Методы урегулирования конфликтов в трудовом коллективе

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. КОНФЛИКТОГЕННАЯ ПРИРОДА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
1.1. Понятие и основные характеристики трудового коллектива
1.2. Оценка эффективности трудового коллектива
Социально-психологические
1.3. Типы и сущность конфликтов в трудовом коллективе
Выводы по 1 главе
ЛИТЕРАТУРА

Поскольку у различных групп существуют свои, отличные от других групп цели, неизбежны конфликты даже в самых эффективных организациях, которые могут иметь различную основу. Межгрупповые конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.
Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту. Порой бывает очень трудно провести разницу между этими двумя типами конфликтов.
Внутриорганизационный конфликт, тем не менее, чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации.
Выделяют четыре разновидности такого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои достаточно специфические черты [4, c. 284].
Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлены теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п.
Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Наиболее ярким примером может служить конфликт между профсоюзом и администрацией.
Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например путем создания целевых или автономных групп.
Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.
Перечисленные типы конфликтов могут быть взаимосвязанными. Например, внутриличностный конфликт заставляет индивида действовать агрессивно в отношении других и приводит к межличностному.
Каждый из рассмотренных видов конфликта может иметь скрытую или открытую форму протекания, носить преднамеренный или непреднамеренный характер.
Если различать конфликты в трудовом коллективе по их источникам, то наиболее часто встречаются следующие:
- структурные конфликты,
- инновационные конфликты,
- позиционные конфликты (конфликты значимости),
- конфликты справедливости,
- соперничество за ресурсы,
- динамические (групповая динамика) [4, c. 287].
К причинам (источникам) конфликтных ситуаций, возникающих в ходе совместной трудовой деятельности, можно отнести и взаимосвязанность решаемых задач (когда деятельность одного человека или группы зависит от другого человека или группы) на фоне жесткой специализации (если каждое подразделение ориентировано на различные цели или показатели эффективности функционирования) при невыраженности общих целей организации (отсутствует осознание места собственной деятельности в решении общих задач). Возможность конфликтов уменьшается, когда основой организационной схемы являются отделы вне зависимости от признаков их создания. В этом случае руководители подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, уменьшая возможность структурных конфликтов.
Предметом трудового конфликта выступает противоречие в системе социально-трудовых отношений, которое приводит к столкновению интересов сторон. Противоборство сторон как раз и отражает стремление участников конфликта разрешить возникшее противоречие.
В зависимости от сферы взаимодействия, где возникают противоречия, разногласия, предметом трудового конфликта могут являться:
- условия труда (технология, организация, нормирование, режим, безопасность и пр.);
- система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т.д.),
- выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов и т.п.).
Предметами конфликтов могут быть и различные оценки, роли, разные представления о компетенциях и предпочтительных действиях.
Базой конфликта является конфликтная ситуация. Ее элементами выступают оппоненты (противоборствующие участники) и объект конфликта. Важной характеристикой участников конфликта является ранг оппонента. В процессе конфликта оппоненты стремятся, как правило, сохранить или повысить собственный ранг, пытаясь одновременно снизить ранг своего противника.
В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
Объект конфликта, вызвавший к жизни конкретную конфликтную ситуацию, обладает свойством неделимости [2]. Она может быть либо физическим свойством объекта, либо следствием интересов одного из оппонентов. Часто стороны конфликта производят подмену объекта с действительного на мнимый для облегчения собственной борьбы. Отношения между объектом и оппонентами можно сформулировать как доступность объекта манипулированию со стороны оппонентов.
Основные субъекты конфликта - участники конфликта. Их обычно называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга. Участниками конфликтных отношений могут быть все внутренние или внешние субъекты дела, например менеджеры, сотрудники, вкладчики личных капиталов, кредиторы, клиенты, поставщики, союзы и т.п.
Для того, чтобы конфликт произошел, нужны действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия называют инцидентом. Следовательно, конфликт - это конфликтная ситуация плюс инцидент. Конфликтная ситуация может существовать задолго до того, как произойдет прямое столкновение оппонентов.
Инцидент и конфликтная ситуация могут возникнуть либо субъективно (по инициативе оппонентов), либо объективно (независимо от воли и желания последних). Субъективно возникшие конфликтная ситуация и инцидент могут закончиться как субъективно, по инициативе одного из оппонентов, так и объективно, в результате изменения самой конфликтной ситуации. Однако конфликтная ситуация или инцидент, возникшие объективно, не могут закончиться субъективно. Их окончание может быть только объективным. Отсутствие конфликтных ситуаций может в определенной мере служить индикатором политики соглашательства и безучастности, царящих в организации, формализма в принятии решений. Поэтому бояться конфликта не стоит. Задача состоит в том, чтобы распознать его истинные причины и путем правильного регулирования и контроля добиться наилучшего итога.
