8. Проект мероприятий по повышению производительности труда на предприятии.

Введение
1 Теоретические и методологические основы анализа производительности труда
1.1 Значение и факторы производительности труда
1.2 Методы оценки производительности труда
2 Анализ производительности труда в ООО «Ашан»
2.1 Краткая характеристика объекта исследования
2.2 Оценка персонала и производительности труда в ООО «Ашан»
3 Разработка предложений по повышению уровня производительности труда в ООО «Ашан»
Заключение
Список использованной литературы

Основаниями выдачи премии являются:
добросовестное исполнение трудовых обязанностей по итогам месяца, квартала, года;
достижения в профессиональных смотрах и конкурсах;
досрочное выполнение работ при условии их высокого качества;
превышение планируемого объема продаж, уровня доходности, увеличение числа клиентов;
высокое качество оказываемых услуг и признание клиентами этого качества, привлечение новых клиентов;
Если руководитель подразделения считает необходимым поощрить сотрудника властью генерального директора, он готовит представление на имя генерального директора о награде работника премией.
Награждение премией объявляется приказом генерального директора или распоряжением его заместителей и руководителей подразделений.
Размер премии устанавливается с учетом конкретного трудового вклада работника и определяется исходя из месячного оклада.
Премия может быть выдана группе работников, структурному подразделению, если выделить заслуги одного конкретного работника невозможно.
Премия может выплачиваться в следующем порядке:
непосредственная - при объявлении приказа о награждении премией;
текущая – по итогам работы за месяц, начислением премии к очередной заработной плате;
перспективная – с вручением заранее оговоренной суммы (процента от прибыли, роста), отложенной на 3 и более месяца, при условии достижения поставленной цели.
Руководители структурных подразделений имеют право подавать на имя руководителя организации представления об уменьшении размера премии, о лишении премии работников за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, если таковые имели место в период рассмотрения руководителем организации представления о премировании. Генеральный директор самостоятельно принимает решения по таким представлениям.
Право на премию имеют все работники, согласно штатному расписанию, а также принятые на работу на условиях совместительства.
Премия не выдается:
временным работникам;
работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком;
работникам, принятым с испытательным сроком;
Премия по итогам года снижается на 50%, если сотрудник имеет не снятое дисциплинарное взыскание и может не выплачиваться, если взысканий два и более.
Оплачиваемый отгул может представляться сотрудникам компании за:
активное и плодотворное участие сотрудника в мероприятиях, направленных на продвижение компании;
эффективную работу в планировании развития компании;
работу в выходные и праздничные дни по просьбе руководства компании;
как поощрение за наставничество;
значительное перевыполнение плановых заданий;
другие конкретные достижения, потребовавшие от сотрудника умственного или физического напряжения.
Оплачиваемые отгулы объявляются приказом генерального директора или распоряжением его заместителей и руководителей подразделений.
Учет оплачиваемых отгулов и планирование их использования возлагается на руководителей подразделений (для своих сотрудников) и помощника генерального директора (для администрации и руководителей подразделений).
Применение данного Положения позволит укрепить в ООО «Ашан» трудовую дисциплину, повысить производительность труда, осуществить материальное стимулирование работников к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка.
В существовании точно обусловленного, заранее установленного внутреннего трудового распорядка должен быть заинтересован прежде всего руководитель, хотя не в меньшей степени знать о своем правовом статусе в трудовых отношениях должен и работник. Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). С этим локальным нормативным актом связан ряд статей Трудового кодекса РФ. Уже в ст. 5 ТК РФ ("Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права") наряду с прочим констатируется, что трудовые отношения регулируются локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, т.е. в том числе и правилами внутреннего трудового распорядка. Ей вторит ст. 8 ТК РФ ("Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права"), согласно которой работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают правила внутреннего трудового распорядка), содержащие нормы трудового права (локальные нормативные акты).
Правила внутреннего трудового распорядка обычно разрабатываются юридической или кадровой службой организации или при совместном их взаимодействии. Перед представлением на обязательное утверждение руководителю организации они должны быть направлены на предварительное согласование с другими структурными подразделениями - бухгалтерией, отделом режима или службой охраны, отделом по труду и заработной плате, юридическим отделом (если правила разрабатывались кадровой службой). Касаясь содержательной стороны правил внутреннего трудового распорядка, сложившаяся практика их разработки свидетельствует о том, что в них находят отражение следующие основные разделы:
- общие положения;
- порядок приема и увольнения работников;
- основные права и обязанности работников;
- основные права и обязанности администрации как представителя работодателя;
- рабочее время и его использование (режим работы);
- время отдыха;
- ответственность сторон трудового договора;
- поощрения за успехи в труде;
- взыскания за нарушения трудовой дисциплины и некоторые другие.
