Кадровая политика и стратегия развития кадров предприятия на примере ЗАО Сиббланкоиздат

Введение
Глава 1 Кадровая политика как элемент стратегии управления персоналом
1.1 Типы кадровой политики
1.2 Этапы разработки (проектирования) кадровой политики
1.3 Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
Глава 2 Оценка кадровой политики предприятия на примере ЗАО «Сиббланкоиздат»
2.1 Общая характеристика предприятия ЗАО «Сиббланкоиздат»
2.1 Характеристика кадрового потенциала ЗАО «Сиббланкоиздат»
2.2 Анализ состояния управления персоналом ЗАО «Сиббланкоиздат»
2.3 Оценка состояния кадровой работы предприятия и определение стратегии развития кадровой составляющей ЗАО «Сиббланкоиздат»
Глава 3 Разработка мероприятий развития кадровой политики ЗАО «Сиббланкоиздат»
3.1 Постановка стратегических задач по управлению персоналом предприятия ЗАО «Сиббланкоиздат»
3.2 Организационная модель подбора персонала
3.3 Адаптация работников в ЗАО «Сиббланкоиздат»
3.4 Совершенствование системы управления персоналом на ЗАО «Сиббланкоиздат»
Заключение
Список использованной литературы

Конкурс должен носить открытый характер, а его результаты не должны влиять на участников вне зависимости от результата. Информация о проведении конкурса должна быть доступна. В наибольшей степени для размещения информации подходит внутренний сайт предприятия.
Заключение договоров с учебными заведениями начального, среднего и высшего профессионального обучения.
Исходя из анализа данных по предыдущим годам и потребности в специалистах с начальным, высшим и средним профессиональным образованием предприятию необходимо заключать договора на прохождение производственной практики учащихся и студентов, обучающихся на разных курсах по следующим специальностям.
Учебные заведения не занимаются предоставлением мест практики для своих учеников, выдавая направления для самостоятельного поиска. В связи с этим многие работники предприятия обращаются в кадровую службу с просьбой предоставления возможности прохождения практики для их детей. Необходимо заранее планировать эту работу:
-собрать информацию о количестве студентов - детей работников, которым потребуется предоставление места практики в следующем году;
-оценить необходимость специальностей;
-заключать договора с учебными заведениями с учетом имеющихся данных;
-извещать учебные заведения о тех учениках, которым будут предоставлены места в первую очередь.
Данная работа не принесет дополнительных расходов, зато подчеркнет дополнительную заботу предприятия к нуждам работников и соответственно будет дополнительным стимулом усиления лояльности предприятию.
Разработка или приобретение программ тестирования для конкурсного отбора по профессиональным и личностным данным.
Для объективного принятия решения о степени знаний того или иного кандидата необходим современный инструмент, с помощью которого возможна оценка. Наличие программ тестирования по компетенциям даст возможность выявить лучшего кандидата за более короткий срок. По некоторым компетенциям возможна разработка программ непосредственно специалистами предприятия, по некоторым необходимо их приобретение или разработка специализированными компаниями.
Уточнение требований к должности.
Анализ должностей проводится с целью определения тех параметров (знания, навыки, поведенческие характеристики и т.д.), которыми должен обладать человек, который эту должность займет. На основании анализа должностей можно сформулировать вполне конкретные требования, а затем на основании этих требований, проводить отбор, обучение и развитие, вознаграждение, продвижение по служебной лестнице и прочие мероприятия, связанные с людьми.
Кроме того, на основании анализа должностей разрабатывается и пересматривается основной документ, регламентирующий деятельность работника – должностная инструкция. Должностная инструкция – это документ, который устанавливает организационно-правовое положение отдельного работника в структуре организации или ее структурного подразделения.
Должностная инструкция выполняет организационную, регламентирующую и регулирующую роль. Она является действенным средством управления, которое позволяет руководителю четко разграничить обязанности и права, установить ответственность, обеспечить взаимосвязи и взаимозаменяемость между отдельными должностями.
В разработке должностных инструкций и их практическом применении заинтересованы не только руководители, но и работники, которым необходимы четкие представления о характере и видах своей работы, круге должностных обязанностей, собственных полномочиях, правах и ответственности.
Должностные инструкции должны разрабатываться комплексно, охватывать все должности в организации (структурном подразделении); в таком случае они являются действенным средством установления специализации и взаимозаменяемости сотрудников, четкого распределения работы.
При разработке должностных инструкций обязательно используется положение о структурном подразделении. Должностные инструкции регламентируют обязанности каждого сотрудника, устанавливают их распределение между работниками, исходя из общего объема задач и функций структурного подразделения, которые закреплены в положении о нем.
