Особенности мотивов трудовой деятельности у работников разного пола,возраста и с разным стажем работы.

Содержание
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретический исследование мотивации профессиональной деятельности
1.1 Определение основных категорий исследования
1.2 Особенности трудовой мотивации.
1.3 Особенности трудовых мотивов в разные возрастные периоды
1.4 Особенности профессиональной деятельности сотрудников метрополитена
Глава 2. Эмпирическое исследование мотивов трудовой деятельности
2.1 Методика «12 факторов мотивации»
2.2 Особенности проведения исследования и характеристика эмпирической выборки
2.3 Анализ и интерпретация полученных данных
2.3.1 Анализ мотивов труда в рамках профессиональной деятельности сотрудников
2.3.2 Анализ мотивов труда в рамках профессиональной деятельности сотрудников метрополитена в зависимости от их пола
2.3.3 Анализ мотивов труда в рамках профессиональной деятельности сотрудников метрополитена в зависимости от их возраста
2.3.4 Анализ мотивов труда в рамках профессиональной деятельности сотрудников метрополитена в зависимости от их профессионального стажа
2.3.5 Исследование взаимосвязи профиля мотивационной деятельности со стажем и возрастом респондентов
Заключение
Список литературы
Приложение

Целью данного исследование было выявление особенностей мотивационной сферы рядовых сотрудников метрополитена в частности дежурных по станционному посту централизации метрополитена.
Результаты методики «12 факторов» мотивации в данной эмпирической выборке представлены на рисунке №1.
Рисунок 1. Результаты обследования в эмпирической выборке, не разделенной на экспериментальные группы
Анализируя полученный мотивационный профиль, необходимо отметить, что наиболее важно составляющее мотивационной сферы сотрудников метрополитена, т.е. ее доминирующим фактором, является 9 фактор - потребность в разнообразии, переменах и стимуляции. Исходя из того можно сделать вывод о том, что профессиональная деятельность сотрудников метрополитена оказывает непосредственное влияние на его мотивационную сферу, ибо актуализирует стремление избегать рутины (скуки).
Деятельность оператора подразумевает работу с постоянно меняющимися данными – происходит ее переработка, осмысление и в случае необходимости быстрое принятие решение. Эти особенности трудовой деятельности не могли не оказать своего непосредственного влияние на мотивацию профессиональной деятельности данных сотрудников.
При этом, необходимо отметить, что выше перечисленные особенности профессиональной деятельности с одной стороны детерминирую развитие данного фактора мотивации, но с другой стороны являются их ограничителями. Ибо если довести до полного удовлетворения основную потребность данного фактора, то из человека получится непоседа, который в буквальном смысле не может усидеть на одном месте. Это будет негативным образом сказываться на выполнении его профессиональных обязанностей, где нужна внимательность, аккуратность и сосредоточенность. Но с другой стороны тот факт, что оператору поступает регулярно информация, которая также регулярно меняется, можно отметить, что данная потребность будет находить свое удовлетворение.
Необходимо отметить, что наряду с доминированием данного фактора, наблюдается выраженность также факторов №6 и №1.
Сочетания выраженности фактора №9 (потребность к изменениям) и фактором №1 (высокий заработок и поощрение) будет стимулировать к перемене характера деятельности в зависимости от материального ее компонента.
Сочетания выраженности фактора №9 (потребность к изменениям) и фактором 6 (признание) будет стимулировать умножение своих усилий в том случаи, если деятельность данных сотрудников не оценена по достоинству.
Подводя итого, необходимо сделать выводы о том, что вероятнее всего данное сочетание факторов обусловлено мотивационным профилем сотрудников с малым стажем профессиональной деятельности в рамках данной сферы. Конфликт ожиданий и реальной ситуации, который, вероятно, существует у молодых сотрудников, будет в свою очередь оказывать непосредственное влияние на общий мотивационный профиль сотрудников метрополитена.
2.3.2 Анализ мотивов труда в рамках профессиональной деятельности сотрудников метрополитена в зависимости от их пола

Следующим этапом данного эмпирического исследования является исследование гендерных особенностей мотивационного профиля сотрудников метрополитена. Исходя из данной цели исследования, эмпирическая выборка была разделена на две эмпирические группы, где ЭГ№1 составляли женщины, а ЭГ№2 составляли мужчины.
Характеризуя данные эмпирические группы необходимо отметить, что средний возраст женщин составляет 30 лет, а мужчин 35 лет. Средний стаж работы женщин составляет 6 лет, а у мужчин 9 лет.
