Вход

Факторы, влияющие на мотивацию профессиональной деятельности госслужащего.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 118754
Дата создания 2010
Страниц 22
Источников 9
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 580руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
1. Понятие мотивации
2. Особенности мотивации поведения государственных служащих
Заключение
Список использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Показатели результатов труда и премирования государственных служащих (примеры)
Таблица 1.
Наименование должности Показатели
Глава администрации муниципального образования Обеспечение повышения уровня и качества жизни населения муниципального образования Начальник управления по экономическому развитию Обеспечение повышения уровня социально-экономического развития муниципального образования в интересах удовлетворения потребностей населения Начальник управления потребительского рынка Обеспечение повышения уровня удовлетворения потребностей населения в продуктах питания, товарах народного потребления и других услугах, развитие оптовой и розничной торговли Начальник управления транспорта Обеспечение повышения уровня удовлетворения потребностей населения в транспортных перевозках Начальник управления сельского хозяйства и охраны земли Обеспечение повышения уровня развития сельского хозяйства, использование земли, охраны природы в интересах максимального удовлетворения потребностей населения

Стимулы социальной карьеры
Стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала.
Дополнительные стимулы
Разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания.
Социально-натуральные стимулы
Выделение для работника квартиры; выделение для работника машины, строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.
Социальные стимулы
Бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов.
Психологические стимулы формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета и др.
Представляется особенно важным увязывать показатели премирования с показателями результативности труда. Они определяются путем расчета степени повышения уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, транспорте, культурном обслуживании и т.д. Примеры этих показателей по конкретным государственным должностям представлены в таблице 1.
При создании стимулирующих механизмов предлагается учитывать такие группы факторов, как:
1 экономические источники финансирования денежного содержания муниципальных служащих; показатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов населения;
2 организационные: условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы, квалификационные требования, аттестации и оценки персонала и другие;
3 социальные: наряду с имеющимися значительными социальными гарантиями рекомендуется введение ряда социальных гарантий, закрепляющих молодые кадры.
В настоящее время заметно возрастают трудоемкость, сложность деятельности муниципальных служащих, значение форм, процедур прохождения государственной службы, в том числе испытание гражданина, впервые принятого на государственную службу. Совершенствование форм и методов отбора и испытания новичков, вступивших в должность, должно сочетаться с коренным улучшением атмосферы и стиля работы с гражданами - юридическими и физическими лицами, обратившимися за консультацией. Прежде всего, такую «профилактику» рекомендуется проводить в тех муниципальных службах, где это остро необходимо с учетом перспектив приема новых работников. Рекомендуется обратить внимание на неоднозначную проблему использования в современных условиях опыта кадровой работы в СССР. Из прошлого опыта рекомендуется позаимствовать опыт сочетания молодых и пожилых кадров, налаживания непрерывного, в том числе экономического и юридического, образования людей как необходимого элемента формирования гражданского общества.
Реформируя органы управления, рекомендуется одновременно и во взаимосвязи развивать и повышать культуру кадровой работы, рассматривая ее как технологический процесс, состоящий из цепочки взаимообусловленных звеньев. Используя зарубежный опыт, в частности США, Франции, Германии, рекомендуется разработать и тиражировать содержательные, красочные справочные пособия, буклеты, плакаты, рекламные ролики, популярно раскрывающие задачи, обязанности, трудности и перспективы труда муниципальных служащих. Рекомендуется реализовать так называемые «Памятки для граждан, поступающих на муниципальную службу» или «Памятки для молодежи, желающей получить образование, необходимое для работы в муниципальной службе», в которых, кроме описания прав, полномочий, сферы ответственности государственных служащих, содержались бы сведения о неизбежных трудностях и рисках их труда, о методах поощрения, равно как и о материальных, административных и иных санкциях за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей.
Сегодня мы видим, что существующая система мотивации служебного поведения государственных служащих в России имеет множество недостатков. Но, в то же время, у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.
