Набор, отбор и найм персонала в рганизацию общественного питания (на примере кафе Эдельвейс).

Оглавление
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА
1.1Система набора персонала: определения, сущность этапы
1.2.Процесс и критерии отбора кадров
ГЛАВА 2. ПРОЦЕСС НАБОРА, ОТБОРА, НАЙМА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ «ЭДЕЛЬВЕЙС»
2.1. Общая характеристика «Эдельвейс»
2.2. Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия
2.3. Анализ реализации функций системой набора отбора и найма персонала в кафе «Эдельвейс»
3.1.Обоснование и выбор основных направлений совершенствования системы набора, отбора и найма персонала в кафе «Эдельвейс»
3.2. Разработка предложений по совершенствования системы набора отбора и найма персонала в кафе «Эдельвейс»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1Динамика показателей хозяйственной деятельности
Приложение 2 Динамика численности персонала в кафе «Эдельвейс» за 2009-2011 г.г., чел.
Приложение 3 Анализ кадрового состава кафе «Эдельвейс»
Приложение 4 Возрастной состав работников за 2010-2011 гг., %

Анализ структуры персонала показал следующие результаты:большинство работников относится к категории 25-45 лет Число принятых сотрудников имеет тенденцию снижениякоэффициент текучести по итогам 2011 снизился коэффициенты постоянства кадров и стабильности кадров имеют динамику роста. Проведенный анализ системы найма и отбора персонала в кафе «Эдельвейс» выявил, что основные правила приема на работу соответствуют требованиям  ТК РФ, однако выявлен ряд недостатков существующей системы. Для совершенствования системы в кафе «Эдельвейс»необходимо: расширить перечень основных источников кадров;разработать процедуру отбора персонала, в которой отбор будет проводиться как на уровне линейного руководителя и на уровне руководителя предприятием. Окончательное решение о приеме на работу кандидатов должно быть коллегиальным, а не единоличным.Внедрить систему аттестации сотрудников на профпригодность. Создание базы кадрового резерва, которая позволит сократить сроки поиска персонала.ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ «ЭДЕЛЬВЕЙС»Обоснование и выбор основных направлений совершенствования системы набора, отбора и найма персонала в кафе «Эдельвейс»Одной из ключевых задач в рамках политики найма должна являться реализация эффективной технологии относительно быстрого поиска и качественного отбора всех категорий персонала. Сама технология должна быть прописана в корпоративном стандарте «Найм персонала», в регламенте должно быть отражено кто, что и когда делает, какие шаги осуществляет отдел управления персоналом, другие службы. В настоящее время в кафе «Эдельвейс» поиск персонала происходит после возникновения потребности в сотрудниках, поэтому необходимо разработать систему найма, включающую такие этапы как планирование, маркетинг персонала.Это обусловлено тем, что в настоящее время обязанности менеджера по персоналу выполняет Директор, что является не эффективным.Рис. 22.Мероприятия по совершенствованию системы набора, найма персонала (Составлено автором на основе проведенного анализа)3.2. Разработка предложений по совершенствования системы набора отбора и найма персонала в кафе «Эдельвейс»1.Внедрение должности менеджера по персоналуДля совершенствования процедуры отбора и найма персонала необходимо внедрение должности менеджера по персоналу, который будет осуществлять поиск и подбор персонала разного уровня, проводить телефонные и личные собеседования с кандидатами; мониторить рынок труда. Данная мера позволит отказаться от услуг рекрутингового агентства.В первую очередь совершенствование системы управления персоналом необходимо начать с оптимизации организационной структуры. Рекомендуемая структура кафе «Эдельвейс» представлена на рисунке 23.Рис.23.Рекомендуемая организационная структура кафе «Эдельвейс» (Составлено автором на основе проведенного анализа)2. Разработка стандарта «Найм персонала»Система найма персонала должна состоять из ряда последовательных действий и вовлекать в процедуру отбора как руководителя компании, так и линейных руководителей, которые должны определить основные требования к потенциальному кандидату, проводить собеседования и аттестацию сотрудников.Регламента подбора персонала должен состоять из следующих этапов.