Проект по совершенствованию управления страховой организацей на примере ООО "Росгосстрах Северо-запад"

Введение…………………………………………………………………………...5
Глава 1. Теоретические основы управления страховой организацией………..8
1.1. Понятие и принципы управления страховой организацией……………….8
1.2. Факторы, влияющие на эффективность управления страховой организацией……………………………………………………………………..13
1.3. Трудовые ресурсы как фактор управления страховой организацией…...19
1.4. Лицензирование и налогообложение страховой деятельности в РФ……27
Выводы…………………………………………………………………………...31
Глава 2. Аналитическая часть…………………………………………………..32
2.1. Общая характеристика ООО «Росгосстрах Северо-Запад»……………...32
2.2. Организационная структура ООО «Росгосстрах Северо-Запад»………..35
2.3. Анализ деятельности ООО «Росгосстрах Северо-Запад»………………..39
2.4. Продукты и услуги ООО «Росгосстрах Северо-Запад»…………………..46
2.5. Анализ существующей системы управления ООО «Росгосстрах Северо-Запад»…………………………………………………………………………….48
Выводы…………………………………………………………………………...58
Глава 3. Проектная часть………………………………………………………..61
3.1. Мероприятие 1: Совершенствование мотивации деятельности персонала компании ООО «Росгосстрах Северо-Запад»………………………………….62
3.2. Мероприятие 2: Совершенствование системы обучения персонала ООО «Росгосстрах Северо-Запад»……………………………………………………67
3.3. Мероприятие 3: Повышение квалификации сотрудников ООО «Росгосстрах Северо-Запад»……………………………………………………71
Глава 4. Экономическая часть………………………………………………….80
4.1. Экономическое обоснование мероприятия 1……………………………..80
4.2. Экономическое обоснование мероприятия 2……………………………..81
4.3. Экономическое обоснование мероприятия 3……………………………..83
Выводы…………………………………………………………………………...85
Заключение……………………………………………………………………….88
Литература……………………………………………………………………….92

д.).
Предлагаем создать программу введения в должность. Она представлена в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Программа введения в должность сотрудника ООО «Росгосстрах Северо-Запад»
№ п/п Мероприятия 1 Встреча с менеджером по кадрам, переход в офис 2 Знакомство с компанией – предоставление кодекса и основной информации о предприятии 3 Экскурсия по организации, знакомство с генеральным директором 4 Знакомство с охраной труда в организации, получение фирменной одежды (при необходимости для некоторых категорий сотрудников) 5 Обед 6 Знакомство с непосредственным начальником и коллегами 7 Менеджер по работе с кадрами описывает порядок работы, предоставления отпусков, оплаты труда, порядок предоставления выходных и отгулов и так далее. 8 Краткое описание предстоящего обучения и работы.
Также предлагаем ввести такой метод обучения как наставничество. При введении данного метода следует определить основные черты, которые необходимо учитывать при осуществлении наставничества.
Во-первых, необходимо получить информацию о том, желают ли сотрудники получать новые знания. Если мотивация к обучению отсутствует, то ничего не получится.
Во-вторых, необходимо определить какими знаниями обладают подчиненные, насколько они обучаемы, сколько информации они могут усвоить за один раз, какие способы обучения для них ближе.
В-третьих, процесс обучения должен проходить постепенно, знания должны образовывать систему.
В-четвертых, процесс обучения должен быть интересен для сотрудников банка.
В-пятых, для каждого занятия необходимо иметь соответствующую подготовку, необходимые материалы и оборудование.
В-шестых, очень важно применение полученных знаний на практике. Для этого необходимо применять теоретические знания в процессе трудовой деятельности.
В-седьмых, необходимо контролировать процесс усвоения знаний и получения информации. Процесс обучения должен находиться в зависимости от процесса продвижения по службе или повышения заработной платы.
Отметим, что необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее члена является также процесс усвоения знания, существующего в данной организации: изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов.