Как показали исследования, подавляющее большинство государственных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. Это говорит о том, что неправильно оцененный труд нередко служит причиной выхода полноценного служащего из строя за пределы государственной службы.
Итак, мотивация служебного поведения является важнейшим элементом в системе государственного управления.
Заключение
Подводя итоги проделанной нами работы, можно сделать следующие выводы:
Мы разобрали несколько определений мотивации персонала. Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации; это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.
Мотивация в сфере государственной службы заключает в себе ряд особенностей. Государственное управление заключают в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния и вызванная последним низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности.
На основе анализа методов стимулирования труда персонала и учета специфики труда муниципальных служащих рекомендуется применение следующих стимулов.
Материальные стимулы
1 Повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций.
2 Премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли) муниципального образования; за повышение качества принимаемых и реализуемых муниципальных решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.
Моральные стимулы
Корпоративные, муниципального, городского, регионального значения, республиканского значения, государственного значения, международные моральные стимулы.
Список использованной литературы
Акмеологическое обеспечение профессионального развития государственных служащих в Российской Федерации // Психологические и социологические исследования проблем современного управления. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Сборник статей. Уфа: РИО БАГСУ, 2008 – 114 с.
Казначевская Г.Б. Менеджмент. М., 2008 – 352 с.
М. Магура, М. Курбатова Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. – Издательство: Журнал "Управление персоналом" – 2007 – 656 с.
Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации / Багракова А.А. // Управление человеческим потенциалом. 2006. № 2. С. 102-111.
Моделирование профессионального развития государственных служащих // Акмеология. 2007 - № 3 - С. 88-101.
Потемкин В. К. Управление персоналом. – Питер, 2010 – 432 с.
Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих /Г.М. Шамарова // "Управление персоналом", N 22, ноябрь 2007 г. – СПС «Гарант».
Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала. СПб, "ИММАТОН-М", 2003 – 205 с.
Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / Соколова М.И. // Мотивация и оплата труда. 2007. № 3. С. 198-206.
Казначевская Г.Б. Менеджмент. М., 2008 – С. 150.
Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / Соколова М.И. // Мотивация и оплата труда. 2007. № 3. С. 198.
Потемкин В. К. Управление персоналом. – Питер, 2010 – С. 291.
Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации / Багракова А.А. // Управление человеческим потенциалом. 2006. № 2. С. 107.
Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / Соколова М.И. // Мотивация и оплата труда. 2007. № 3. С. 203.
Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих /Г.М. Шамарова // "Управление персоналом", N 22, ноябрь 2007 г. – СПС «Гарант»
Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих /Г.М. Шамарова // "Управление персоналом", N 22, ноябрь 2007 г. – СПС «Гарант»
4
Цель
Поведение
(действие)
Побуждение
или мотивы
Потребности
Результат удовлетворения потребностей
Удовлетворение
Частичное удовлетворение
Неудовлетворение

Список литературы [ всего 9]

Список использованной литературы
1.Акмеологическое обеспечение профессионального развития государственных служащих в Российской Федерации // Психологические и социологические исследования проблем современного управления. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Сборник статей. Уфа: РИО БАГСУ, 2008 – 114 с.
2.Казначевская Г.Б. Менеджмент. М., 2008 – 352 с.
3.М. Магура, М. Курбатова Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. – Издательство: Журнал "Управление персоналом" – 2007 – 656 с.
4.Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации / Багракова А.А. // Управление человеческим потенциалом. 2006. № 2. С. 102-111.
5.Моделирование профессионального развития государственных служащих // Акмеология. 2007 - № 3 - С. 88-101.
6.Потемкин В. К. Управление персоналом. – Питер, 2010 – 432 с.
7.Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих /Г.М. Шамарова // "Управление персоналом", N 22, ноябрь 2007 г. – СПС «Гарант».
8.Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала. СПб, "ИММАТОН-М", 2003 – 205 с.
9.Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / Соколова М.И. // Мотивация и оплата труда. 2007. № 3. С. 198-206.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00518
© Рефератбанк, 2002 - 2024