Планирование и использование кадров в организации

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАССМОТРЕНИЯ КАДРОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Формирование и использование кадров предприятия
1.2. Общая характеристика кадровых ресурсов организации
1.3. Система управления кадровым ресурсом организации
2. ПЛАНИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КАДРОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Понятие и сущность кадрового планирования
2.2. Этапы кадрового планирования
2.3. Основные направления использования кадровых ресурсов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Основными статьями затрат на персонал, которые необходимо учитывать при планировании, являются:
основная и дополнительная заработная плата;
социальные выплаты;
отчисления на социальное страхование;
расходы на служебные командировки и разъезды;
расходы на подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала;
расходы, связанные с охраной, гуманизацией труда и приобретением спецодежды. [12, с. 39-45]
Эффективное планирование человеческих ресурсов необходимо как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.
В принципе подход к планированию человеческих ресурсов основан на очень простой идее: исполнителей в организации должно быть ровно столько, чтобы они успешно выполняли свои функции, а организация при этом достигала своих целей. Но практическая реализация этого подхода затрудняется тем, что рабочие места в организации различны по своему функциональному содержанию и методам выполнения этих функций. Мало этого, одинаковые рабочие места могут занимать люди с различной квалификацией и производительностью. В довершение этого, один и тот же человек, находящийся на одном и том же рабочем месте в принципе не может постоянно выполнять одну и ту же работу с постоянной производительностью.
Таким образом, абсолютно невозможно точно определить, сколько людей должно быть в организации. Тем не менее, поскольку делать это всё же необходимо, ниже рассматриваются некоторые подходы к кадровому планированию.
Стоит сделать ещё одно существенное замечание. Нередко руководители, особенно финансовые, смешивают два вида планирования: кадровое и бюджетное. Кадровое планирование, как уже указывалось – это планирование численности и состава сотрудников, связанных с организацией трудовыми отношениями. Бюджетное планирование в части расходов на персонал – это, в первую очередь, расчёт фонда оплаты труда (В фонд оплаты труда входят расходы на оплату работ и услуг по гражданско-правовым договорам лицам, не являющимся сотрудниками предприятия), а также расходов на компенсации, а также расходов на найм персонала и его обучение.
Таким образом, можно сделать вывод, что планирование кадров обусловлено двумя основными причинами: необходимость определения количественной и качественной необходимость, а также необходимость определения соответствия кадрового потенциала с целями компании и её стратегией развития. Планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах сотрудников, поскольку для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии либо за его пределами. При этом планирование набора персонала включает четыре подраздела: планирование найма персонала, планирование выбора из претендентов, планирование принятия на работу, планирование адаптации сотрудников. Также в планировании развития персонала можно выделить следующие аспекты: планирование образования и планирование карьеры. Перейдем теперь к рассмотрению этапов кадрового планирования.
2.2. Этапы кадрового планирования
В процессе кадрового планирования могут быть выделены четыре этапа. Первый этап – анализ стратегического плана организации. Какие цели станут перед организацией в будущем? Какие цели в сфере производительности, качества, обслуживания потребителей организация планирует достигнуть в следующие полгода, год, два года, пять лет? Четкое определение стратегических целей является тем ориентиром, относительно которого будут оцениваться все важные решения в сфере человеческих ресурсов.
Второй этап – прогнозирование потребности организации в персонале.
Какие подразделения (отделения, отделы и пр.) возникнут в результате реализации стратегии? Какие специальности потребуются? Сколько человек? Какие должностные позиции больше не будут нужны? Как повлияет процесс совершенствования технологий на качественную и количественную потребность в персонале? На этом этапе необходимо сопоставить потребности организации и имеющиеся человеческие ресурсы. Нет ли разрыва между тем, что нам нужно, и тем, что есть в настоящий момент? Какие должностные позиции являются ключевыми для достижения поставленных целей? Кто в данный момент готов к тому, чтобы занять эти ключевые позиции? Готова ли организация к необходимым кадровым изменениям? Кадровое планирование, решая задачу восполнения качественного или количественного дефицита персонала, позволяет наметить конкретные направления кадровой работы. [12, с. 43]
Одним из подходов к оценке потребности организации в кадрах является прогноз вакансий по различным должностным позициям. При этом могут быть использованы статистические данные по движению кадров, относящихся к основным профессиональным группам, позволяющие выявить ключевые факторы, вызывающие это движение. [9, с. 46]
Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей.
