Экономические методы мотивации труда персонала.

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ И ПРОБЛЕМЫ ПОСТРОЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Экономическая мотивация персонала: определение и методы
1.2 Актуальность экономической мотивации персонала в период кризиса
1.3 Вывод к первой главе, выявление проблемы
ГЛАВА 2 ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
2.1 История эволюции методов экономической мотивации сотрудников
2.2 Способы создания эффективной системы экономической мотивации
ГЛАВА 3 ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИИ
3.1 Анализ гипотетической ситуации
3.2 Формирование эффективной системы экономической мотивации на предприятии
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1 Организационная структура гипотетического предприятия

Производительность труда в компании относительно выручки составляет 1 400 000 рублей:
3.2 Формирование эффективной системы экономической мотивации на предприятии
Исходя из полученной из анализа информации, составим перечень рекомендаций, позволяющих повысить эффективность трудовой деятельности сотрудников предприятия: качественно и количественно, путём совершенствования системы экономической мотивации персонала.
Во-первых, предприятию необходимо отойти от негибкости в доходах своих сотрудников. Как было рассмотрено на рисунке 3, максимальная мотивация эффективности трудовой деятельности возможна в случае переменной оплаты по личным достижениям. Для формирования действенной системы экономического стимулирования этим образом, необходимо проанализировать два момента.
1. Отношение сотрудников к переходу с полностью постоянной заработной платы, на частично переменную. В параграфе 1.2 были приведены результаты исследований о том, что сотрудники, имеющие постоянный заработок, который находится вне зависимости от качества их труда, не имеют желания переходить на переменную заработную плату по личным достижениям. Чтобы преодолеть этот психологический барьер, компании нужно действовать по двум направлениям. Во-первых, попытаться по мере возможностей сменить психологическую ориентацию своих сотрудников, указав, какие личные выгоды от этого будут ими приобретены. Личные выгоды следующие: уровень заработной платы при таком подходе теоретически не имеет верхнего предела, ограничиваясь на практике только объёмом продаж, который компания может реализовать в соответствии с занимаемой ею долей рынка; в случае более эффективной работы увеличится размер и частота премий; у компании появится больше возможностей выдачи ссуд и применения дополнительных методов денежных вознаграждений; а также организации дополнительного обучения, корпоративных мероприятий, командировок и т.д. Во-вторых, необходимо создать в компании условия, способствующие быстрому «приживанию» новой системы оплаты труда и получения скорейших результатов от её внедрения. Для этого самым первоочередным необходимо наладить связи между отделами, дать понять каждому сотруднику какую роль именно он выполняет в процессе увеличения доходов компании. Например, менеджер поставок, повысив качество своей работы, может минимизировать количество бракованной продукции, получаемой от поставщиков, обеспечивать склады наиболее востребованными позициями товара, дабы снизить количество складских неликвидов – всё это будет приносить компании дополнительную прибыль и, соответственно, увеличивать доходы сотрудников.
2. Компании необходимо рассчитать экономическую целесообразность вводимых изменений, чтобы не возникло ситуации, когда обещанные доходы не смогут быть обеспечены. Для этого необходимо в процессе бизнес-планирования выявить процент прибыли, который в среднем получает предприятие и уже этот процент разделить пропорционально между сотрудниками организации.
Во-вторых, для того, чтобы вышеприведённая методика сработала, необходимо снизить уровень получаемых окладов. Психологический барьер со стороны сотрудников преодолевается одновременно с реализацией предыдущего пункта. Таким образом, более низкие уровни окладов будут компенсироваться участием в прибыли, в зависимости от эффективности труда сотрудников.
В-третьих, премирование сотрудников лучше будет переориентировать с бессистемного, какое оно в компании на настоящий момент – на запланированное. Для этого самой лучшей точкой отсчёта будет установление плана продаж, немного завышенного, и выплата премий всем сотрудников в случае его выполнения в 100%-ом определённом заранее и известном всем размере. Если же план окажется перевыполненным, то выплата премии увеличивается пропорционально увеличению перевыполнения плана. Если план оказывается не выполненным, то урезания зарплаты не должно быть, а должно быть просто отсутствие премии, как дополнительно возможного дохода для сотрудников.
В-четвёртых, если представить, что наша условная компания занимается оптовой продажей необходимой для всех людей продукцией, то можно установить систему льгот, по приобретению этой продукции, которая заключается в том, что товары компании сотрудники будут приобретать по той себестоимости, по которой они поступают в компании, без ценовой накрутки. Это позволит сотрудникам экономить свои средства, а для компании не будет представлять никаких дополнительных затрат.
В-пятых, все вышеперечисленные пункты системы экономической мотивации должны быть для сотрудников абсолютно прозрачны, понимаемы и осознаваемы ими полностью. Это даст им возможность самостоятельно управлять своей деятельностью, устанавливая свои пределы успеха, планируя свои доходы в компании.
В-шестых, все вышеприведённые рекомендации требуют от трудового коллектива тесной командной работы, что может быть обеспечено только хорошим психологическим климатом и желанием работать в команде. Соблюдение этих двух условий – ключ к успеху любой компании.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация трудовой деятельности – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Как показывает опыт и исследования, только экономическая мотивация персонала способна связать его с оперативными целями и задачами работы, и, самое главное, с бюджетом и показателями, сводимыми к нему, а это в свою очередь и даёт возможность эффективно использовать человеческий ресурс.
