Мотивация труда персонала социальной организации

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретический анализ проблемы мотивации труда персонала социальной организации
1.1. Понятие мотивации
1.2. Теории мотивации
1.3.Мотивы труда персонала
1.4.Способы мотивации труда персонала социальной организации
Глава 2. Анализ мотивации труда персонала в Управлении социальной защиты населения
2.1. Общая характеристика Управления социальной защиты населения
2.2. Результаты исследования мотивации труда персонала УСЗН
2.3. Рекомендации по повышению мотивации трудовой деятельности персонала УСЗН
Заключение
Список литературы

Для выполнения возложенных на него задач управление:
- Реализует федеральные программы по социальной защите населения;
- Осуществляет организацию и методическое обеспечение работы по назначению и выплате пособий.
- Организует социально-бытовое обслуживание престарелых граждан, инвалидов, семей с детьми и других групп населения, нуждающихся в государственной поддержке, а также предоставление им установленных законодательством льгот; материально-бытовое, медико-социальное и культурное обслуживание престарелых и инвалидов, находящихся в учреждениях социальной защиты, решение проблем инвалидов, семьи, создание учреждений социальной помощи семье и детям;
- Определяет потребность и организует предоставление путевок на санаторно-курортное лечение пенсионерам и инвалидам и индивидуальных средств передвижения инвалидам, предоставление путевок для определения в дома-интернаты для престарелых и инвалидов.
- Организует работу по медико-технической, социальной, профессиональной реабилитации инвалидов, созданию без барьерной среды жизнедеятельности для инвалидов;
- Организует планово-финансовую работу в системе социальной защиты населения, финансирование мероприятий по социальной защите населения, выплаты пенсий и пособий и содержания подведомственных учреждений. Финансирование управления, его подведомственных учреждений осуществляется через расчетный счет управления.
- Рассматривает предложения, заявления и жалобы граждан в сроки, установленные действующим законодательством, принимает по ним необходимые меры, осуществляет прием граждан по вопросам социальной защиты.
- Информирует население по вопросам социальной защиты.
Согласно штатного расписания сейчас в управлении работают:
Начальник управления
Заместитель начальника Управления
Заместитель начальника Управления - начальник отдела информатизации
Начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности - главный бухгалтер
Начальник отдела назначения и перерасчета социальных выплат
Начальник отдела выплаты пособий, компенсаций и других социальных выплат
Начальник отдела предоставления мер социальной поддержки и выдачи документов в режиме «одного окна»
Начальник отдела назначения пособий, компенсаций и других социальных выплат семьям с детьми
Главные специалисты - 10 человек;
Ведущие специалисты - 15 человек.
Коэффициент текучести кадров: 2008 год = 23%, 2009 год = 10%, 2010 год = 8% Наибольший отток кадров происходит в связи с окончанием срочного договора - 0,25%. 0,6% уволившихся в возрасте от 30 до 40 лет, 0,3% - в возрасте от 20 до 30 лет.
Состав персонала любой организации неоднороден, люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности. Выделяемые на их основе группы работников образуют структуру персонала. За период с 2008 по 2011 годы структура численности персонала не изменялась. Выделяют возрастные группы: до 30 лет; 30-40 лет; 40-50 лет; 50 лет и свыше. Списочная численность работников Управления социальной защиты населения на 20.02.2011 г. составила 34 чел.
Возрастная структура руководителей - группа от 40 до 50 лет; ведущие специалисты - до 30 лет (0,3%), 30-40 лет (0,4%), 40-50 лет (0,3%); главные специалисты - до 30 лет (0,2%), 30-40 лет (0,4%), 40-50 лет (0,4%). Это говорит о хорошем количественном составе персонала. В целом в управлении наблюдается тенденция к сокращению работников молодых категорий и увеличению работников старших возрастных категорий.
За период с 2008 - 2011 гг. возросла доля сотрудников с высшим образованием с 17 до 22 человек, на 5 чел. (0,2%), и сократилась доля руководителей с высшим профильным образованием на 1,9%. Анализ образовательного уровня руководителей и специалистов, подготовки и повышения квалификации работников выявил проблемы в реализации мотивационной политики связанной с социальными выплатами на оплату профессиональной подготовки и повышением квалификации, профессиональной подготовке, формирования кадрового резерва.
За долголетний, добросовестный труд и образцовое выполнение трудовых обязанностей и за другие достижения в работе применялись поощрения работников: грамоты и благодарственные письма (за период 2008-2011 гг – 10 чел.) Награждения объявляются в приказе, проходят в торжественной обстановке и заносятся в трудовую книжку работника.