Природа конфликтов - в уникальности ситуаций, проявлений, свойств и качеств человека, группы, коллектива. Для того чтобы понять ее, необходимо знать: что послужило началом конфликта; предысторию конфликта; посылки, из которых исходят стороны, участвующие в конфликте [2, c. 114].
Люди, работающие в организации, различны между собой, по-разному воспринимают одну и ту же ситуацию. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация носит действительно конфликтный характер.
Психологические исследования проблем личности и коллектива, осуществленные под руководством профессора А. В. Петровского, позволили выявить психологическую сущность межличностных отношений, влияющих на развитие групповой активности в коллективе. Было установлено, что межличностные отношения в коллективе имеют многоуровневую структуру [3, c.169].
Первый слой образует совокупность межличностных отношений непосредственной зависимости, что проявляется в эмоциональной привлекательности или антипатичности, совместимости, затрудненности или легкости контактов, совпадении или несовпадении вкусов, большей или меньшей внушаемости.
Второй слой образует совокупность межличностных отношений, опосредованных содержанием коллективной деятельности и ценностями коллектива. На этом уровне отношения человека к человеку в коллективе выступают как отношения к участнику совместной социально значимой деятельности, товарищу по работе.
Третий слой (глубинный) образует систему связей, выражающих отношение к предмету коллективной деятельности: мотивы и цели коллективной деятельности, отношение к объекту деятельности, социальный смысл коллективной деятельности. Все это образует ядро межличностных отношений, обуславливая развитие групповой активности, ее социально ценную направленность. Диалектическая взаимосвязь социально-психологических явлений внутри каждого слоя групповой активности, а также между ними образует сложную структуру межличностных отношений в коллективе, которая получила название стратометрической структуры [3, c.171].
Противоречия могут возникнуть между коллективом и отдельными его членами или группами, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований; между перспективами, стоящими перед коллективом, и перспективными устремлениями отдельных его членов, между нормами, установившимися в коллективе, и нормами, стихийно сложившимися во входящих в него группах, между группами с различными ценностными ориентациями.
Возникновение противоречий имеет различные причины. Одни противоречия возникают в связи с развитием коллектива (перспективы сменяют одна другую, формальная и неформальная структуры развиваются неравномерно, работники, развиваясь, ищут новые основания для самоутверждения в коллективе, коллектив по мере развития предъявляет все более высокие требования к своим членам). Другие противоречия являются следствием изменившегося состава коллектива, что сопровождается внесением новых ценностей, норм отношений, содержания деятельности и т. д. Третьи противоречия возникают вследствие неправильной позиции руководства (либеральный стиль отношений в неразвитом коллективе или авторитарный — в сложившемся коллективе; неправильная оценка состояния коллектива, статуса отдельных его членов и т. д.).
Некоторые противоречия могут перерастать в конфликты. Разрешение этих конфликтов зависит от зрелости трудового коллектива и эффективности руководства.
Выводы по 1 главе
Анaлиз литературных источников позволил сделать вывод, что трудовой коллектив обладает сложной структурой, включающей экономические и социальные элементы. Ocнoвными социальными элементами в трудовом коллективе, образующими его структуру, являются различные социальные группы: coциaльнo-клaccoвыe; пpoфeccиoнaльнo-квaлификaционныe; aдминиcтpaтивнo-пpoизвoдcтвeнныe; coциaльнo-пcиxoлoгичecкиe.
Эффективность функционирования трудового коллектива организации зависит не только от соответствия численности и профессионально - квалификационного состава данного трудового коллектива заданным требованиям, но во многом и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д. Для оценки уровня сплоченности трудового коллектива используют такие частные показатели, как коэффициенты фактической и потенциальной текучести кадров, число нарушений трудовой и технологической дисциплины, количество конфликтов, групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности.
Конфликт в трудовом коллективе представляет собой столкновение в конкретной ситуации противоположных по направленности тенденций, мотивов, установок, интересов, потребностей, норм и типов поведения. Это психологическое и социальное явление, характеризующееся наличием внутри организации взаимно противоречивых с точки зрения экономической и социальной эффективности интересов и соответственно нестыкуемых тенденций поведения. Возникновение конфликтов практически неизбежно в любой организации, а потому исследование методов урегулирования конфликтов в трудовом коллективе играет весьма важную роль в общем управлении персоналом.
ЛИТЕРАТУРА
Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 1999 - 375 с.
Конфликтология: Учебник/Под ред. А.С.Кармина.- 4 изд., стер. - СПб.:Лань, 2001.- 448 с.
Морозов А.В. Управленческая психология: учебник/ А.В.Морозов. - 3-е изд.- М.: Академический Проект, 2006.- 288 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. – М., Аспект Пресс, 2008. - 416 с.
Уманский, Л.И. Критерии и характеристики общественной активности личности и контактной группы как коллектива // Социально-психологические аспекты общественной активности личности и коллектива. - Ярославль, 1998. - С. 35-38.
Управление персоналом: учебник для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560 с.
29