Аттестация персонала. Виды аттестации. Этапы аттестации

Оглавление
Введение
1.Теоретические аспекты аттестации персонала
1.1Сущность и содержание аттестации персонала
1.2Цели и задачи аттестации
1.3Виды, методы и этапы аттестации персонала
2.Аттестация персонала в ОАО «ЖАСО»
2.1Важнейшие экономические показатели ОАО «ЖАСО»
2.2Трудовой потенциал персонала ОАО «ЖАСО»
2.3Система аттестации персонала ОАО «ЖАСО»
3.Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала в ОАО «ЖАСО»
3.1Основные направления совершенствования системы аттестации в ОАО «ЖАСО»
3.2Социально-экономическая эффективность предложений
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1 Годовой отчет ОАО «ЖАСО» за 2008г.
Приложение 2 ПОЛОЖЕНИЕ о порядке проведения периодической аттестации специалистов
Приложение 3 Оценочный стандарт (заполняется непосредственным руководителем)
Приложение 4 Индивидуальный план развития

Например, можно предположить, что от внедрения сделанных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это должно привести к росту производительности труда, а значит, и к эффективной работе всей Компании.
Как правило, затраты на разработку и внедрение проектов подобного плана - внутренние (з/п сотрудников отдела персонала + потеря рабочего времени для тех, кто будет оценивать и кого будут оценивать + канцелярские расходы + семинар для будущих наставников + семинар по оценке).
Предположим, что данные решения помогут повысить производительность труда сотрудников, а значит увеличить объем выручки.
Соответственно доходы от внедрения предложенных мероприятий будут выражены в стабильной и бесперебойной деятельности ОАО «ЖАСО», что позволит Компании выйти на новый качественный уровень.
Проблема, которая может возникнуть с внедрением предложений, это неготовность администрации нести дополнительные затраты, особенно в период кризиса. Главной причиной такой неготовности является отсутствие в службе персонала экономиста, способного рассчитать и обосновать эффективность от проводимых в жизнь мероприятий, а также правильно выстроить линию приоритетов.
И еще, необходимо привлекать персонал в обсуждение планирующихся изменений, дабы они не сочли их «опасными» для себя. Ведь от взаимопонимания руководства и подчиненных зависит гарантия стабильности и защищенности.
Заключение
Деловая оценка персонала – это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Система оценки персонала должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы.
Важная задача аттестации персонала – обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.
На результатах систематической оценки кадров базируется решение многих управленческих проблем:
1. Подбор кадров.
2. Определение степени соответствия занимаемой должности.
3. Улучшение использования кадров.
4. Выяснение вклада работников в результаты работы.
5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации.
6. Улучшение структуры аппарата управления.
7. Совершенствование управления.
Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Опираясь на анализ литературных источников, в работе были обозначены значение и сущность аттестации персонала, рассмотрено многообразие ее методов и видов, а также определена роль аттестации в управлении персоналом.
Исследование системы аттестации в ОАО «ЖАСО» позволило рассмотреть особенности аттестации в страховых компаниях и обозначить резервы для ее совершенствования.
Полученные результаты дали возможность разработать ряд рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала в ОАО «ЖАСО».
Таким образом, поставленные задачи решены, цель курсовой работы достигнута.
Список использованной литературы
Балаш Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм.// Кадры предприятия. – 2003 - № 9. – С. 23-25.
Борисова Е. Критерии оценки персонала Рецепт для тех, кому некогда. http://www.emcon.ru
Дмитриенко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2002. – 349с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 496с.
Корнейчук Б.В. Экономика труда: учебное пособие / Б.В. Корнейчук. – М.: Гардарики, 2007. – 286с.
Малиновский П. Методы оценки персонала. http://www.emcon.ru
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998. – 257с.
Нормативное регулирование аттестации работников.// Справочник кадровика. – 2001 - № 4. – С. 11-14.
Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие, 2-е изд./ Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2004. – 326с.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR–практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле.- СПб.: Питер, 2005. – 283с.
Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004. – 187с.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 284с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 311с.
Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 297с.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 7-е изд., изм. и доп. М.: Академия, 2008. - 224
Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 208с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА-М, 2002. – 432с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 355с.
http://www.assessments.ru/ - Технологии управления, оценки и развития персонала.
http://www.personneltoday.com - Человеческий капитал: кадровое измерение.
Приложение 1
Годовой отчет ОАО «ЖАСО» за 2008г.
Приложение 2
«УТВЕРЖДАЮ»
приказ № ______ от ___________200_
_____________ Генеральный директор
ПОЛОЖЕНИЕ
о порядке проведения периодической аттестации специалистов
1. Для проведения периодической аттестации специалистов, создается аттестационная комиссия, состоящая из Заместителя директора, руководителей структурных подразделений, сотрудника отдела по работе с кадрами.
2. Целью периодической аттестации является проверка профессиональных знаний и навыков, умений применения их на практике, соответствие работника занимаемой должности.
3. Состав аттестационной комиссии, дата, время и место аттестации назначается приказом по предприятию. Аттестуемые знакомятся с приказом под роспись.
4. Аттестация проходит в форме собеседования, методом ответов на поставленные вопросы. Оценка знаний и навыков происходит путем выставления оценок по 5-ти бальной шкале всех членов комиссии по специально разработанной форме критериев оценки. Средняя оценка аттестуемого должна быть не менее 3,5 баллов.
5. Результаты принятых аттестационной комиссией решений оформляются протоколом заседания комиссии, и доводятся до сотрудников, а также до Центрального офиса.
6. В зависимости от количества баллов, набранных оцениваемым принимаются решения:
присвоение ему определенной квалификации (увеличение з/платы);
разработка программы профессионального роста;
включение сотрудника в состав получающих высшее образование за счет предприятия;
перевод на другую должность или увольнение.
Приложение 3
Оценочный стандарт
(заполняется непосредственным руководителем)
Опыт работы, профессионализм
Имеет высшее образование не по профилю ________
Имеет высшее образование по профилю ________
Имеет средне-специальное профильное образование _______
Имеет среднее образование ________
От повышения квалификации не отказывается, но сам инициативу не проявляет ______
При любой удобной возможности повышает квалификацию (внешнее обучение, сообщества профессионалов и т.д.) ________
Считает, что уровень его профессионализма достаточен и не стремится его повышать ____
Не всегда пользуется возможностью повысить свой профессионал ________________
Имеются достаточные профессиональные знания ___________
Не имеет необходимых профессиональных знаний и не стремиться их приобрести ____
Не имеет достаточных профессиональных знаний, но стремится повысить квалификацию __
Обладает хорошими профессиональными знаниями ___________
Хорошо ориентируется в проблемах своей специальности ______
Не вполне представляет себе специфику и проблемы своей специальности, но стремится разобраться _________
Совершенно не ориентируется в проблемах и специфике своей специальности и не интересуется этим ______________
Отлично разбирается в вопросах и специфики своей специальности, может являться консультантом для других подразделений _________
Не всегда правильно расставляет приоритеты, с профессиональной точки зрения, но в процессе работы может быстро переориентироваться _____
Способен правильно расставлять приоритеты в решении задач с профессиональной точки
зрения ______
Не всегда правильно расставляет приоритеты в решении задач с профессиональной точки зрения, переориентироваться может только под давлением руководителя _____
Не способен правильно расставлять приоритеты с профессиональной точки зрения, что приводит к финансовым потерям для предприятия ______________________________
Старается системно подходить к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, но не всегда, когда это необходимо, привлекает консультантов ____
Не всегда всесторонне подходит к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, отказывается от помощи консультантов и руководителей других подразделений _____
Старается системно подходить к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, но консультантов и руководителей других подразделений привлекает только после указания со стороны непосредственного руководителя _______
Системно подходит к анализу вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, при необходимости привлекает консультантов и руководителей других подразделений ________
Управленческие и организационные способности
Плохо представляет, какие существуют теории, подходы и методы управления, но стремится это узнать ____________

