Учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда (на примере ООО "Автоцентр"

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты учета и анализа расходов на оплату труда
1.1. Экономическая сущность оплаты труда. Функции заработной платы
1.2. Нормативное регулирование учета заработной платы
1.3. Системы и формы оплаты труда на предприятии
1.4. Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда
1.5. Цель и задачи анализа расходов на плату труда
1.6. Показатели анализа расходов
1.7. МСФО учета по плате труда
Глава 2. Организация учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии ООО «Автоцентр»
2.1. Краткая экономико-организационная характеристика предприятия
2.2. Компьютерная обработка данных
2.3. Документальное оформление расходов на оплату труда
2.4. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда
Глава 3. Анализ расходов на оплату труда на предприятии ООО «АВТОЦЕНТР»
3.1. Анализ состава и динамики расходов на оплату труда
3.2. Факторный анализ и обоснование расходов на оплату труда
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда
3.4. Рекомендации по совершенствованию учета заработной платы
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение 1 Приказ о приеме на работу
Приложение 2 Личная карточка
Приложение 3 Приказ о предоставлении отпуска
Приложение 4 Приказ о расторжении трудового договора
Приложение 5 Трудовой договор
Приложение 6 График документооборота
Приложение 7 Бухгалтерская отчетность

Рисунок 3.5. Изменение коэффициента по увольнению за 2007-2009 годы
Что касается коэффициента по приему, то за исследуемый период значение коэффициента снизилось с 0,40 до 0,1 (рис. 3.6). Эти данные свидетельствуют о том, что предприятие более медленно создает новые рабочие места. В целом, в 2007 году было принято 7 человек, 2008 году – 1 человек, а в 2009 году 2 человека.
Рисунок 3.6. Изменение коэффициента по приему за 2008-2009 годы
На сегодняшний день на предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Зарплата работников состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.
Премии начисляются ежемесячно в виде процентов от оклада или тарифной ставки. Данная система оплаты труда применяется для всех работников.
На предприятии не предусмотрены иные стимулирующие выплаты сотрудникам. То есть на предприятии не налажена система мотивации персонала, что является серьезным недостатком, так как приводит к снижению производительности труда.
Изучим степень удовлетворенности сотрудников данной системой оплаты труда. Как уже отмечалось, на предприятии трудится 20 человек. Проведенный опрос удовлетворенности системой оплаты труда показал следующие результаты (таблица 3.5).
Таблица 3.5
Результаты опроса
Вопрос Варианты ответов Количество ответов Удовлетворены ли вы действующей системой оплаты труда на предприятии Да 2 Нет 17 Мне все равно 1 Рассмотрим более подробно, чем вызвана неудовлетворенность сотрудников действующей системой оплаты труда.
Таблица 3.6
Причины неудовлетворенности сотрудников
Вопрос Вариант ответа Комментарии Да Нет 1. Устраивает ли вас размер оклада 16 4 Размер оклада соответствует среднему уровню заработной платы на рынке труда 2. Подходит ли для вас система премирования 1 19 Система премирования не поощряет стремление к творчеству, не является мотивационным стимулом к росту производительности труда 3. Нравятся ли вам условия труда 6 14 На предприятии уютный офис и ремонтный цех, персонал обеспечен необходимым оборудованием, но отсутствуют социальные гарантии, не эффективные должностные инструкции, не определяют полный круг обязанностей 4. Ваши предложения по совершенствованию Внедрить более эффективную систему оплаты труда
Таким образом, анализ действующей системы оплаты труда показал, что она не является эффективной, так как многие сотрудники ей не довольны. Основными недостатками действующей системы управления персоналом является то, что данная система не осуществляет мотивационных функций, не поощряет сотрудников к развитию, творческому подходу. Отсутствует эффективная система продвижения по службе. Таким образом, необходимо разработать мероприятия, направленные не только на совершенствование системы оплаты труда, но и на совершенствование системы управления персоналом в целом.
3.2. Факторный анализ и обоснование расходов на оплату труда
Реализация товаров и оказание ремонтных услуг связано не только с использованием значительного объёма материальных и финансовых ресурсов, но и с серьёзными затратами живого труда, который является важнейшим составным элементом экономического потенциала любого предприятия. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.
Выполним анализ производительности труда и использования трудовых ресурсов.