Оплата труда в управлении осуществляется на основе должностных окладов, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затрачиваемого труда. За период 2007 - 2010 годы среднемесячная заработная плата целом по управлению выросла на 123882 рублей (70%), в т.ч. на 32268 рублей (70%) у руководителей, у ведущих специалистов на 29920 рубля (70%), у главных специалистов на 58590 рублей (70%), у рабочего на 3104 (60%) за счет индексации заработной платы и увеличения вознаграждения за выслугу лет, в соответствии с Положением об оплате труда работников Управления социальной защиты населения. Важным мотивационным фактором являются стабильность и уровень выплачиваемой заработной платы. Анализ средней заработной платы по категориям работников показал рост заработной платы по всем категориям работников. Анализ среднемесячной заработной платы руководителей и специалистов показал, что темпы роста заработной платы одинаков. Одним из существенных стимулов закрепления кадров в управлении является льготный муниципальный стаж, ежемесячная доплата за выслугу лет в зависимости от непрерывного стажа работы в отрасли.
С целью закрепления молодых специалистов руководство управления принимает следующие меры: использует потенциал молодого специалиста в соответствии с полученными им в учебном заведении квалификацией и специальностью; способствует развитию деловой карьеры молодого специалиста с учетом его профессиональных знаний, деловых и личностных качеств. Все вновь принятые молодые специалисты закреплены за наставниками, намечен профессиональный рост.
2.2. Результаты исследования мотивации труда персонала УСЗН
Для исследования мотивации труда персонала УСЗН работникам предлагалось заполнить две анкеты. Первая анкета выявляет мотивацию сотрудников путем выявления доминирующих потребностей личности (по классификации А.Маслоу).
Работникам предлагалось определить ранг фактора, связанного с мотивацией их  трудового поведения: то, что для них в настоящее время имеет наиважнейшее значение, обозначить номером 1, что на втором  месте по важности  - номером 2  и т.д. Результаты исследования представлены в табл.2 и рис.2.
Таблица 2. Средние показатели факторов мотивации
труда персонала УСЗН
Жизненные потребности Ранг  (степеньзначимости) Физиологические (витальные), в том числе:питание, крыша над головой, жилье, отдых
5,4 Безопасность и уверенность, в том числе: защита от физических опасностей, опасностей для жизни, защита от психологических опасностей, от стрессов, уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем, стабильность доходов, стабильность занятости
6,2 Социальные потребности, в том числе: быть причастным к делам организации, своего коллектива, быть в курсе дел, быть принятым другими, быть членом команды, иметь привязанность к кому-либо, поддержку, чувствовать социальное взаимодействие
5,6 Потребность в уважении, в том числе: со стороны окружающих, в самоуважении, в признании, в личных достижениях, в компетентности
4,2 Когнитивные потребности или потребности в новых знаниях
2,8 Эстетические потребности в красоте, симметрии, гармонии
3,6 Потребности в самовыражении, самореализации, самоактуализации, полной реализации своего потенциала и росте как личности 4,5
Результаты анкетирования свидетельствуют о том, что среди сотрудников УСЗН доминирующими факторами, связанными с мотивацией их  трудового поведения являются: безопасность и уверенность (в том числе: защита от физических и психологических опасностей, уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем, стабильность доходов, стабильность занятости); социальные потребности (причастность к делам организации и коллектива, принятие другими, социальное взаимодействие) и физиологические (питание, жилье, отдых).
Среднюю выраженность среди сотрудников УСЗН имеют потребность в уважении и самоуважении, в признании, в личных достижениях и в компетентности; а также потребности в самовыражении, самореализации, самоактуализации. Самые низкие ранги получили когнитивные потребности или потребности в новых знаниях и эстетические потребности в красоте, симметрии, гармонии.
Рис.2. Выраженность мотивационных факторов труда работников УСЗН
Вторая анкета направлена на выявление факторов повышения производительности труда персонала УСЗН, факторов привлекательности работы, и негативных условий работы. Сотрудникам предлагалось проранжировать данные показатели по 10-ти балльной системе. Результаты исследования факторов повышения производительности труда представлены в табл.3.
Более максимальные показатели получены по возможностям продвижения по службе, стабильному заработку и признанию, одобрению выполняемой работы со стороны руководства.
Таблица 3. Средние показатели факторов повышения производительности труда персонала УСЗН
Фактор Среднее значение хорошие шансы продвижения по службе
8,9 стабильный заработок
9 оплата, связанная с результатами труда
6,6 признание и одобрение хорошо выполняемой работы со стороны руководства 8,2 работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности 5,3 сложная и трудная работа
4 работа, позволяющая думать самостоятельно
5,2 высокая степень ответственности
4,2 интересная работа, требующая творческого подхода 6,4 общение с коллегами, партнерами и клиентами
7,9
Средне выраженными оказались оплата по результатам труда, интересная, творческая работа, способствующая самовыражению, позволяющая думать самостоятельно. Минимальные показатели получены по факторам высокой ответственности и сложности работы.