Среди основных задач управления обучением можно выделить:
- развитие персонала предприятия, обмен знаниями и ускорение их усвоения;
- выявление источников знаний для отдельных работников в зависимости от ролей, которые они выполняют на предприятии;
- поощрение персонала к индивидуальному профессиональному и личностному развитию, поддержка инициатив и рационализаторских предложений;
- развитие и поддержка процесса производства знания сотрудниками предприятия;
- преобразование теоретического знания в прикладное, с целью его эффективного использования на практике;
- обеспечение хранения и доступа к знаниям предприятия каждого из сотрудников.
При реализации данной системы обучения в ООО «Росгосстрах Северо-Запад» необходимо применять также технологии работы с кадрами организации. Технология (греч. techne – умение, мастерство, искусство) как понятие может быть использовано в двух смыслах:
- научное описание способов производства, используемых в трудовой деятельности;
- система процессов и методов в конкретной отрасли производства.
Отличительной особенностью технологий является то, что объектами действий при их реализации являются кадры, то есть люди. Основная цель технологий – предложение эффективных решений основных проблем в сфере трудовой деятельности. Их значение заключается в том, что трудовой процесс становится более рациональным, так как в него входят только те задачи и процессы, которые являются необходимыми для достижения целей.
Технологии должны соответствовать следующим требованиям:
- быть эффективными;
- быть экономичными;
- быть адаптированными к специфике предприятия;
- быть открытыми для контроля со стороны социума.
Технологии обучения в современном обществе должны быть обязательными для всех организаций. Важно отметить, что не должно существовать препятствий на пути обучения и профессиональной подготовки сотрудников банка. Таким образом, можно сделать вывод, что для совершенствования системы обучения персонала необходимо создать систему введения в должность новых сотрудников предприятия, а также ввести такой метод обучения как наставничество.
3.3. Мероприятие 3: Повышение квалификации сотрудников ООО «Росгосстрах Северо-Запад»
Важным мероприятием будет создание системы повышения квалификации сотрудников ООО «Росгосстрах Северо-Запад» в сфере принятия коллективных управленческих решений. В настоящее время не подвергается сомнению важность работы сотрудников в команде и принятие ими управленческих решений. Решать проблемы и достигать высоких результатов помогает работа командой; растущая зависимость от технологий снижает общее количество сотрудников организации, но повышает взаимозависимость между работниками и системами. Работа единой командой очень значима для организации, так как она начинает более эффективно функционировать именно благодаря взаимодействию людей с различиями во взглядах и опыте работы. Для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений, предлагаем разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Цель проекта – повышение квалификации сотрудников ООО «Росгосстрах Северо-Запад» посредством обучения умению принимать рациональные и эффективные решения в команде.
Цель проекта достигается с помощью решения следующих задач:
- назначить ответственным за проведение обучения менеджера по работе с персоналом под руководством генерального директора ООО «Росгосстрах Северо-Запад»;
- нанять консультанта для проведения тренингов и семинаров, который является экспертом в данной области;
- подготовить соответствующую техническую и материальную базу (помещения, оборудование, технические средства);
- объединить сотрудников в команду для процесса обучения;
- провести обучение сотрудников по подготовленной программе и проконтролировать результаты.
Миссия проекта – создать эффективную команду сотрудников, которая будет принимать самые оптимальные, рациональные и выгодные для ООО «Росгосстрах Северо-Запад» управленческие решения.
Программа обучения коллективному принятию управленческих решений по качеству должна включать следующие элементы:
- начальный (подготовительный) этап: создание необходимой технической, финансовой и ресурсной базы (техники, оборудования, консультантов); подготовка методической и методологической базы; подготовка персонала (повышение уровня знаний, повышение квалификации);
- основной этап (проведение занятий, тренингов и семинаров для сотрудников);
- заключительный этап (контроль и корректировка результатов, проведение мероприятий для выявления полученного уровня теоретических и практических знаний, подведение итогов работы, организация специальных мероприятий для закрепления полученных знаний).
Для реализации программы по обучению принятию коллективных решений необходимо использовать следующие формы и методы:
- тренинги;
- деловые игры;
- семинары – мозговые штурмы;
- решение конкретных проблемных задач.