Итак, результаты обработки данных представлены на диаграмме на рисунке №2.
Рисунок 2. Результаты обследования в эмпирической выборке, разделенной на экспериментальные группы по гендерному признаку
Необходимо отметить, что в обеих эмпирических группах наблюдается доминирование выше описанного фактора №9, отражающего стремление к изменениям. При рассмотрении общего мотивационного профиля сотрудников метрополитена были выделены два сопутствующих фактора, которые также детерминируют определенные особенности мотивационной сферы обследуемых. Данный этап эмпирического исследования выявил гендерный характер доминирования сопутствующих факторов. Как иллюстрирует полученная диаграмма, Для женщин на втором месте, причем с очень маленькой разницей в показателях, доминирует фактор №1, иллюстрирующий потребность в высоком заработке и поощрении. Для мужчин же на втором месте стоит фактор №6, олицетворяющий потребность в признании.
В таблице №1 представлены результаты проверки достоверность различий мотивационных профилей мужчин и женщин.
Таблица №1 Проверка достоверности различий мотивационного профиля мужчин от мотивационного профиля женщин при помощи критерия Манна-Уитни
Фактор Показатель р значение Фактор 1 128,5 0,05 есть Фактор 2 152,5 0,05 нет Фактор 3 153 0,05 нет Фактор 4 188 0,05 нет Фактор 5 192,5 0,05 нет Фактор 6 141 0,05 нет Фактор 7 148 0,05 нет Фактор 8 190,5 0,05 нет Фактор 9 151,5 0,05 нет Фактор 10 183,5 0,05 нет Фактор 11 163 0,05 нет Фактор 12 139 0,05 нет
Анализируя полученную таблицу, необходимо отметить, что статистическая обработка данных выявила достоверные различия только по первому фактору, что символизирует большую выраженность женщин на материальную составляющую мотивационной сферы. Вероятно, это связано с трансформациями, которые происходят в нашем обществе, в результате чего меняет роль женщины, ее значимость. Ибо в настоящее время в рамках семейной и социально психологии существует много исследований, которые иллюстрируют тенденцию женщин взять на себя ряд функций и обязанностей мужчин, в частности роль добытчика. В свою очередь это обуславливается ростом неполных семей, в рамках которых женщина обязана быть кормильцем, т.е. выполнять роль добытчика. Наше исследование, проведенное в рамках психологии управления подтверждает данные трансформации, выявленные социальной и семейной психологией.
Итак, подводя итог по данному этапу исследования, необходимо отметить, что в целом мотивационный профиль мужчин и мотивационный профиль женщин, работающих в метрополитене, не имеет принципиальные различия только по одному фактору.
2.3.3 Анализ мотивов труда в рамках профессиональной деятельности сотрудников метрополитена в зависимости от их возраста
Следующим этапом данного эмпирического исследования является исследование возрастных особенностей мотивационного профиля сотрудников метрополитена. Исходя из данной цели исследования, эмпирическая выборка была разделена на две эмпирические группы, где ЭГ№1 составляли сотрудники метрополитена в возрасте 22-35 лет, а ЭГ№2 составляли сотрудники метрополитена в возрасте 36-55 лет. Обследуемых старше 60 лет в данном обследовании ни принимало участие.
Характеризуя данные эмпирические группы необходимо отметить, что ЭГ№1 состоит из 20 человек, из них 14 женщин и 6 мужчин, средний возраст которых составляет 27 лет, а средний стаж профессиональной деятельности 3,8 года. ЭГ№2 состоит из 20 человек, из них 14 мужчин и 6 женщин, средний возраст которых составляет 38 лет, а средний стаж профессиональной деятельности 12 лет.
Итак, результаты обработки данных представлены на диаграмме на рисунке №3.
Рисунок 3. Результаты обследования в эмпирической выборке, разделенной на экспериментальные группы по возрастному признаку
Анализируя полученные данные, необходимо отметить, что доминирующим мотивом у более молодых сотрудников является потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, а также желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок, что отражает карьерную направленность их профессиональной деятельности.
В свою очередь у более старших сотрудников наблюдается выраженность потребности в разнообразии, переменах и стимуляции. Если связать данные показатели с тем, что на втором месте стоит мотив признания, то можно предположить, что нахождение на протяжении длительного времени на одной должности и тот факт, что обследуемые ЭГ№2 занимались на протяжении длительного времени одним видом профессиональной деятельности без должностного повышения, детерминирует выраженность выше указанный факторов мотивационного профиля. Как опытным профессионалам с большим стажем им необходимо признание данного фактора. Т.к. этого не происходит, это является обуславливающим фактором для формирования стремления к переменам.