Система экономической мотивации персонала состоит из совокупности методов, каждый из которых в отдельности помогает влиять на повышение уровня эффективности трудовой деятельности сотрудников предприятия. Очень часто на предприятиях основную долю составляет негибкая система доходов работников, что не побуждает их совершенствовать свою трудовую деятельность. Для решения этого противоречия и существуют дополнительные методы экономической мотивации, имеющие гибкую основу и зависящие от качества труда сотрудников.
Сами по себе методы многообразны и поэтому основной проблемой и обязательной задачей менеджмента предприятия является создание индивидуально-эффективной системы, подходящей для конкретного предприятия с учётом его особенностей. Для этого важно произвести анализ внутренней среды предприятия (сильных сторон предприятия, его возможностей, особенностей персонала) и внутренней среды (понять, что предлагают условия и насколько предприятие сможет их применить). После чего важно в процессе бизнес-планированя рассчитать экономически целесообразную модель совокупности методов экономической мотивации сотрудников, которая вписывается в наиболее подходящую стратегию развития предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Бычкова А.В. Управление персоналом: учебное пособие. – Пенза: издательство Пензенского Государственного Университета, 2005. – 200 с.
Гаврилица О. Персонал: это ресурс, капитал или актив? // http://www.iteam.ru/publications/human/section_45/article_1115/.
Кондратьева М.Н. Экономика предприятия: учебное пособие. – Ульяновск: УлГТУ, 2008. – 215 с.
Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. – 2-е изд., перараб. и доп. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 942 с.
Орлова О.С. Управление персоналом современной организации: учебное пособие. – М.: Экзамен, 2009. – 286 с.
Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: Форум, 2009. – 335 с.
Файсбом Лаборатория // http://www.anticonsulting.ru/motivation.
Экономика предприятия: учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников; Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 527 с.
Экономика предприятия: учебник / И.Н. Чуев, Л.Н. Чуева. – М.: Дашков и К0, 2008. – 415 с.
Приложение 1
Организационная структура гипотетического предприятия
Гаврилица О. Персонал: это ресурс, капитал или актив? // www.iteam.ru
Бычкова А.В. Управление персоналом: учебное пособие. – Пенза: издательство Пензенского Государственного Университета, 2005. – с. 4.
Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: Форум, 2009. – с. 174.
Экономика предприятия: учебник / И.Н. Чуев, Л.Н. Чуева. – М.: Дашков и К0, 2008. – с. 255.
Кондратьева М.Н. Экономика предприятия: учебное пособие. – Ульяновск: УлГТУ, 2008. – с. 113.
Орлова О.С. Управление персоналом современной организации: учебное пособие. – М.: Экзамен, 2009. – с. 139.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. – 2-е изд., перараб. и доп. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – с. 548.
Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – с. 51.
Орлова О.С. Управление персоналом современной организации: учебное пособие. – М.: Экзамен, 2009. – с. 102.
Файсбом Лаборатория // http://www.anticonsulting.ru/motivation.
Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – с. 11.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. – 2-е изд., перараб. и доп. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – с. 169.
Бычкова А.В. Управление персоналом: учебное пособие. – Пенза: издательство Пензенского Государственного Университета, 2005. – с. 53.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. – 2-е изд., перараб. и доп. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – с. 613.
Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: Форум, 2009. – с. 87.
Орлова О.С. Управление персоналом современной организации: учебное пособие. – М.: Экзамен, 2009. – с. 116.
Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – с. 39.
Бычкова А.В. Управление персоналом: учебное пособие. – Пенза: издательство Пензенского Государственного Университета, 2005. – с. 59.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. – 2-е изд., перараб. и доп. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – с. 634.
2
30
Экономические (денежные) виды стимулирования персонала в организациях
Заработная плата
Отчисления от прибыли
Доплаты
Надбавки
Компенсации
Ссуды
Дополнительные выплаты
Дополнительные льготы
Участие в прибыли
Премии
Оклад
Постоянная заработная плата
Переменная оплата по личным достижениям
Корпоративная премия
Слабо мотивирует высокую эффективность работы
Сильно мотивирует высокую эффективность работы
СИСТЕМА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Стратегия организации
Финансовое положение
Отраслевая принадлежность
Кадровая политика
Отношение собственников
Рынок труда
Формы участия в прибыли
Анализ бизнес-процессов
Фонд оплаты труда
Анализ и оценка должностей (внутрифирменная шкала уровней)
Определение среднего размера зарплаты для каждого уровня
Определение диапазона базовых окладов для каждого уровня
Определение индивидуальных надбавок, бонусов, премий и т.д.
Разработка нормативных документов
Контроль затрат и политика пересмотра зарплаты
Анализ зарплаты на рынке труда
Оценка работы, аттестация
ДИРЕКТОР
Юрист
Секретарь
КОММЕРЧЕСКИЙ ДИРЕКТОР
Маркетолог
ОТДЕЛ ПРОДАЖ
ОТДЕЛ ПОСТАВОК
БУХГАЛТЕРИЯ
Начальник отдела
Водитель
Начальник отдела
Главный бухгалтер
Менеджер 1
Менеджер 1
Менеджер 2
Менеджер 3
Кладовщик
Менеджер 2