Организация оплаты труда на фармацевтическом предприятии

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.2 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.3 ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА МЕДИЦИНСКИХ И ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ «МЕДИКАМЕНТЫ+»
2.1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
ФОРМА ПРОДАЖИ – ТОРГОВЛЯ ЧЕРЕЗ СТАЦИОНАРНЫЕ ОБЪЕКТЫ В РОЗНИЧНОЙ СЕТИ.
2.2 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «МЕДИКАМЕНТЫ+»
2.3 АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ НА ИЗУЧАЕМОМ ПРЕДПРИЯТИИ
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

6, в 2009 году наблюдается увеличение издержек обращения по сравнению с плановыми значениями на 4,22 %. Увеличение произошло по статьям: транспортные расходы – на 3,20 %, складские расходы – на 17,55 %, расходы на аренду – на 0,96 % и административные расходы – на 0,91 %. Снижение издержек по данным статьям расходов являются резервами снижения издержек обращения предприятия.
К налогам, относимым на себестоимость продукции относится единый социальный налог, устанавливаемый в размере 26,2 % от фонда оплаты труда.
К переменным затратам ООО «Медикаменты+» можно отнести:
- затраты на оплату труда;
- транспортные расходы;
- складские расходы.
К постоянным затратам ООО «Медикаменты+» можно отнести:
- амортизационные отчисления;
- расходы на аренду, содержание зданий;
- административные расходы.
2.3 Анализ форм и систем заработной платы, применяемые на изучаемом предприятии
Численность работников ООО «Медикаменты+» и их средняя заработная плата за 2009.
Таблица 7- Численность сотрудников ООО «МЕДИКАМЕНТЫ+» за 2009 год
Должность Количество Заработная плата в месяц , руб. Мл.фармацевт 3 5416 Фармацевт 13 10833 Руководитель группы фармацевтов 1 14250 бухгалтер 1 12000 Заведующая складом 1 12100 Главный бухгалтер 1 16500 Директор 1 20000 кладовщик 2 9750 Товаровед 1 13370 Менеджер по сертификации 1 10833 Итого 25 160302
В основу оплаты труда руководителей, специалистов и служащих в ООО «МЕДИКАМЕНТЫ+» положены такие основные элементы как: минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов (таблица 8), построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации.
Таблица 8– Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих
Должность Оклад в месяц , руб. Мл.фармацевт 4400 фармацевт 9000 Руководитель группы фармацевтов 12000 бухгалтер 10000 Заведующая складом 10500 Главный бухгалтер 14500 Директор 16000 Кладовщик 8000 Товаровед 12000 Менеджер по сертификации 9000 Итого 97400
Для оплаты их труда применяется система оплаты труда с установлением месячных должностных окладов. Также в зависимости от результатов работы предприятия к этому окладу добавляется премия, размер которой напрямую зависит от конечного финансового результата.
Слишком дифференцировать заработную плату данной категории работников достаточно сложно, так как на рассматриваемом предприятии малая численность.
Что касается фармацевтов, то они работают в бригаде. Поэтому их труд оплачивается в соответствии с принятой тарифной системой, точнее по сдельной системе в условиях коллективной (бригадной) работы, причем распределение фонда труда бригады зависит от квалификации работника, а также от системы КТУ, принятой на предприятии. Таким образом, значительную часть их зарплаты составляет премия, что эффективно стимулирует работников к активной трудовой деятельности. Ставка первого тарифного разряда установлена в соответствии с бюджетным прожиточным минимумом, который составляет 3212 рублей. Это число делится на 176 ч (22 смены в среднем в месяц ( на 8 ч – продолжительность смены), так получаем часовую тарифную ставку.
Таблица 9 – КТУ, применяемые при распределении ФОТ
Базовый КТУ 1,0 Опоздание на работу 0,95 Невыход на работу 0,8 Нарушение трудовой дисциплины или явка на работу в нетрезвом состоянии 0,75 Нарушение техники безопасности 0,85 Перевыполнение плана работ 1,15 Постоянное совмещение профессий 1,2 Выполнение дополнительной работы по причине болезни, отпуска сослуживца 1,2
Таблица 10- Размеры часовых тарифных ставок
Разряд и тарифный коэффициент I II III IV V VI 1,0 1,085 1,186 1,338 1,542 1,8 18,25 19,8 21,64 24,42 28,14 32,85
Оплата труда кладовщиков в свою очередь повременно-премиальная. Она зависит от количества отработанных за месяц смен, каждая из которых составляет 8 часов. При этом премии зависят как от качества труда, так и от прибыли всей организации.