Результаты исследования факторов привлекательности труда представлены в табл.4. Анкетирование показало, что в наибольшей степени сотрудников УСЗН привлекают удобное расположение офиса, нормальные санитарно-гигиенические условия работы, стабильность работы и дополнительные льготы.
Несколько меньше сотрудники удовлетворены степенью напряженности и стрессогенности работы, привлекательностью людей, с которыми приходится работать, степенью информированности о делах организации и гибкостью графика. Подавляющее большинство сотрудников неудовлетворены отношением с руководством и справедливостью распределения объемов работ, что обусловило самые низкие баллы по этим факторам.
Таблица 4. Средние показатели факторов привлекательности
труда персонала УСЗН
Фактор Среднее значение работа без большого напряжения и стресса
4,6 удобное расположение офиса
9,6 на рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений 8,7 работа с людьми, которые мне нравятся
5,7 хорошие отношения с непосредственным начальником 3,2 достаточная информация о том, что происходит в компании 5,9 стабильная работа без угрозы увольнения
6,2 гибкое рабочее время (гибкий график)
5,3 дополнительные льготы
6,8 справедливое распределение объемов работ 3,4
Результаты исследования выраженности негативных условий труда персонала УСЗН представлены в табл.5. Анкетирование показало, что наиболее выраженными негативными условиями работы в организации являются несправедливое отношение непосредственного руководителя, частое поручение выполнять большие задания, делать постороннюю и менее престижную работу, чем другим и плохая психологическая атмосфера. По данным показателям получены самые высокие баллы.
Таблица 5. Средние показатели выраженности негативных условий
труда персонала УСЗН
Фактор Среднее значение Несправедливое отношение непосредственного руководителя 9,4 заработок ниже, чем у других работников, выполняющих такую же работу 6,3 часто поручается выполнять большие задания, делать постороннюю и менее престижную работу, чем другим 8,2 редко выполняю работу, соответствующую квалификации 4,2 не принимают или не приглашают участвовать в совместных развлечениях после работы 4,5 не поощряли и не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации персонала 4,7 нет доступа к неформальным каналам и дополнительным источникам информации, необходимым по работе 2,5 давно не повышали в должности
4,6 давно не повышали заработную плату
5,9 плохая психологическая атмосфера
8,3
В средней степени выражены негативные факторы, связанные с зарплатой (ее размер по сравнению с другими, ее своевременное повышение); с поощрением работы, повышением в должности, с содержанием работы (соответствие квалификации и ее повышение) и организацией совместного досуга. Самые минимальные баллы проставлены относительно доступа к неформальным каналам и дополнительным источникам информации, необходимым по работе. Подавляющее большинство сотрудников считают его достаточным.
2.3. Рекомендации по повышению мотивации трудовой деятельности персонала УСЗН
Проведенное исследование позволило выявить ряд общих характеристик мотивации труда персонала, что позволяют сформулировать ряд рекомендаций по ее повышению. Оптимизацию трудовой мотивации персонала следует начинать с улучшения тех направлений, которые выступают в качестве основных демотиваторов в коллективе УСЗН: негативные отношения с руководством, несправедливость распределения объемов и видов работ и плохая психологическая атмосфера.
Руководству необходимо соблюдать и обосновывать при необходимости объективность и справедливость при распределении функциональных обязанностей сотрудников и расстановке кадров. Принципы такого распределения как и правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и справедливы, в том числе с его точки зрения. Важно обеспечивать связь результата и вознаграждения всех работников соответственно результатам их работы, делая упор на качество, стимулирование способных и талантливых работников.
Поскольку большинство сотрудников считают неблагоприятным социально-психологический климат в коллективе, необходимо предпринять меры по его оптимизации. Климат коллектива проявляется в настроении его членов, определяет их работоспособность, психическое и физическое самочувствие. Среди конкретных путей оптимизации социально-психологического климата и взаимоотношений в коллективе могут быть предложены следующие:
1.Создание и реализация программ профессионального и личностного развития персонала.
2.Внедрение в практику работы коллектива обучения сотрудников социально – психологическим навыкам общения в системе социальной работы.
3.Любые действия реформаторского характера проводить при наличии длительного подготовительного этапа с чётким обоснованием актуальности, целей, методов, структуры и конечного результата деятельности в новых условиях.
