Отношения власти и подчинения в организациях.

Содержание
Введение
1. Властные полномочия и власть в современных организациях
1.1. Соотношение властных полномочий и власти в организации
1.2. Основные типы власти и подчинения в организациях
2. Факторы отношений власти и подчинения в системе «руководитель - подчиненный»
Заключение
Список литературы

Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального взаимодействия в организации является решающей:
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации взаимодействия в рамках организации.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному взаимодействию в рамках организации.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного взаимодействию в рамках организации.
Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции. Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
Заключение
Власть – это возможность влиять на других людей, возможность осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению. Власть и влияние являются основой лидерства, необходимым условием изменения поведения людей и достижения целей организации. Власть – это взаимоотношения, взаимозависимость между участниками управленческого процесса. Чем больше зависимость от другого человека, тем больше власть данного человека. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение чьих-то потребностей, желаний.
В современных организациях должен существовать баланс власти, так как подчиненные тоже обладают властью над руководителями. Руководители зависят от подчиненных в таких вопросах, как предоставление достоверной и своевременной информации, качественное выполнение заданий, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чья поддержка необходима руководителю, способность влиять на своих коллег, сотрудничество. Поскольку подчиненные тоже обладают властью, руководители не должны злоупотреблять своей властью, ибо подчиненные могут в ответ продемонстрировать свою власть. Подчиненные не должны переживать чувство безысходности, ненужности, полной зависимости от воли руководителя: это ведет к сопротивлению, непокорности, разрушает благоприятный климат в коллективе, снижает эффективность организации.
Эффективный руководитель старается поддерживать баланс власти, а свою власть никогда не будет осуществлять в жесткой, приказной, ожидающей подчинения манере. Лидер может влиять на поведение других людей без опоры на силу, принуждение.
Современная практика управления фактически исключает принятие решений одним человеком, поэтому на конкретное решение могут влиять не только руководители. Они не навязывают своей точки зрения, а создают условия для свободного обмена информацией. Эта форма влияния предполагает готовность руководителя поступиться своими полномочиями и наличие у подчиненных потребностей высшего уровня: в успехе, уважении, росте, самовыражении, власти. Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
Список литературы
Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой / Джон Адаир. - М. : Эксмо, 2011. –59с.
Андреева Г.М., Социальная психология,- М.: Аспект Пресс, 2008. – 112 с.
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник/ В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007 с.121
ОдвговЮ.Г., Никонова Т.В., БезделовД.А. Управление персоналом банка. - М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 11 – с. 541.
Персонал: как руководить организацией: Перевод с англ. - М.: Ассоциация Форум-90; НКК Дека, 2008. - 370 с.
Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управление персоналом». Кн. 1. - Пенза: ПГАСИ, 2011. – с.441.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социол. исслед. 2008. №6. С. 30—31.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2009.- с. 302
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА -М, 2007 – с. 356.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Велби, 2008. – с .468
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М., 2008. – с .68 Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА -М, 2007 – с. 356. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2009.- с. 302
Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управление персоналом». Кн. 1. - Пенза: ПГАСИ, 2011. – с. 58.
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА -М, 2007 – с. 356.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2009.- с. 302
Персонал: как руководить организацией: Перевод с англ. - М.: Ассоциация Форум-90; НКК Дека, 2008. - 70 с.
ОдвговЮ.Г., Никонова Т.В., БезделовД.А. Управление персоналом банка. - М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2006. – с. 141.
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник/ В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007 с.121
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой / Джон Адаир. - М. : Эксмо, 2006. –59с.
Андреева Г.М., Социальная психология,- М.: Аспект Пресс, 2008. – 112 с.
Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социол. исслед. 2008. №6. С. 30—31.
13