Механизм управления карьерой персонала

Введение
1. Теоретический аспект управления карьерой
1.1 Понятие карьеры работника
1.2 Карьера персонала как объект управления
2. Механизм управления карьерой персонала в современных условиях
2.1 Факторы эффективности развития карьеры
2.2 Организационный механизм управления карьерой
Заключение
Список использованных источников

Карьерная стратегия развития персонала - это способ достижения целей управления карьерой.В свою очередь, занимаясь организацией управления карьерой на предприятии, необходимо оценивать результативность карьеры (механизм ее функционирования) как с позиции удовлетворенности персонала, так и с позиции самой организации (предприятия).2.2 Организационный механизм управления карьеройИсследование развития карьеры, позволяет сделать вывод, что карьера имеет место только при взаимодействии личности и социума (организации), кроме того она тесно взаимосвязана с развитием и расширением системы потребностей, мотивов и интересов личности. В результате выявлено, что при построении карьеры индивид занимает первичное место.Именно от его отношения к этому процессу, уровня самопознания, развития, индивидуальной направленности, способов самовыражения и зависит, в каких формах будет выражен его карьерный процесс, и как это отразится на организационных структурах и иерархиях.В связи с этим разработка и реализация индивидуальной карьерной стратегии становится важной проблемой, как для предприятия, так и для индивида. Для предприятия методика индивидуального стратегического планирования карьеры является базовой при разработке и реализации системы консультаций по вопросам карьеры, которая направлена на оптимизацию процесса согласования организационных интересов с интересами персонала. Для индивида освоение карьерной стратегии означает: готовность к деятельности в сверхсложных условиях; развитие способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составных внешних и внутренних связей.[5, с. 108]Суть карьерной стратегии состоит в организации карьеры таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления.Стратегический план реализации карьеры как перспективная система взаимосвязанных действий, содержит в себе задачи эффективного использования всех видов ресурсов, максимальную адаптацию к условиям деловой внешней среды и гибкость индивида. Цель процесса стратегического планирования - добиться успешности в карьере с помощью полной и оптимальной реализации карьерных возможностей индивида с одной стороны и увеличить кадровый потенциал предприятия с другой.Первый этап стратегического планирования карьеры - формулирование положения карьерной миссии. Положение о миссии - это выражение видения индивидом содержания и смысла карьеры, ее основной цели.Видение - это идеальный образ будущего состояния карьеры, которого человек может достичь при наиболее благоприятных условиях. Положение о миссии закладывает фундамент будущих действий, в основе которых лежит соответствующая идеология. Анализ сильных и слабых сторон индивида, благоприятных возможностей и факторов угроз (или анализ внешней и внутренней среды) обычно считается исходным процессом стратегического управления, так как обеспечивает базу для определения миссии и целей, а также способствует выработке стратегии карьерного процесса, которая дает возможность осуществить предполагаемую миссию и достичь поставленной карьерной цели.В ходе такого анализа предполагается изучение двух составных: макроокружение и внутренних возможностей личности (карьерного потенциала). Примером подобного анализа может служить таблица 1.При планировании карьеры ключевым фактором, способным кардинально повлиять на формирование карьерной миссии, наравне с анализом среды является наличие у человека четко сформированной идеологии. Под этим термином обычно понимается система идей и взглядов: политических, правовых, философских, моральных, религиозных, эстетических, в которых осознается и оценивается отношение людей к действительности.Цель это мысленный идеальный предполагаемый результат деятельности. Карьерная цель - эти идеальный образ желательного, возможного и необходимого по замыслу субъекта состояния карьеры, представление о том, какие результаты должны быть достигнуты.Таблица 1Анализ сильных и слабых сторон, благоприятных возможностей и факторов угрозСильные стороныСлабые стороныВнутренние-хорошее образование;-компетентность;-хорошие, конкурентоспособные привычки;-хорошая репутация на предприятии;-популярность;-хорошо продуманная карьерная стратегия;-большой опыт работы;-способность к инновациям;-другое.никакого стратегического плана;маргинальное положение на рынке труда;устаревшие знания;отсутствие компетенции;непоследовательность в достижении целей;нерешительность;плохой имидж;некоммуникабельность;- другое.Благоприятные возможностиНегативные факторыВнешние-получение дополнительного образования;-благоприятная ситуация на рынке труда:-расширение и интенсивный рост предприятия;-наличие запасных вариантов работы:-наличие дополнительных источников дохода;-наличие «полезных» связей;-другое.-неблагоприятная ситуация на рынке труда;-«старение» профессии;-отсутствие перспектив карьерного роста;-крюис на предприятии;-неблагоприятная кадровая политика на предприятии;-недоброжелательные отношения коллег и начальства;-другое.Будучи мотивом деятельности именно цель направляет и регулирует человеческую активность. Формулирование целей в карьерном процессе, как и в любом другом виде деятельности, очень важно, так как это позволяет руководить карьерой, сравнивая ее нынешнее состояние с состоянием, обусловленным целью. На основе оценки «несогласования» параметров осуществляется корректировка действий (обратная связь).