Первый этап процедуры найма – планирование. Не смотря на то, что компания небольшая, прогноз потребности в новом персонале должен разрабатываться на основе годового бизнес-плана и бюджета и документально оформляться в виде плана найма. В плане найма учитываются и появление новых должностей, и текучесть персонала, и высвобождаемый персонал. План найма является комплексным документом, отражающим вакансии, которые планируется заполнить, основные каналы поиска, бюджет, затраты времени на поиск и отбор. Параллельно с планированием на регулярной основе необходимо проводить маркетинг персонала. Без понимания того, что есть на рынке труда работать сложно. В этих целях проводится обзор и анализ различных источников(Интернет-ресурсы, печатные, в том числе специализированные СМИ, анкеты кандидатов, обзоры компенсаций и исследования рынка, которые проводят кадровые агентства, статистическая информация, информация от работников комбината). Сюда же относится анализ политики в отношении занятости в городе и регионе, анализ структуры спроса и предложения по конкретным профессиям, ассортиментной политики операторов кадровых и образовательных услуг, включая ярмарки вакансий и дни карьеры, другие важные параметры, определяющие конъюнктуру рынка труда. Следующий этап – формулирование требований к работникам. Формулирование требований осуществляется совместно менеджером по персоналу и линейным руководителем, которому необходим новый работник. Требования должны оформляться в виде заявки на подбор персонала. Как правило, руководитель высказывает свои пожелания к образованию, опыту работы и квалификации нового работника, половозрастным характеристикам, указывает какие-то специфические требования. Следующий этап – телефонный звонок претендента. Менеджер по персоналу в соответствии со стандартом телефонного интервью вступает в диалог с претендентом. После этого претендент заполняет анкету претендента. Можно говорить о том, что это шестой этап найма. Необходимо разработать разные анкеты: для рабочих (упрощенная, учитывает уровень грамотности, образования и опыт работы с документами), для специалистов и для руководителей.Анкету следует из двух секций: первый – общий, второй – только для руководителей и специалистов. Следующий этап – анализ анкет. Если претендент соответствует ключевым критериям, его приглашают на собеседование или, так называемое, стандартизированное интервью, для которого разработан определенный набор вопросов, а также прописана их интерпретация. Если все этапы успешно пройдены, претендент приходит и пишет заявление о приеме на работу.Таким образом, разработка регламента способствует созданию эффективной комплексной системы найма персонала.Внедрение системы аттестации после прохождения испытательногосрокаПосле завершения испытательного срока для принятия решения о переводе кандидата в постоянный штат необходимо проведение аттестации, которая позволит выявить причины (в случае их наличии) неудовлетворенностью кандидатом, что позволит в будущем сформировать более четкие требования к кандидатам.В проведении аттестации персонала принимают участие не только сотрудники кадровых службы, ни и руководители (начальники) отделов. С учетом целей аттестации, а именно: оценки уровня эффективности труда и соответствия работников занимаемым должностям, а также выявления перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения можно выделить две составных части аттестации:оценка труда;оценка персонала.Оценка туда имеет своей целью сопоставить содержание, качество и затраты труда с планируемыми. Планируемый результат труда представлен в картах, планах и программах работы организации. Оценка труда дает возможность оценить: количество, качество, интенсивность труда.Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именного того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для определения перспектив роста (ротации).Особенно полезно использование одновременно обоих видов оценки деятельности работников, влияющих на достижение результатов, т.е. по результатам труда и оценке качества.Процедуру оценки в таком случае можно рекомендовать следующую Тщательный контроль во время вхождения работника в должность призван ускорить процесс адаптации. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности. Именно в первые месяцы социальной адаптации работника закладываются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности стремятся закрепить и поддерживать с использованием уже регулярной процедуры ежегодной оценки.Разрабатывая принципы аттестации, необходимо руководствоваться основными целями в области работы с персоналом. Если организация ориентирована на выделение и поощрение людей, способных точно выполнять заданную деятельность, то в рамках аттестации важно проанализировать, насколько полно и в соответствии с правилами выполнялась работа, были ли нарекания, в каких областях наиболее часты ошибки. Если организация ориентирована на выделение людей, способных к профессиональному и должностному росту, то необходимо разработать процедуры оценки деловых и личностных качеств потенциала роста сотрудников.4. Использование нескольких источников поиска кандидатовкафе «Эдельвейс» рекомендуется использовать внешние источники при поиске сотрудников, такие как газета «Требуются в Санкт-Петербурге» (распространяется бесплатно, а это значит, что она доступна всем, за неё не нужно платить), «Работа», интернет сайты www.rabota.ru. 3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятийОценим эффективность предложенных мероприятий. В настоящее время расходы на поиск персонала исчисляются стоимость за использование услуг рекрутингового агентства ООО «Гранд-Нева-М».