4.При взаимодействии руководства с коллективом использовать особенности мотивационной сферы сотрудников.
Поскольку в данном коллективе достаточно выражены социальные потребности, потребности в причастности, важно организовывать неформальные встречи, праздники, поездки, удовлетворение.
Руководству УСЗН следует пересмотреть некоторые аспекты стиля управления трудовым коллективом: сформировать единую административную команду и выработать общую стратегию управления персоналом для улучшения взаимодействий и достижения высоких результатов деятельности; отдавать предпочтение демократическим методам управления для развития творческой инициативы, производственной смелости, самостоятельности и ответственности сотрудников. Возможно организовать обучение руководителей тому, как работать с людьми, как эффективно управлять персоналом.

Заключение
Данная работа посвящена изучению мотивации персонала социальной организации. Исследование проведено на теоретическом и практическом уровне.
Первая глава исследования содержит теоретический анализ проблемы мотивации персонала социальной организации. Проанализировано понятие мотивации как совокупности внешних или внутренних детерминант, объясняющих поведения личности: его возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность и активность, разумность или смысловую целостность отдельно взятого поведенческого акта и прекращение после достижения поставленной цели. Охарактеризованы теории мотивации. Рассмотрены различные классификации мотивов труда, которые в самом общем виде можно разделить на ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности; сбалансированные.
Изучены методы мотивации персонала, среди которых выделяются административные, экономические, социальные, психологические и большое количество конкретных частных методов. Сделан вывод о том, что наиболее удачным и универсальным большинство авторов признают комплексно-целевой подход, содержащий в себе элементы административных методов управления, экономических-материального стимулирования и участия в управлении предприятием, социально-психологических, способствующих удовлетворению социально-культурных ценностей и созданию устойчивого нравственно-психологического климата в коллективе.
В практической части работы описаны организация, содержание и результаты исследования. Дана общая характеристика УСЗН, которое  выполняет функцию реализации государственной политики в области социальной защиты населения престарелых граждан, инвалидов, семей с детьми, а также нуждающихся в социальной поддержке иных нетрудоспособных групп населения. Рассмотрен состав штатного расписания, состав персонала и основные параметры условий труда.
Результаты проведенного анкетирования свидетельствуют о том, что среди сотрудников УСЗН доминирующими факторами, связанными с мотивацией их  трудового поведения являются: безопасность и уверенность; социальные потребности и физиологические. Наиболее значимыми факторами труда для сотрудников являются возможности продвижения по службе, стабильный заработок и признание, одобрение выполняемой работы со стороны руководства. В наибольшей степени сотрудников УСЗН привлекают удобное расположение офиса, нормальные санитарно-гигиенические условия работы, стабильность работы и дополнительные льготы. Подавляющее большинство сотрудников неудовлетворены отношением с руководством и справедливостью распределения объемов работ. Наиболее выраженными негативными условиями работы в организации являются несправедливое отношение непосредственного руководителя и плохая психологическая атмосфера.
На основе полученных данных сформулирован ряд рекомендаций по повышению трудовой мотивации персонала, основными направлениями которой выделены оптимизация социально-психологического климата в коллективе, изменение негативных аспектов стиля управления трудовым коллективом со стороны руководства.
Таким образом, цель исследования достигнута, задачи решены в полном объеме.

Список литературы
Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1996.-175с.
Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия.– 2002. – №7–8. – С. 9 – 10.
Вахнина В.В. Подходы к изучению мотивации в зарубежной психологии. М., 1998. -31с.
Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1990.-288с.
Вроом В. Работа и мотивация. М.: Наука, 1964. – 367 с.
Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. СПб.: ООО Андреевский издательский дом, 2007. - 251 с.
Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе. Вдадивосток: Издательство Дальневосточного университета. 2004.-142с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002.-512с.
Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. — 224 с.
Карпов А.В. Психология труда. М.: Владос, 2003.-352с.
Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб.: Питер, 2007. - 672 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 1999.-480с.
Расулова Н.А. Как провести аудит мотивации работников // Кадровое дело. - 2010. - N 6. - С. 72-77.
Русалинова А.А. Проблемы промышленной социальной психологии. Избранные труды. СПб.: СПбГУ 2009. -515с.
Субботина Л.Ю. Мотивация трудовой активности // Психология труда / Под ред. проф. А.В. Карпова. - М. «Владос», 2008. –с.223-237.
Фестингер Д. Теория когнитивного диссонанса. СПб.: Ювента, 1999.- 320 с.
Фосис П. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. - М.: Лори, 2001.-80с.
Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986. -340с.
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2007.-224с.
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. М.: Вершина, 2003.-312с.
47