Таблица 3.7
Исходные данные для факторного анализа
Показатель 2008 год 2009 год Изменение Тр, % Товарооборот, тыс. руб. 47584 76710 29126 161,21 Среднесписочная численность: персонала (ППП) 20 21 1 105,00 работников (ЧР) 13 14 1 107,69 Удельный вес работников в общей численности персонала (УД),% 65,00 66,67 1,67 102,56 Отработано дней одним работником за год (Д) 249 250 1 100,40 Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч 8 8 - 100,00 Общее количество отработанного времени: всеми работниками за год (Т), чел-ч 39840 42000 2160 105,42 в том числе одним работником, чел-ч 25896 28000 2104 108,12 Среднегодовая выработка, тыс. руб.: одного работающего (ГВ) 2379,20 3652,86 1273,66 153,53 одного работника (ГВ') 3660,31 5479,29 1818,98 149,69 Среднедневная выработка работника (ДВ), тыс. руб. 14700,03 21917,14 7217,11 149,10 Среднечасовая выработка работника (ЧВ), руб. 1837,50 2739,64 902,14 149,10 Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работающим равна произведению следующих факторов:
ГВ = УД * Д *П*ЧВ (3.1)
Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки персонала произведем способом абсолютных разниц.
Таблица 3.8
Влияние факторов на выработку персонала
Фактор Алгоритм расчета Сумма, тыс. руб. ГВ 2008 год ГВ = УД0*Д0*П0*ЧВ0 2379,20 Гвуд ГВ = УД1*Д0*П0*ЧВ0 2440,21 Гв д ГВ = УД1*Д1*П0*ЧВ0 2450,01 Гв п ГВ = УД1*Д1*П1*ЧВ0 2450,01 ГВ 2009 год ГВ = УД1*Д1*П1*ЧВ1 3652,86
ΔГВ уд = 2440,21 – 2379,2 = 61,01 тыс. руб.
ΔГВд = 2450,01 – 2440,21 = 9,8 тыс. руб.
ΔГВп = 2450,01 – 2450,01 = 0 тыс. руб.
ΔГВ чв = 3652,86 – 3450,01 = 1202,85 тыс. руб.
Δ ГВ = ГВ1 – ГВ0 = 61,01 + 9,8 + 0 + 1202,85 = 1273,66 тыс. руб.
Таким образом, среднегодовая выработка одного работающего выросла на 1273,66 тыс. руб. за счет изменения удельного веса работников в общей сумме персонала на 2,56%, на 61,01 тыс. руб.. За счет увеличения количества отработанного времени одним работником на 1 день увеличилась на 9,8 тыс. руб., и выросла на 102,85 тыс. руб. за счет роста среднечасовой выработки одного работника на 902,14 руб..
Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки работника, которая зависит от количества отработанных дней одним работником за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:
ГВ=Д*П*ЧВ (3.2)
Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:
Таблица 3.9
Влияние факторов на выработку одного работника
Фактор Алгоритм расчета Сумма, тыс. руб. ГВ 2008 год ГВ = Д0*П0*ЧВ0 3660,31 Гв д ГВ = Д1*П0*ЧВ0 3675,01 Гв п ГВ = Д1*П1*ЧВ0 3675,01 Гв чв ГВ = Д1*П1*ЧВ1 5479,29
ΔГВд = 3675,01 – 3660,31 = 14,7 тыс. руб.
ΔГВп = 3675,01 – 3675,01 = 0 тыс. руб.
ΔГВ чв = 5479,29 – 3675,91 = 1804,28 тыс. руб.
Δ ГВ = ГВ1 – ГВ0 = 14,7 + 0 + 1804,28 = 1818,98 тыс. руб.
Проведенный факторный анализ показал, что среднегодовая выработка работника увеличилась на 1818,98 тыс. руб.. Из-за увеличения количества отработанных дней выработка выросла на 14,7 тыс. руб., не изменилась в результате влияния изменения продолжительности рабочей смены и выросла на 1804,28 тыс. руб. за счет сокращения среднечасовой выработки одного рабочего на 902,14 руб.
Далее проанализируем эффективность использования фонда заработной платы.
Таблица 3.10
Данные для анализа фонда оплаты труда (ФОТ) ООО «АВТОЦЕНТР»
Показатель Единица измерения Условное обозначение 2008 год 2009 год Изменение Среднесписочная численность работников чел. Ч 20 21 1 Кол-во отработанных дней одним рабочим в среднем за год дни Д 249 250 1 Средняя продолжительность рабочего дня час П 8 8 - Среднечасовая заработная плата одного работника руб. З 57,54 64,06 6,52
ФОТ=Ч*Д*П*З (3.3)
Влияние факторов на объем реализации продукции рассчитываем способом цепных подстановок:
ФОТ2008=Ч2008*Д2008*П2008*З2008 = 2292,39 тыс. руб.
