Положение об аттестации персонала, как нормативно-правовой акт

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1.Аттестация персонала
1.2.Основа для разработки локального положения
1.3.Методы оценки персонала
1.3.1.Традиционные методы оценки персонала
1.3.2.Нетрадиционные методы оценки персонала
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ЛОКАЛЬНОГО НОРМАТИВНОГО АКТА ОБ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
2.1. Порядок разработки положения об аттестации персонала
2.2. Организация системы аттестации
2.3. Проведение аттестации
2.3.1. Решения, принимаемые по результатам аттестации
2.3.2. Анализ результатов аттестации
2.4. Положение об аттестации специалистов и руководителей
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Например: 1-й этап – тестовые испытания (тестирование); 2-й этап – индивидуальные собеседования. В таком случае в рамках аттестации каждый сотрудник проходит профессиональное тестирование, позволяющее определить основные направления повышения квалификации как самого работника, так и коллектива в целом.
Цель первого этапа – оценка подготовленности сотрудника в области профессиональных знаний на основании результатов тестирования по темам, предложенных в тестах.
Для реализации этого этапа в организации должен быть разработан банк тестов, состоящий из вопросов с альтернативными ответами и задач по профессиональной тематике. Тесты должны охватывать весьма широкий круг вопросов и отражать все текущие изменения и дополнения, вносимые в действующую законодательную и инструктивную базу.
Подготовкой аттестационных тестов занимается либо аттестационная комиссия, либо другой постоянно действующий орган (подразделение) организации. Вопросы для включения в аттестационные тесты могут быть подготовлены ведущими специалистами. Количество вопросов, предложенных в пакете тестов, должно быть достаточным для формирования необходимого множества вариантов в зависимости от числа аттестуемых специалистов.
Аттестационная комиссия устанавливает количество (либо процент от общего числа) правильных ответов, определяющее успешное прохождение аттестационного тестирования. Для признания результата тестирования положительным количество правильных ответов не должно быть менее 2/3 от общего их числа.
Целью второго этапа аттестации – индивидуального собеседования – является принятие решения о соответствии сотрудника занимаемой им должности и выработка рекомендаций по совершенствованию организации работы специалистов и системы управления карьерой.
Не позднее чем за 2 недели до начала проведения плановой аттестации в соответствии с действующим внутренним нормативным актом в аттестационную комиссию на каждого аттестуемого сотрудника представляются специально подготовленные и оформленные соответствующим образом документы:
анкетный документ (анкета), характеризующий личность работника (фамилия, имя, отчество сотрудника, занимаемая им должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность, перечень основных вопросов, в решении которых он принимал участие);
итоговый лист с результатами тестирования (оформляется по итогам проведения тестирования);
отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.
Возможно наличие и других документов, необходимых для представления в аттестационную комиссию в соответствии с действующим локальным нормативным актом.
Отзыв является основным документом, характеризующим уровень теоретических и практических навыков работника, его личных и моральных качеств и соответствие этого уровня требованиям занимаемой должности.
При проведении аттестации сотрудника в отзыве о нем должны быть отражены, кроме показателей, являющихся общими для всех категорий работников,
уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности;
для каждой отрасли и группы сотрудников должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки.
Например, в отзыв могут быть включены следующие характеристики:
степень самостоятельности в отношении исполнения должностных обязанностей;
качество их выполнения и ответственность за порученное дело;
способность адаптироваться к новой ситуации применять новые подходы к решению возникающих проблем;
умение организовать труд подчиненных;
обеспечить руководство их работой;
стиль общения с подчиненными;
реально осуществляемый масштаб руководства и т.п.
Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и руководителя соответствующего структурного подразделения организации.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, заслушивает работника и руководителя соответствующего подразделения, а в случае необходимости – его непосредственного начальника – по вопросу служебной деятельности аттестуемого. Обсуждение профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого работника должно проходить в обстановке объективности, требовательности и доброжелательности.
В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин аттестация может быть проведена в его отсутствие.
Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих:
образование;
стаж работы по специальности;
профессиональная компетентность;
знание необходимых в работе нормативных правовых актов;
знакомство с отечественным и зарубежным опытом в данной области;
умение оперативно принимать решения для достижения поставленных целей;
качество законченной работы;
способность адаптироваться к новой ситуации и находить новые подходы к решению возникающих проблем;
своевременность выполнения должностных обязанностей;
ответственность за результаты работы;
интенсивность труда (способность в ограниченные сроки справляться со значительным объемом работы);
умение работать с документами;
способность прогнозировать и планировать, организовывать и анализировать работу подчиненных;
способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы;
производственная этика, стиль общения;
способность к творчеству, предприимчивость;
участие в коммерческой деятельности;
самостоятельность;
способность к самооценке.