Таблица 1Стоимость услуг по поиску персонала ООО «Гранд-Нева-М»Категория персоналаСтоимость (%, от годового дохода работника)Руководитель высшего звена20 - 25Менеджеры среднего звена17 - 22Инженерно - технические работники, специалисты12 - 18Разнорабочие10 - 13 (Составлено автором на основе проведенного анализа)Стоимость услуг по поиску персонала варьируется в зависимости от категории персонала. Так стоимость поиска руководителя высшего звена составляет 20 – 25% от от годового дохода работника, менеджеров среднего звена - 17 – 22%, инженерно - технические работников и специалистов - 12 – 18%, разнорабочих - 10 – 13%.Затраты на поиск персонала в 2011 составили 328565,3 р.Таблица 2Общие затраты на поиск персоналаКатегория персоналаСтоимость (%, от годового дохода работника)Количество принятых сотрудниковГодовой доход сотрудникаЗатраты на поискуМенеджеры среднего звена22%2421296185370,2Категория персоналаСтоимость (%, от годового дохода работника)Количество принятых сотрудниковГодовой доход сотрудникаЗатраты на поискуИнженерно технические работники, специалисты18%3265176143195Итого4686472328565,3Составлено автором на основе проведенного анализаДиректор кафе «Эдельвейс» тратит на поиск одного сотрудника 5 рабочих дней или 40 рабочих часов. Стоимость 1 часа рабочего времени составляет 375 рублей, соответственно на поиск одного сотрудника тратится 15 тыс. рублей.Итого затраты на поиск сотрудников в 2011 г. составили 75 тыс.рублей.Суммарные затраты на поиск сотрудников в 2011 г.составили 403565,3рублей.Внедрение менеджера по персоналу сократит затраты на оплату рабочего времени директора по поиску сотрудников на 80%, т.к. директор будет проводить только финальное собеседование, т.е. затраты составят 15 тыс.рублей.Заработная плата менеджера по персоналу составляет:В месяц – 25 тыс. рублей. В год – 300 тыс. рублей.25 тыс. руб. * 12 месяцев = 300 тыс. рублей. Суммарные затраты на поиск сотрудников с привлечение менеджера по персоналу составят 315 тыс.рублей.Соответственно экономия составит:403565,3– 315000 = 88565,3рублей.Таблица 3Расходы по привлечению персонала, через СМИИсточникСтоимость одного объявления, рубГазета «Требуются в Санкт-Петербурге»630Газета «Работа»530Интернет сайт www.rabota.ru  250Итого в неделю:1390Составлено автором на основе проведенного анализаОплата за привлечение персонала в настоящее время составляет 5000 р/неделя. Стоимость данной услуги установлена в договоре с ООО«Гранд-Нева-М».Экономия от предложенного мероприятия составит:5000-1390= 3610 рублей.Внедрение системы аттестации после прохождения испытательного срока осуществляется менеджером по персоналу и не потребует дополнительных затрат. Внедрение процедуры аттестации имеет целью формирование более четких требований к кандидатам и позволит сократить время на подбор и обучение персонала.Затраты на подбор и обучение персонала состоят:Время руководителя, затраченного на проведение обучения нового сотрудника + потери от снижения эффективности сотрудника на время обученияЗатраты на подбор и обучение персонала на 1 неделю составляют:10 тыс.руб. + 4, 5 тыс.руб. =14,5 тыс.рублей.В настоящее время период адаптации сотрудника составляет 4 недели, т.е. общие затраты равны 58 тыс.рублей.Сокращение периода обучения и вхождения в должность позволят сократить срок до 1 недели. Экономия составит:58-14,5 = 43,5 тыс.рублей.Разработанные мероприятия позволят компании повысить эффективность деятельности, а именно:Внедрение должности менеджера по персоналу позволит совершенствовать систему найма и подбора персонала, сделает систему найма организованной, в том числе за счет разработки регламента по подбору персонала;Разработка анкеты при оценке персонала приведет к снижению потока претендентов на должности на собеседование;Выводы по главеАнализ выявил, что в системе управления персоналом имеется ряд недостатков, а именно недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, не эффективная система подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.Также не выполняются принципы формирования эффективной системы управления персоналом. В частности, не выполняются принципы первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения управленческих ориентаций, прогрессивности, перспективности развития системы управления персоналом и ее оптимальности.