Таким образом, система оплаты труда служащих, руководителей и специалистов сдельно-премиальная, система оплаты труда рабочих склада – сдельно-премиальная в условиях коллективной работы, кладовщиков – повременно-премиальная.
Районные коэффициенты к заработной плате составляют 1,25.
Как уже отмечалось, распределение фонда оплаты труда работников склада происходит с помощью КТУ. При этом система оплаты труда сдельно-премиальная.
Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка реального вклада каждого рабочего бригады в общий результат работы в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы с учетом фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, подмены отсутствующего рабочего, помощи в работе другим рабочим, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.
Не включается в ФОТ, распределяемый с учетом КТУ, доплаты и другие выплаты рабочим в соответствии с трудовым законодательством (доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, за работу в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой и т.п.). Распределение ФОТ с применением КТУ можно производить только с согласия всего трудового коллектива, решение которого оформляется протоколом общего собрания (приложение 1). Затем на основе протокола издается приказ по организации. Критерии оценки трудового участия и величины КТУ утверждаются в организации положением к коллективному договору. Индивидуальная оценка трудового вклада каждого рабочего бригады в общий результат работы и определение КТУ производится ежемесячно советом бригады или собранием бригады путем открытого голосования. Минимальный размер заработной платы любого из рабочих не может быть ниже тарифной заработной платы за отработанное время, кроме случаев, предусмотренных законодательством.
Распределение фонда оплаты труда с применением КТУ осуществляется в семь этапов: 1) рассчитывается тарифный заработок каждого рабочего бригады; 2) устанавливается КТУ каждому рабочему; 3) определяется расчетная величина для каждого рабочего; 4) определяется суммарная величина премии и приработка в ФОТ бригады; 5) рассчитывается коэффициент премии и приработка; 6) исчисляется абсолютный размер премии и приработка для каждого рабочего; 7) определяется заработная плата каждого рабочего.
Распределение ФОТ с применением КТУ оформлено в таблице 11.
Таблица 11- Распределение ФОТ с применением КТУ
№ п/п ФИО рабочего Разряд Часовая тарифная ставка, р.,к. Отработанное время, ч Тарифная заработная плата, р., к. КТУ Расчетная величина Премия и приработок, р., к. ЗП, р., к. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 Ли Ю. V 28,14 176 4952,6 1,0 4952,6 3714,5 8667,1 2 Руев А.П. V 28,14 168 4727,5 0,95 4491,1 3368,3 8095,8 3 Чепкасов И.А. V 28,14 160 4502,4 1,2 5402,9 4052,2 8554,6 Итого - - 504 14182,5 - 14846,6 11153,4 25300
Графа 4 в указанной таблице заполнена в соответствии с таблицей 2.6. Графа 5 показывает отработанное время рабочим за месяц. Тарифная заработная плата каждого рабочего бригады – ТЗi (графа 6) – определена умножением часовой тарифной ставки присвоенного ему разряда на фактически отработанное время.
Коэффициент трудового участия (графа 7) проставлен каждому рабочему за данный период в соответствии с протоколом заседания общего собрания бригады.
Расчетная величина – РВi (графа 8) используется для расчета размера премии с приработком и определяется умножением тарифной заработной платы каждого рабочего бригады (ТЗi) на величину КТУ, установленного ему в данном расчетном периоде. Полученные результаты суммируются.
На предприятии ООО «МЕДИКАМЕНТЫ+» не используются тарифные соглашения. Для определения же минимальной тарифной ставки, как уже отмечалось, используется бюджетный прожиточный минимум.
Данная организация заработной платы достаточно эффективна, но все же имеются резервы по ее совершенствованию. Например, необходимо при оплате труда рабочих учитывать не только их личные заслуги, но и результаты деятельности организации в целом.
В то же время в оплате труда специалистов, служащих и руководителей их личные заслуги не учтены совсем, так как их премии зависят лишь от прибыли организации. Таким образом, мотивация труда достаточно низкая.
