Совершенствование системы стимулирования труда в организации.

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1Понятие и сущность стимулирования труда
1.2 Основные виды и формы стимулирования труда
1.3 Условия эффективности стимулирования труда
2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «АВТОПОРТ».
2.1Общая характеристика деятельности ООО «Автопорт»
2.2Анализ трудового потенциала персонала ООО «Автопорт»
2.3Исследование существующей системы стимулирования ООО «Автопорт»
3.РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ООО «АВТОПОРТ»
3.1Основные направления для совершенствования системы стимулирования труда ООО «Автопорт»
3.2Оценка социально-экономической эффективности разработанных предложений
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1
Приложение 2

Таким образом, значение коэффициента дисконтирования (t, исходя из времени, и норме дисконта Е равном 22% будет равным 0,820 (Таблица коэффициентов дисконтирования, наш шаг расчета равен 1 - один год).
2. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект, определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году расчетного периода) или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами, для его определения используем модифицированную формулу:
, (1)
где – затраты на t-м шаге при условии, что в них не входят капиталовложения, руб.;
Квл – сумма дисконтированных капиталовложений, руб.:
, (2)
где – капиталовложения в расчетном году, руб.
Квл = 121 501 х 0,82 = 99 630,82 рубля.
tн – начальный шаг (начальный год расчетного периода);
tк – конечный шаг (конечный год расчетного периода);
– коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году) он равен 0,820.
Рt – экономические результаты, достигаемые в расчетном году, руб. Чистая прибыль предыдущего периода составила 1 169 000 рублей, предположим рост прибыли на 1,5%, именно за счет проведения обучения персонала и повышения качества обслуживания. Данная цифра выбрана нами условно, так как мы уже говорили, что в первую очередь подобные проекты дают социальный эффект, и только косвенно экономический. Таким образом, экономический результат будет равен сумме 1 186 535 рублей.
Отсюда вычислим
ЧДД = (1 186 535 – 121 501)* 0,82 – 99 630,82 = 773 697,06.
В результате наших расчетов ЧДД положителен, проект является экономически целесообразным и может рассматриваться вопрос о его принятии.
3. Теперь рассчитаем индекс доходности (ИД), который представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:
, (3)
ИД = (1/99631) * (1186535 – 121501) * 0,82 = 8,76
Индекс доходности является 8,76. Капиталовложения в обучение персонала в данном случае обеспечат ежегодную сумму приведенного дохода.
4. Внутренняя норма доходности (ВНД) представляет собой ту норму дисконта (Евн), при которой величина приведенных экономических эффектов равна капиталовложениям. Евн является решением уравнения:
(4)
ВНД = 121501/ (1+99631) * 1 = 1,21
Следовательно, реализация проекта вполне оправдана.
ВНД проекта равна 1,21 и сравнивается с требуемой инвестором нормой дохода на вкладываемый капитал. В нашем случае ВНД не предъявляется требований за счет того, что инвестором является само предприятие, и кроме экономических факторов данный проект включает имиджевую и социальную составляющие. Величина приведенных экономических эффектов больше капиталовложений вне зависимости от того, какова ставка нормы дисконта. Следовательно, реализация проекта вполне оправдана.
5. Срок окупаемости (Ток) – минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из условия:
Ток = min t, при котором (5)
Ток = (1186535 – 121501) * 0,82 = 873327,88 больше чем сумма дисконтированных капиталовложений, которая составляет 99631 рубль.
Рентабельность инвестиций (Рн), учитывающая интересы участников или специфику проекта, определяемая как
(6)
Рн. = (1186535 – 121501) * 0,82 / 99631 = 8,76
В нашем случае рентабельность инвестиций и индекс доходности равны. Исходя из произведенных выше расчетов проект можно признать рентабельным и рекомендовать к внедрению.
6. Социальная эффективность проекта будет выражаться в том, что все предложенные нами рекомендации помогут создать достойный имидж компании, комфортный психологический климат в коллективе, стабилизируют численность персонала, а значит, повысится производительность труда и произойдет увеличение доходности организации.
Единственная проблема, которая может возникнуть с внедрением рекомендаций, это негативное отношение персонала к изменениям. Оно может быть основано на недостаточной информативности персонала о целях проведения данных мероприятий, на непонимании полезности этих мероприятий, на недоверии к руководству организации. Поэтому необходимо привлекать персонал в обсуждение планирующихся изменений, дабы они не сочли их «опасными» для себя. Ведь от взаимопонимания руководства и подчиненных зависит гарантия стабильности и защищенности.