Отметим, что данные методы должны включать в себя две формы проведения занятий: теоретическую и практическую. Теоретический блок должен содержать информацию, касающуюся сущности процесса коллективного принятия решения. Должны быть подробно рассмотрены этапы принятия и реализации решения (диагностика проблемы, поиск ограничений и критериев для решения, описание альтернатив, оценка альтернатив, окончательный выбор). При этом теоретический блок обучения включает в себя процесс коллективной разработки управленческих решений на примере конкретных организаций. Практический блок является основным при обучении коллективному принятию решения. Вся полученная теоретическая информация должна быть закреплена на практике.
В таблице 3.3.1 представлено расписание занятий по дням и по часам для реализации программы по обучению коллективному принятию решений.
Таблица 3.3.1
План внедрения проекта по обучению коллективному принятию решений по качеству в ООО «Росгосстрах Северо-Запад»
Этапы внедрения проекта Цель проекта Продолжительность этапа, дни Ответственный исполнитель 1. Анализ существующей системы коллективного принятия решений Поиск решений для совершенствования процесса коллективного принятия решений 2 Менеджер по работе с персоналом Окончание табл. 3.3.1
2. Определение необходимости создания программы Принятие решения о разработке новой системы по принятию коллективных решений 1 Менеджер по работе с персоналом 3. Создание группы руководителей для разработки программы и наем консультанта Привлечение специалиста по разработке системы, либо привлечение руководителей 2 Менеджер по работе с персоналом 4. Создание системы по принятию коллективных решений Разработка системы по принятию коллективных решений персоналом 1 Внешний консультант 5.Согласование программы с руководством Утверждение созданной программы для дальнейшего использования 1 Менеджер по работе с персоналом 6. Определение работников, которые будут участвовать в обучении Подготовка работников к обучению 1 Менеджер по работе с персоналом 7. Обучение сотрудников по программе Проведение тренингов, лекций, семинаров 5 Менеджер по работе с персоналом 8.Использование для работы Оценка эффективности программы 5 Менеджер по работе с персоналом
Таким образом, можно сделать вывод, что для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений по качеству, необходимо разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Система обучения коллективному принятию управленческого решения должна состоять из двух блоков: теоретического и практического.
В таблице 3.3.2 указаны мероприятия, проведенные за 6 дней обучения.
Таблица 3.3.2
Мероприятия по обучению сотрудников ООО «Росгосстрах Северо-Запад»
№ п/п Мероприятия Время проведения 1 Вводное теоретическое занятие («Основы процесса принятия коллективных решений») 6 часов 2 Семинар («Основные методы коллективного принятия решений») 4 часа 3 Деловая игра (принятие решений) 8 часов 4 Тренинг (мозговой штурм) 8 часов 5 Семинар (знакомство с реализацией принятия коллективных решений в России и за рубежом на примере нескольких организаций) 8 часов 6 Заключительное занятие (закрепление результатов с помощью решения реальных проблемных ситуаций) 6 часов Итого 40 часов
Таким образом, отметим более четко все расходы на повышение квалификации сотрудников и рассчитаем все денежные суммы, которые в совокупности должны составить 160 тысяч рублей. Рассчитанная сумма включает в себя оплату работы тренеров, затраты на аренду помещения, затраты на приобретение и выдачу сертификатов, учет обучения определенного количества человек, дополнительные расходы (кофе-брейк, минеральная вода, легкие закуски).
На рисунке 3.3 приведены временные доли каждого дня обучения по отношению к общему количеству времени, затраченному на обучение.
Рис. 3.3. Доли времени занятий каждого дня обучения в общем времени обучения
В денежную сумму, необходимую для реализации проекта по обучению коллективному принятию решений, входят следующие расходы:
- оплата работы тренеров (исходя из того, что 1 час работы в группе стоит около 500 – 1000 рублей) – 18000 – 36000 рублей;
- арендная плата за предоставленное помещение (5 дней) – 8000 – 12000 рублей;
- дополнительные расходы на обучение 24 человек (занимающих руководящие должности – топ-менеджмент и менеджеры среднего звена) – 20000 – 25000 рублей;
- приобретение и выдача сертификатов – 12000 – 15000 рублей;
- дополнительные расходы (затраты на организацию питания, кофе-брейки, приобретение продуктов, минеральной воды и так далее) – 15000 – 20000 рублей;
- дополнительные расходы на технические средства, оборудование, необходимые материалы – 12000 – 27000 рублей.