Для определения количественной потребности в персонале могут использоваться следующие подходы:
Метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ;
Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;
Метод расчета по нормам обслуживания;
Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;
Статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.;
Методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонал оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).
Качественная потребность в кадрах – это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале также могут использоваться различные подходы.
Среди них основными являются следующие:
Профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;
Анализ положения об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;
Штатное расписание;
Анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ;
При определении потребности в кадрах часто решающее значение предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей. В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты.
Потребность и готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и сложности деятельности компании. Происходят изменения содержания труда, технологий и самих орудий труда. Эти изменения выдвигают на первый план все новые требования к работникам, которые необходимо учитывать при отборе. Кадровое планирование должно в идеале дать ответы на все вопросы, связанные с обеспечением компании необходимой рабочей силой и определением связанных с этим издержек.
Третий этап – оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации. Каковы возможности персонала в свете целей, поставленных стратегическим планом? Достаточными ли знаниями, умениями и опытом обладает персонал, чтобы реализовать разработанную стратегию? Необходимо проанализировать значительный объем кадровой информации: демографические данные и образовательный уровень, результаты проведения опросов и тестовых испытаний, результаты периодической оценки работа персонала (аттестаций), должностные требования, реальный уровень производительности и многое другое. Так как собственные возможности организации по удовлетворению растущей количественной и качественной потребности в кадрах часто бывают недостаточны, кадровое планирование почти всегда требует изучения и оценки внешних рабочей силы. Работников с какими знаниями, навыками и опытом легко найти на внешнем рынке рабочей силы? Людей с какими характеристиками найти трудно? С какими учреждениями (учебными заведениями, ассоциациями, агентствами) следует установить контакты, чтобы облегчить поиск рабочей силы?
Четвертый этап – подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению компании необходимыми кадрами. Разработка комплексных планов мероприятий при кадровом планировании имеет своей целью сокращение разрыва между сегодняшней обеспеченностью человеческими ресурсами и будущими потребностями организации.
При кадровом планировании, кроме определения потребности в людях с учетом планируемого объема производства или услуг, приходится также учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).
Таким образом, можно сделать вывод, что процесс кадрового планирования включает четыре основных этапа: анализ стратегического плана организации, прогнозирование потребности организации в персонале, оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации, подготовка планов определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению компании необходимыми кадрами. Перейдем теперь к рассмотрению основных направлений использования кадровых ресурсов.
2.3. Основные направления использования кадровых ресурсов
Основной задачей внутрифирменного планирования социальнотрудовых показателей является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников в каждой организации. Полная занятость означает достижение сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов или рабочей силы как по всем категориям работников, так и по всем сферам промышленности или региональным территориям. При полной занятости должно быть достигнуто соответствующее равновесие количества рабочих мест и численности всех работников. Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений предлагается понимать такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие результатов затратам или их превышение над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.
Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двух точек зрения:
- с точки зрения его формирования;
- с точки зрения его использования [16].
На практике процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.
В современных условиях сущность рационального использования кадров предприятия заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников [16].
Использование кадрового потенциала рассматривается отечественными авторами как в количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной – степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ.
В условиях острой конкуренции предприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные явления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и др. Для предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценить использование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по периодам занятости в течение смены или года.
В целях эффективного использования кадрового потенциала предприятие должно:
- устанавливать научно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических условий производства пересматривать их;
- проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места;
- устанавливать формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;
- устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное [16].
Также на использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия – это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы использования кадрового потенциала. Под внешними факторами понимаются условия, которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании собственных кадров. Внутренние же факторы представляют условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия.
Таким образом, можно сделать вывод, что основной задачей внутрифирменного планирования социальнотрудовых показателей является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников в каждой организации. Использование кадрового потенциала – это реализация трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.
В современных условиях сущность рационального использования кадров предприятия заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, подведем основные итоги проделанной работы.