В связи с постоянными изменениями в технологии и организационной структуре необходимо постоянно проводить сравнение фактических трудовых функций с функциями, описанными в положениях и инструкциях.
3.3 Адаптация работников в ЗАО «Сиббланкоиздат»
Предприятие заинтересовано в том, чтобы принятый сотрудник не уволился, как минимум до того момента пока не возместит своим трудом потраченные организацией средства на поиск, оформление и обучение.
Однако как показывает практика, некоторая часть принятых сотрудников, не ощущает своей необходимости с первых дней работы на предприятии. И хотя процент увольнения работников в первые полгода минимальный, скорее это обусловлено высокой заработной платой и стабильностью предприятия.
Основные причины, по которым между сотрудником и организацией не сложились позитивные отношения: обманутые ожидания; не сложившийся личный контакт; не подходящие с точки зрения сотрудника условия труда. Для устранения этих причин необходимо разработать комплексную программу адаптации вновь принятых сотрудников.
Основными целями адаптации являются:
- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
- сокращение текучести персонала, так как если новичок чувствует себя неуютно на новой работе или ненужным, то он может отреагировать на это увольнением;
- экономия времени руководителя и сотрудника, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
- развитее позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Организация работы с молодыми специалистами.
На сегодняшний день на предприятии 15 человек с высшим образованием работают на рабочих местах. Продвижение перспективного молодого работника вверх по служебной лестнице возможно только в пределах его подразделения или, в редких случаях, в пределах производства. Это происходит из-за того, что никем не отслеживаются достижения работника, кроме его непосредственного руководителя. А руководитель не заинтересован отдавать перспективного работника, даже если возможности роста в подразделении исчерпаны, а работнику на его месте уже «тесно».
Для изменения сложившейся ситуации необходимо:
Провести детальную оценку работников с высшим образованием, работающих на рабочих местах для определения возможности и необходимости дальнейшего продвижения. Для перспективных работников наметить план развития и периодически отслеживать его выполнение.
При назначении на должности ИТР производить сравнение кандидатур, предложенных подразделением с перспективными работниками из других подразделений.
При приеме на работу молодых специалистов в течении первых 6-12 месяцев отслеживать работу специалиста, для определения необходимости его дальнейшего продвижения.
Постоянно отслеживать процент назначения на должности ИТР из числа отобранных молодых специалистов, для оценки эффективности проводимой работы.
3.4 Совершенствование системы управления персоналом на ЗАО «Сиббланкоиздат»
Исходя из вышеизложенного, предлагается ряд кадровых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Сиббланкоиздат».
Изменения предлагается провести по следующим направлениям:
Использование современных технологий и инновационных подходов к процессу управления персоналом: повышение качества труда;
Развитие управленческой этики общения с сотрудниками;
Организация внутри предприятия собственного «центра оценки»
Развитие корпоративной культуры.
Самая высокая степень потребности в инновациях наблюдается в области трудового законодательства и юридической грамотности как руководителей и кадровых служб, так и сотрудников.
Ощущается потребность в изменениях кадровой политики и повышении общего уровня подготовки (профессионализма) персонала.
Требуется повысить недостаточную компетенцию руководства в области управления, внедрить современные методики управления персоналом.
Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.
Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
1. Работа должна быть интересной.
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3. Рабочая среда должна быть соответствующей требованиям бизнеса и нормальных условий труда.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их работу.
6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросе руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе.
Важно обеспечить коллективу возможность не формального общения не связанного с трудовой деятельностью, что, несомненно, будет способствовать его сплочению.
Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.
Особое значение имеет соблюдение этических норм в отношениях руководителей и их подчиненных. Нравственное и моральное здоровье любого трудового коллектива, как правило, обеспечиваются этическими канонами менеджмента.
Заключение
Таким образом, на основе анализа теоретико-методологических основ проблемы управления персоналом предприятия было выработано общее определение понятия «кадровая политика», как набора принципов управления персоналом на предприятии.
Были охарактеризованы основные этапы разработки кадровой стратегии и проведения кадровых мероприятий, а также современное состояние данного вопроса.
Анализ научной и периодической литературы по данной проблеме позволяет сделать вывод, что на современном этапе развития теории и практики менеджмента у специалистов по работе с персоналом появляются новые роли, связанные с выполнением кадровых функций. К ним относят роль маркетолога персонала, «архитектора отношений», управляющего талантами и др.
