Современные тенденции в деятельности служб управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СУЩНОСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРИМЕРЕ РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ КОМПАНИЙ
1.1 Сущность и особенности управления трудовыми ресурсами на предприятии
1.2 Обзор отечественного и зарубежного опыта управления персоналом
1.3 Службы управления персоналом и основы их деятельности
1.4 Кадровая служба в системе управления персоналом
1.5 Типы оргструктуры системы управления персоналом
2 КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ НА ПРИМЕРЕ ВСЕКИТАЙСКОЙ СТРОИТЕЛЬНОЙ КОРПОРАЦИИ
2.1 Общая характеристика Всекитайской строительной корпорации
2.2 Анализ организационной структуры управления предприятием
2.3 Особенности управления персоналом на предприятии ВИСК
2.3.1 Анализ организации управления персоналом на предприятии
2.3.2 Анализ состава и структуры персонала предприятия
2.3.3Анализ движения персонала предприятия
3 ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ВСЕКИТАЙСКОЙ СТРОИТЕЛЬНОЙ КОРПОРАЦИИ
3.1 Особенности управления и подбора персоналом, кадровой политики
3.2 Проблемы совершенствования работы с персоналом на примере Всекитайской строительной корпорации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ А

Новые штатные единицы вводятся на основании распоряжения руководителя компании.
Преимущественным правом на заполнении открытых вакансий пользуются сотрудники компании, если они отвечают требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакансию.
Все кандидаты на вакансии проходят предварительное собеседование с лицом, назначенным ответственным за подбор персонала.
Как уже было выяснено ранее, разработка политики организации в отношении человеческих ресурсов зависит от принятой системы управления.
В компании ВИСК применяется система управления «снизу — вверх», т.е. решения распределяются по всем уровням.
Подбор персонала в компании ВИСК производится на основании заявки на подбор персонала, заполняемой руководителем структурного подразделения или руководителем компании в зависимости от статуса позиции.
После поступления заполненной заявки в отдел кадров, менеджер планирует необходимые мероприятия по привлечению кандидатов на открытую вакансию, в частности такие как:
размещение объявления об открытой вакансии на специализированных сайтах Интернет, в печатных изданиях;
прямой поиск резюме кандидатов на специализированных сайтах Интернет, в печатных изданиях;
установление контакта с иными организациями, занимающимисятрудоустройством кандидатов.
Менеджер ВИСК проводит предварительный отбор в соответствии с требованиями к кандидату, указанными в заявке и проводит первичное собеседование (телефонное интервью).
Кандидаты успешно прошедшие первичное собеседование приглашаются на личную встречу (собеседование).
В случае отрицательного решения по результатам собеседования, менеджер сообщает кандидату об отклонении его кандидатуры, а в случае положительного решения назначает собеседование с ответственным лицом.
Первые кандидаты представляются менеджером не позднее 5 рабочих дней на позиции исполнителей и специалистов и не позднее 10 рабочих дней на руководящие позиции с момента подачи заявки.
Окончательное решение о приеме кандидата на работу принимает руководитель компании и утверждает необходимые для приема на работу документы (трудовой договор, приказ о приеме и др.).
Заявка на подбор персонала считается выполненной после выхода кандидата на работу.
В случае принятия решения о временной приостановке или снятии вакансии, ответственное лицо в однодневный срок ставит об этом в известность менеджера.
Порядок приема на работу не был изменен в условиях современного мирового финансового и экономического кризиса.
Однако, следует отметить, что для многих компаний оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.
Не исключением является и ВИСК.
Так, в сегодняшней ситуации финансовые трудности вынуждают работодателей сокращать персонал, но прежде чем идти на такой шаг, следует определить, что для организации «дешевле»: уволить или сохранить.
В данном случае необходимо оценивать сотрудника по трем параметрам:
компетентность;
результативность;
потенциал к росту.
Руководство Всекитайской строительной корпорации предпочло снижение затрат на подбор персонала путем внутренней ротации кадров - продвижения по службе собственных работников.
Вообще, затраты на персонал включают в себя не только фонд заработной платы и отчисления с ФОТ, но и расходы на подбор кандидатов, оплату социального пакета и льготы определенным категориям сотрудников, расходы на обеспечение техники безопасности, обучение и переподготовку специалистов. Сюда также входит стоимость содержания рабочих мест (освещение, отопление, уборка и т. д.) и плюс расходы на персонал, специфические для каждой компании.