заключение
Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
«Стимулировать, значит уметь определить место стимулов в поведении работников и коллективов в целом, сферу и эффективность их действия, формы наилучшего сочетания».
К достоинствам стимулирования можно отнести:
стимулирование - универсально, т.к. всем что-нибудь необходимо в каждый данный момент;
оно относительно просто; при этом, чем единообразнее и элементарнее потребности работников, тем проще организовать массовое стимулирование;
стимулирование требует меньшей ориентации на внутренний мир работника как объекта управления, чем при использовании убеждения;
стимулирование способствует решению экономических, социальных и психологических задач, особенно в связи с расширением прав предприятий в области расширения форм стимулирования.
Однако и этот самый распространенный способ управления не универсален и имеет недостатки. В процессе исторического развития растет разнообразие потребностей и интересов членов общества, усложняется их структура. Недостатки стимулирования можно выделить следующие:
меньшая надежность, чем метода убеждения - как только удовлетворяется потребность, активность работника снижается, что требует перестройки системы стимулов;
стимулирование, повышая активность работника, не гарантирует направления этой активности по социально приемлемым каналам (ради получения стимула может пойти на нарушение общепринятых норм).
может вызвать конфликт между долгом, совестью и выгодой.
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе стимулировании труда.
Рассмотрев существующую систему стимулирования труда в ООО «Автопорт» мы определили резервы для ее совершенствования, а именно, была предложена новая форма оплаты труда (через присвоение должностям рангов) и разработан Центр Оценки, для выстраивания карьеры перспективным лидерам компании.
Проведя оценку эффективности предложенных мероприятий, мы можем с уверенностью сказать, что данный проект рентабелен и его внедрение целесообразно.
Таким образом, задачи, поставленные в работе, решены, цель дипломного проекта – совершенствование системы стимулирования труда ООО «Автопорт», достигнута.
И в заключение хотелось бы отметить, что все перечисленные способы воздействия на трудовое поведение работников имеют свои границы применения и ни один из них не является универсальным. Поэтому использовать их следует в сочетании друг с другом, тогда они будут дополнять друг друга и повышать уровень удовлетворенности трудом работников, а также обеспечивать достойный уровень доходности организации.
Список использованной литературы
Веснин В.Р. Менеджмент персонала – М.: «Элит- 2000», 2006. – 381с.
Верхоглазенко В. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда //Управление персоналом. – 2006. - №3. –С. 23-27
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – 7-е изд. – М.: Норма, 2007. – 448с.
Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/Ростов на Дону: Феникс, 2008. - 448с.
Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие /Изд. 4-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2008. – 357с.
Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2007.
Гудимов В. Стресс-менеджмент, или Как преодолеть постоянное напряжение на рабочем месте // Бизнес Без Проблем – Персонал.- 2002.- № 7
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2004. - № 1
Дмитриев А.Г., Усманов Б.Ф., Шелейнов Н.И. Социальные инновации: сущность, практика осуществления. – М: Инфра-М, 2008. – 97с.
Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала. - Новосибирск, 2007. – 179с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 320с.
Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2005. – 448с.
Журавлев П. Практика материального стимулирования при управлении работниками //Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2006. - №5. – С. 92-102.
Журавлев П. Некоторые аспекты практики материального стимулирования //Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2006. -№4. – С. 82-92.
Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 257с.
Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. – М.: Альпина Бизнескукс, 2005г. – 288с. – (Серия «Бизнес на 100%»).
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. Учебник. – М.: Инфра-М, 2005. – 240с. (Серия: Учебники для программы MBA).
Капустин С.Н., Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2007.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2008. – 447с.
Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2009. – 281с.
Магура М. И., «Поиск и отбор персонала», М. ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. – 327с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие /под ред. П.В. Шелитова - М: ИНФРА - М, Новосибирск НГАЭиУ, 2005. – 317с.
Милаш Е. Система премирования: Социальное и моральное стимулирование //Кадровые решения. -2006. - №5. – С. 77-81.
Новиков М.В., Бронникова Т.С. Разработка бизнес-плана проекта. Учебное пособие. – Таганрог: ТРТУ, 2001. – 46с.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В «Управление персоналом». – М.: «Финстатинформ», 2007. – 521с.
Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. «Управление персоналом», М. «Финстатинформ», 2007. – 383с.
Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)». - М.: РЭА им. Плеханова, 2007. – 261с.
Петрова Е. А. Система дополнительного вознаграждения в международной компании // Справочник по управлению персоналом. 2002. - №6. – С. 21-27
Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник - М.: АспектПресс, 2006. - 416с.
Распопов В.М., Распопов В.В. Основы менеджмента. - Магнитогорск: МаГУ, 2005. - 312с.
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2007. – 284с.
Самойлов И. Премирование и материальное стимулирование //Экономика и жизнь. – 2006. - №28, июль. – С.11-13.
Самоукина Н.В. Как расстаться без взаимных обид//Фармацевтический вестник, 2006. - №2. – С.17-19.
Самоукина Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах – М.: Вершина, 2008г. - 224с.
Симонов Е. Организация оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии //Управление персоналом. – 2006. - №6. – С. 32-35.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 278с.
Травин В. В. Основы кадрового менеджмента, – М.: «Дело», 2005. – 297с.
Чемеков В.П., Кузнецова Т.Г. Ранжирование – средство управлением развития персонала//Персонал Микс, 2002г.- №3(12) - 28-31с.
Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру//Кадровый вестник, 2008г. - №8(20) – С.20-25.
Шаховой В.А. Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: ООО «Вершина», 2007. – 224с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа» - «Интел-Синтез», 2008. – 355с.
Приложения
Приложение 1
Организационная структура компании «Автопорт»
Приложение 2
Основные экономические и финансовые показатели ООО «Автопорт»
Основные финансовые показатели ООО «Автопорт» за 2008-2009гг.
Наименование показателя 2008г., тыс. рублей 2009г., тыс. рублей Чистая прибыль 2440 1169 Среднемесячная выручка 697,228 644,373 Собственный капитал 1177 2397 Оборотные активы 8366,733 7732, 477 Краткосрочные обязательства 4327 5255 Долгосрочные обязательства 421 315
Основные экономические показатели ООО «Автопорт»
Наименование показателя Расчетно-нормативные значения
2008г.
2009г. Среднесписочная численность работников 91 84 Степень платежеспособности по текущим обязательствам 1,0 4,99 3,40 Коэффициент обеспеченности собственными средствами 0,5 0,6 0,78 Коэффициент текущей ликвидности 1-2 1,9 1,5 Коэффициент автономии 0,4-0,6 0,19 0,38 Рентабельность производства 29% 15%
Приложение 3
Положение об оплате труда
1. Общие положения.
Оплата труда каждого работника зависит от его личного вклада, квалификации и качества труда.
Уровни и размеры оплаты труда устанавливаются исполнительным органом. Минимальный уровень оплаты труда работников Общества не должен быть ниже минимума оплаты, установленного Правительством Российской Федерации.
При заключении трудового договора (контракта) с работником в нем обязательно указываются конкретные размеры оплаты труда, при условии обязательного исполнения обязанностей, принятых работником по трудовому договору (контракту).
Изменения в настоящее положение вносятся по решению исполнительного органа, приказом по предприятию.
2. Система оплаты труда
2.1. В обществе устанавливается сдельно-премиальная и окладно-премиальная оплата труда.
2.2. Для оплаты труда рабочих, специалистов, служащих и руководителей применяются тарифные ставки и оклады, которые устанавливаются штатным расписанием.
Штатным расписанием определяется количество работников, конкретные тарифные ставки и оклады по каждой штатной единице, в зависимости от объемов, сложности и квалификации работ по каждому рабочему месту. В качестве инструмента регулирования оплаты труда по сквозным профессиям и специальностям, а также на работах с различной сложностью использована Единая межотраслевая тарифная ставка (ЕМТС), которая обеспечивает равный подход к оценке квалификации работников (сложности выполняемых работ) и переход к комплексному межотраслевому принципу организации заработной платы работников, с учетом объективно существующих особенностей объектового и профессионального характера.
2.3 ЕМТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих, служащих, специалистов и руководителей.
2.4 ЕМТС предусматривает дифференциацию оплаты по 18 разрядным и 3-6 ступеням внутри каждого разряда. Разряды с 1 по 8 имеют шесть ступеней, с 9-13 - по четыре ступени и с 14-18 - по три ступени.