Таким образом, можно сделать вывод, что для того чтобы повысить квалификацию сотрудников ООО «Росгосстрах Северо-Запад» и обучить их коллективному принятию управленческих решений, необходимо разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Система обучения коллективному принятию управленческого решения должна состоять из двух блоков: теоретического и практического. Была разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели.
Что касается рекомендаций по внедрению проекта по обучению коллективному принятию решений, отметим, что ответственными за реализацию проекта рекомендуем назначить генерального директора ООО «Росгосстрах Северо-Запад», а также руководителей отделов компании.
Также рекомендуем внедрение проекта провести в 4 этапа.
1 этап – этап предварительной подготовки. Он должен включать в себя анализ потребностей в обучении коллективному принятию решений (анкетирование сотрудников, интервью с руководством компании). Далее необходимо выбрать содержание всего курса обучения, а также необходимых тренеров и консультантов. В заключение данного этапа подготовки рекомендуем провести организационное собрание, на котором потенциальным участникам обучения будет объяснена цель обучения. Данный этап необходимо проводить за 1 – 1,5 месяца до непосредственного обучения сотрудников.
2 этап – этап обучения. Включает в себя все мероприятия, предложенные в разработанном проекте. Рекомендуем в конце данного этапа провести дополнительные консультации с тренерами по вопросам, которые возникнут у участников обучения по мере прохождения тренингов и семинаров. Данный этап проводится в течение 1 месяца (непосредственно обучение и тренинги, а также консультации с тренерами).
3 этап – этап внедрения. Работа руководства компании и участников обучения по внедрению полученных теоретических и практических знаний в процессе управления компанией. Длительность данного этапа может составлять от 1 до 2 месяцев.
4 этап – этап контроля. Предлагаем проведение контрольных мероприятий, которые позволят выявить уровень полученных результатов за время прохождения обучения принятию коллективных решений. В качестве контролирующих мероприятий возможно проведение анкетирования, аттестации сотрудников, проведение тестовых срезов и других мероприятий, которые позволят выявить полученные знания сотрудников и возможность применения их на практике для более эффективного управления компанией. Данный этап проводится после внедрения проекта и длится около 1 месяца.
Для того чтобы увеличить результативность при обучении коллективному принятию решений, необходимо применять следующие способы:
- обеспечивать ясность целей команды (важно как для коллектива, так и для отдельных сотрудников);
- предоставлять полную информацию о существующей проблемной ситуации;
- обеспечивать регламент проведения обучения коллективному принятию управленческих решений;
- обеспечивать правильный подбор команды (команда должна включать в себя специалистов или технических экспертов, необходимых для выполнения задачи – участники должны быть подобраны исходя из их квалификации, а не служебного положения);
- обеспечивать прозрачность (необходимо соблюдать принцип открытости при решении проблемы, в части информации, при переменах политики и принятии решений);
- преодолевать конфликтные ситуации (открытость и сотрудничество уменьшают вредные разрушительные последствия конфликта, однако активное взаимодействие вызывает к жизни конфликты позитивного рода, когда происходят открытые дискуссии об управленческом решении).
Отметим, что в реальной действительности решения принимаются в условиях неопределенности, что проявляется в том, что не все альтернативы действий известны, а также однозначно не определены эффективности известных действий для достижения поставленных целей. При обучении сотрудников коллективному принятию управленческих решений необходимо научить их принимать решения в условиях неопределенности и риска.
Таким образом, можно сделать вывод, что была разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели.
Глава 4. Экономическая часть
4.1. Экономическое обоснование мероприятия 1
Расчет экономических показателей эффективности проектного мероприятия по мотивации сотрудников ООО «Росгосстрах Северо-Запад» представлен в таблице 4.1.
Таблица 4.1.
Технико-экономические показатели эффективности проекта по совершенствованию мотивации сотрудников ООО «Росгосстрах Северо-Запад»
№
п/п Наименование показателя Ед.