ФОТусл1=Ч2009*Д2008*П2008*З2008 = 2349,7 тыс. руб.
ФОТусл2=Ч2009*Д2009*П2008*З2008 = 2359,14 тыс. руб.
ФОТусл3=Ч2009*Д2009*П2009*З2008 = 2359,14 тыс. руб.
ФОТ2009=Ч2009*Д2009*П2009*З2009 = 2626,46 тыс. руб.
ФОТ (Ч)=ФОТусл1-ФОТ2008 = 57,31 тыс. руб.
ФОТ (Д)=ФОТусл2-ФОТусл1 = 9,44тыс. руб.
ФОТ (П)=ФОТусл3-ФОТусл2 = 0
ФОТ (З)=ФОТ2009-ФОТ усл3 = 267,32 тыс. руб.
ФОТ = ФОТ2009 - ФОТ2008 = 334,07 тыс. руб.
Проведенный факторный анализ показал, что фонд оплаты труда увеличился за счет роста численности на 57,31 тыс. руб. Также увеличение на 9,44 тыс. руб. произошло за счет увеличения количества отработанных дней, самое значительное увеличение на 267,32 тыс. руб. произошло за счет увеличения средней заработной платы одного работника.
По степени использования фонда рабочего времени можно оценить полноту использования персонала.
Таблица 3.11
Использование персонала ООО «АВТОЦЕНТР» в 2009 году
Показатель Единица измерения Условное Обозначение 2009 план 2009 факт Отклонение от плана Численность работников чел. ЧР 21 20 -1 Отработано одним работником за год: дней дни Д 250 250 0 часов час ЧР 2000 2000 0 Средняя продолжительность рабочего дня час П 8 8 0 Фонд рабочего времени час Т 42000 40000 -2000 Фактический фонд рабочего времени меньше планового на 2000 часов.
Т = Ч*Д*П (3.4)
Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени можно оценить способом абсолютных разниц:
Тп = Ч0*Д0*П0 = 21*250*8 = 42000
Тч = Ч1*Д0*П0 = 20*250*8 = 40000
Тд = Ч1*Д1*П0 = 20*250*8 = 40000
Тп = Ч1*Д1*П1 = 20*250*8 = 40000
ΔТ (Ч) = 96000 – 102000 = -2 000
Δ Т (Д) = 96000 – 96000 = 0
Δ Т (П) = 96000 – 96000 = 0
Δ Т = -2000+0+0 = -2 000
На отклонение фактического фонда рабочего времени от планового повлияла разница между плановым количеством работников и фактическим. Но в целом предприятие использует персонал достаточно полно, т. к. в среднем одним сотрудником было отработано 2000 запланированных часов.
Подводя итог всего вышесказанного, можно сделать следующие выводы:
в анализируемом периоде произошло увеличение доли расходов на оплату труда, как в результате роста численности, так и ставки заработной платы;
на предприятии существует небольшая нехватка кадров;
большинство сотрудников не довольны действующей на предприятии системой оплаты труда;
произошло увеличение выработки, в основном за счет прироста выручки.
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда
Для повышения производительности труда и совершенствования оплаты труда можно предложить следующие мероприятия:
1. Разработать эффективную комбинированную систему оплаты труда. Для менеджеров по продажам применять бонусную систему, то есть работникам нужно установить минимальный оклад, а остальная часть заработной платы устанавливается в процентах от чистой прибыли, полученной предприятием сверх установленных норм. Тогда у сотрудников появится стимул обслуживать клиентов на высоком уровне, чтобы они не только сделали заказ на крупную сумму, но и стали постоянными клиентами.
Для менеджера по закупкам необходимо применять разновидность повременно-премиальной системы, а именно устанавливать оклад, премию за достижения (назначается высшим руководством при заключении с поставщиками выгодных договоров) и процент от выполнения общего плана по прибыли на предприятии, это будет стимулировать менеджеров по закупкам работать более эффективно, налаживать контакты с поставщиками, добиваться наиболее выгодных условий поставок, а также налаживать взаимосвязи с другими подразделениями, чтобы обеспечить эффективность работы и способствовать (хоть и косвенно) получению запланированной прибыли.