Задачей совершенствования политики найма является создания эффективной технологии относительно быстрого поиска и качественного отбора всех категорий персонала. С этой целью разработаны следующие мероприятия по совершенствованию:Изменение организационной структурыСовершенствование процессов подбора и отбора кадров.ЗАКЛЮЧЕНИЕГлавной задачей в области управления персоналом является обеспечение бизнес-процессов человеческими ресурсами. Представляется, что в условиях растущей конкуренции на российском рынке многие компании столкнулись с проблемой правильно организованного поиска квалифицированного персонала. Значимость данной кадровой технологии заключается в том, что от грамотности ее проведения зависит качество рабочего персонала, и, как следствие, прибыль компании. Это обосновано тем, что продажа является маркетинговой задачей, включающей в себя непосредственный контакт с клиентом, т. е. рекламу, продвижение услуги, что позволяет непосредственно взаимодействовать клиенту и продавцу. Эта двухсторонняя связь помогает продавцу определить потребности покупателей, уровень обслуживания, информационной обеспеченности и презентабельности компании в целом. Таким образом, эффективное управление персоналом является необходимым элементом перехода организации к системе управления, ориентированной на покупателя.Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем. При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора.В качестве объекта исследования выступало предприятие общественного питания кафе «Эдельвейс». В рамках дипломной работы проанализирована структура управления компанией, финансово-хозяйственная деятельность, и система побора, отбора и найма персонала.Анализ выявил ряд недостатков, которые послужили основой дляразработке рекомендаций по совершенствованию система побора, отбора и найма персонала. Внедрение практических рекомендаций позволит существенно повысить эффективность деятельности кафе «Эдельвейс», а следовательно и повысить уровень качества оказания услуг, а также степень удовлетворенности посетителей кафе.Анализ выявил, что в системе управления персоналом имеется ряд недостатков. А именно недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, не эффективная система подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования. Также не выполняются принципы формирования эффективной системы управления персоналом. В частности, не выполняются принципы первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения управленческих ориентаций, прогрессивности, перспективности развития системы управления персоналом и ее оптимальности. Задачей совершенствования политики найма является создания эффективной технологии относительно быстрого поиска и качественного отбора всех категорий персонала. С этой целью разработаны следующие мероприятия по совершенствованию:Изменение организационной структурыСовершенствование процессов подбора и отбора кадровСовершенствование процедуры аттестации персонала Таким образом, найм - это отношения, возникающие между работодателем, нанимателем и работником при устройстве последнего на работу; регулируются трудовым законодательством.Итак, аттестация должна представлять собой широкомасштабный процесс, охватывающий всю организацию, ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники отделов (руководители среднего звена).Аттестация должна проводиться не реже одного раза в год, а намечающийся процесс информатизации технологических процессов по управлению персоналом позволит проводить оценку персонала не только раз в полугодие, но ежеквартально или ежемесячно. Эти данные можно будет использовать при проведении непосредственно самой аттестации, а также при формировании кадрового резерва.При проведении оценки персонала рекомендуется разделять оценку результатов труда и оценку качеств работника, при этом использовать более широкий спектр оцениваемых показателей. В настоящем разделе была приведена рекомендательная процедура оценки персонала в налоговом органе.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАксенова Е.А.Стратегическийассесмент: Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений.- М.: Аспект Пресс, 2008.- 352 с.Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала.//Управление персоналом. – 2007. - №11. – C. 56-59. Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом: Модели управления -М.:Юнити-Дана, 2008 .- 288 с.Бедрина С.Л., Моисеенко Е.В., Лаврушина Е.Г. , под ред.: Александрова Л.И.  Информационные системы в экономике. -СПб.: Статистика, 2009.-281 с. Виноградова М. В. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса / М. B. Виноградова - М. : Дашков и К, 2007. - 464 с.Гаврилова О.Г. Построение эффективной системы найма персонала: основные сложности и способы их преодоления// Новости менеджмента", №6, декабрь 2010гГладкий А.