изм. До проведения мероприятия После проведения мероприятия Изменения +/- % 1 Выручка (без НДС) Тыс. руб. 25848031 26848000 999969 103,87 2 Себестоимость Тыс. руб. 25592045 25594045 2000 100,01 3 Стоимость основных производственных фондов Тыс. руб. 795070 795070 0 100,00 4 Численность работающих Чел. 428 428 0 100,00 5 Фонд оплаты труда Тыс. руб. 724077 724077 0 100,00
Продолжение табл. 4.1
6 Прибыль от реализации (с.1 – с.2) Тыс. руб. 255986 1253955 997969,00 489,85 7 Рентабельность услуг (с.6/с.2)х100 % 1,00 4,90 3,90 х
Таким образом, можно сделать вывод, что выручка после проведения мероприятия с учетом внедрения системы мотивации составит 999969 тыс. руб. Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость – 25592045 тыс. руб., в том числе постоянные затраты и переменные затраты. После введения мероприятия себестоимость повысится незначительно – на 0,01%. Внедрение системы мотивации не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов, фонде оплаты труда и численности работников. Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль – на 489,85%, рентабельность услуг – на 3,9%.
В целом, внедрение системы мотивации будет экономически эффективным мероприятием. Перейдем теперь к экономическому обоснованию проектного мероприятия по обучению сотрудников компании ООО «Росгосстрах Северо-Запад».
4.2. Экономическое обоснование мероприятия 2
Расчет экономических показателей эффективности проектного мероприятия по обучению сотрудников ООО «Росгосстрах Северо-Запад» представлен в таблице 4.2.
Таблица 4.2.
Технико-экономические показатели эффективности проекта по совершенствованию обучения сотрудников ООО «Росгосстрах Северо-Запад»
№
п/п Наименование показателя Ед.
изм. До проведения мероприятия После проведения мероприятия Изменения +/- % 1 Выручка (без НДС) Тыс. руб. 25848031 27508000 1659969 106,42 2 Себестоимость Тыс. руб. 25592045 25594045 2000 100,01 3 Стоимость основных производственных фондов Тыс. руб. 795070 795070 0 100,00 4 Численность работающих Чел. 428 428 0 100,00 5 Фонд оплаты труда Тыс. руб. 724077 724077 0 100,00 6 Прибыль от реализации (с.1 – с.2) Тыс. руб. 255986 1913955 1657969,00 747,68 7 Рентабельность услуг (с.6/с.2)х100 % 1,00 7,48 6,48 х
Выручка после проведения мероприятия с учетом внедрения системы обучения составит 1659969 тыс. руб. Структура себестоимости до проведения мероприятия не изменится: полная себестоимость – 25592045 тыс. руб., в том числе постоянные затраты и переменные затраты. После введения мероприятия себестоимость повысится незначительно – на 0,01%. Внедрение системы обучения не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов, фонде оплаты труда и численности работников. Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль – на 747,68%, рентабельность услуг – на 6,48%. В целом, внедрение системы обучения будет экономически эффективным мероприятием.
4.3. Экономическое обоснование мероприятия 3
Расчет экономических показателей эффективности проектного мероприятия по повышению квалификации сотрудников ООО «Росгосстрах Северо-Запад» представлен в таблице 4.3.
Таблица 4.3.
Технико-экономические показатели эффективности проекта по повышению квалификации сотрудников ООО «Росгосстрах Северо-Запад»
№
п/п Наименование показателя Ед.
изм. До проведения мероприятия После проведения мероприятия Изменения +/- % 1 Выручка (без НДС) Тыс. руб. 25848031 27508300 1660269 106,42 2 Себестоимость Тыс. руб. 25592045 25595900 3855 100,02 Продолжение табл. 4.3
2 Себестоимость Тыс. руб. 25592045 25595900 3855 100,02 3 Стоимость основных производственных фондов Тыс. руб. 795070 795070 0 100,00 4 Численность работающих Чел. 428 428 0 100,00 5 Фонд оплаты труда Тыс. руб. 724077 724077 0 100,00 6 Прибыль от реализации (с.1 – с.2) Тыс. руб. 255986 1912400 1656414,00 747,07 7 Рентабельность услуг (с.6/с.2)х100 % 1,00 7,47 6,47 х
Выручка после проведения мероприятия с учетом внедрения системы повышения квалификации составит 1660269 тыс. руб. Структура себестоимости до проведения мероприятия не изменится: полная себестоимость – 25592045 тыс. руб., в том числе постоянные затраты и переменные затраты. После введения мероприятия себестоимость повысится незначительно – на 0,02%. Внедрение системы повышения квалификации не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов, фонде оплаты труда и численности работников. Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль – на 747,07%, рентабельность услуг – на 6,47%. В целом, внедрение системы повышения квалификации будет экономически эффективным мероприятием.
