Психологические факторы эффективности организации

Содержание
Введение
1. Показатели эффективности организации
2. Эффективность организаций: системные, организационные и психологические факторы
3. Психологический анализ эффективности стилей управления
Заключение
Список литературы

Левиным было выделено и описано три основных стиля управления:
авторитарный (директивный);
демократический (коллегиальный);
либеральный (нейтральный).
Кратко рассмотрим психологическую характеристику этих стилей.Авторитарный - централизация власти в руках руководителя:
он единолично принимает все решения;
жестко регламентирует деятельность подчиненных, пресекая инициативу;
заранее планирует дела и решения, подчиненные владеют минимумом информации;
осуществляет контроль за деятельностью подчиненных, который основан на силе власти руководителя;
любая критика в сторону руководства пресекается.Демократический - руководителем децентрализуется управленческая власть;
руководитель консультируется с подчиненными в процесс принятия решения, и тем самым происходит включение сотрудников в систему принятия управленческих решений;
подчиненные обладают достаточной информацией для участия в управлении;
руководителем делегируется свои полномочия и функции подчиненным;
приветствуется и стимулируется проявление инициативы сотрудников.
Либеральный - минимальное вмешательство со стороны руководителя в трудовой процесс подчиненных;
руководитель выступает в качестве посредника, обеспечивающего сотрудников информацией и материалами, необходимыми для работы;
опускает из своих рук ;
в таком коллективе есть несколько человек, которые по факту управляют группой.Ответим на вопрос, какой стиль управления более эффективным?
Существует множество различных мнений. Сторонниками демократического стиля руководства, эффективность данного стиля доказывается следующим образом:
снижается риск принятия неаргументированных решений;
в процессе обсуждения определенных вопросов возникают альтернативы вариантов решений, что было бы невозможно при индивидуальном анализе;
появляется возможность учета позиций, интересов каждого сотрудника.
Тем не менее, самим К.Левиным отмечались недостатки данного стиля управления:
данный стиль не эффективен в экстренных ситуациях, где нужно быстро принять управленческое решение;
данный стиль не будет эффективен при низком уровне квалификации персонала и низком культурном уровне его развития;
также применение данного стиля не будет эффективным в связи с, некоторыми особенностями личностей управляемых и управляющего.
Поэтому не всегда демократический стиль является более эффективным, чем авторитарный.
Также стоит отметить, что на практике оба стиля управления в чистом виде не встречаются крайне редко. В разных ситуациях, управленец может быть как авторитарным, так и демократическим.
Часто содержание и тип стиля руководства не совпадают: руководитель, авторитарный по сути, внешне ведет себя демократично , но все решения принимаются им единолично, также может быть и наоборот.
Значит, эффективность управления связана не со стилями работы управляющего. Скорее это свидетельствует о том, способом принятия решения не может выступать критерий эффективности или же неэффективности.
2) Разработанная американцами Р.Блейком и Д.Мутоном управленческая матрица, измеряет эффективность любой управленческой деятельности при помощи двух мер:
степенью внимания к производству. Сюда включается, как руководитель относится к широкому кругу вопросов, направленных на эффективность принимаемых решений, подбора персонала, организации производственного процесса, объемов и качества выпускаемой продукции;
степенью внимания к людям (забота о людях). Сюда включаются обеспечение личного участия сотрудников в достижении общих организационных целей, поддержка их самоуважения, ответственности, создание хороших условий труда и благоприятных межличностных отношений.
Наличие высоких показателей по данным критериям свидетельствует об эффективном управлении. Тем не менее, данный критерий пносит лишь теоретический характер. На практике же сочетание максимального уровня внимания к производственному процессу с максимальным вниманием к персоналу невозможно. Научные разработки более позднего периода включают в себя более точные критерии эффективности управления.
3) Теория рационального управления. Данная теория основана на экспериментальных разработках американских специалистов в сфере менеджмента. Японцем Т.Коно, была предложена концепция рационального управления, также им было описано четыре типа управления:
новаторско - аналитический;
новаторско - интуитивный;
консервативно - интуитивный.
консервативно – аналитический.[7]
Было экспериментально доказано, что более эффективным является новаторско-аналитический тип управления. Данный тип управления позволяет обеспечить выживание компании в условиях жесткой рыночной конкуренции.В него включены следующие составляющие управленческого поведения:
преданность компании
новаторство и энергичность;
чуткость к новым идеям и информации;
генерирование большого числа инициатив и идей;
способность быстрого принятия решения;
наличие хорошей интеграции коллективных действий;
конкретность в формулировании установок и целей;
способность и готовность учитывать мнения других;
стойкость к неудачам.4) Теория соучаствующего управления. Скорее сюда включается только перечень характеристик управления, благодаря которым, оно становится более эффективным при привлечении сотрудников к решению управленческих задач, таким образом, формируя их соучастие.Соучастие является своеобразным типом руководства.