В таблице №2 представлены результаты проверки достоверности различий мотивационных профилей экспериментальных групп, разделенных по возрастному критерию
Таблица №2 Проверка достоверности различий мотивационного профиля ЭГ№1 от мотивационного профиля ЭГ№2 при помощи критерия Манна-Уитни
Фактор Показатель р значение Фактор 1 63 0,01 есть Фактор 2 124,5 0,05 есть Фактор 3 173 0,05 нет Фактор 4 188,5 0,05 нет Фактор 5 182,5 0,05 нет Фактор 6 181 0,05 нет Фактор 7 148,5 0,05 нет Фактор 8 173,5 0,05 нет Фактор 9 153,5 0,05 нет Фактор 10 183 0,05 нет Фактор 11 177,5 0,05 нет Фактор 12 194,5 0,05 нет
Анализируя полученную таблицу, необходимо отметить, что статистическая обработка данных выявила достоверные различия только по первому фактору и второму фактору. Это символизирует тот факт, что для более молодых сотрудников метрополитена весьма важным является материальная составляющая труда, в то время как у профессионалов весьма актуальным (по отношению к к молодым сотрудникам) является потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке, что вероятно обусловлено возрастными особенностями данной группы.
Итак, подводя итоги по данной части исследования, можно отметить, что в зависимости от возраста сотрудника, работающего в метрополитене, наблюдается изменение мотивационного профиля.
2.3.4 Анализ мотивов труда в рамках профессиональной деятельности сотрудников метрополитена в зависимости от их профессионального стажа
Следующим этапом данного эмпирического исследования является исследование особенностей мотивационного профиля сотрудников метрополитена, обусловленных стажем профессиональной деятельности. Исходя из данной цели исследования, эмпирическая выборка была разделена на две эмпирические группы, где ЭГ№1, которую составляли сотрудники со стажем профессиональной деятельности от 0 до лет и ЭГ№2, которую составляли сотрудники со стажем профессиональной деятельности от 10 до 15 лет.
Характеризуя данные эмпирические группы необходимо отметить, что ЭГ№1 состоит из 20 человек, из них 13 женщин и 7 мужчин, средний возраст которых составляет 27 лет, а средний стаж профессиональной деятельности 3,8 года. ЭГ№2 состоит из 20 человек, из них 13 мужчин и 7 женщин, средний возраст которых составляет 38 лет, а средний стаж профессиональной деятельности 12,7 лет.
Итак, результаты обработки данных представлены на диаграмме на рисунке №4.
Анализируя полученные данные, необходимо отметить, что доминирующим мотивом у сотрудников со стажем профессиональной деятельности до 5 лет является потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, что отражает карьерную направленность их профессиональной деятельности.
Рисунок 4. Результаты обследования в эмпирической выборке, разделенной на экспериментальные группы по критерию стажа профессиональной деятельности
В свою очередь у сотрудников метрополитена наблюдается выраженность потребности в разнообразии, переменах и стимуляции, как и в первых двух этапах исследования.
В таблице №3 представлены результаты проверки достоверности различий мотивационных профилей экспериментальных групп, разделенных по критерию стажа профессиональной деятельности.
Таблица №3 Проверка достоверности различий мотивационного профиля ЭГ№1 от мотивационного профиля ЭГ№2 при помощи критерия Манна-Уитни
Фактор Показатель р значение Фактор 1 59,5 0,01 есть Фактор 2 146 0,05 нет Фактор 3 173 0,05 нет Фактор 4 196 0,05 нет Фактор 5 154 0,05 нет Фактор 6 185 0,05 нет Фактор 7 165 0,05 нет Фактор 8 184 0,05 нет Фактор 9 165 0,05 нет Фактор 10 171 0,05 нет Фактор 11 176 0,05 нет Фактор 12 191,5 0,05 нет
Как иллюстрирует таблица, статистически достоверные различия выявлены только по первому фактору, отражающему стремление сотрудников с маленьким стажем профессиональной деятельности к карьерному росту и материальной стабильности.
2.3.5 Исследование взаимосвязи профиля мотивационной деятельности со стажем и возрастом респондентов

На основе полученных сырых данных была получена корреляционная матрица представленная на таблице №4.