Изменения коснулись не только содержания работы, но и ее формы. Сегодня привычными стали оффшоринг и аутсорсинг, удаленная занятость и привлечение сотрудников по контракту. Все больше компаний пользуются преимуществами этих форм труда, и все больше профессионалов выбирают свободный график.
Полученные в ходе исследования данные позволяют сделать вывод о том, что процесс управления персоналом на предприятии ЗАО «Сиббланкоиздат» представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, направленных на решение социальных задач управления, развития качественных характеристик персонала и оптимизации работы по формированию трудового потенциала организации.
Данные оценки эффективности управления персоналом на предприятии дали основания, для следующих выводов.
Во-первых, трудовой потенциал работников используется недостаточно полно, недостаточно рационально и недостаточно эффективно.
Во-вторых, существующая система управления персоналом на предприятии нуждается не в кардинальном изменении, а в модернизации основных функций с учетом современных требований к управлению кадровым потенциалом.
В-третьих, сами работники указывают на факторы, которые содействуют более полному использованию их трудового потенциала. Знание и учет этих факторов, их целенаправленное использование могут обеспечить повышение производительности труда, улучшение качества, личностный рост работников.
Были предложены следующие пути совершенствования системы управления персоналом на ЗАО «Сиббланкоиздат»:
Развитие группового подхода к решению производственных задач;
Создание на предприятии собственного «центра оценки»;
Развитие корпоративной культуры на предприятии;
Совершенствование процесса отбора «ключевого персонала»;
Внедрение управленческой этики общения.
Завершая работу, хотелось бы отметить, что управление персоналом – процесс непрерывный и взаимосвязанный с процессом развития самой организации.
Список использованной литературы
Андреев Г.М. Социальная психология: Учебник. – М.; Изд-во МГУ, 2005
Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2006.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юристъ, 2003 – 495 с.
Вишнякова М. Управление карьерой. Стратегический план развития карьеры// Управление персоналом. - №11. – 2006
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика./ Пер. с англ. – М.: дело, 1991
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.:
Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Из-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2004.
Зайцев Г.Г., Файбушевич СИ. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2003.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М: МИУ, 2005.
Комаров Е.И. , Быков В.А. Психология внутрикорпоративной конкурентности персонала// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - №12.- 2005
Костицын Н.А. Интеграция оценки, обучения и мотивирования в развитии руководителей среднего звена// Управление персоналом. - №1-2. – 2005
Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом// Управление персоналом. - №7. – 2005
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие, - М.: ИНФРА-М, Новосибирск, 2001 – 312 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992
Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 2002
Самыгин С.И. и др. Основы управление персоналом. – Ростов-н/Д: Феникс, 2001 – 480 с.
Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2003.
Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. - М.: Издательская группа «Прогресс», 2005
Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. - М.:Мысль, 2001.
Система управления персоналом на предприятии. - М.: Всероссийский центр производительности, 2004.
Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2003
Управление персоналом организации: учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2002 – 638с.
Управление персоналом. Учебник для студентов вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Я. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001 – 554с.
Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Алдис, 2004
Чижов Н. А. Кадровые технологии, М.: «Экзамен», 2000, - 352 стр.
Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: ПРИОР, 2004
Шлыренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала// Управление персоналом. - №14. – 2005
Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. – М.: ИНФРА-М, 2005 – 724 с.
Управление персоналом: учебник для вузов; 2-е изд./Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001, с. 128
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие. – М.: ИНФРА – М., НГАЭиУ, 2003, с. 78
Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: Флинта, 2006, с. 3
Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра//Управление персоналом 2005, N 6., с. 16
Волошина А. Кому выгодно развивать персонал? // Кадровое дело. - №10. – 2005, с. 34
Гусев А. С. Сурков Человеческий капитал и его использование для управления персоналом "Управление персоналом", N 13, июль 2006 г., с. 110
Гусев А. С. Сурков Человеческий капитал и его использование для управления персоналом "Управление персоналом", N 13, июль 2006 г., с. 113
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юристъ, 2003, с.46
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юристъ, 2003, с.48
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юристъ, 2003, с.50
1
Учредители ЗАО «Сиббланкоиздат»
Руководитель производства
Руководитель кадровой службы
Главный бухгалтер
Коммерческий директор
Руководитель отдела продаж
Менеджер по персоналу, делопроизводитель, инструктор обучения, юрист
Бухгалтера
Менеджеры по работе с клиентами
Производственный персонал
Периодическое обучение персонала
предприятия
Подготовка новых сотрудников
Отдел обучения
Отдел делопроизводства
Отдел набора, отбора персонала
Руководитель службы кадров