Философия управления в работах М.П. Фоллет

Содержание
Введение
1. Биографические данные
2.Изучения Мэри Паркер Фоллетт
2.1.Принцип группы
2.2.Идея конструктивного конфликта и интеграционного единства в бизнесе
2.3.Теория власти
2.4.Диффузия авторитета
3. Оценка
4.Принципы рационализации системы управления
Заключение
Литература

М. Фоллетт определяет необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть». Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. Лидерство исчезает. Тем, кто хочет управлять, М. Фоллетт советовала серьёзно относиться к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя.
Первоначальной аудиторией, которой адресовались суждения М. Фоллетт, была политическая элита запада Северного полушария. Исследования М. Фоллетт стали особенно актуальны в послевоенном мире, модифицированном Версальской системой и располагавшем дискуссионным клубом в виде Лиги Наций. Благодаря исследованиям человеческого сотрудничества и сотрудничества человечества, М. Фоллетт приобрела славу политического философа. Но к 1924 году она потеряла всякий интерес к политической науке, потому что политология не смогла разрешить послевоенных проблем. Тогда Мэри обратилась к иной аудитории – к крупным бизнесменам и в их практике, не стеснённой догмами, нашла hope for future (с англ. вера в будущее). Её книга «Созидательный опыт» была популярна среди крупных предпринимателей того времени. Некоторые находят странным, что лекции М. Фоллетт пользовались огромным успехом у бизнесменов, хотя она никогда не управляла большим предприятием. Это объяснимо компетентностью человека, долго работавшего в социальной сфере и теоретической твердостью, основывающейся на личном опыте и опыте других людей. М. Фоллетт обладала ещё одним качеством – она удивительно легко могла обращаться как с людьми, так и со словами. Для иллюстрации взаимоотношений крупных международных лидеров Мэри запросто использовала примеры поведения мужа и жены за завтраком. «Она всегда знала, как найти названия для всего лучшего и замечательного, никогда не усложняя и без того утомительных терминов, но находя каждый раз правильные слова», – вспоминала Даме Фурз.
 Розенфельд и А. Смит считают, что М. Фоллетт «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношении в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». Несомненно, она внесла свежую струю в изучение теории управления, сделав акцент на роли группы, значении организации как целого и динамической природе социального взаимодействия. Занятие политической наукой вместе с практической социальной работой является основой ее теории управления. Эта теория включает элементы идеалистической философии и гештальт-психологии. Хотя ее работы содержат практические (тщательно подобранные) примеры преимуществ и обоснованности кооперативного разрешения конфликтов и преимуществ интеграции над конкуренцией, они все-таки представляются бездоказательными. Мало того, хотя она сообщает много ценного о значении группы и роли работы в процессе самоосознания группой самое себя, она не учитывает феномена конкуренции между группами или негативных проявлений современной технологии. Ее утверждения о примате коллективного над индивидуальным чреваты очевидными опасностями, хотя на уровне организации, а не государства, они, возможно, и правомерны. М. Фоллетт обитала в совершенно ином интеллектуальном пространстве, нежели Ф. У. Тейлор и его последователи, что наглядно иллюстрирует следующий пассаж о творческом опыте (т. е. о работе).
Сила идей М. П. Фоллет определяется сочетанием трех факторов. Во-первых, это знания и навыки, которые она приобрела в процессе изучения таких социальных наук, как экономике, психология, юриспруденция; во-вторых, это глубокое сочувствие людям и, в-третьих, ее собственный практический опыт и трезвая оценка путей развития мира. Таким образом, она привнесла новый взгляд как на проблемы промышленности, так и общества в целом. Этот новый взгляд получает все более широкое распространение в теории и практике передового менеджмента.