Выводы
Расчет технико-экономических показателей эффективности всех проектных мероприятий по совершенствованию управления страховой организацией ООО «Росгосстрах Северо-Запад» представлен в таблице 4.4.
Таблица 4.4
Технико-экономические показатели эффективности проекта.
№
п/п Наименование
показателя Ед. изм.
До проведения мероприятий Мероприятие 1 Мероприятие 2 Мероприятие 3 После внедрения мероприятий Изменения +/- % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 Выручка (без НДС) Тыс. руб. 25848031 999969 1659969 1660269 30168238 4320207,00 116,71 2 Себестоимость Тыс. руб. 25592045 2000 2000 3855 25599900 7855,00 100,03 3 Стоимость основных производственных фондов Тыс. руб. 795070 0 0 0 795070 0,00 100 4 Численность работающих Чел. 428 0 0 0 428 0,00 100
Продолжение таблицы 4.4
5 Фонд оплаты труда Тыс. руб. 724077 0 0 0 724077 0,00 100 6 Прибыль от реализации (с.1 – с.2) Тыс. руб. 255986 997969 1657969 1656414 4568338 4312352,00 1784,6 7 Рентабельность услуг (с.6/с.2)х100 % 1,00 3,9 6,48 6,47 17,85026 16,85 х
Таким образом, можно сделать вывод, что введение мероприятий по совершенствованию управления страховой организацией ООО «Росгосстрах Северо-Запад» будет экономически выгодно для данной компании. Также будет иметь место социальный эффект в деятельности ООО «Росгосстрах Северо-Запад». Социальная эффективность предложенного проекта мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений, которым способствует данный проект, можно отнести следующие: создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников с помощью участия в процессе коллективного принятия решений; наиболее полное использование потенциала работников организации; повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала; повышение обоснованности кадровых решений; использование возможностей персонала при принятии решений в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями; всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации; ясное понимание сотрудниками организации ее миссии и целей, которые должны быть достигнуты; открытое обозначение и решение сотрудниками возникающих перед ними задач; создание в организации атмосферы доверия и поддержки; применение ясных процедур коллективного принятия решения сотрудниками; поощрение сотрудников к командной деятельности и личностному развитию; хорошо налаженная система взаимодействия с сотрудниками других отделов организации.
Можно отметить, что социальный эффект от целесообразности применения данных мероприятий может стать очевиден при достижении улучшения показателей деятельности и повышении конкурентоспособности ООО «Росгосстрах Северо-Запад». Предложенные проектные мероприятия – это первые важные шаги по повышению конкурентоспособности страховой компании.
Заключение
Таким образом, можно подвести основные итоги дипломной работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретические основы управления страховой организацией. Определено, что менеджмент – это умение достигать целей организации с помощью использования физического и интеллектуального труда сотрудников, которые работают в организации. При этом менеджмент можно также рассматривать как практическую деятельность, науку, предмет изучения, а также направление подготовки специалистов. Менеджеры и руководители для того, чтобы грамотно и эффективно управлять организацией и поведением персонала, должны учитывать все факторы, оказывающие влияние на процесс менеджмента. В настоящее время от анализа факторов общей (дальней) и специфической (ближней) окружающей среды, а также анализа ресурсного потенциала во многом зависит эффективность деятельности организации, ведь организация напрямую связана с данными показателями. Анализ данных факторов способен показать картину внешней и внутренней среды организации, тенденции ее развития и функционирования.
