Психологическая мотивация работников.

Содержание
Введение
1.1. Анализ проблемы психологической профессиональной мотивации в отечественных и зарубежных исследованиях
1.2. Взаимосвязь мотивационной сферы и профессиональной деятельности
Заключение
Список литературы

Для зрелой сложившейся мотивационной сферы профессионального труда человека свойственны:
множественность, разнообразие побуждений, представленность в ней таких побуждений как смыслы, цели, мотивы, интересы и др., что поддерживает и укрепляет мотивацию в разных условиях и обстоятельствах труда,
качество и наличие необходимых параметров каждого из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости,
иерархичность, соподчинение, выделение главных доминирующих побуждений, например, стремления трудиться на благо других конкретных людей,
преобладание конструктивной направленности мотивационной сферы труда при отсутствии деструктивной мотивации, тормозящей профессиональную деятельность,
гибкость, подверженность изменениям в зависимости от условий труда, социальных отношений в обществе, логики саморазвития человека и т.д.
Недостаточность мотивационной сферы профессиональной деятельности может выражаться в следующем:
бедность мотивационной сферы, присутствие только отдельных побуждений, например, мотивов экономичного результата без включения самореализации личности или мотивы только исполнительного труда при отсутствии мотивов творчества;
потеря ориентиров, дискредитация прежних мотивов труда;
доминирование мотивов, внешних по отношению к профессии (например, заработка, престижа, льгот), над внутренними (интерес к содержанию труда);
— наличие параметров незрелости побуждений (неустойчивость, неосознанность, неупорядоченность и др.);
конфликты между отдельными побуждениями, мотивами, например, когда у работника сталкиваются мотивы повышения эффективности труда и необходимости применения техники безопасности, средств защиты,
неблагоприятная динамика мотивации, ее угасание, потеря интереса к профессии;
неадекватность мотивационной сферы фактическому содержанию труда, отсюда «ложные» смыслы, нереальные цели;
искусственное вызывание интереса к труду, например, за счет преднамеренного усложнения задач, неправомерного увеличения риска
Таким образом, анализируя проблему психологической мотивации работников (профессиональной психологической мотивации), можно сделать следующие выводы:
Профессиональная мотивация представляет собой систему внутренних побуждений, которые вызывают трудовую активность человека, направляют ее на достижение профессиональных целей и регулируют структуру и функции деятельности.
Формирование мотивации профессиональной деятельности осуществляется в двух направлениях: в превращении общих мотивов личности в профессиональные и в изменении системы профессиональных мотивов в связи с изменением уровня профессионализации.
3. Исследователи условно выделяют нескольких групп психологических профессиональных мотивов:
а) мотивы понимания предназначения профессии;
б) мотивы профессиональной деятельности:
деятельностно - процессуальные мотивы (ориентация на процесс профессиональной деятельности),
деятельностно результативные мотивы (ориентация на результат профессиональной деятельности),
в) мотивы профессионального общения:
— мотивы престижа профессии в обществе,
— мотивы социального сотрудничества в профессии,Мотивы межличностного общения в профессии,
г) мотивы проявления личности в профессии:
— мотивы развития и самореализации личности в профессии,
— мотивы развития индивидуальности в профессии.
Заключение
Мотивация труда (франц. motif- побудительная причина) - это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Потребность, прежде чем стать побудительной силой к действию, т. е. прежде чем начать регулировать поведение, должна быть осознана человеком. Мотив - это субъективная сторона потребности, внутреннее побуждение к деятельности. Мотив можно определить как стремление действовать с целью удовлетворить актуальные потребности. Американский психолог Дж. Аткинсон утверждал, что сила мотива зависит от вероятности того, что действие, необходимое дня удовлетворения данной потребности, окажется успешным и что результатом этого удовлетворения является вознаграждение. Чем выше степень вероятности успеха и чем больше вознаграждение, тем сильнее мотив и, следовательно, выше степень вероятности того, что данный человек станет действовать с целью удовлетворения этой потребности.
Трудовая мотивация - это процесс выбора и обоснования способа участия человека в трудовой деятельности. Существует много критериев, по которым можно классифицировать мотивы: по содержанию, виду деятельности, степени устойчивости и др.
Мотивы как внутренние побудители деятельности тесно связаны с ценностями и ценностными ориентациями. Ценность - это положительная значимость объектов окружающего мира, определяемая реальными свойствами объектов, а наделяемыми человеком символическими свойствами. Если мотив обусловлен важной и актуальной потребностью, которая требует удовлетворения, то ценность предполагает наличие жизненно значимых объектов и требует не просто удовлетворения, а подчинения всего поведения человека. Это могут быть ценности нравственные (добра и зла), этические (честь и достоинство), профессиональные (мастерство, слава, почет) и т. д. Мотивы относительны, так как основаны на субъективной самооценке поведения. Ценности же абсолютны, они являются нравственными императивами поведения. В их основе лежит объективное признание обществом определенного типа поведения в качестве непререкаемой нормы.
От психологически мотивации работников зависит успешность деятельности, ее эффективность, и соответственно производительность труда. Для повышения психологической мотивации работников существуют различные способы ее стимуляции.
Список литературы
Арестова О.Н. влияние мотивации на структуру целеполагания / О.Н. Арестова //Вестн. Моск. Ун-та Сер 14. Психология. 1998.- № 4.- С. 11-26.
Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности / В.Г. Асеев.-М., 2006.-81 с.
Борисова Е.М. О применении социально-психологических методов в изучении становления профессионала // Психологическая диагностика, ее проблемы и методы /Под ред. К.М.Гуревича. - М., 1975.- 38 с.
Булычкина Г.Е. Мотивация трудовой деятельности предпринимателей / Г.Е. Булычкина // Становление нового российского предпринимательства. М.: Институт экономики РАН, 1993.- С.14- 27.
Васильев И. А., Магомед-Эминов М. Ш. Мотивация и контроль за действием / И. А. Васильев, М. Ш. Магомед-Эминов.- М., 1991.- 162 с.
Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека / В. К. Вилюнас.- М., 2000. – 184 с.
Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма / А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина. - М., 1993.-235 с.
Забродин Ю. М., Сосновский Б. А. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности человека / Ю. М. Забродин, Б. А. Сосновский //Вопр. психологии.- 1989.- № 6. - С. 100—106.
Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности / В. И. Ковалев.- М., 1988.- 273 с.
Кудрявцев Т.В. Исследование психологических особенностей профессионального становления личности / Т.В. Кудрявцев // Методологические проблемы повышения эффективности психолого-педагогических исследований. - М., 1985.- 61 с.
Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова.- М.. 2005.- 429 с.
Мильман В.Э. Производительная и потребительная мотивация / В.Э. Мильман //Психологический журнал.- 1988.- №1.- С. 5-15.
Реан А.А. Профессионализм в управлении и основные условия его достижения // Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие. - М.: Росс. акад. гос. службы при Президенте РФ, Военн. акад. им Ф.Э.Дзержинского, 1994. – 395 с.
15