Внутренний трудовой распорядок включает в себя дисциплину труда, он является более широким понятием. Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и внутреннего трудового распорядка позволяет нам считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда охватывает как юридическое содержание (обязанность исполнения трудовой функции соответственно внутреннему трудовому распорядку), так и материальное содержание (поведение заключается в соблюдении обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами). Материальное содержание, в свою очередь, может проявляться как в правомерном поведении, так и в неправомерном. Что касается объективной стороны внутреннего трудового распорядка, то дисциплина труда при ее рассмотрении в качестве института трудового права является составной частью совокупности норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок.
Удовлетворенность трудом является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана удовлетворенность трудом.
Разработка системы стимулов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда – один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.
Различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования нематериального стимулирования на ООО «Ашан» должно стать создание единой системы нематериального стимулирования.
Следующее направление повышения степени удовлетворенности трудом – совершенствование организации труда – содержит постановку целей, применение гибких графиков, улучшение условий труда.
Грамотная постановка целей повышает эффективность работы, задает рациональную технологию ее достижения и исключает возможные ошибки. Сотрудник, которому указаны его задачи на некоторый промежуток времени, пребывает в состоянии определенности и психологического комфорта. Корректно поставленная цель должна быть амбициозной, достижимой, измеримой и ограниченной по срокам.
В свою очередь, чтобы быть понятым, при формулировании распоряжений надо соблюсти ряд условий:
- обеспечить единство профессионального языка;
- учитывать уровень интеллекта и обшей культуры исполнителя;
- обеспечить полноту информации;
- добиваться четких и ясных формулировок;
- сконцентрировать внимание исполнителя на том, что вы ему говорите.
Другим фактором, который, безусловно, оказывает сильное влияние на уровень удовлетворенности трудом работников, являются условия труда, в которых приходится работать сотруднику. Поэтому устранение физического и морального дискомфорта должно стать первоочередной задачей для руководства. Для устранения физического дискомфорта руководству можно порекомендовать ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупаться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда.
По мере развития общества значение предложенных выше мероприятий для потенциальных работников будет усиливаться, что диктует необходимость комплексного подхода к организации мотивации труда.
При разработке компенсационной политики менеджер по персоналу не должен следовать мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять.
Профессиональная миссия менеджера по персоналу заключается в частности и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций предприятия должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд.
Планирование фонда основной зарплаты определяется нормативным методом, используя формулу:
ФОТп = ФОТб • (100 + Н∆ • ∆V) / 100 , (3.1)
где ФОТб – базовый фонд оплаты труда, руб.;
Н∆ - норматив прироста исходного фонда основной оплаты за каждый процент прироста объема продукции, %;
∆V – прирост продукции, %.
Норматив прироста фонда основной оплаты на каждый процент прироста объема произведенной продукции рассчитывается по следующей формуле:
Н∆ = (((100 +∆V) • (100 + ∆ПТ • Кс)/(100+∆ПТ))-100)/ ∆V , (3.2)
где ∆V – прирост объема производства, %;
∆ПТ – планируемый прирост производительности труда, %;
Кс – планируемое соотношение прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда.
Прирост объема производства определяется по формуле:
∆V = (Vп • 100/Vб) – 100 , (3.3)
где Vп – планируемый объем производства, руб.;
Vб – базовый объем производства, руб.
Планируемый прирост производительности труда определяется по формуле:
∆ПТ = (ПТп • 100/ПТб) – 100 , (3.4)
где ПТп – планируемая производительность труда;
ПТб – базовая производительность труда.
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Так, на предприятии ООО «Ашан» в 2012 г. в качестве варианта совершенствования стимулирования труда и укрепления дисциплины труда, будет введена бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ, Кi); фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий.
Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов: выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников; определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им “вилок” соотношений в оплате труда разного качества; обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам “вилок” соотношений в оплате труда разного качества.
В результате внедрения системы мотивации, основанной на внедрении бестарифной системы оплаты труда, условное уменьшение численности рабочих в плановом периоде определяется по формуле:
∆n = (Тп – Тф)/Фр.в., (3.5)
где ∆n – условное уменьшение численности рабочих;
Тп – планируемый фонд рабочего времени, ч;
Тф – базовый фонд рабочего времени, ч;
Фр.в. – фонд рабочего времени на 1 рабочего, ч.
Планируемый фонд рабочего времени определяется по формуле:
Тп = Vф / t, (3.6)
где Тп – планируемый фонд рабочего времени;
t – трудоемкость производства продукции;
Vф – базовый объем производства.
Трудоемкость определяется по формуле:
t = Vф/Тф, (3.7)
где Тф - базовый фонд рабочего времени, ч;
Vф – базовый объем производства.