Во-первых, было изучено формирование и использование кадров предприятия, а также представлена общая характеристика кадровых ресурсов организации. Выявлено, что в настоящее время под кадрами подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и имеющих специальное образование, трудовые навыки и опыт работы в избранной сфере деятельности. При этом кадры предприятия не являются постоянной величиной, а их количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только внешних и внутренних факторов. Управление формированием кадров предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики: найма, отбора, оценки. Отмечено, что эффективность и стабильность деятельности любого предприятия, конкурентоспособность его продукции во многом определяется тем, какими ресурсами предприятие располагает: фонд и кадры. Основным катализатором получения финансовых результатов являются именно кадры. Кадровые ресурсы – это возможности, источники средств и доходов бизнеса от наемного персонала. При этом эффективность труда выражается финансовым балансом между доходами от активной части потенциала и расходами на оплату трудовых действий, развитие рабочего актива, то есть определяется прибылью в единицу времени.
Во-вторых, была рассмотрена система управления кадровым ресурсом организации. Определено, что эффективное управление кадровыми ресурсами организации предусматривает реализацию таких процедур как: описание и анализ должностей, планирование кадровых ресурсов, подбор и отбор, оценка и управление эффективностью деятельности персонала, обучение персонала, система заработных плат и компенсаций, оценка потенциала, развитие потенциала сотрудников. Отмечено, что кадровый ресурс – это один из наиболее важных ресурсов современной организации. При этом для того, чтобы кадры организации стремились посредством своей деятельности к достижению главных целей компании, необходимо правильно управлять ими. Для этого важно определить характеристики использования и планирование потребностей в кадровом ресурсе, нанять на работу необходимое количество сотрудников, грамотно их мотивировать и стимулировать, а также способствовать развитию способностей персонала.
В-третьих, были исследованы понятие и сущность кадрового планирования, а также этапы кадрового планирования. Был сделан вывод, что планирование кадров обусловлено двумя основными причинами: необходимость определения количественной и качественной необходимость, а также необходимость определения соответствия кадрового потенциала с целями компании и её стратегией развития. Планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах сотрудников, поскольку для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии либо за его пределами. При этом планирование набора персонала включает четыре подраздела: планирование найма персонала, планирование выбора из претендентов, планирование принятия на работу, планирование адаптации сотрудников. Также в планировании развития персонала можно выделить следующие аспекты: планирование образования и планирование карьеры. Определено, что процесс кадрового планирования включает четыре основных этапа: анализ стратегического плана организации, прогнозирование потребности организации в персонале, оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации, подготовка планов определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению компании необходимыми кадрами.
В-четвертых, были рассмотрены основные направления использования кадровых ресурсов. Выявлено, что основной задачей внутрифирменного планирования социальнотрудовых показателей является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников в каждой организации. Использование кадрового потенциала – это реализация трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В современных условиях сущность рационального использования кадров предприятия заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.
Следовательно, для успешного управления персоналом, получения выгод и преимуществ в условиях высоко конкурентной экономической среды необходимо осознание того, что персонал – это главная производительная сила, которая определяет успешность, результативность и ценность бизнеса.
Таким образом, цель курсовой работы, которая заключалась в рассмотрении планирования и использования кадров в организации, была достигнута.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Авдеев. В.В. Управление персоналом: оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология: учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 256 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-издание / пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008. – 496 с.
Волков О.И. Экономика предприятия: Учебник / О.И. Волков, В.А. Скляренко. - 2004. – 280 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 720 с.
Екомасов В.В. Для чего создается кадровый резерв // Кадры предприятия, 2007. – ? 10. – С. 17.
Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления, которые реально работают на практике, 2-е изд. – М.: Изд-во Эксмо, 2006. – 304 с.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова. – 2005. - 236 с.
Крослова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Крослова, Е.В. Клеипер. – 2005. - 320с.
Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2005. – 154с.
Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2006. - ? 5. - С. 83-87.
Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2006. - ? 5. - С. 39-45.
Управление кадрами: в поисках экономической эффективности // Управление компанией, 2003. - ? 12.
Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 365 с.
Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2005. – 416 с.
Берглезова Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия. – Режим доступа: http://www.cfin.ru 
47