3 Совершенствование системы оплаты труда
Уровень квалификации работников здравоохранения зависит не только от образования, но и от практического опыта работы, который лежит в основе дифференциации ставок по группам.
Рассмотрев вопрос о влиянии практического стажа работы на рост квалификации, можно сделать вывод о целесообразности усовершенствования оплаты труда фармацевтов в зависимости от стажа, так как в настоящее время эта зависимость не в полной мере отражает фактическую квалификацию работника. При дальнейшем совершенствовании системы заработной платы работников следует установить шесть сажевых групп: до 5 лет; от 5 до 10 лет; от 10 до 15 лет; от 15 до 20 лет; от 20 до 25 лет; свыше 25 лет. Кроме того, желательно сделать более дифференцированной шкалу повышения размеров должностных окладов фармацевтического персонала в зависимости от длительности медицинского стажа, поскольку в настоящее время разница между должностными окладами в зависимости от стажа незначительная.
Вместе с тем, с помощью образования и практического стажа нельзя учесть действительный рост квалификации медицинского работника, его индивидуальные способности. Поэтому, на основе практики проведения аттестации врачебного и части среднего медицинского персонала необходимо произвести распространение принципа дифференцированной оплаты работников в зависимости от их индивидуальных качеств на других работников здравоохранения — фармацевтов, и работников со средним медицинским или фармацевтическим образованием. Данное предложение вытекает из принципа личной заинтересованности в результатах своего труда, так как материальный стимул является важнейшим фактором развития общественного производства.
По моему мнению, дифференциация заработной платы в зависимости от вредности условий труда должна не только не сокращаться, а, напротив, увеличиваться, так как в данном случае повышенная оплата труда призвана:
1) компенсировать дополнительные затраты труда, то есть обеспечить равные условия воспроизводства рабочей силы
2) создать материальные преимущества для работников, занятых на тяжелых участках работы.
Именно вторая причина и оказывает преобладающее воздействие на усиление дифференциации заработной платы в зависимости от сложности и вредности условий труда. В связи с сокращением сферы тяжелого и вредного труда становится все труднее привлечь людей на отдельные участки производства, где труд окажется относительно более тяжелым.
Изучение законодательства о труде медицинских и фармацевтических работников и практики его применения показало, что главный недостаток этого законодательства — обилие специальных актов и отсутствие их систематизации. В настоящее время нет единого общесоюзного законодательного акта, в котором бы закреплялись основные профессиональные права и обязанности медицинских и фармацевтических работников.
В связи с этим остро встает вопрос о систематизации этого законодательства и издании единого общесоюзного акта, в котором нашли бы отражение общие принципы и положения в области законодательства о труде медицинских и фармацевтических работников.
Представляется, что в «Основные начала» следует включить специальный раздел «Основные права и обязанности работников». В нем, в частности, могут быть закреплены общие правила организации труда работников, требования, предъявляемые к квалификации персонала.
В настоящее время норма, согласно которой к работе персонала может быть допущен только работник, имеющий диплом об окончании высшего или среднего специального заведения. Исходя из социально значимых последствий профессиональной деятельности медицинских работников, диссертант полагает, что данное правило следует закрепить в общесоюзном акте.
Кроме того, в «Основных началах» следовало бы установить норму об обязанности соблюдения  и работниками профессиональной тайны является не только моральной, но и правовой обязанностью работников.
По моему мнению, в «Основных началах» следует сформулировать основания ответственности медицинского и фармацевтического учреждения и его работника при причинении вреда гражданам, закрепив следующую норму: «лечебное учреждение несет ответственность за виновное профессиональное действие медицинского работника, в результате которого наступили вредные последствия. Работник, причинивший вред, при наличии вины, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности и одновременно, в порядке регрессного иска, к материальной ответственности по нормам законодательства о труде».
Рассмотрев проблему оплаты труда медицинских работников можно сделать вывод о целесообразности усовершенствования оплаты труда фармацевтов в зависимости от стажа, так как в настоящее время эта зависимость не в полной мере отражает фактическую квалификацию работника.