Так, объем реализации на ООО «Ашан» в 2012 г. планируется увеличить на 40% по отношению к 2010 г.
Vп = 132419 + (132419 • 40/100) = 185386,6 (тыс. руб.)
Планируемая трудоемкость равна:
t = 132419000/269412 = 491,5 (руб./ч).
Плановый фонд рабочего времени равен:
Фп = 185386600 / 491,5 = 377185,4 (ч.).
Условное изменение численности персонала:
∆n = (377185,4 – 269412)/2226,5 = 24 (чел.).
Планируемая численность определяется по формуле:
nп = nф + ∆n . (3.8)
Плановая численность рабочих равна:
nп = 49 + 24 = 73 (чел.).
Повышение производительности труда за счет внедрения мотивационных мероприятий составит 52%.
Таким образом, фактическое изменение численности персонала определим по формуле:
Фф=185386600 / (491,5 • 1,52) = 185386600 / 747,08 = 248148,3
Фактическое изменение численности персонала:
∆n = (248148,3 – 269412)/2226,5 = –9 (чел.).
Уменьшение численности на 9 человек, при увеличении объемов реализации на 40 %, обеспечивается за счет увеличения производительности труда.
Таким образом, мы проанализировали, как можно оптимизировать работу ООО «Ашан» за счет внедрения новой системы мотивации труда и грамотного подхода к планированию таких показателей как численность работников и производительность труда.
Заключение
Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное нa приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.
Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие затраты.
Выручка от продажи товаров, продукции (работ, услуг) ООО «Ашан» возросла за 2009 г. на 21275 тыс. руб. или 40,8 % по сравнению с 2008 г, за 2010 г. выручка увеличилась на 58971 тыс. руб. или тыс. руб. или 80,3 %. Увеличение выручки от продаж обусловлено ростом объемов товарной продукции в натуральном выражении на 99,7 %. Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг возросла на 40,1 % или 16137 тыс. руб. за 2009 г. по сравнению с 2008 г. За 2010 г. данный показатель увеличился на 53541 тыс. руб. или 94,9 %. Неравномерное увеличение выручки от продаж и себестоимости проданных товаров на фоне роста объемов производства обусловлено также и влиянием ценового фактора, значительно отразившегося на формирование себестоимости товарной продукции.
В зависимости от характера выполняемых функций наемные работники, составляющие персонал предприятий, распределяются на две группы: рабочие и служащие. В группе служащих выделяют три категории: руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим. К категории «рабочие» относятся лица, непосредственно занятые в процессе производства товаров и услуг;
В целом мы можем говорить о стабильном экономическом развитии предприятия и повышающемся потенциале для развития деятельности как в области предложения нового ассортимента продукции, так и в расширении дополнительных услуг. Кроме того, есть все возможности для расширения клиентской базы и охвата регионов.
На основании выводов второй главы в третьей главе была проведена разработка предложений по повышению производительности труда, основные из которых были направлены на: разработку Положения о дисциплинарных поощрениях и взысканиях, разработку Правил внутреннего трудового распорядка, стимулирование повышения степени удовлетворенности работников трудом.
Внесенные предложения позволят укрепить дисциплину труда на предприятии, в результате чего при увеличении выпуска продукции (работ, услуг) планируется снижение среднесписочной численности персонала на 11 человек. Это позволит снизить затраты на производство продукции и повысить эффективность деятельности организации.
Список использованной литературы
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2010.
Горфинкель В.Я. Экономика предприятия. М.: Банки и биржи, 2007.
Грузинов В.П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2011.
Железнова Н.П., Кожокарь Л.И., Коханская В.В. Экономика рабочего места: Вопросы и ответы. - Кишинев: Кария Молдовеняскэ. 2010. – 345 c.
Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика. 2007. – 768 с.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финстатинформ, 2011. – 708с.
Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. - М.: Финстаинформ, 2010. - 301с.
Орлова Н. Содержание внутреннего трудового распорядка // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2011. N 1.
Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб.пособие дляэкон.вузов и фак / Рофе Александр Иосифович; Акад.труда и социальных отношений. - М.: Изд-во "МИК", 2004. - 318с.
Селянин А.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. - М., 2010.
Сергеев И. В. Экономика предприятия.М.: Финансы и статистика, 2011.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финстатинформ, 2011. – 708с.
Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. - М.: Финстаинформ, 2010. - 301с.
Сергеев И. В. Экономика предприятия.М.: Финансы и статистика, 2011.
Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика. 2007. – 768 с.
Горфинкель В.Я. Экономика предприятия. М.: Банки и биржи, 2007.
Грузинов В.П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2011.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2010.
Селянин А.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. - М., 2010.
Орлова Н. Содержание внутреннего трудового распорядка // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2011. N 1.
47