Отмечено, что кадровая политика представляет собой совокупность правил, норм, методов и форм управления персоналом организации. При этом именно кадровая политика определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам в компании. Выявлено, что система государственного регулирования страхового рынка России складывается из различных способов воздействия на него, осуществляемых не только госстрахнадзором. Регулирование может осуществляться с помощью любых юридических актов в рамках трехступенчатой системы правового обеспечения; любых экономических инструментов, выработанных государственными органами и регулирующими различные стороны функционирования страхового рынка.
Во-вторых, была проанализирована деятельность ООО «Росгосстрах Северо-Запад» и его основные показатели деятельности. Был сделан вывод, что «Росгосстрах» – это крупнейшая в России страховая компания, предоставляющая широкий спектр страховых услуг частным лицам и компаниям для защиты от самых разнообразных рисков. Главная цель компании – стать абсолютным лидером российского рынка страхования, закрепить репутацию надежной, солидной и динамично развивающейся компании. Группа компаний «Росгосстрах» – это огромный холдинг, в который входят 12 компаний. ООО «Росгосстрах Северо-Запад» является филиалом ОАО «Росгосстрах». В настоящее время ОАО «Росгосстрах» включает 78 филиалов – управлений Росгосстраха в регионах Российской Федерации. Высшим органом управления Обществом является Общее собрание акционеров. Наряду с Общим собранием акционеров, составной частью системы управления является Совет директоров, избираемый ежегодно решением годового Общего собрания акционеров. Единоличный исполнительный орган – Генеральный директор, избираемый решением Общего собрания акционеров и возглавляющий Исполнительную дирекцию Общества.
За 2007 – 2008 гг. суммарная доля общества на страховом рынке снизилась. При этом понижение рыночной доли общества также отмечается по ряду отдельных направлений страховой деятельности. По итогам 2008 года в портфеле действующих договоров компании произошли изменения и уменьшилось количество действующих договоров по всем видам страхования, кроме страхования ответственности. При этом величина расходов на ведение дела в 2008 году по сравнению с аналогичным периодом прошлого года увеличилась на 30%. После начисления отложенных активов и обязательств чистый убыток общества по результатам 2008 финансового года сформировался в размере 254843 тыс. рублей. Все виды услуг компании можно разделить на два направления: услуги для частных лиц и услуги для компаний. Частным лицам компания предлагает следующие виды услуг: Каско, ОСАГО, ДСАГО, зеленая карта, страхование поездок (Россия и за рубеж), имущество (дом, квартира, ипотека, титульное страхование), жизнь (страхование жизни, здоровье, добровольное медицинское страхование, обязательное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, страхование гостей из-за рубежа), а также страхование яхт и катеров, компенсационные выплаты, страхование животных. Компаниям организация предлагает следующие виды страхования: авто, имущество, здоровье, жизнь, перестрахование и др.
Анализ управления в организации показывает, что на данном этапе существования перед страховой компанией «Росгосстрах» появляется широкий ряд возможностей, реализация которых может привести к положительным последствиям. Наибольшее значение имеет реализация возможностей, связанных с совершенствованием системы управления организацией.
В-третьих, были описаны разработанные проектные мероприятия по совершенствованию управления ООО «Росгосстрах Северо-Запад». Отмечено, что основной целью ООО «Росгосстрах Северо-Запад» является повышение уровня конкурентоспособности компании за счет совершенствования системы управления. Данная цель может быть достигнута с помощью решения следующих задач: совершенствование мотивации деятельности персонала компании, совершенствование системы обучения персонала, разработка системы повышения квалификации сотрудников. Эффективность от внедрения разработанной системы мотивации заключается в повышении системы оплаты труда, а также в возможности продвижения по службе при условии, если у сотрудников ООО «Росгосстрах Северо-Запад» наблюдаются высокие показатели результативности деятельности. Отмечено, что для совершенствования системы обучения персонала необходимо создать систему введения в должность новых сотрудников предприятия, а также ввести такой метод обучения как наставничество. Также была разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели.
В-четвертых, было дано экономическое обоснование проектных мероприятий. Был сделан вывод, что введение мероприятий по совершенствованию управления страховой организацией ООО «Росгосстрах Северо-Запад» будет экономически выгодно для данной компании. Также будет иметь место социальный эффект в деятельности ООО «Росгосстрах Северо-Запад». Отмечено, что социальный и экономический эффект от целесообразности применения данных мероприятий может стать очевиден при достижении улучшения показателей деятельности и повышении конкурентоспособности ООО «Росгосстрах Северо-Запад».
