Вход

Методы управления персоналом

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 119629
Дата создания 2011
Страниц 30
Источников 16
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 900руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1 Роль управления персоналом в общей системе предприятия..5
1.1 Факторы повышения роли персонала в организации
1.2 Сущность и принципы категории управления персоналом
Глава 2 Процесс управления персоналом и выбор его технологии…..14
2.1 Процесс управления персоналом
2.2 Выбор технологии управления персоналом
Глава 3 Методы управления персоналом………………………………..22
Заключение……………………………………………………………………...27
Список использованной литературы………………………………………..29

Фрагмент работы для ознакомления

Глава 3 Методы управления персоналом
Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие пра-вовьш нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Управленческое воздействие экономических и социально - психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.
Экономические методы управления — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.
Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.
При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибьшей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.
Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разрабо-танные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что организация — свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда.
Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, Коллектива в процессе управления персоналом.
Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотруд-ников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.
Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необ-ходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, — получение необходимой информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, столкновение, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностыо является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологаческое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негатавных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
Методы управления персоналом можно также классифицировать: По признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа и учета. Более подробная классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и его высвобождения.
Заключение
Персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства – этим и подтверждается актуальность данной темы.
Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.
Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации.
Главной целью управления персонала является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.
Анализ работы управления персоналом включает в себя: изучение организационной структуры, анализ качественных характеристик кадров, анализ системы удержания работников и найма на работу. Но в рамках данной работы особое внимание стоит уделить концепциям управления персоналам, в связи с этим рассмотрены современные подходы к управлению кадрами (персоналом).
На сегодняшний день можно выделить несколько методов управления персоналом, таких как: экономические, административные и социально-психологические.
Отличительными особенностями современной концепции управления персоналом являются: применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора; перестройка всей системы работы с кадрами (дополнение ее новыми функциями и распределение за пределы фирмы).
Современная концепция управления персоналом базируется, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепциях всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.
Список использованной литературы
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2006. – 423 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. Гриф МО РФ. Издательство "Юнити". 2005. - 560 с.
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов.- Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2005. – 349 с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.:Юристъ, 2006.- 495 с.
Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. – Мн.: Мисантаа, 2006. – 624 с.
Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие.-Мн.: БГЭУ, 2005.-93 с.
Документы по персоналу предприятия: Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры/Авт.-сост.М.И.Басаков.-Ростов н/Д.:МарТ, 2007.-271 с.
Дуракова И.Б.Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.:Центр, 2006.-157 с.
Дятлов В.А.и др. Управление персоналом. - М.:ПРИОР, 2000.-511 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом.- Н.Новгород, 2006.-606 с.
Зубенко В.В., Качан И.В. О концептуальных подходах в управлении персоналом. - Донецк: ДонНТУ, 2007.- 180 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пос. В 2ч.Ч.1-2.-М.:Российское педагогическое агентство, 2001.-323 с.
Маслов В. И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №1. - с.133-144
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности: Учеб. пособие /. - М.: Экзамен, 2006. - 255 с.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: "Экзамен", 2006.- 368 с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Мир, 2007. – 406 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. Гриф МО РФ. Издательство "Юнити". 2005. - 560 с.
Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие.-Мн.: БГЭУ, 2005.-93 с.
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов.- Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2005. - 349с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.:Юристъ, 2006.- 495с.
Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. – Мн.: Мисантаа, 2006. – 624с.
Там же С. 236-237
Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие.-Мн.: БГЭУ, 2005.-93с.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности: Учеб. пособие /. - М.: Экзамен, 2006. - 255 с.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: "Экзамен", 2006.- 368 с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Мир, 2007. – 406 с.
Зубенко В.В., Качан И.В. О концептуальных подходах в управлении персоналом. - Донецк: ДонНТУ, 2007.- 180 с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Мир, 2007. – 406 с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Мир, 2007. – 406 с.
2

Список литературы [ всего 16]

Список использованной литературы
1.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2006. – 423 с.
2.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. Гриф МО РФ. Издательство "Юнити". 2005. - 560 с.
3.Беляцкий Н.П. и др.Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов.- Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2005. – 349 с.
4.Веснин В. Р.Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.:Юристъ, 2006.- 495 с.
5.Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. – Мн.: Мисантаа, 2006. – 624 с.
6.Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие.-Мн.: БГЭУ, 2005.-93 с.
7.Документы по персоналу предприятия: Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры/Авт.-сост.М.И.Басаков.-Ростов н/Д.:МарТ, 2007.-271 с.
8. Дуракова И.Б.Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.:Центр, 2006.-157 с.
9.Дятлов В.А.и др. Управление персоналом. - М.:ПРИОР, 2000.-511 с.
10. Егоршин А. П. Управление персоналом.- Н.Новгород, 2006.-606 с.
11. Зубенко В.В., Качан И.В. О концептуальных подходах в управлении персоналом. - Донецк: ДонНТУ, 2007.- 180 с.
12. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пос. В 2ч.Ч.1-2.-М.:Российское педагогическое агентство, 2001.-323 с.
13. Маслов В. И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №1. - с.133-144
14. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности: Учеб. пособие /. - М.: Экзамен, 2006. - 255 с.
15.Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: "Экзамен", 2006.- 368 с.
16. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Мир, 2007. – 406 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00824
© Рефератбанк, 2002 - 2024