В целях стимулирования повышения квалификации в течение продолжительного периода трудовой деятельности и установления обоснованных соотношений в оплате труда различных категорий работников в ЕМТС предусмотрено нарастание ставок оплаты труда от низшей ступени к высшей и от низшего разряда к высшему. Нарастание идет таким образом, что ставка низшей ступени следующего разряда неизменно выше ставки высшей ступени предыдущего разряда, а разница ставок различных ступеней расположенных разрядов имеет одну величину.
Нарастание ставок идет в фиксированной величине и имеет линейную зависимость.
Минимальный размер заработной платы устанавливается на основании постановления правительства РФ о минимальном размере оплаты труда, он же является размером ставки 1 ступени 1 разряда. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. МРОТ устанавливается в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой говорится, что "минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом". В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
Ставки работников остальных разрядов и ступеней тарифной ставки устанавливаются путем умножения тарифной ставки 1 ступени первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
Штатное расписание разрабатывается исполнительным органом Общества, исходя из финансовых возможностей.
В Обществе применяются:
- тарифные часовые ставки для работников, имеющих сменный режим работы, которым, по условиям производства, не может быть установлен фиксированный размер продолжительности рабочего времени / недельный и месячный/.
- оклады для всех остальных работников, имеющих нормальную продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю.
При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, выполнении работ различных профессий и квалификаций, работы в ночное время, праздничные дни, сверхурочные, в тяжелых и вредных условиях) производятся доплаты, в соответствии с действующими Законами Российской Федерации, и являются обязательными для исполнительного органа ООО. Все остальные доплаты и их размеры устанавливаются исполнительным органом ООО, приказом по предприятию.
При выполнении работ равной сложности, работниками разной квалификации, производится доплата при условии качества выполнения работы и наличия документа, подтверждающего высокую квалификацию
(классность газоэлектросварщиков, классность слесарей и др.)
На производственных участках, не имеющих постоянного контроля со стороны инженерно-технического работника, в непосредственном подчинении которого они находятся, организуется бригадный метод работы. Численный состав бригады устанавливается не менее 3-5 человек.
За руководство бригадой устанавливается доплата в размере 10% от тарифной (ставки) оклада.
В Обществе разрешается работа на свободных местах, в свободное от работы время, при условии выполнения минимальной нормы на отдых между рабочими сменами в количестве не менее 12-ти часов. Оплата труда в этом случае производится по часовым тарифным ставкам или окладам, в соответствии со штатным расписанием, за фактически отработанное время, с начислением всех видов установленных для данного рабочего места премиальных выплат.
При необходимости выполнения работ, не предусмотренных штатным расписанием или ввиду отсутствия штатных работников, а также выполнения работ, связанных с ликвидацией последствий крушений, аварий, браков в работе или ликвидации последствий стихийных бедствий, производится оплата труда:
-для сторонних работников и для работников Общества – по договору подряда. Данные выплаты включаются в гарантированную заработную плату.
Работникам предприятия, работающим не полный рабочий день или неполную рабочую неделю, оплата труда производится пропорционально отработанному времени.
Ученикам выплачивается 70% от тарифа. Продолжительность учёбы - от 1 до 4 месяцев, в зависимости от профессии. Лицу, ответственному за подготовку кадров, начисляется за время обучения 10% от тарифа. Срок учёбы должен быть оговорён в приказе.
Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда.
3.1. В Обществе устанавливаются доплаты за вредные и тяжелые условия труда в % к часовой тарифной ставке или окладу.
3.2 За работу в ночное время устанавливается доплата в размере 40% к часовой тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время
(ночным считается время с 22 часов вечера до 6 утра).
3.3 Сверхурочной работой для работников, работающих по пяти- дневной неделе (40 час.), считается работа сверх установленной продолжительности рабочего дня (8 часов), сменным рабочим сверх установленной смены или суммированного рабочего времени за учетный (месяц) и оплачивается в двойном размере.
3.4 Работа в праздничные дни оплачивается согласно Трудовому кодексу РФ.
3.5 Водителям автотранспорта оплата за классность производится от тарифных ставок ( окладов) в следующих размерах:
за 1 класс - 15%
за 2 класс - 10%.
Доплата устанавливается приказом по Обществу при подтверждении квалификации соответствующими документами и постоянным высоким качеством работы.