Для сотрудников бухгалтерии можно оставить повременно-премиальную систему оплаты труда. Однако премия должна назначаться не в фиксированном проценте от оклада, а от степени исполнения планов сотрудниками бухгалтерии. Поэтому для сотрудников бухгалтерии необходимо разрабатывать планы работы (сроки составления внутренней и внешней отчетности, сроки формирования промежуточного и итогового финансового результата, сроки расчета налогов и составления деклараций для бухгалтерии), что позволит оценивать эффективность работы бухгалтерии и соответственно назначать премию.
Систему планирования целесообразно внедрить не только для сотрудников бухгалтерии, но и для всех остальных сотрудников, что позволит оценивать эффективность работы каждого сотрудника.
Заработную плату управленческого персонала (директора, начальника отдела и т.д.) следует поставить в зависимость от работы подчиненного отдела. Тогда у руководителей будет стимул следить за качеством работы подчиненных, организовывать эффективные условия труда для сотрудников.
Также в качестве материальных стимулов, способных повысить производительность труда могут выступать различные системы премирования за выполнение, за качественное исполнение обязанностей, за компетентность, а также предоставление различных бонусов.
2. Для повышения производительности труда необходимо осуществлять не только материальное, но и моральное стимулирование. В качестве моральных стимулов может выступать проведение корпоративных праздников, подарки на дни рождения и т.д., что на сегодняшний день отсутствует на предприятии. Поэтому необходимо создать специальный фонд из которого будут финансироваться данные мероприятия. Также система морального стимулирования должна обеспечивать создание работникам удобные условия труда, в том числе свет, тепло, уют, компьютерное обеспечение. На сегодняшний день офис предприятия нуждается в косметическом ремонте, также в зимний период времени в офисе достаточно холодно, дополнительные обогреватели отсутствуют, часть компьютеров устарели.
Реализация всех предложенных мероприятий позволит более эффективно использовать трудовые ресурсы, что повысит производительность труда и будет способствовать совершенствованию оплаты труда на предприятии, а это, в свою очередь, даст возможность оказывать услуги высокого качества и соответственно увеличить прибыль предприятия. Таким образом, разработаем новую систему оплаты труда. Результаты оформим в таблице 3.12.
Таблица 3.12
Новая система оплаты труда
Категории работников Численность Оклад Премия за выполнение плана по прибыли Премия за достижения Премия за эффективную работу отдела Премия за исполнение плановых заданий Премия за компетентность Премия за повышение квалификации Генеральный директор 1 13000 5 5 7 2 2 Главный бухгалтер 1 10000 3 5 5 5 2 2 Бухгалтер 1 8000 1 3 5 2 2 Начальник отдела снабжения 1 10000 3 5 5 5 2 2 Менеджер 2 8000 1 3 5 2 2 Начальник отдела сбыта 1 10000 3 5 5 5 2 2 Менеджер 1 10000 1 3 5 2 2 Начальник склада 1 7500 3 5 5 5 2 2 Кладовщик 1 10000 1 3 5 2 2 Грузчик 1 10000 1 2 5 2 2 Начальник ремонтного отдела 1 6500 3 5 5 5 2 2 Мастер 2 6500 5 4 5 2 2 Слесарь-механик 4 6000 5 3 5 2 2 Моторист 1 10000 5 3 5 2 2 Системный администратор 1 8000 1 4 5 2 2
Рассмотрим сущность предлагаемой системы оплаты труда. Для каждого работника устанавливается минимальный оклад. Далее каждому сотруднику устанавливается премия за выполнение плана по прибыли. Например, если планируемая величина прибыли на предприятии установлена 1 млн. руб., а по итогам периода на предприятии получена прибыль 1,1 млн. руб., то премия будет начисляться со 100 тыс. руб. Величина прибыли устанавливается максимальной для сотрудников, непосредственно работающих с клиентами и поставщиками, так как от эффективной работы данных сотрудников непосредственно зависит величина прибыли предприятия.
Далее устанавливается премия за достижения в работе в процентах от оклада, назначается старшим руководством за выполнение особых заданий, за разработку инновационного подхода к деятельности. Назначается разово, за каждое достижение.
Для руководителей устанавливается премия за эффективную работу подчиненного отдела. На предприятии внедряется система планирования работы каждого отдела, по итогам отчетного периода сдаются отчеты генеральному директору о работе каждого отдела, если все задания отделом выполнены, то руководителям отделов назначаются премии. Премия также устанавливается в процентах от оклада.
Далее устанавливается премия за компетентность (в процентах от оклада). Минимум один раз в год необходимо проводить аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности. По результатам аттестации, лица ее прошедшие получают премию, а не прошедшие либо лишаются всех премий, либо поднимается вопрос о переводе на другую должность или увольнении.