Для Всекитайской строительной корпорации оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.
Однако, далеко не всегда снижение расходов на заработную плату в конечном итоге дает положительный результат, чаще всего такие меры провоцируют негативную реакцию сотрудников и ухудшают рабочую обстановку на предприятии, поэтому намного важнее своевременно позаботиться о разработке и запуске антикризисных мотивационных схем для работников. Данный путь и был выбран Всекитайской строительной корпорации.
При оптимизации в ВИСК в первую очередь были пересмотрены все статьи расходов, установлен жесткий контроль исполнения установленных нормативов, что позволило удержать финансовые затраты на определенном уровне.
Так, грамотно выстроенная система мотивации Всекитайской строительной корпорации позволила значительно сэкономить средства. Далее целесообразно рассмотреть условия труда Всекитайской строительной корпорации, благодаря которым компания преодолевать современные кризисные условия.
3.2 Проблемы совершенствования работы с персоналом на примере Всекитайской строительной корпорации
Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил.
Немаловажным при этом является обеспечение нормального психологического и материального фона персонала.
Коллектив - это организованная группа людей, являющихся частью общества, объединенная общими целями, совместной социально-полезной деятельностью.
В повседневной жизни, когда речь идет о психологии коллектива, часто используют такое понятие, как морально-психологический климат, под которым понимают характер социальной и нравственной атмосферы в коллективе, его морально-психологическое состояние.
В структуре морально-психологического климата выделяют две основные составляющие: отношение людей к деятельности, ради выполнения которой был создан коллектив, и их отношение друг к другу.
В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения по горизонтали (например, в воинском коллективе между рядовыми, сержантами, прапорщиками (мичманами) и отношением по вертикали в системе руководства и подчинения.
Следовательно, непосредственное контактное общение является не только неотъемлемым элементом жизнедеятельности любого коллектива, но и, по сути, наряду с деятельностью - основой его существования.
Во Всекитайской строительной корпорации созданы все условия для нормального существования в коллективе.
Так, результатом оптимальной коллективной совместимости и одним из условий эффективности функционирования Всекитайской строительной корпорации выступает сплоченность коллектива, представляющая собой характеристику прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий работников.
Однако, конфликты также имеют место. Основным противоречием в настоящее время является проблема материального характера.
Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в ВИСК должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.
Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации. Создание системы оплаты и стимулирования труда для Всекитайской строительной корпорации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.
В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием ВИСК, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать. Особенно важную роль внешние вознаграждения приобретают в современных кризисных условиях.
Внутреннее же удовлетворение работника в ВИСК напрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.
Как уже было сказано ранее, во Всекитайской строительной корпорации созданы все условия для нормального психологического положения работников.
В данной работе, таким образом, рассмотрели особенности управления персоналом в современных условиях на примере российской организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проделанное исследование позволило сделать следующие выводы:
1) Вообще, в ходе написания работы было выяснено, что организация - это группа людей, которая сознательно координирует свои усилия для достижения общих целей, т. е. управляется.
2) За 150 лет своего существования менеджмент (управление) превратился в ведущую сферу трудовой деятельности благодаря производительно используемому труду все большего и большего количества высокообразованных и высококвалифицированных людей. Под термином «управление» принято понимать профессиональную деятельность по управлению организацией, нацеленную на получение прибыли (коммерческая организация). Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить во всех известных нам организациях древности (Вавилона, Египта, Персии, Древнего Рима).
Человеческие ресурсы – это главное для экономики развитых стран. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля. Так, в процессе осуществления деятельности любой организации необходимо управление персоналом, в частности обеспечение условий труда, содействующих развитию работоспособности человека.
3) Было выяснено, что управление необходимо для координации всех задач, осуществляемых организацией. Управление трудовыми ресурсами включает два компонента - формирование трудовых ресурсов и развитие трудовых ресурсов.
Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
4) Следующая задача, которую необходимо было решить - определение особенностей управления персоналом на примере Всекитайской строительной корпорации.
Всекитайская инженерно-строительная корпорация (ВИСК) основана в 1982 году, на протяжении 20 лет ВИСК успешно конкурирует на мировом строительном рынке.
5) Для ВИСК оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.