Заключение
Здравоохранение на сегодняшний день, оставаясь преимущественно государственной системой, продвигается к формированию рынка медицинских услуг, многое, заимствуя из мирового и отечественного опыта управления, к сожалению, не всегда удачно, что и приводит к конфликтам внутри даже заинтересованной в преобразованиях медицинской общественности. Камнем преткновения мнений является не всегда обоснованный перенос научных подходов, практических методов и механизмов управления из производственной в социальную сферу. Очень важно понять, что, являясь отраслью экономики, здравоохранение остается социальным по своей сути, а функционирует и развивается в новой для себя среде - общей капитализации экономики, требующей, прежде всего высокой эффективности производства.
Основным стержнем организации и оплаты труда работников здравоохранения является внутриотраслевая дифференциация, определение правильных соотношений в уровнях должностных окладов медицинских работников в зависимости от квалификации, сложности, объема и условий труда, а также территориального расположения учреждений здравоохранения.
Главная проблема построения всех схем должностных окладов состоит в определении степени их зависимости от качественных различий труда. Поскольку для основной категории работников здравоохранения объем, сложность и ответственность работы по специальностям примерно одинаковы, признаки, определяющие сложность их труда, зависят от самих работников.
И поскольку действующая система мотивации труда медицинского персонала не совершенна, то необходимо разработать и внедрить актуальные по нынешним тенденциям рынка мероприятия, охватывающие все аспекты стимулирования труда, как материальные, так и моральные.

Список использованной литературы
Приказ Министерства здравоохранения и социального развития от 06.08.2007 № 526 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников»
Алексеев Н.А. Анализ эффективности деятельности ЛПУ // Здравоохранение РФ.- 2004.- № 5.- с. 8-11
Брусин А. В. Разработка стратегий и концепции развития фармацевтического предприятия // Организационно-экономические проблемы современного предпринимательства: сборник научных трудов / НовГУ им. Ярослава Мудрого. – Великий Новгород, 2007. – 32 с.
Брусин А. В. Сегментирование фармацевтического рынка и его основные критерии // Актуальные проблемы развития российских регионов. Часть 1: Межфакультетский сборник статей преподавателей, аспирантов и студентов ИЭиУ / НовГУ им. Ярослава Мудрого. – Великий Новгород, 2006.– С.31-36.
Вахитов Ш.М. и др. Деятельность амбулаторно-поликлинических учреждений в современных условиях // Российский медицинский журнал.- 2005.- № 1.- с. 10-12
Гайдаров Г. М. и др. Экономическое стимулирование деятельности первичной медико-санитарной помощи в системе ОМС // Здравоохранение.- 2005.- № 4.- с. 29-41
Девишев Р.И., Смирнова Н.И. Об основных способах оплаты медицинской помощи в России и за рубежом // Главный врач.- 2004.- № 12.- с. 68-79
Кузнецов П.П. О переходе учреждений здравоохранения на новую модель планирования и учета // Главный врач.- 2004.- № 12.- с. 84-90
Материальное стимулирование врача первичного звена // Качество медицинской помощи.- 2004.- № 3.- с. 68-86
Организация охраны объекта здравоохранения. Безопасность ЛПУ // Главный врач.- 2004.- № 5.- с. 113
Примеры должностных инструкций хозяйств персонала ЛПУ // Главный врач.- 2004.- № 6.- с. 95-112
Рейхарт Д.В., Сухинина В.А. Фармацевтический рынок: его особенности, проблемы и перспективы. – М.: Славянский диалог, 2006. – 127 с.
Свешникова А.И. Дополнительное материальное стимулирование труда медицинских работников // Главный врач.- 2005.- № 1.- с. 84-90
Толстов С.Н. и др. Управление качеством медицинской помощи на ФАПах // Главный врач.- 2005.- № 1.- с. 57-70
Филимонов А.А. Анализ медицинской и экономической эффективности работы ЛПУ областного центра // Главный врач.- 2004.- № 10.- с. 13-19
Свешникова А.И. Дополнительное материальное стимулирование труда медицинских работников // Главный врач.- 2005.- № 1.- с. 84-90
Кузнецов П.П. О переходе учреждений здравоохранения на новую модель планирования и учета // Главный врач.- 2004.- № 12.- с. 84-90
Гайдаров Г. М. и др. Экономическое стимулирование деятельности первичной медико-санитарной помощи в системе ОМС // Здравоохранение.- 2005.- № 4.- с. 29-41
3
Директор
Заведующая аптекой
Помощник фармацевта
Фармацевт аптеки
Главный бухгалтер
Фармацевт аптеки