Другими словами, оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться его профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а в отношении соответствующей группы должностей – организаторские способности.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист.
2.3.1. Решения, принимаемые по результатам аттестации
По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия дает одну и следующих оценок:
Соответствует занимаемой должности;
Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации через конкретно установленный срок;
Не соответствует занимаемой должности.
Решения аттестационной комиссии оформляются протоколами, которые подписываются присутствующими на заседании членами аттестационной комиссии.
Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее чем через 5 дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом.
Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу сотрудника.
По результатам аттестации аттестационная комиссия может выносить на рассмотрение руководителя организации рекомендации:
о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи;
об изменении размеров их должностных окладов;
об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам;
о включении в резерв на выдвижение;
о понижении в должности или освобождении работника от занимаемой должности;
о повышении квалификации отдельных сотрудников;
об улучшении служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы.
Аттестационная комиссия при выдаче рекомендаций должна указывать соответствующие мотивы, по которым они сформированы.
Результаты аттестации сообщаются руководителю организации в недельный срок после ее проведения.
Руководитель компании (руководитель соответствующего подразделения) с учетом оценки и рекомендаций аттестации и в соответствии с законодательством РФ принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.
Результаты аттестации могут служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением на повышение квалификации (переподготовку) и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации. По истечении указанного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска аттестованного руководителя (специалиста) не засчитывается в двухмесячный срок.
При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.
Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестованного работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.
2.3.2. Анализ результатов аттестации
Хорошая аттестация не должна заканчиваться сдачей аттестационного бланка в отдел управления персоналом. По окончании аттестации, как и по окончании любого проекта, надо оценить, достигнуты ли поставленные цели. Важно не потерять информацию, собранную в ходе аттестации. И составить план действий – как для организации в целом, так и для отдельных руководителей и сотрудников.
План должен быть понятным, четким и измеримым. Спектр результатов аттестации достаточно широк.
Анализ результатов аттестации может дать не только лучшее понимание деятельности конкретного работника. Аттестация очень многое дает для понимания ситуации в организации. Очевидно, что результаты зависят от того, какая цель была поставлена и какие методы использованы.
Для конкретного работника можно по результатам аттестации делать обоснованные выводы о потребности в обучении и развитии, его месте в организации, планировании карьеры, изменении заработной платы, дисциплинарных действиях.
Можно оценить, что происходит в организации в целом и в отдельных подразделениях, насколько обоснованно распределение работы, как планировать человеческие ресурсы, можно ли с имеющимися ресурсами осуществить планы организации, можно ли повысить производительность труда, что нужно для внедрения новых технологий и изменения условий работы, соответствует ли законодательству нормы и правила, принятые в организации, в частности нормы охраны труда.
При анализе заполненных аттестационных форм получают объективное представление об управленческой компетенции менеджеров. Руководители, умеющие грамотно оценивать работу подчиненных, в процессе аттестации так же грамотно и объективно заполнят аттестационные формы, избегая усреднений, смещения оценок, необоснованных или не имеющих отношения к работе комментариев.
Необходимо еще на этапе подготовки к аттестации решить, как накопленный материал будет обобщаться и систематизироваться, чтобы не оказаться погребенным под ворохом бумаг.
Очень важно по итогам аттестации разработать план действий. Планы не обязательно должны быть «громкими». Можно даже назвать их не планами, а действиями. Главное, чтобы результаты анализа (аттестации) не пропали зря.
Например, если целью аттестации было выявление потребности в обучении сотрудников, необходимо разработать план такого обучения; если аттестация проводилась с целью оценки соответствия деятельности сотрудников предъявляемым требованиям, следует составить план действий по приведению деятельности и требований в соответствие.
2.4. Положение об аттестации специалистов и руководителей
1. Общие положения.
Вводится для создания единой системы регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Аттестация персонала проводится в целях наиболее рационального использования работников, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, дальнейшего улучшения подбора и развития кадров, повышения их деловой квалификации.
Аттестация персонала - это оценка результатов деятельности и определение квалификации и деловых качеств работника с целью выявления его соответствия занимаемой должности, а также возможности дальнейшего использования и служебного продвижения.
2. Процедура проведения аттестации.
2.1. Аттестация проводится на основании приказа Генерального директора, изданного в соответствии с действующим Положением об аттестации руководителей и специалистов. Приказ готовится службой управления персонала по указанию Генерального директора.
2.2. Аттестация проводится 1 раз в год, по итогам работы за истекший период в пределах одного года, как правило, в сроки по утвержденному плану работы с персоналом.
2.3. Аттестации подлежат работники, отработавшие в Обществе не менее 6 месяцев, в том числе в занимаемой должности - не менее 3х месяцев. Категория работников: руководители и специалисты. Аттестации не подлежат беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
2.4. Аттестационная комиссия создается приказом Генерального директора в составе председателя, секретаря и членов комиссии (количество не ограничено).