Также должна быть установлена премия за повышение квалификации, в случае успешного прохождения обучения и сдачи квалификационного экзамена работнику назначается премия в процентах от оклада.
Таким образом, данная система оплаты труда является наиболее эффективной, так как позволяет выступать эффективным стимулом для сотрудников не только получить запланированную прибыль, но и проявлять творческие способности, более ответственно относиться к своим обязанностям, проходить повышение квалификации.
На первый взгляд, данная система оплаты труда потребует больше расходов, но в процентном соотношении к товарообороту затраты будут ниже, чем при действующей системе оплаты труда, так как внедрение данной системы приведет к росту производительности труда, росту эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия, что положительно скажется на деятельности компании и приведет к существенному приросту выручки и прибыли.
3.4. Рекомендации по совершенствованию учета заработной платы
На примере ООО «АВТОЦЕНТР» была рассмотрена организация учета расчетов с персоналом по оплате труда. Расчеты по оплате труда на ООО «АВТОЦЕНТР» имеют особую актуальность, так как затраты на заработную плату включаются в состав себестоимости продукции. Таким образом, актуализируется вопрос оптимизации и повышения качества учета данных расчетов. Рассмотрим основные направления повышения качества и оптимизации учета расчетов с персоналом по оплате труда.
В качестве рекомендаций по совершенствованию можно предложить повысить эффективность учета расчетов с персоналом по оплате труда за счет разработки плана счетов. Для оптимизации учета заработной платы необходимо в рабочем плане счетов открыть к счету 70 субсчета для получения более достоверной и полной информации.
Данные дополнения в рабочий план счетов позволят более точно отслеживать направление и характер выплат и удержаний, получать более полную и достоверную информацию (см. таблица 3.13).
Таблица 3.13
Дополнения в рабочий план счетов
Наименование счета № счета Наименование субсчета Субсчета второго порядка Субсчета 3-го порядка Расчеты с персоналом по оплате труда 70 1. Заработная плата 1. Аппарат управления
2. Финансовый отдел
3. Коммерческий отдел
4. Технический отдел
5. Производство
6. Склад
7. Бухгалтерия По сотрудникам 2. Отпускные 1. Аппарат управления
2. Финансовый отдел
3. Коммерческий отдел
4. Технический отдел
5. Производство
6. Склад
7. Бухгалтерия По сотрудникам 3. Пособия 1. Аппарат управления
2. Финансовый отдел
3. Коммерческий отдел
4. Технический отдел
5. Производство
6. Склад
7. Бухгалтерия По сотрудникам 4. НДФЛ 1. Аппарат управления
2. Финансовый отдел
3. Коммерческий отдел
4. Технический отдел
5. Производство
6. Склад
7. Бухгалтерия По сотрудникам 5. По
исполнительным листам 1. Аппарат управления
2. Финансовый отдел
3. Коммерческий отдел
4. Технический отдел
5. Производство
6. Склад
7. Бухгалтерия По
сотрудникам 6. Прочие удержания 1. Аппарат управления
2. Финансовый отдел
3. Коммерческий отдел
4. Технический отдел
5. Производство
6. Склад
7. Бухгалтерия По сотрудникам
Для рациональной организации учета требуется не только правильное оформление документами всех хозяйственных операций, но и своевременное представление документов в бухгалтерию организации. Необходима такая система их выписки и обработки, которая способствует максимальному ускорению документооборота.
В связи с этим, в качестве мероприятий по совершенствованию учета можно предложить разработку графика документооборота, так как данное приложение к учетной политике отсутствует. В графике документооборота отражается схема движения документов по учету труда и заработной платы, что способствует повышению качества учета, так как грамотно разработанный документооборот способствует оптимизации учета, обеспечивает правильность оформления хозяйственных операций первичными документами, своевременность оформления и предоставления в бухгалтерию, период проверки, а также сдачу в архив. Пример графика приведен в прил. 4.
Также на качество учета расчетов по оплате труда оказывает влияние работа бухгалтерской службы. Нужно организовывать для работников бухгалтерии курсы повышения квалификации, в частности курсы по изучению изменений в законодательстве и порядке применения их на практике и др.. Это позволит расширить имеющиеся и приобрести дополнительные навыки учетной работы, ознакомится с изменениями в законодательстве, изучить порядок применения их на практике. Организация семинаров и курсов повышения квалификации позволит предотвратить появление ошибок в учете и отчетности, в том числе и в учете расчетов с персоналом по оплате труда, а соответственно и в определении налоговой базы, что позволит не только сделать отчетность более достоверной, но и избежать проблем и спорных вопросов с налоговыми органами.