Водителям легковых автомобилей производится доплата до 25% от тарифной ставки за ненормированный рабочий день (по приказу).
При этом указывается, на какую доплату не начисляется премия.
3.6. При не укомплектованности штатов или при временном отсутствии отдельных работников производится доплата за совмещение профессии в размере до 30% месячной тарифной ставки или оклада по совмещаемой профессии, при условии выполнения работниками объёмов работ по совмещаемой профессии.
3.7.При выполнении работ различной квалификации труд (работника) рабочих повременщиков оплачивается по работе более высокой квалификации.
3.8. Работникам предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней.
3.9. Работникам, уходящим на пенсию и отработавшим полный календарный год на данном предприятии, выплачивается пособие - до 100% среднемесячной заработной платы.
3.10. Выделяется на поздравления работников с 50-летием со дня рождения, на приобретение ценных подарков до 30% от среднемесячной з\платы, по представлению руководителя подразделения и приказом по предприятию.
4. Определение фонда оплаты труда.
Фонд оплаты труда формируется из двух частей:
- гарантированная з/плата, которая определяется по фактически отработанному времени и установленным часовым тарифным ставкам или окладам по табелям рабочего времени со всеми доплатами, отпускные, по трудовым соглашениям с учетом районного коэффициента;
- премиальная оплата.
Для начисления премии из гарантированной з/платы работника исключаются:
- доплаты за профессиональное мастерство,
- персональные надбавки,
- районный коэффициент,
- отпускные.
Процент премии не ограничен в размере.
4.3. Премия начисляется по представлению начальников отделов и руководителей функциональных подразделений, в зависимости от качества выполнения работниками своих должностных обязанностей.
4.4. Премия выплачивается ежемесячно, по итогам работы месяца.
4.5. Работникам, увольняющимся по собственному желанию, не отработавшим полный месяц, премия не выплачивается.
4.6. Премия не выплачивается или уменьшается в следующих случаях:
- до 100%, по представлению руководителя производственного подразделения, за невыполнение должностных и производственных инструкций, нарушения требований Правил внутреннего трудового распорядка, за невыполнение производственных заданий, распоряжений руководителей, за невыполнение требований по технике безопасности и охране труда.
- на 100% за совершение прогула, появление на работе в нетрезвом виде, наркотическом состоянии, распитие алкогольных напитков в рабочее время, нанесение материального ущерба, за воровство имущества ООО, аварию, особый случай в браке.
5. Порядок начисления расчета и выплаты заработной платы.
Ответственность за составление табеля учёта использования рабочего времени несут руководители подразделений. Контроль за списочным составом работников ведёт сотрудник отдела персонала, за балансом рабочего времени - экономист. В связи с переходом на автоматизированное начисление зарплаты, руководители подразделений несут ответственность за предоставление табелей рабочего времени.
Начисление заработной платы производит бухгалтерия (бухгалтер расчётной группы) и несёт за неё ответственность. Начисление заработной платы происходит до 5 числа каждого месяца.
5.2. После подписания ведомостей исполнительным директором и главным бухгалтером ООО, в срок до 12 числа за отчётным месяцем (согласно приказу по учётной политике) производится выплата заработной платы.
5.3. Для статистической и финансовой отчётности фонд оплаты труда определяется вместе со всеми дополнительными выплатами и включается в себестоимость работ и услуг.
Кроме регламентированной заработной платы в ООО «Автопорт», применяются также методы нематериальной мотивации сотрудников.
К нематериальному и косвенному стимулированию относятся социальные льготы, предоставляемые сотрудникам, в соответствии с законодательством и определенные администрацией предприятия.
Система косвенного материального стимулирования достаточно обширна и включает в себя большой перечень мероприятий, позволяющих говорить о социальной направленности организации или социальном партнерстве.
Выше мы описали систему оплаты труда в компании Автопорт, но система мотивации персонала, как минимум, состоит из двух частей. Вторая часть мотивационной системы - это нематериальное стимулирование. Сложившаяся система нематериального стимулирования работников организации состоит из следующих частей:
- моральное поощрение;
- организация труда;
- постановка целей как стимула;
- поощрение инноваций.
Моральное поощрение. Мероприятия морального поощрения, применяемые в организации, напрямую влияют на повышение мотивации у сотрудников, к ним относятся:
- почетные грамоты;
- благодарности от руководителя предприятия;
- поздравительные адреса.