Перечислим его основные черты:
проведение регулярных совещаний руководителей с подчиненными;
наличие открытости в отношениях между руководством и подчиненными;
наличие вовлеченности подчиненных в разработке и принятии организационных решений;
делегирование подчиненными ряда полномочий руководителя;
принятие участия рядовых работников в планировании и осуществлении организационных мероприятий;
создание микрогрупп с правом самостоятельной разработки вариантов решения проблем.
Но подобный стиль управления не всегда может быть использован руководителями в любых ситуациях. Для реализации данного стиля предполагается наличие трех факторов:
характеристики управленца;
характеристики, находящихся в подчинении сотрудников;
характеристики задач, стоящих перед группой.
Тип такого управления соответствует следующим задачам:
предполагает множественность решений;
требует теоретического анализа и высокого уровня профессионального исполнения;
характеризуется средними по интенсивности усилиями.
Как видно, соучаствующее управление может применяться в довольно узких границах и при определенных условиях.Таким образом, ни выделенные стили управления, на основе способов принятия решений по К.Левину, ни описание характеристик типов управления по критерию рациональности, которые были предложены Т.Коно, ни выделение критериев соучаствующего управления, не дают, помогают определить критерии эффективного управления.Поэтому рассмотрим еще теорию вероятностного моделирования эффективности. Она опирается на следующие предпосылки:1) выбранный стиль управления всегда соотносят с эффективностью коллектива, возглавляемым руководителем;2) связь эффективности стиля управления и эффективности обусловлена рядом показателей, который придает вероятностный характер (особенности коллектива, специфика решаемых задач и т.п.).
Разработанное Ф. Фидлером, вероятностное моделирование управленческой эффективности, можно свести к следующему:1) Эффективность управления можно выразить как степень контроля руководителя над ситуацией, в которой он функционирует.2) Любая ситуация управления является совокупностью трех взаимосвязанных параметров:
насколько благоприятны отношения руководителя и подчиненных;
степень влияния руководителя в организации;
структура групповой задачи (конкретность поставленных целей, и способов их достижения).
3) Полученная общая количественная оценка по всем этим параметрам показывает степень контроля руководителя над ситуацией.Экспериментальным путем было установлено, что наибольшей эффективности в управление организацией достигает авторитарный руководитель в тех ситуациях, которые требуют либо высокой, либо низкой степени контроля, а демократический руководитель - в ситуациях, где требуется средняя степень контроля.
Заключение
Оценка эффективности – это важный элемент разработки проектных и плановых решений, которые позволяют определить уровень прогрессивности существующей организационной структуры, разработка проектов и плановых мероприятий проводится для выбора наиболее рациональной структуры или способа её усовершенствования. Эффективность организации должна быть оценена на стадии проектирования, при анализе структур управления существующих организаций с целью планирования и осуществления мероприятий по усовершенствованию управления.
Ряд критериев эффективности организационной системы управления формируется за счет двух направлений оценки её функционирования:
по соответствию достигнутых результатов поставленным целям производственного процесса организации;
по соответствию процесса функционирования системы к требованиям к его содержанию организации и результатам.
Критерием эффективности при сравнении различных вариантов организационной структуры служит возможность наиболее полного и устойчивого достижения конечных целей системы управления при относительно меньших затратах на её функционирование.
Приведенное в данной работе обобщение теоретических и исследовательских разработок показало разнообразие концепций и измерителей организационной эффективности.
Это разнообразие отражает неоднозначность подходов и точек зрений по вопросу эффективности деятельности организации. Тем не менее, можно говорить о том, что в обобщенное понятие эффективности включены четкие определенные составляющие. Поддержание оптимального баланса между ними является основной задачей для руководителей организаций.
Список литературы
Дж. Гибсон. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2000.
Шорохов Ю.И. и др. Организационное поведение. Учебное пособие. - М.: ПЕР СЭ, 2000.
Шорохов Ю.И. Системные, организационные и психологические факторы эффективности организаций / Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики, № 3, 2007.
Бодалев, А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. - М., Флинта-Наука, 1998.
Н.Н. Обозов. Межличностные отношения. - Л., ЛГУ, 1979.
Т.В .Князев. Факторы влияния на социальную перцепцию организации. - автореф. канд. дисс., М., ГУУ, 2000.
С.К. Рощин. Психология успешного предпринимательства в США / Психологический журнал. №5, 1993.
С.К. Сергиенко. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. - М., ГУУ, 1999.
Н.Г. Хвесюк. Экономическая психология (корпоративное управление отношениями собственности). М., РАГС, 1999.
Мильнер Б.З.  Теория организации . Учебник, Москва, ИНФРА-М, 2004.
Д.М. Крук, О.А. Дейнеко, Р.А. Громова. Основы управления производством. Учебник для студентов экон. спец. ВУЗов, -  М.: Экономика, 1998.
А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева. Управление организацией. Учебник, Москва, ИНФРА-М, 2005.
Дзялошинский И.М. Российские СМИ в избирательной кампании: уроки эффективности. - М., ВИКОН, 1996.
Основы социально-психологической теории (под ред. А.А.Бодалева и А.Н.Сухова). - М., МПА, 1995.
И.Р. Cушков. Психология взаимоотношений. - М., ИП РАН, 1999.
31