Немаловажное значение руководство ВИСК уделяет грамотно выстроенной системе мотивации персонала и обеспечению соответсвующих условий труда.
6) Следующая задача, которую необходимо было решить – определить особенности разработки направлений совершенствования деятельности ВИСК в области работы с персоналом
В условиях современного кризиса, как было выяснено, конфликты имеют место и в ВИСК.
Это связано, прежде всего, с неравномерностью материального стимулирования труда персонала (надбавки, премии и т.д.).
Так, наиболее частыми в ВИСК в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными и только между подчиненными.
Также было выяснено, что в ВИСК обеспечены условия для функционирования нормального морально-психологического климата в коллективе.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Агамирова Е. Управление персоналом в социально-ориентированном бизнесе.-М.: «Дашĸов и К», 2009.-399 с.
Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в коллективах// Ориентир.-2008.-№ 5
Астор Л. Социальное управление // Сrimealawyers.- 2008.- сентябрь
Брынцалов Я.Ю. Управление персоналом.- М.: «Пересвет», 2008.- 397 с.
Гришин Р.И. Менеджмент. Книга 1.- М.: «Аист», 2009.-465 с.
Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.- 2009.- июль
Еремин Б. Управление персоналом // Введение в бизнес.- 2008.- 31 октября.- №52
Игнатьева В.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.- 67 с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.– М.:АСТ, 2007.-359 с.
Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // Центр кадровой технологии.- 2006.- 25 апреля.- №23
Перов Н.В. Организация управленческого труда.- М.: «ИНФРА», 2007.-569 с.
Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия.- М.: ПРИОР, 2009.-469 с.
Служба управления персоналом организации //  Webarhimed.- 2010
Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- 2009.- март
Стаховский С.С.Кадровый менеджмент.- М.: Дрофа.- 2009.- 999 с.
Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология.- 2008.-сентябрь
Официальный сайт компании:
http://www.kitaystroy.ru/about/information/ (29.10.2010)
Официальный сайт Всекитайской строительной корпорации: http://www.kitaystroy.ru/about/personnel/ (29.10.2010)
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Таблица А.1.
Структура управления персоналом Всекитайской строительной корпорации
Разработка и проведение кадровой политики Оплата и стимулирование труда Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами Социально-психологические аспекты управления Принципы подбора и расстановки персонала Формы оплаты труда Вовлечение работников в управление на низовом уровне Мотивация труда работников и творческая инициатива Условия найма и увольнения Пути повышения производительности труда Рабочие бригады и их функции Организационная культура фирмы Обучение и повышение квалификации Поощрительные системы оплаты труда Взаимоотношения в коллективе Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию Оценка персонала и его деятельности Взаимоотношения с профсоюзами
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.– М.:АСТ, 2007.-359 с., с.103
Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия.- М.: ПРИОР, 2009.-469 с., с.105
Игнатьева В.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.- 67 с., с.4-6
Гришин Р.И. Менеджмент. Книга 1.- М.: «Аист», 2009.-465 с., с.216
Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология.- 2008.-сентябрь
Стаховский С.С.Кадровый менеджмент.- М.: Дрофа.- 2009.- 999 с., с.320
Брынцалов Я.Ю. Управление персоналом.- М.: «Пересвет», 2008.- 397 с., с.242
Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- 2009.- март
Перов Н.В. Организация управленческого труда.- М.: «ИНФРА», 2007.-569 с., с.279
Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // Центр кадровой технологии.- 2006.- 25 апреля.- №23
Перов Н.В. Организация управленческого труда.- М.: «ИНФРА», 2007.-569 с., с.312
Служба управления персоналом организации //  Webarhimed.- 2010
Служба управления персоналом организации //  Webarhimed.- 2010
Официальный сайт компании: http://www.kitaystroy.ru/about/information/ (29.10.2010)
Астор Л. Социальное управление // Сrimealawyers.- 2008.- сентябрь
Агамирова Е. Управление персоналом в социально-ориентированном бизнесе.-М.: «Дашĸов и К», 2009.-399 с., с.183
Официальный сайт Всекитайской строительной корпорации: http://www.kitaystroy.ru/about/personnel/ (29.10.2010)
Еремин Б. Управление персоналом // Введение в бизнес.- 2008.- 31 октября.- №52
Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.- 2009.- июль
Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в коллективах// Ориентир.-2008.-№ 5
38