Имеет необходимые знания о теории и методах управления ___________
О различных теориях и методах не имеет никакого понятия и не стремится к этому ______

Имеет большие знания в области теории и методов управления, хорошо знаком с различными управленческими подходами и концепциями ___________________
Очень консервативен, большой противник всяких новшеств ________
Поддерживает полезное начинание, при этом достаточно трезво и критично относится к различным нововведениям и реорганизации __________

Излишне увлекается различными новшествами и реорганизациями ____________

Скептически относится к нововведениям, старается держаться от них в стороне ________
Умеет правильно оценивать возможные близкие и далекие последствия тех или иных нормативных и управленческих решений _______
Не всегда может правильно оценить близкие и далекие последствия того или иного нормативного акта или управленческого решения _________
Не способен как – либо оценить возможные последствия управленческих решений или нормативных актов, видит только то, что лежит на поверхности ________
Не умеет реально оценить возможные последствия различных нормативных актов и управленческих решений, не может просчитывать их на несколько шагов вперед ______
При решении тех или иных вопросов редко руководствуется интересами предприятия ____
При решении тех или иных вопросов исходит из интересов предприятия ______
При решении тех или иных вопросов в большинстве случаев старается исходить из интересов предприятия ______

При решении тех или иных вопросов интересами предприятия не руководствуется _______
Не очень хороший организатор, не всегда умеет мобилизовать коллектив на выполнение производственных задач _________
Плохой организатор, не умеет распределить обязанности между людьми и мобилизовать коллектив на выполнение производственных задач _________
Не способен справляться с организационными вопросами ________
Хороший организатор, умеет нужным образом расставить людей и распределить между ними обязанности ________

Никогда не превышает своих полномочий, прав и власти, иногда даже использует их не в полной мере ________
В полной мере использует свои полномочия, права и власть __________
Постоянно превышает свои права, не знает границ властных полномочий ___________
Совершенно не умеет использовать свои полномочия, права и власть ________

Отношение к работе
Работает «от звонка до звонка» _______
Обычно приходит на работу раньше, а уходит позже положенного времени _____
Никогда не опаздывает на работу и не уходит раньше времени, если необходимо, то может задержаться на работе ______
Часто опаздывает на работу, может уйти раньше окончания рабочего дня _______
Крайне самонадеян, постоянно переоценивает свои возможности, не слушает разумных советов, не учиться на своих и чужих ошибках _______
Адекватно оценивает свои возможности, вполне уверен в себе _____
Иногда недооценивает свои возможности, не уверен в себе ______
Недостаточно верит в свои силы _______

Имеет свое мнение по вопросам, входящим в его компетенцию, по другим вопросам, может аргументировано доказать свою точку зрения ______
Исключительно упрям, не меняет своей точки зрения, даже когда самому очевидна ее
абсурдность _______
Иногда под давлением может изменить свое мнение ______
Крайне легко меняет свое мнение, достаточно даже небольшого давления ____
Часто, при рассмотрении того или иного вопроса не может выделить главное, путается в деталях, мелочах ______
Может мгновенно понять суть вопроса, никогда не путается в мелочах, выделяет главное __
Чаще всего быстро разбирается в сути вопроса, выделяя главное ______
Не умеет выделять главное, постоянно путается в деталях _______

Выполняет свои обещания, при невозможности выполнить обещание, своевременно предупреждает, не подводя окружающих ______
Свои обещания обычно старается выполнить _______
Часто не выполняет своих обещаний ______
Свои обещания иногда не выполняет, не предупреждая заранее об этом ____

Никогда не признает своей вины, «выкручивается» самыми разными способами вплоть до подтасовки фактов _______
Отвечает за свои поступки, хотя и неохотно, но признает свою вину _______
Обычно не признает свою вину, старается переложить ответственность _______
Готов отвечать за свои поступки, скорее примет вину на себя _______
Оценивается________________________________________(ФИО оцениваемого)
Оценку проводил__________________________________________________________
Должность_______________________________________________________________
Дата_____________________________________________________________________
Приложение 4
Индивидуальный план развития
Ф. И. О. _____________________________
Должность _____________________________
Подразделение__________________________
Самооценка применительно к занимаемой должности
а) Каковы Ваши сильные стороны?
б) В чем Вам нужно совершенствоваться?
План совершенствования
а) Каким образом Вы могли бы улучшить результаты в данных областях?
б) Какое обучение Вам могло бы в этом помочь?
Управление персоналом: Учебник для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 175с.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2006. – 168с.
Нормативное регулирование аттестации работников.// Справочник кадровика. – 2005 - № 4. – 25с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2006. – 257с.
Сотникова С.И. Основы управления персоналом. – Новосибирск: НГУЭУ, 2007. – 216с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 121с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2005. – 260с.
Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 201с.
Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие, 2-е изд./ Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2001. – 121с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 347с.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 214с.
Малиновский П. Методы оценки персонала. http://www.emcon.ru
Управление персоналом: Учебник для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 225с.
Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 227с.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR- практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер, 2005. – 167с.
Корнейчук Б.В. Экономика труда: учебное пособие / Б.В. Корнейчук. – М.: Гардарики, 2007. – 121с.
Корнейчук Б.В. Экономика труда: учебное пособие / Б.В. Корнейчук. – М.: Гардарики, 2007. – 225с.
38
Разработка требований к должности
Разработка «идеального» профиля сотрудника
Оценка потенциала
Высокий потенциал роста
Необходимость повышения
Выявление отклонений от требований
100% соответствие должности
Отсутствие дальнейшего потенциала
Несоответствие должности
Составление плана и бюджета обучения
Разработка системы анализа и анализ отклонений
Формирование кадрового резерва
Вакансия
Соответствие должности