Анализируя полученную корреляционную матрицу, необходимо отметить, что существуют следующие корреляционные связи:
существует положительная корреляционная связь между фактором №9 и возрастом респондента, которая иллюстрирует тот факт, что чем старше возраст респондента, тем более выражена потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины (r= 0,327 при р<0,05);
существует отрицательная корреляционная связь между фактором №1и возрастом и стажем респондента, которая иллюстрирует тот факт, что чем старше возраст и стаж профессиональной деятельности респондента, тем менее выражена потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, желании иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок (r= -0,683 при р<0,01 и r= -0,525 при р<0,01 ).
Таблица №4. Корреляционная матрица
Заключение
Итак, нами была проведена исследовательская работа, направленная на изучение специфики мотивов трудовой деятельности в зависимости от индивидуальных особенностей человека, таких как стаж профессиональной деятельности, возраст и пол сотрудников. В рамках данного исследования также изучалось влияние специфики профессиональной деятельности (в частности работы в метрополитене) на мотивационный профиль личности.
Анализ литературы показал, что в настоящее время не существует единого взгляда на сущность трудовой мотивации и мотивов труда. Также очевидно отсутствие глубоких исследований относительно особенностей трудовой мотивации работников различных возрастных групп. Однако знание тех социально-психологических аспектов жизни, с которыми приходится сталкиваться человеку по достижению им зрелого возраста, позволяет делать некоторые предположения относительно степени значимости для него тех или иных мотивов труда.
Мотивы труда разнообразны, в их основе лежит тесная взаимосвязь особенностей трудовой деятельности, внешнего стимулирования трудового поведения и личных целей, а также потребностей работника. Если хотя бы один из этих аспектов не сочетается с другими, то эффективность трудовой деятельности может снизиться.
В заключение, хочется отметить, что изучение особенностей мотивационно-потребностной сферы работников через призму различных возрастных категорий, представляется в настоящее время одним из приоритетных направлений. Данные, полученные в результате таких исследований, помогут как повышению эффективности работы организаций, так и повышению удовлетворенности работников своей трудовой деятельностью, повышению их лояльности работников, снижению текучести кадров.
В ходе проведения эмпирического исследования, было выявлено, что специфика профессиональной деятельность является достаточно сильным фактором, оказывающим влияние на мотивационную сферу профессионала. Конечно, существуют небольшие различия, обусловленные полом, возрастом и стажем респондентов, но они все таки подчиняются действию основного фактора, а именно: профессиональной деятельность в рамках ГКП «Метрополитен».
Также в рамках данного исследования была выявлена взаимосвязь стажа и возраста сотрудников и доминирующих фактором мотивационного профиля сотрудников метрополитена - потребности в высокой заработной плате и материальном вознаграждении и потребности в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины.
Подводя итог по проделанной работе можно отметить, что поставленные задачи решены, цель работы достигнута.
Список литературы
Аширов А.Д. Трудовая мотивация: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов – СПб.: Питер, 2001.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Нижний Новгород, 1999.
Занюк С. Психология мотивации – К.: Эльга-Н, Ника-Центр, 2002.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Питер, 2003.
Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: Учеб. пособие для студ. высш. пед учеб. заведений / Евгений Александрович Климов. – 2-е изд., испр. – М.: Издательский центр «Академии», 2005.
Климчук В.А. Тренинг внутренней мотивации. СПб.: Речь, 2005.
Крайг Г. Психология развития. – Спб.: Питер, 2002.
Краснова О. В. Социальная психология старения : учеб. пособие / О.В. Краснова, А.Г. Лидере. - М.: Academia, 2002.
Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. – М., 1996.
Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. М.: Норма, 2002.
Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999.
Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие для студ. высш. пед учеб. заведений / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академии», 2005.
Психология человека от рождения до смерти. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002.
Рейгородский Д. Я. Психология старости: хрестоматия – Самара: Издательский лом «Бахрах-М», 2004.
Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 399 с
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2006.
Социальная психология: Учебник для вузов/Г. М. Андреева. – 5-е изд., испр. и доп. – М.: Аспект Пресс, 2003.
Чикер Л. Г. Почебут В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во Речь, 2000.
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Гросс-Медиа, 2005.
