Разработка системы оценки персонала в организации (на модели конкретной организации и отдельных должностей)

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, ЗАДАЧИ, ОРГАНИЗАЦИЯ
1.1 ПОНЯТИЕ И ЗАДАЧИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.2 ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
2. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА САЛОН КРАСОТЫ ООО «МАСТЕР КРАСОТЫ»
2.1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ И ЗАДАЧИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ООО «МАСТЕР КРАСОТЫ»
2.2 ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ООО «МАСТЕР КРАСОТЫ» (САЛОН «ЭЛИТ»)
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО "МАСТЕР КРАСОТЫ Н" САЛОН «ЭЛИТ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

Вообще в целом можно сказать, что наибольшую значимость в целом в служащем имеют умение организовать свой труд, а наименьшую- качества личностные и моральные. Однако такая тенденция не свидетельствует о несоответствии руководителя занимаемой должности. 3. Рекомендации по построению системы деловой оценки персонала в ООО "Мастер красоты Н" Салон «Элит»ООО "Мастер красоты Н" Салон «Элит»следует порекомендовать построение системы деловой оценки персонала. В настоящее время она далека от системы, т.к. представляет собой отдельные процедуры, проводимые от случая к случаю. Поэтому и достижение поставленных целей, в частности, повышение производительности труда, мотивации персонала является маловероятным. Деловая оценка персонала, во-первых, должна пробрести регулярный характер, проводиться раз в год или полгода.Во-вторых, оценка должна приобрести системный характер. То есть затрагивать оценку рядовых работников и рабочих, чтобы соответственно их мотивировать, повысить их производительность труда.В-третьих, при оценке персонала рекомендуется использовать различные методы и методологию в целях повышения объективности оценки.В-четвертых, рекомендуется разработать внутри организации комплексный оценочный лист, который заполнялся бы всеми участниками процесса деловой оценки.В качестве примера можно предложить следующую форму оценочного листа.Оценочный листФамилия, Имя, Отчество ……………………………………………………………………………………………………………………………Должность……………………………………………………………….Описание выполняемой работы………………………………………..……………………………………………………………………………1. Повод для оценки- очередная оценка;- оценка по необходимости;- окончание испытательного срока;- контроль за ходом адаптации сотрудника;- вынужденное перемещение;- пожелание самого сотрудника;2. Основа оценки – рабочие контакты:- ежедневно или почти ежедневно;- несколько раз в неделю;- несколько раз в месяц.3. Срок совместной деятельности оцениваемого:- менее 6 месяцев- от 6 месяцев до года;- 1-3 года;- от 3 до 6 лет;- более 6 лет.4. Показатели оценки:Таблица 14Показатели оценкиДанные выше требованийПолностью отвечает требованиямВ основном отвечает требованиямДанные ниже требований123451. Сообразительность 2. Мысленные и оценочные операции3. Специальные знания: объем (широта и глубина)4. Готовность к труду5. Приспособляемость6. Организационные способности7. Инициативность8. Способность к решениям9. Умение вести переговоры10. Качество труда11. Интенсивность труда12. Способность к риторике и письменным работам13. Стиль общенияДополнительные для руководителей14. Выполнение представительских функций15. Мотивация17. Консультирование18. Особые примечания5. Предложения по дальнейшему использованию сотрудника: …………………………………………………………………………………..…………………………………………………………………………………..6. Обобщающие выводы: ……………………………………………………..…………………………………………………………………………………..…………………………………………………………………………………..7. Дополнительные данные (способности и свойства, которые выходят за рамки требований должности, но отмечаются во время работы): ……………………………………………………………………………………………..…………………………………………………………………………………..…………………………………………………………………………………..ЗаключениеДеловая оценка – важный элемент диагностики персонала и в целом всей деятельности по управлению персоналом. Деловая оценка – эффективный механизм обеспечения управляемости и поддержания работоспособности персонала. Деловая оценка составляет основу для комплексной аттестации персонала и служит для него информационно-аналитической базой.В настоящей работе были изучены теоретические основы процесса деловой оценки персонала, в частности, были рассмотрены: сущность понятия деловой оценки; цели и задачи деловой оценки, а также ее организация.В практической части была рассмотрена конкретная организация (предприятие) в ракурсе деловой оценки персонала, т.е. был рассмотрен процесс организации и проведения деловой оценки на этом предприятии. В качестве конкретной организации выступило общество с ограниченной ответственность "Мастер красоты" (Салон «Элит»). Предметом исследования выступила деловая оценка персонала.По результатам анализа можно сделать следующие выводы.Деловая оценка персонала в организации проводится, однако она имеет нерегулярный характер. К тому же этому процессу в данной организации присуща некоторая фрагментарность, имеется в виду то, что оценке в основном подлежат качества и результаты деятельности руководящего персонала, а остальные работники остаются как бы "в стороне". Поэтому следует порекомендовать организации во-первых, систематизировать процесс деловой оценки персонала (превратить его в комплексный, систематичный процесс), во-вторых, необходимо разработать собственную методологию оценки, в частности, разработать специальную форму оценочного листа.Следуя этим рекомендациям, организация сможет повысить эффективность своей деятельности за счет повышения производительности труда и мотивации сотрудников к более эффективной работе.Список литературыАрутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону, 2004. – 360 с.Бакирова Управление человеческими ресурсамиБизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2005. – 390 с.Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 290 с.Варламова Е. П. Как выбрать свою систему оценки персонала // Справочник по управлению персоналом, номер, 2004. - № 8. – с. 28.Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 244 с.Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: БИНОМ, 2003. – 384 с.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2003. – 447 с.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2004. – 374 с.Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 394 с.Дятлов В.А. Управление персоналом. – М., 2003.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Практикум. – М., 2004.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. И доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 452 с.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2006. – 466 с.Кряков Н.З. Менеджмент. – СПб.: АО Коруна, 2006. – 493 с.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – 475 с.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005.Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2002. – 489 с.Приложение 1. Оценочный листНомер сотрудника__________________________________________Критерии/номер сотрудника12345Общие требования1.1. Профессионализм1.2.Организационные качестваДолжен иметь2.1. Деловые качества2.2. Способности оперативного управления3. Должен уметь3.1. Работать с людьми3.2. Находить выход из сложных ситуаций4. Индивидуальные качества4.1 Самокритичность4.2.Внимание к людям