Литература
Азимина В.В., Андреев, В.Н., Соляник, Г.П. Управление предприятием: Монография / под общ. ред. В.Н. Андреева. – СПб.: Изд-во «Бизнес-пресса», 2007. – 384 с.
Акмаева Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент: учебное пособие / Р.И. Акмаева. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 208 с.
Андреев В.Н. Основы менеджмента предприятия. Информация и коммуникация: учебное пособие / В.Н. Андреев. – СПб.: ПИМаш, 2006. – 96 с.
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации учебник / В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2003. – 704 с.
Афонин И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены: учебное пособие / И.В. Афонин. – М.: «Дашков и К», 2002. – 380 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2005. – 432 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: «Академия», 2005. – 224 с.
Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 216 с.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 448 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368 с.
Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: учебник / Д.Д. Вачугов. – М.: Высшая школа, 2005. – 376 с.
Вачугов Д.Д. Практикум по менеджменту: учебное пособие / Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин, Н.А. Кислякова. – М.: Высшая школа, 2007. – 192 с.
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник/ В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 504 с.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
Гапоненко А.Л. Стратегическое управление: учебник для вузов / А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. – М.: Омега-Л, 2006. – 464 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 352 с.
Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. № 197-ФЗ.
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 624 с.
Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 20-30.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин. – Мн.: Новое знание, 2002. – 336 с.
Кадры предприятия: учебник / под ред. Л.В. Трухановича, Д.Л. Щура. – М.: Дело и Сервис, 2000. – 655 с.
Казаков М.В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях / М.В. Казаков // Управление персоналом. – 2009. – № 11. – С. 45-47.
Карданская Н.Л. Управленческие решения: учебник для вузов / Н.Л. Карданская. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2003. – 416 с.
Кутелев П.В. Организационный инжиниринг: учебник / П.В. Кутепов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003. – 224 с.
Лианский М. Реструктуризация предприятий на основе формирования антикризисной стратегии / М. Лианский // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – № 11. - С. 56-62.
Лукичева Л.И. Менеджмент: учебное пособие / Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омега-Л, 2005. – 360с.
Любанова Т.П. Стратегическое планирование на предприятии: учебное пособие для вузов / Т.П. Любанова, Ю.А. Мясоедова, Ю.А. Олейникова. – М.: МарТ, 2005. – 400 с.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса / М. Мазура // Управление персоналом. – 2009. – № 2. – С. 58-62
Мардас А.Н. Организационный менеджмент: учебное пособие / А.Н. Мардас, О.А. Мардас. – СПб.: Питер, 2003. – 336 с.
Маркова В.Д. Стратегический менеджмент: курс лекций: учебное пособие для вузов / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2006. – 288 с.
Масленченков Ю.С. Стратегический и кризисный менеджмент фирмы: учебное пособие для вузов / Ю.С. Масленченков, Ю.Н. Тронин. – М.: «Дашков и К», 2004. – 884 с.
Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. В.В. Томилова. – М.: ЮРАЙТ, 2003. – 591с.
Менеджмент организации: учебные и производственные практики: учебное пособие / под общ. ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 174 с.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
Милгром П. Экономика, организация и менеджмент: учебник / П. Милгром, Д. Робертс. – СПб.: «Экономическая школа», 1999. – 422 с.
Милосердов Д.О. Модель реинжиниринга бизнес-процессов организационно-управленческой структуры промышленных предприятий / Д.О. Милосердов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. – № 4. – С. 105-112.
Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. – 296 с.
Овчинникова Т.И. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия / Т.И. Овчинникова, О.А. Козлова, О.П. Королев // Управление персоналом. – 2007. – № 4. – С. 24-27.
Опарина И.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И.Н. Опарина // Управление персоналом. – 2009. – № 7. – С. 44-47.
Поршнев А.Г. Менеджмент: теория и практика в России: учебник / А.Г. Поршнев. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. – 456 с.
Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. – С. 108-113.