На качество работы бухгалтерии существенное влияние оказывает четкое распределение обязанностей. Так не редко бывает, что работники бухгалтерии не знают, кто должен выполнять тот или иной этап учетной работы, заполнять и регистрировать документы, что приводит к потере рабочего времени и снижению эффективности работы. Бывает, что бухгалтеры дублируют обязанности друг друга, что также ведет к снижению качества работы, возникновению ошибок, снижению производительности труда и качества учета и отчетности.
Для того, что бы избежать данных проблем, повысить качество учета и отчетности, производительности труда необходимо утвердить должностные инструкции и осуществлять контроль за их соблюдением. Это позволит избежать дублирования обязанностей, будет способствовать четкому распределению функций, что позволит существенно повысить качество работы бухгалтерии, а соответственно и положительно повлияет на качество учета, в том числе и расчетов с персоналом по оплате труда.
Как уже было отмечено, производительность труда бухгалтерской службы является важным фактором в эффективности учетной работы, поэтому для сотрудников бухгалтерии необходимо разрабатывать планы работы (сроки составления внутренней и внешней отчетности, сроки формирования промежуточного и итогового финансового результата, сроки расчета налогов и составления деклараций) и внедрить систему премирования за исполнение планов.
Также можно усовершенствовать программное обеспечение для того, чтобы легче было сдавать отчеты в налоговую, пенсионный и фонд социального страхования.
Работники получают заработную плату в кассе ООО «АВТОЦЕНТР». Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки - три дня с момента получения наличных денежных средств в учреждении банка - в эти дни разрешается хранить наличность в кассе сверх установленного лимита. В настоящее время руководство ООО «АВТОЦЕНТР» рассматривает новый проект выплаты заработной платы сотрудникам организации с применением пластиковых карточек через банкоматы.
Все данные мероприятия способствуют оптимизации учета заработной платы, а это в свою очередь приводит к повышению качества информации, формируемой бухгалтерским учетом, и бухгалтерской отчетности.
Таким образом, правильно организованный бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии обеспечит контроль за эффективным и целевым использованием денежных средств, позволит формировать достоверную информацию и не создаст проблем с налогообложением и аудиторской проверкой.
Заключение
В рамках первой главы был изучен порядок организации оплату труда. Определена экономическая сущность заработной платы, ее функции и назначение, а также рассмотрены ее основные системы и формы, в частности их основные достоинства и недостатки. Изучены факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы. Было установлено, что на заработную плату влияют рыночные и нерыночные факторы. Далее был рассмотрен вопрос нормативно-правового регулирования учета заработной платы и порядок анализа расходов на заработную плату, а также порядок учета по МСФО.
Во второй главе изучена краткая характеристика деятельности ООО «АВТОЦЕНТР». Основным видом деятельности предприятия является оказание услуг по ремонту и техническому обслуживанию автотранспортных средств и торгово-закупочная деятельность. Также было определено, что бухгалтерский учет на данном предприятии организован в соответствии с законодательством, автоматизирован и ведется путем создания бухгалтерской службы.
После ознакомления с деятельностью предприятия был изучен порядок документального оформления расходов на оплату труда, рассмотрен порядок отражения расходов на оплату труда на счетах бухгалтерского учета, в учетных регистрах и отчетности.
В ходе исследования было установлено, что на предприятии отсутствует график документооборота, что существенно снижает эффективность первичного учета, а также в рабочем плане счетов не предусмотрено аналитических субсчетов к счету 70, что затрудняет формирование полезной и достоверной информации о расчетах с персоналом по оплате труда.
Далее были предложены мероприятия по совершенствованию учета расходов на оплату труда. В частности были предложены следующие мероприятия:
разработать график документооборота с целью совершенствования первичного учета заработной платы;
внести дополнения в рабочий план счетов, что позволит получать более полную и полезную информацию;
повысить эффективность работы системы внутреннего контроля, чтобы исключить возможность появления искажений в учете, путем усовершенствования работы бухгалтерской программы (нанять в штат программиста, который внесет ряд дополнительный настроек и будет следить за эффективностью работы программы);
проводить специальные тренинги и семинары для работников, повышающие их квалификацию, навыки, знания и умения в данной области учета;
повысить период отдыха от работы на компьютере, чтобы исключить возможность появления ошибок из-за невнимательности;
повышение производительности труда не только за счет материального стимулирования, но и за счет внедрения моральных стимулов.