Приложение
Таблица №1 Сырые показатели по методике «12 факторов мотивации»
№ пол возраст стаж факторы мотивации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 м 36 12 24 34 34 67 25 78 34 45 78 12 78 23 2 ж 22 5 87 23 53 56 12 45 23 67 45 43 88 12 3 м 38 13 32 45 23 78 23 67 23 76 67 2 34 12 4 ж 24 3 91 35 45 88 12 34 45 87 34 73 34 21 5 ж 26 2 62 67 32 34 12 56 35 56 56 65 22 32 6 м 43 15 33 45 34 34 21 78 67 77 78 35 13 12 7 м 24 2 67 34 24 22 32 88 34 58 88 67 32 34 8 м 36 11 22 56 65 13 12 56 43 45 56 45 34 34 9 ж 32 3 45 34 43 24 21 78 13 67 78 34 24 22 10 ж 36 10 30 53 23 23 8 76 45 45 76 56 65 13 11 ж 31 3 34 67 45 45 10 56 67 35 56 34 43 24 12 м 38 11 23 34 54 35 9 87 45 35 87 53 23 23 13 м 38 13 34 56 23 65 32 44 66 35 88 67 45 45 14 м 36 4 76 72 45 34 12 67 54 35 67 34 54 35 15 ж 21 4 87 23 67 24 11 56 44 34 56 21 78 34 16 ж 23 4 85 34 56 34 23 52 24 24 52 32 88 24 17 м 25 4 77 56 45 12 24 45 34 65 45 78 23 65 18 м 28 5 40 34 24 28 21 23 23 43 23 88 12 34 19 ж 31 4 21 23 35 22 18 67 45 23 67 34 12 56 20 м 30 3 44 45 12 43 16 32 63 45 89 34 21 78 21 м 41 13 24 67 34 45 25 78 45 54 78 22 32 88 22 м 46 15 34 65 67 43 28 67 45 23 67 13 12 56 23 м 24 3 80 45 54 35 12 45 67 34 45 24 21 78 24 ж 26 2 89 46 34 68 23 23 52 24 87 23 8 76 25 ж 38 15 66 76 56 76 12 30 12 65 65 34 10 56 26 м 36 14 44 56 45 12 25 34 46 15 70 54 9 87 27 м 38 14 49 56 34 43 30 54 50 14 54 23 45 12 28 м 40 15 32 67 54 2 12 23 23 12 56 33 34 43 29 ж 28 5 89 62 34 73 23 77 3 17 77 46 54 2 30 ж 31 3 55 34 56 65 22 67 42 35 67 53 34 73 31 м 30 3 67 56 23 12 24 78 34 45 78 12 56 65 32 м 38 12 56 45 46 46 15 67 54 55 67 46 15 67 33 м 40 14 56 55 45 50 14 65 23 46 65 50 14 65 34 ж 28 2 90 65 55 23 55 23 33 54 36 23 12 36 35 ж 43 14 23 34 46 3 46 3 46 23 78 3 17 78 36 ж 38 12 56 34 54 42 54 42 53 45 67 14 65 67 37 ж 34 5 64 23 23 34 23 34 22 55 78 12 46 15 38 ж 30 11 66 45 45 65 45 65 36 46 54 17 50 14 39 ж 37 10 34 65 65 2 21 35 42 54 35 35 23 12 40 ж 36 11 44 49 34 12 35 45 34 34 67 65 22 17
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов – СПб.: Питер, 2001. – стр. 615.
Аширов А.Д. Трудовая мотивация: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – стр 27.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Питер, 2003. – стр. 196.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Питер, 2003. – стр. 201.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Питер, 2003. – стр. 209.
Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. – стр. 308.
Занюк С. Психология мотивации – К.: Эльга-Н, Ника-Центр, 2002. – стр. 33.
Чикер Л. Г. Почебут В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во Речь, 2000. – стр. 117.
Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. М.: Норма, 2002. – стр. 203.
Чикер Л. Г. Почебут В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во Речь, 2000., стр. 219.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Нижний Новгород, 1999. – стр. 19.
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2006. – стр. 44.
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2006. – стр. 45.
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Гросс-Медиа, 2005, стр. 13.
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Гросс-Медиа, 2005. стр. 14.
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Гросс-Медиа, 2005. – стр. 23.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Нижний Новгород, 1999. – стр. 35.
Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. – М., 1996. – стр. 11-12.
Психология человека от рождения до смерти. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. – стр. 707.
Психология человека от рождения до смерти. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. – стр. 527.
Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие для студ. высш. пед учеб. заведений / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академии», 2005. – стр. 293.
Крайг Г. Психология развития. – Спб.: Питер, 2002. – стр. 674.
Краснова О. В. Социальная психология старения : учеб. пособие / О.В. Краснова, А.Г. Лидере. - М.: Academia, 2002. – стр. 197.
Психология человека от рождения до смерти. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002., - с. 439
Психология человека от рождения до смерти. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. - с. 514-515.
Крайг Г. Психология развития. – Спб.: Питер, 2002. – с. 607.
2