Приложение 4
Ключевые факторы оценки рабочих мест (должностей)
Фактор оценки Содержание фактора Описание уровней фактора Балл уровня Требуемая квалификация Образование Среднее 10 Средне-специальное 20 Неоконченное высшее 30 Высшее 40 Ученая степень 50 Опыт работы Без опыта 20 До 1 года 30 1 – 3 года 80 3-5 лет 100 Более 5 лет 150 Сложность работы Умственные усилия Монотонная работа, постоянное выполнение единичных функций 20 Текущая работа, выполнение нескольких функций, не требующих особых умственных усилий 40 Разнообразная работа, с использованием элементов анализа, выбор путей решения поставленных задач 60 Разнообразная работа, требующая детального анализа, логических рассуждений, выбора решений разных проблем 80 Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, связанная с вычленением, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей решения этих проблем 100 Физические усилия «Сидячая» работа, требуются слабые физические усилия 10 Работа, требующая незначительных физических усилий (вставания, наклоны, ходьба) 20 Физические усилия выше среднего, требуются постоянное стояние, непрерывная работа с оборудованием, монотонная работа 30 Работа, требующая значительных физических усилий, но периодически, в отдельные моменты работы 40 Работа, требующая постоянного и сильного физического напряжения 50 Инициативность и самостоятельность Следование инструкциям и политике Следует определенным инструкциям: инструкции поступают от непосредственного начальника, присутствующего постоянно. Полномочия ограничены и постоянно проверяются. 30 Следует установленным процедурам: все должностные обязанности жестко определены, хотя должность и не находится под постоянным контролем. Нестандартные ситуации всегда разрешаются вышестоящим начальником. 60 Следует общим инструкциям: не все должностные обязанности жестко определены. Цели формулируются сверху, но планирование и организация работы производится работником самостоятельно, хотя процедуры выполнения определены. Обращение к вышестоящему начальнику носит эпизодический характер. 90 Следует общей политике: для данной должности формулируются только общие цели, разработка процедур и методов выполнения работы производится работником самостоятельно исходя из политики организации. 120 Способность работать автономно, без внешнего контроля Создает и формулирует политику, процедуры и методы работы: носитель данной должности находится практически под самоконтролем, который осуществляется по результатам работы. Стандарты производительности и качества выполнения должностных обязанностей устанавливаются работником самостоятельно. 150
Ответственность За работу других Ответственен только за свою работу 10 Некоторое руководство и контроль за некоторыми операциями других сотрудников 20 Управляет многими сотрудниками или подразделением, координирует с другими руководителями 50 Ответственен за координацию группы отделов 80 Руководит самостоятельной бизнес-единицей (компания, предприятие, фирма) 100 За контакты с клиентами и сторонними организациями Практически не контактирует с клиентами, не имеет внешних контактов по службе 10 Контакты с клиентами и внешними организациями эпизодически или под контролем 20 Контакты на внешнем уровне, предполагающие взаимодействие с должностными лицами существенно более высокого ранга по вопросам, требующим пояснений, обсуждений или принятия решений. 50 Внешние контакты, требующие высокой степени такта, способности взаимодействовать, рассудительности. Предполагается наличие постоянных внешних связей и возможно влияние на должностных лиц любого служебного положения 80 Внешние контакты на самом высоком уровне, часто требующие трудных переговоров, видения стратегии и чувства времени. 100 Материальная ответственность за собственность компании Ответственность за малоценное оборудование на рабочем месте. 20 Полная материальная ответственность за вверенное оборудование и материальные ценности на своем рабочем месте. 80 Отвечает за материальные ценности, оборудование и организационные расходы в подразделении. 120 Отвечает за финансовые обороты, рациональное расходование средств в объеме бизнес-единицы (компания, предприятие, фирма). 180 Несет всю полноту ответственности за финансы бизнес-единицы, правильное расходование средств в соответствии с действующим законодательством. 200 Ответственность за жизнь и здоровье других (сотрудников, клиентов) Работа не связана с риском причинить ущерб здоровью или жизни другим 10
Приложение 5
Таблица рангов
Код
Наименование
Вилка рангов, ранг.