2.5. График проведения аттестации, сроки устанавливаются приказом Генерального директора. О проведении аттестации работник предупреждается не позднее, чем за 2 недели. О дате, времени и месте проведения аттестации работник может быть предупрежден заранее, за 1– 2 дня.
2.6. При подготовке к проведению аттестации вся необходимая документация и сведения, а также бланки утвержденных форм обеспечивающие работу аттестационной комиссии, предоставляется службой управления персоналом:
2.6.1. Аттестационный лист (Приложение 1).
2.6.2. Индивидуальный план развития (Приложение 5).
2.6.3. Решение аттестационной комиссии (Приложение 6).
2.6.4. Протокол аттестационной комиссии (Приложение 7).
2.6.5. Утвержденные должностные инструкции руководителей и специалистов, подлежащих аттестации.
2.7. Порядок оформления аттестационного листа.
2.7.1. Аттестационный лист №1 с пометкой «заполняется аттестуемым» – заполняется самим работником, подлежащим аттестации.
2.7.2. Аттестационный лист №2 с пометкой «заполняется руководителем» – заполняется руководителем соответствующего подразделения на каждого работника этого подразделения.
2.7.3. Аттестационный лист №3 с пометкой «заполняется руководителем смежного подразделения» – заполняется по просьбе аттестационной комиссии другими руководителями соответствующих подразделений на работников, определенных аттестационной комиссией (как правило на руководителей).
2.7.4. Аттестационный лист №4 с пометкой «заполняется аттестационный комиссией» заполняется секретарем аттестационной комиссии на всех работников, прошедших аттестацию.
3. Индивидуальный план развития заполняется аттестуемым и представляется в службу управления персоналом с аттестационным листом №1.
4. Порядок прохождения аттестации.
4.1. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого.
4.2. После проведения собеседования с аттестуемым и с учетом оценок, полученных ранее, аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:
4.2.1. Соответствует занимаемой должности.
4.2.2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с прохождением повторной аттестации через 6 месяцев.
4.2.3. Рекомендуется использование на другой работе (в Обществе или оказание помощи в трудоустройстве).
5. Результаты аттестации.
5.1. Результаты аттестации отражаются:
5.1.1. В аттестационном листе №4 (Приложение 4).
5.1.2. В решении аттестационной комиссии (Приложение 6).
5.1.3. В протоколе аттестационной комиссии (Приложение 7).
5.2. Сотрудник должен быть ознакомлен с решением аттестационной комиссии под роспись.
5.3. По результатам аттестации выносится предложение аттестационной комиссии на рассмотрение руководства соответствующего подразделения в виде рекомендаций:
5.3.1. О поощрении работника.
5.3.2. Изменении размеров должностного оклада.
5.3.3. Включении в резерв на замещение должности руководителя.
5.3.4. Повышении в должности (при наличии вакансий).
5.3.5. Повышении деловой квалификации (обучении).
5.3.6. Понижении в должности.
При этом указываются мотивы, по которым даются соответствующие рекомендации.
5.4. В случае несогласия аттестуемого с оценкой или рекомендацией аттестационной комиссии, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам, состав которой утверждается приказом Генерального директора.
6. В соответствии с результатами проведенной аттестации издается приказ Генерального директора.
7. Аттестационные листы, решения и протоколы хранятся в архиве бюро кадров. Срок хранения – 3 года. Индивидуальный план развития хранится в личном деле работника.
8. Изменения в настоящее Положение вносятся приказами Генерального директора Общества.
9. Срок действия Положения не ограничивается до момента отмены приказом Генерального директора.
Положение разработано службой управления персоналом.
Вывод:
1. Основным документом, регламентирующем процедуру аттестации, является Положение о проведении аттестации персонала.
2. Конкретных рекомендаций по разработке положения об аттестации действующий Трудовой кодекс не содержит. Как правило, при разработке положения об аттестации персонала за основу берутся нормы постановления № 470/267, если он не противоречат действующему ТК РФ.
3. В обязательном порядке в положении необходимо прописать регламент проведения аттестации, иначе решения, принятые по ее итогам (например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), могут быть оспорены работником в судебном порядке.
4. В положении об аттестации должны быть также указаны:
- стандартные требования к квалификации сотрудников;
- список должностей сотрудников, которые подлежат аттестации;
- регламент проведения плановых и внеплановых аттестаций;
- принцип формирования и состав аттестационной комиссии;
- методология процедуры аттестации;
- оформление результатов аттестации.
5. Результаты аттестации дают возможность внедрения глобальных изменений в области кадровой политики.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе изучения литературы по теме исследования было выявлено, что аттестацию можно определить так же, как некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Целью аттестации является установление факта пригодности работника для выполнения определенной производственной роли. Порядок проведения аттестации и документальное оформление её результатов установлен законодательно, и является формальным основанием для изменения трудовых отношений между работником и работодателем.
Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников — ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников. Обязательность аттестации установлена специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности.
Эффективность аттестации в значительной степени зависит от качества документов, необходимых для ее проведения, и от четкой регламентации порядка хранения и анализа собранной информации.
Документы, регламентирующие процедуру аттестации, имеют свою специфику, четко структурированы и являются обязательными для современной организации.
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же, как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющей внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, - чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) Консультант Плюс, 2009.
Трудовой кодекс Российской Федерации. –М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007.-208 с.
Федеральный закон от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Государственный стандарт РФ «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (ГОСТ Р 6.30-2003).
ГОСТ Р ИСО 15489 – 1 – 2007. Управление документами. Общие требования.
Закон о коммерческой тайне № 98 – РФ 29.07.2004.
Квалифицированный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих от 21 августа 1998 г. N 37 (в ред. Постановлений Минтруда РФ от 21.01.2000 N 7, от 04.08.2000 N 57, от 20.04.2001 N 35, от 31.05.2002 N 38, от 20.06.2002 N 44, от 28.07.2003 N 59, от 12.11.2003 N 75, Приказов Минздравсоцразвития РФ от 25.07.2005 N 461, от 07.11.2006 N 749, от 17.09.2007 N 605, от 29.04.2008 N 200).
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.- 404 – 422 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. –М.: издательство Проспект, 2009.-432 с.
Аттестация как определение творческой ценности сотрудника: А.В. Хижнякова, гл. менеджер аудиторской компании, Справочник кадровика № 7, 2002 год.
Басаков М. И. Кадровое делопроизводство. Учебно-практическое пособие. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.-352c.
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2004. – 104 с.
Брагин З.В. Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. – М.: Кнорус, 2008.-128 с.
Демин Ю.М. Аттестация персонала.-СПб.: Питер, 2008.-176с.
Кирсанов М.В. Делопроизводство на малом предприятии: (учебно-практическое пособие) М.В. Кирсанова, Ю. М. Аксенова, В.Н. Колесников.-2-е изд., ИСПР.-М.: Издательство Омега-Л, 2007.-247 с.
Непогода А.В. Делопроизводство организации: подготовка, оформление и ведение документации: А.В. Непогода, П.А. Семченко.- 3-е изд.- М.: Издательство Омега-Л, 2009.-480 с.
Рогожин М.Ю. Документационное обеспечение управления. М.2006.
Раздорожный А.А. Документирование управленческой деятельности. М.ИНФРА-М.2008.
Янкович Ш.А. Делопроизводство в кадровой службе. Учебник для вузов.- М.: издательство Юнити- Дана.- 2006.- 160с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб-практ. пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2002.
Рогожин М.Ю. Документационное обеспечение управления. М.2006.
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.- 404 – 422 с.
Демин Ю.М. Аттестация персонала.- СПб.: Питер, 2008.-176с.
Демин Ю.М. Аттестация персонала.- СПб.: Питер, 2008.-176с.
Рогожин М.Ю. Документационное обеспечение управления. М.2006.
Демин Ю.М. Аттестация персонала.- СПб.: Питер, 2008.-176с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2002.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2002.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб-практ. пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2002.
Демин Ю.М. Аттестация персонала.- СПб.: Питер, 2008.-176с.
Брагин З.В. Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. – М.: Кнорус, 2008.-128 с.
Брагин З.В. Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. – М.: Кнорус, 2008.-128 с.
Брагин З.В. Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. – М.: Кнорус, 2008.-128 с.
Демин Ю.М. Аттестация персонала.-СПб.: Питер, 2008.-176с.
Раздорожный А.А. Документирование управленческой деятельности. М.ИНФРА-М.2008.
Демин Ю.М. Аттестация персонала.-СПб.: Питер, 2008.-176с.
Янкович Ш.А. Делопроизводство в кадровой службе. Учебник для вузов.- М.: издательство Юнити- Дана.- 2006.- 160с.
Раздорожный А.А. Документирование управленческой деятельности. М.ИНФРА-М.2008.
Янкович Ш.А. Делопроизводство в кадровой службе. Учебник для вузов.- М.: издательство Юнити- Дана.- 2006.- 160с.
Брагин З.В. Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. – М.: Кнорус, 2008.-128 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. –М.: издательство Проспект, 2009.-432 с.
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.- 404 – 422 с.
2
«Управление персоналом»
заочное отделение
Руководитель: Толстых Л.П.
Проверено:
«____» _________________2010 г.
Оценка
«____» _______________________
_____________________________
Оценка кадров
Оценка личности
Оценка трудовой отдачи
Смешанные системы
Оценка трудовой отдачи
Оценка потенциала
Оценка развития
Смешанные системы