3. Оценка
Помимо деятельности в качестве ученого-политолога и новатора в сфере практической социальной работы Мэри Паркер Фоллет внесла значительный вклад в развитие нового управленческого мышления. М.П. Фоллет часто приглашалась для прочтения лекций и консультирования по проблемам управления, но она умерла прежде, чем смогла собрать и опубликовать все тексты своих выступлений. Таким образом, она не оставила фундаментального научного отчета о своей деятельности в сфере менеджмента. Однако Линдал Урвик и Генри Меткалф спасли тексты ее лекций и в 1941 г. опубликовали их в книге Dynamic Administration: The Collected Papers of Mary Parker Follett. В 1949 г. Лидвал Урвик опубликовал в книге, озаглавленной Freedom and Coordination (“Свобода и координация”) тексты лекций, прочитанных М.П. Фоллет в Лондонской школе экономики. Именно благодаря этим двум книгам последующие поколения смогли оценить значение ее учения в области администрирования и менеджмента.
Сила идей М.П. Фоллет определяется сочетанием трех факторов. Во-первых, это знания и навыки, которые она приобрела в процессе изучения таких социальных наук как экономикс, психология, юриспруденция; во-вторых, это глубокое сочувствие людям; и в-третьих, ее собственный практический опыт и трезвая оценка путей развития мира. Таким образом она привнесла новый взгляд как на проблемы промышленности, так и общества в целом. Этот новый взгляд получает все более широкое распространение в теории и практике передового менеджмента.[9]

4.Принципы рационализации системы управления
Ко второй группе принципов отнесем те, которые позволяют рационализировать систему управления:[10]
полномочия и ответственность за результаты управленческих решений возлагаются на управленцев в соответствии с официальными документами личным авторитетом;
единовластие, или единоначалие, подразумевает наличие одного прямого, непосредственного руководителя;
подчинение частных интересов общему означает создание единой цели деятельности и ориентации всех процессов на ее достижение;
вознаграждение представляет совокупность экономических и социально-психологических методов управления;
степень централизации или децентрализации управления зависит от масштабов производства, его концентрации на ограниченной территории, наличия филиалов и дочерних фирм и устанавливает пропорции между горизонтальными и вертикальными уровнями иерархии управления;
установление рационального количества уровней иерархии управления, составляющих так называемую вертикаль управления (командную цепь);
справедливость предполагает использование социально-психологических методов управления, направленных на поддержание доброжелательности, в коллективе, создание комфортного социально-психологического климата;
продолжительность пребывания персонала в одной должности предполагает создание условий, позволяющих стабилизировать период, в течение которого менеджер занимает определенную должность, а также состав менеджеров, устранить их излишнюю ротацию;
инициатива подразумевает разработку мероприятий по стимулированию творческой деятельности персонала;
корпоративный дух предполагает формирование мероприятий по предотвращению и устранению антагонистических, деструктивных конфликтных ситуаций, улучшение внутренних коммуникаций и создание так называемой корпоративной культуры поведения менеджеров.
Следовательно, классическая школа управления направлена на совершенствование таких сфер управления, как производство и кадры, и неявно использует товарную концепцию управления маркетингом. Гарвардская школа менеджмента создана в США выпускницей колледжа Гарвардского университета М.П. Фоллет и профессором этого же университета Э. Мэйо. М.П. Фоллет занималась разработкой и реализацией инновационной политики, а также изучением совместной деятельности индивидов как членов коллектива в процессе разработки планов деятельности и их реализации.
Она считала, что бюрократические институты управления необходимо заменить демократическими, в которых отдельные индивиды самостоятельно анализируют возникающие проблемы производства и управления, разрабатывают и принимают управленческие решения в виде конкретных мероприятий, а затем их воплощают. Демократия на уровне хозяйствующего субъекта предполагает предоставление возможности работникам принимать участие в коллективном решении проблем и распределении ответственности за результаты управленческой и производственной деятельности. Таким образом, М.П. Фоллет впервые выдвинула принципы самоуправления, способствующие более полному использованию творческого потенциала каждого менеджера и работника. Однако в этом случае возникает проблема конфликтных ситуаций, когда в процессе выработки единого решения происходит столкновение противоречивых, но равноценных предлагаемых вариантов.
Во избежание этого необходимо достичь интегральной согласованности мнений участвующих в выработке решения на основе убеждения. М.П. Фоллет критиковала разделение труда как метод повышения его производительности и необходимость осуществления строгого контроля повторяющихся элементов производственной операции, которые полностью исключают творческие возможности работника. Причиной неэффективного труда, по мнению М.П. Фоллет, является разделение производственного процесса на человеческую (трудовую) и механическую (технологическую) составляющие, или процессы. Э. Мэйо избрал предметом изучения специфику поведения человека в коллективе в условиях машинного производства и взаимодействия с внешней средой. Задачей исследований стала идентификация социальных и психологических факторов, воздействующих на трудовые процессы сборщиков телефонного оборудования.
Полученные результаты показали, что на повышение производительности труда в большей степени влияют не его эргономические условия (освещенность рабочих мест, возможность перерывов на отдых и личные надобности), а изменение социальной ситуации — социально-психологического климата в коллективе. Наиболее важным из работ Э. Мэйо стало введение им понятия социальный человек в противоположность экономический человек, что показывает на необходимость разработки не только организационно-распорядительных и экономических, как в научном менеджменте, но и социально-психологических методов управления. Четвертый период развития менеджмента продолжался с 1940 по конец 1950-х гг., включая период Второй мировой войны и послевоенное десятилетие. В это время наибольшее распространение получили два направления. Первое направление, названное в истории менеджмента исследованием операций, на взгляд авторов, является не чем иным, как наукой об управлении, второе — концепцией социотехнической системы[11]