1-1
Менеджеры, принимающие стратегические решения

1-1-1
Руководитель предприятия, принимающий политические решения
18
1-1-2
Заместитель руководителя (профильный или замещающий)
16-17
1-1-3
Менеджеры, принимающие стратегически важные решения, руководители подразделений, осуществляющих стратегическое планирование деятельности
13-16
1 - 2
Менеджеры, принимающие тактические решения
12-14
1-3
Менеджеры, реализующие только оперативное руководство
9-11
2-1
Специалисты, разрабатывающие стратегические программы и готовящие
стратегические решения.

2-1-1
Специалисты, разрабатывающие стратегические программы, готовящие стратегические решения подчинения 1-1-1 и 111-2
12-15
2-1-2
Специалисты, разрабатывающие стратегические программы, готовящие стратегические решения в составе подразделений подчиненности 1-1-3 11 -13
2-2
Специалисты, разрабатывающие и реализующие тактические программы
8- 10
2-3
Специалисты, выполняющие стандартные операции, (клерки)
7-9
3-1
Исполнители, использующие сложную технику, механизмы, осуществляющие ремонт сложной техники и механизмов

3-1-1
Исполнители, занимающиеся эксплуатацией (ремонтом и содержанием) комплексов техники, сложного оборудования, машин и механизмов
8-10
3-1-2
Исполнители, занимающиеся регламентными работами комплексов техники, сложного оборудования, машин и механизмов
7-9
3-1-3
Исполнители - операционисты, использующие сложную технику, машины и механизмы.
6-8
3-2
Исполнители, выполняющие сложную ручную работу, требующую высоких профессиональных навыков.

3-2-1
Исполнители, выполняющие сложную ручную работу, использующие элементы творчества
5-7
3-2-2
Исполнители, выполняющие сложную ручную работу - операционисты
4-6
3-3
Исполнители, выполняющие неквалифицированные, подсобные работы.

3-3-1
Исполнители, выполняющие неквалифицированные работы с использованием механизмов (погрузчиков, упаковочной техники и т.п.)
3-5
3-3-2
Исполнители, выполняющие неквалифицированные работы с использованием последовательностей действий, или чьи условия труда отнесены к группе тяжелых.
2-4
3-3-3
Исполнители, выполняющие подсобные работы не требующие квалификации.
1 -3

Приложение 6
Проективная методика исследования индивидуальных мотиваций и удовлетворенности трудом
Методика выявляет требования, предъявляемые сотрудником к содержательным качествам работы, мотивирующим личностный выбор трудовой деятельности. Оно дает представление о существующем у сотрудника образе «идеальной работы».
Выполнение методики складывается из трех последовательно предъявляемых инструкций.
Представьте себе, что Вы выбираете идеальную для себя работу. Какие качества, по Вашему мнению, должны быть ей обязательно присущи? Назовите не более 5 необходимых Вам качеств.
Оцените и проранжируйте предпочтительную значимость, важность для Вас, выбранных Вами качеств. Для этого укажите в процентах их «удельный вес» среди всех выделенных Вами качеств, принятых в целом за 100%.
Оцените в процентах долю реализации каждого необходимого Вам качества труда (полное соответствие =100%) на Вашем месте работы в настоящее время.
При анализе полученных данных учитываются следующие показатели:
Общая структура мотивов трудовой деятельности. Представление о ней дает соотношение рангов удовлетворяемых в труде потребностей сотрудника, выраженных через относительную значимость (ОЗ) для него потребностных качеств труда.
Уровень удовлетворенности (УУ) потребностного качества труда сотрудника, представление о котором можно составить на основании оценки процентных показателей реализации каждого выявленного запроса.
Взвешенный показатель удовлетворенности (ВПУ) потребностного качества труда в общей структуре мотивационных запросов сотрудника: ВПУ = (ОЗ х УУ)/ 100%.
Общая удовлетворенность трудом (ОУТ), определяется как сумма ВПУ по каждому выявленному потребностному компоненту в общей структуре мотивации труда.
Описанная методика устанавливает значимые качества труда, которые мотивируют работника, делают привлекательным, определяют удовлетворенность трудом.
Приложение 9
Представьте себе, что Вы выбираете идеальную для себя работу. Какие качества, по Вашему мнению, должны быть ей обязательно присущи? Назовите не более 5 необходимых Вам качеств.
№ п/п Качества идеальной работы (пример) 1 Достойная заработная плата 2 Хороший коллектив 3 Интересные задачи 4 Социальные га