Реализация всех рекомендаций позволит предприятию ООО «АВТОЦЕНТР» повысить качество учета затрат на оплату труда, что приведет к их сокращению, а соответственно повысит эффективность использования собственных средств, что повысит эффективность деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
В рамках исследования, проведенного в третьей главе, был выполнен анализ расходов предприятия. Было установлено, что в составе расходов на долю заработной платы приходится 7,46% в 2007 году и 3,59% в 2009 году, но не смотря на снижение удельного веса расходов на заработную плату произошел их прирост на 780 тыс. руб. за 3 года.
Далее был проведен анализ действующих форм и систем оплаты труда работников, для чего была исследована обеспеченность предприятия персоналом, его качественный состав. По результатам анализа было определено, что предприятие на 95% обеспечено персоналом, на предприятии очень высокие требования к принимаемым на работу сотрудникам, в частности наличие высшего образования, что подтверждается тем, что в 2009 году 80% сотрудников имеют высшее образование. Что касается системы оплаты труда, то на предприятии применяется повременно-премиальная система. По результатам опроса сотрудников было выяснено, что данная система не является эффективной, что выражается в недовольстве сотрудников, так 17 человек из 20 при опросе выразили недовольство действующей системой оплаты труда. Данная система не дает стимулов к развитию персонала, что подтвердили 19 человек, выразив мнение, что действующая система премирования не является мотивационным стимулом. Действующая система оплаты труда не способствует проявлению творческих способностей, а также не способствует росту производительности труда.
На следующем этапе был выполнен анализ эффективности использования средств на оплату труда, по результатам которого было выявлено увеличение выработки работников на 1273,66, в частности за счет роста товарооборота на 61,21%. Также за исследуемый период произошел прирост расходов на оплату труда на 334,07 тыс. руб., в частности из-за увеличения численности на 57,31 тыс. руб. и роста средней заработной платы на 267,32 тыс. руб..
Так как проведенный анализ показал, что персонал не доволен действующей системой оплаты труда, при этом все показатели эффективности использования персонала, производительности труда, было принято решение разработать новую систему оплаты труда, с целью повышения эффективности деятельности. Сущность новой системы оплаты труда заключается в установлении минимального оклада и разработки системы премирования за выполнения плана по прибыли, за компетентность, повышение квалификации и т.д. Данная система приведет к росту производительности, а также будет являться стимулом к проявлению творческих способностей персонала.
Список литературы
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 27.12.2009);
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995) (ред. от 17.07.2009);
Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы»;
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ);
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 16.07.1998) (ред. от 28.09.2010);
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000) (ред. от 27.11.2010);
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010);
Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996г. № 129-ФЗ (ред. от 28.09.2010);
Федеральный закон от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (ред. от 24.06.2008, с изм. от 27.11.2008);
Положение о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации, утверждено приказом Министерства финансов Российской Федерации от 29 июля 1998г. № 34н (ред. 26.03.2007);
Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ-1/2008), утвержденное Приказом Минфина РФ от 06.10.2008г. . №106н;
Положения по бухгалтерскому учету «Доходы организации» (ПБУ 9/99), утвержденное Приказом Минфина РФ от 06.05.99 г. №32н
Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99), Утверждено Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 06.05.1999 N 33н (ред. 27.11.2006);
Положение об особенностях исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному страхованию, утверждено постановлением правительства от 15 июня 2007 г. № 375;
Постановление Госкомстата РФ от 24 марта 1999 года №20 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации»
Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922. Вступило в силу 6 января 2008 года;
Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;
План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций от 31.10.2000 №94н (в редакции от 18.09.2006 №115н);
Инструкция по применению плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций от 31.10.2000 № 94н (в редакции от 18.09.2006 №115н);
Приказ Минфина РФ от 22.07.2003 г. № 67н «О формах бухгалтерской отчетности» с приложениями и указаниями;
Агапова О.В. Экономика предприятия. – Н. Новгород: Издательство ВГОУ ВПО ВГАВТ, 2007. - 212с;
Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2004. – 416с;
Бухгалтерский учет: Учебник./Под ред. Гришенко М.Н. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 592 с.;
Вахрушина М.А. Бухгалтерский управленческий учет. – М.: ИКФ Омега-Л; Высш. шк., 2007. – 570с.;
Горицкая Н.Г. Особенности бухгалтерского учета в современных условиях. – К.: Редакция газеты «Бухгалтерия. Налоги. Бизнес», 2004. -352 c.