Заключение
Мэри Паркер Фоллет была в первую очередь ученым-политологом, поддерживавшим идею создания смежных групп, которые она рассматривала как основную единицу самоуправления и наиболее эффективный способ достижения справедливого гражданского общества, отличающегося более высокой производительностью труда. Кроме того, она активно и творчески работала в общественной сфере. М.П. Фоллет привнесла в анализ проблем организации и управления предприятиями свои знания и опыт исследований социальных проблем. По ее мнению, коллективное управление и самоуправление групп позволило бы добиться наиболее желательных и эффективных результатов как в государственной и общественной деятельности, так и в бизнесе.
Значительное внимание М.П. Фоллет уделяла анализу лежащих в основе любых взаимоотношений фундаментальных понятий конфликта, власти, полномочий, руководства. В процессе исследования деятельности бизнес-предприятий она применяла достижения как естественных, так и социальных наук, указывая на необходимость обеспечения единства действий в условиях многообразия интересов и стимулирования развития человеческих отношений в процессе труда. Пользовавшаяся при жизни М.П. Фоллет широкой поддержкой ее теория, постепенно утратила популярность. Однако, лежащие в ее основе идеи сохраняют свою ценность, и на пороге XXI в. М.П. Фоллет рассматривается как одна из “пророков менеджмента” (Graham, 1995a).
Привлекая внимание к важности человеческих отношений в процессе труда М.П. Фоллет внесла огромный вклад в развитие управленческого мышления своей эпохи. Она добавила новое измерение менеджмента как науки (использование в исследованиях и теоретических разработках результатов социальных наук и в особенности психологии). Сегодня ее учение является столь же действенным, каким оно было в пору его создания. Результаты научной деятельности М.П. Фоллет получат дальнейшее развитие по мере изменения социальных, экономических и технологических факторов, но вряд ли они будут преданы забвению.

Литература
Аширов Д.А. Управление персоналом. Москва, 2005
. Гаврилова СВ. Организация труда персонала. Москва, 2004.
Горшин Ю.Е., Зайцев А.П Организация труда персонала. Москва, 2008
Десслер Г. Управление персоналом. 2004.
Журнал» Менеджмент в России и за рубежом» Структура и принципы менеджмента №6 2002
32