А. Как сэкономить на кадровом агентстве. Поиск персонала с помощью компьютера// http://www.staff-by.com/nabor-personala/15-otbor-personala.htmlДжеймс Джон Управление рестораном: практическое пособие / Джон Джеймс. - М. : ТК Велби, Проспект, 2007. - 440 с.Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А. ,. Максименко Т. М Мотивация и оценка персонала -М.:Инфа-М, 2008.- 321 с.Доскова Л. С. Управление персоналом, М.:Инфа М, 2010 .- 382 Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2008. – 208с. Кошелев А. , Иванникова Н. Подбор торгового персонала -М.: Инфа-М, 2009.-328 с.Критерии отбора // http://www.kareljob.ru/workdat/showpub.php?id=86Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 312с. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2007. – 264с., ил. МякушкинД.Е. Оценка управленческого персонала организации - Спб.: Финансы и статистика, 2009.-451 с. Набор персонала понятие виды методы//http:// /AiuY0DBWFJ4ePaEs3DW99KUdgowt9XvIU1VEE-YqLukjQiAtngНаем персонала как система взаимосвязанных технологий//Управление компанией, 2010.-№3ОвчинниковаТ. Новая парадигма управления персоналом//Управление персоналом. – 2006. №7. – с.34-39. Опарина Н.Н. KPI – арифметика эффективности//www. kadrovik.ruОрлова О.С. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие для вузов . –М.: Эксмо, 2009.-288 с.Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2008ПанюшинаЕ.А.Оптимизация системы найма персонала (на примере компании, продающей средства мобильной связи)//Директор, 2011.-№7РайзбергБ.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б Современный экономический словарьУправление персоналом организации под ред. Соловьева Л. Г..- М.: ИНФРА-М, 2010 г..- 364 с.Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова.–М.: Инфра-М,2008.- 509 с.Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 421 сХучекМ. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. – М.: Прогресс-Универс, 2007. – 342 с. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма-Инфра, 2010. – 520 с. Подборперсонала//http://www.grandars.ruНабор персонала//http://www.staff-by.com/nabor-personala/16-nabor-personala.htmlПриложение 1Динамика показателей хозяйственной деятельностиНаименование показателей200920102011Темп роста 2010/2009Темп роста 2011/2010Товарооборот (т.р.)699458271810549818%28%в том числе в % к т/об2,00%  -100% Собственная продукция (т.р.)6851574446945609%27%Уд.вес соб.прод. в т/об.. (%)98%90%89,63%-8%0%Выручка от продажи товаров, работ, услуг без НДС (т.р.)59275701008187018%17%Стоимость продовольственных товаров и сырья (себестоимость)3441840447,74565818%13%Валовая прибыль (т.р.)2485729652,33621219%22%в % к выручке35,50%35,80%44,23%1%24%Продолжение приложения 1Наименование показателей200920102011Темп роста 2010/2009Темп роста 2011/2010Коммерческие расходы на производство и реализацию продукции (т.р.)2477220980,525637-15%22%Уровень коммерческих расходов в % к выручке41,79%29,93%31,31%-28%5%Затраты на оплату труда11711140621765420%26%в % к выручке16,74%17%21,56%2%27%Единый социальный налог2938,735155825,8220%66%в % к выручке4,20%3%7,12%-29%137%Расходы на подготовку и переподготовку кадров, мед. обследование работников2630 46-100% в % к выручке0%0%0%-100% Продолжение приложения 1Наименование показателей200920102011Темп роста 2010/2009Темп роста 2011/2010Прибыль (убыток) от продаж (т.р.)-1450,7-998-1950,82-39%45%Прочие доходы     Прочие расходы     Чистая прибыль (т.р.)-14590,7-8905,2-1950,82-39%45%Рентабельность основной деятельности (продаж)0,03 0,04-100% Коэффициенты ликвидности:Абсолютной0,040,010,02-75%100%Текущей1,051,141,149%0%Коэффициенты финансовой устойчивости: Коэффициент автономии Мак. значение – 0,4 0,130,230,2277%-4%Продолжение приложения 1Наименование показателей200920102011Темп роста 2010/2009Темп роста 2011/2010Коэффициент соотношения заемных и собственных средств Значение должно быть не менее 0,7. 0,150,290,3193%7%Дебиторская задолженность:1305781839320-37%14%Кредиторская задолженность:14513766118327-47%139%Составлено автором на основе проведенного данных предприятияПриложение 2Динамика численности персонала в кафе «Эдельвейс» за 2009-2011 г.г., чел.Показатели200920102011Наличие работников на начало года101518Принято за год154Уволено за год131В т.ч. по неуважительной причине011Среднесписочная численность111518Составлено автором на основе проведенного данных предприятияПриложение 3Анализ кадрового состава кафе «Эдельвейс»Категория работниковУдельный вес, %2010г.2011г.Руководители, в т.ч.88Специалисты и служащие6059Рабочие3233Итого:00100Составлено автором на основе проведенного данных предприятияПриложение 4Возрастной состав работников за 2010-2011 гг., %Показатели2010 г.2011 г.18-20 лет3,14,521-24 лет12,41,125-30 лет17,619,431-45 лет28,030,946-55 лет17,722,956-65 лет17,614,9старше 65 лет3,66,3Итого:100100Составлено автором на основе проведенного данных предприятия