Данцова Л.В. , Никифирова Н.А. Анализ финансовой отчетности: Практикум. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004 – 144c.
Ефимова О.В. Финансовый анализ. М.: Бухгалтерский учет, 2005 – 528с.
Замотаева О.А. Бухгалтерский финансовый учет: учебно-наглядное пособие для студентов факультета экономики и управления очного и заочного обучения экономических специальностей. – Н. Новгород: Издательство ВГОУ ВПО ВГАВТ, 2008. – 279с.;
Козлова Е.П., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет в организациях, М.,ФС, 2005., 752 с.;
Ковалев В.В. Финансовый анализ. М.: Финансы и статистика, 2002 – 559с.
Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 592 с.
Латышев В.И. «Налоговые правонарушения: поиск и выявление», М.: Финансы и статистика, 2006, 96с.;
Нестеров В.В. и др. «Налоги и налогообложение» учеб.-метод. Пособие, М.: Финансы и статистика, 2006, 256с.;
Пансков В.В., Налоги и налогообложение в РФ: Учебник.- 7-е изд., М.: МЦФЭР, 2006, 529 с.;
Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: учеб. пособие для вузов / С.М. Пястолов. - М.: Академический Проект, 2002. - 572 с.
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2007 - http://slovari.yandex.ru/
Рахманова С.Ю. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. –М.: Омега-Л, 2007.;
Савицкая Г.В. Финансовый анализ: Учебник.-М.: ИНФРА – М, 2005.651с.
Середа К.Н. Бухгалтерский учет. Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 416 с.
Финансовый менеджмент: Учеб. для вузов по экон. спец./Н. Ф. Самсонов, Н. П. Баранникова, А. А. Володин и др.; Под ред. Н. Ф. Самсонова.-М.:Финансы: ЮНИТИ,2000.-495 С.
Финансовый менеджмент: Учебное пособие/ Под. ред. проф. Е.И. Шохина. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2005 – 408с.
Шеремет А. Д. Методика финансового анализа: Учеб. и практ. пособие для финансовых менеджеров, бухгалтеров и аудиторов, студентов экон. вузов и слушателей./А. Д. Шеремет, Р.С. Сайфулин, Е. В. Негашев.-3-е изд., перераб. и доп.-М.:ИНФРА-М,2002.- 207 С.
Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. – 2006. - №6. - http://www.rnk.ru/article_2750.html
Хмелева А.А. Корпоративная финансовая отчетность. Международные стандарты» № 6 (44), 2010 // статья опубликована на сайте http://www.finotchet.ru/show.php?page=69
http://center-comptech.ru/1c80zik.html - справочно-информационный сайт;
http://www.nalog.ru/ - официальный сайт ФНС;
www.minfin.ru – официальный сайт Министерства Финансов РФ;
http://www.rosec.ru/glavbuh/articles/19122005555/index2.wbp - Информационный сайт для главного бухгалтера;
http://www.buhgalteria.ru - Журнал Практический бухгалтерский учёт;
http://finpress.ru - Журнал Бухгалтерский учет и налоги в торговле;
http://www.consultant.ru/online/base/ - Справочно-правовая система.
Приложения
Приложение 1
Приказ о приеме на работу
Приложение 2
Приказ о предоставлении отпуска
Приложение 3
Приказ о расторжении трудового договора
 Приложение 4
График документооборота
График документооборота по учету труда и заработной платы
Наименование документа Приказ (распоряжение) о приеме на работу Личная карточка Штатное расписание Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику График отпусков Код формы Т-1 Т-2 — Т-5 — Т-7 Количество экземпляров 1 Ответственный за составление Работник отдела кадров, ответственный за прием и увольнение Бухгалтер Документы, на основании которых составляются данные Заявление работника Приказ о приеме работника на работу, анкетные данные работника Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единая тарифная сетка, организационная структура организации Заявление работника Срок составления Не позднее первого рабочего дня принимаемого работника Сразу после приема работника на работу и при наличии изменений На дату создания организации и при внесении изменений При переводе работника За три дня до начала отпуска Ежегодно не позднее 5 января предыдущего года Ответственный за проверку Главный бухгалтер Главный бухгалтер Главный бухгалтер Срок проверки Один день со дня составления Кто утверждает (подписывает) Руководитель организации Главный бухгалтер Руководитель, главный бухгалтер Руководитель организации Руко