Другими словами, цель при планировании карьеры представляет собой четко обозначенное временем и точно определенное с точки зрения параметров состояние.Цель отличается от миссии конкретностью, так как в миссии четко и коротко формулируется качественное описание специфики карьеры, а в цели дается развернутое (преимущественно количественное) описание конкретных параметров, которые достигаются в процессе построения карьеры и определяются приблизительные сроки ее реализации. Карьерные цели целесообразно сопоставить с карьерными возможностями. Поэтому следующий этап стратегического планирования - определение карьерной позиции (или рассмотрение карьерных возможностей субъекта с точки зрения их значимости для предприятия). Другими словами, для определения карьерного положения и возможных перспектив роста необходимо проанализировать карьерный потенциал индивида и степень его востребованности на предприятии. В целом, организация управления карьерой на предприятии должна состоять в построении и совершенствовании организационной структуры, которая предполагает изучение ценностно-мотивационных ориентаций персонала и условий развития карьеры в организации. Обязательным также является и построение системы консультирования по вопросам карьеры, коррекции карьерных перемещений в соответствии с интересами предприятия.Кроме того, при построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения. В заключение следует отметить, что стратегическое планирование - это необходимое, но не достаточное условие успешного развития карьеры на предприятии. Для того чтобы этот процесс был плодотворным и карьерные стремления индивида отвечали интересам организации, этот процесс должен контролироваться и корректироваться предприятием, то есть предприятие в силах и должно управлять карьерой персонала.ЗаключениеАнализируя положения данной реферативной работы, мы можем сказать, что управление карьерой работников на современном этапе развития науки управления персоналом в отечественных условиях продолжает оставаться наиболее слабо изученным явлением в общей системе управления персоналом предприятия. Управленческое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно, осознание значимости данной проблемы только начинает формироваться в российской бизнес-среде. На фоне безусловного интереса к этой проблеме со стороны кадрового менеджмента, ее решение остается на заднем плане.В то же время, современные социально-экономические условия настоятельно требуют совершенствования системы управления карьерой работника. Необходимость планирования карьеры сотрудников предприятия становится как никогда актуальной проблемой.При этом на отечественных предприятиях нет механизма, который бы позволял отслеживать, насколько полно реализуются карьерные возможности персонала, типичным для многих предприятий является отсутствие индивидуального подхода при планировании и реализации карьеры. Карьерный процесс и управление карьерой не имеют четкого регулирования, поэтому системная карьера в контексте современного менеджмента персонала на основе квалифицированных разработок карьерных технологий в реальной действительности предприятия отсутствует, что ведет к неэффективному использованию трудового потенциала предприятия.Прогнозирование и планирование карьеры человека в рыночной экономике является необходимым условием и предпосылкой для развития его личности, а в конечном итоге и развития его как конкурентоспособного сотрудника организации.Экономическая действительность диктует такие условия, когда кадровый потенциал предприятия руководители вынуждены рассматривать как фактор, без которого невозможно обеспечить конкурентоспособность ни продукции, ни предприятия в целом. Методика формирования карьерной стратегии работникапозволяет сформировать стратегический план и разработать тактическиешаги, содействующие развитию карьеры. Суть всего процесса стратегического плана состоит в переосмыслении карьеры. Его цель взглянуть на карьеру в перспективе, т.е. как на процесс, а не в ретроспективе как на результат.Организация управления карьерой на предприятии должна состоять в построении и постоянном совершенствовании организационной структуры, которая предполагает изучение ценностно-мотивационных ориентаций персонала и условий развития карьеры в организации. Обязательным также является и построение системы консультирования по вопросам карьеры, коррекции карьерных перемещений в соответствии с интересами предприятия.Кроме того, при построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения.Правильно сформированная система карьерного менеджмента позволяет повысить качество работы менеджеров по персоналу в современных организациях и эффективно осуществлять деятельность по целому ряду направлений, необходимых для формирования и реализации системы управления карьерой персонала на предприятии.Список использованных источниковКонституция РФ. 1993.Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (с последними изменениями).Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка. М.: Олма, 2010.Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2007.Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. – СПб.: Речь, 2007. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007.Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2007. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2007.Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИФРА-М, 2007. Управление персоналом организации. Уч. Под. Ред. А.Я. Кибанова. М., 2007.Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. М., 2008.Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М., 2008.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.: КноРус, 2010.