Роль психологических знаний в управленческой деятельности

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
РОЛЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ЗНАНИЙ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Неформальные группы - совокупность людей, ставшая группой на основе развития взаимоотношений, влияния друг на друга и вклада во взаимное удовлетворение собственных потребностей.
Любая группа существует в трех измерениях: физическом, культурном и технологическом окружении, формирующих основу деятельности и взаимодействий внутри группы. В свою очередь, деятельность и взаимодействия способствуют появлению у людей, вовлеченных в группу, определенных эмоций и установок в отношении друг друга. Названные три измерения получили название внешней системы, поскольку члены группы не вольны в их выборе. Что же касается деятельности, взаимодействий и установок, они могут влиять друг на друга. Чем больше люди взаимодействуют друг с другом, тем все более положительно они могут относиться друг к другу. Верно и обратное: чем положительнее отношения, тем интенсивнее взаимодействия.
Однако, задав начальные условия существования группы, внешняя система влияет на происходящее в группе уже в меньшей степени, так как появляется то, что Дж. Хоманс назвал внутренней системой, включающей групповые нормы, способы взаимодействия и совместной деятельности. Тем не менее, внешняя и внутренняя системы находятся в определенном взаимодействии. Изменение технологии приводит к изменениям внутри группы, новые способы совместной работы затем могут быть превращены в технологию.
Условия, облегчающие процесс руководства:
группа доверяет и симпатизирует руководителю,
группа выполняет четко сформулированные задачи,
положение руководителя подкреплено реальной властью.
При реализации данных условий лучшим стилем руководства будет руководство, ориентированнoe на задачу. Если данные условия не выполняются, также лучшим будет руководство, ориентированное на задачу. То есть руководители, ориентированные на задачу, действуют лучше и в крайне благоприятных, и в крайне неблагоприятных ситуациях. В ситуациях со средней степенью благоприятности лучше действуют руководители, ориентированные на отношения.
Созданию позитивного социально-психологического климата коллективе сотрудников в большой мере способствует применение групповых методов, разработанных в русле гуманистической психологии и когнитивно-эмоциональной психотерапии. При расстановке кадров, структуризации и реструктуризации подразделений существенную помощь может оказать подход, который предложили Майерс и Бриггс.
Каждому менеджеру в своей работе чрезвычайно полезно различать власть и авторитет.
Авторитет - признание права ограничивать свободу действия других людей. Признание - это важнейший фактор, так как наличие авторитета зависит от общих ценностей.
Власть –это возможность воздействовать на деятельность других людей, способность обязать делать что-либо, чего человек не стал делать бы сам.
Авторитет можно определить как отношения, а власть - как ресурс.
Для проверки знаний, которыми должны обладать эффективные менеджеры, используются следующие методики оценки:
1. Наблюдение.
2. Самоописание/дневник.
3. Метод критических случаев.
4. Интервью с целью анализа работы.
5. Репертуарные решетки.
6. Контрольные листы.
7. Иерархический анализ заданий.
8. Анализ обучения работе.
9. Исследование компонентов работы.
10. Опросник позиционного анализа.
11. Наблюдение участника.
12. Конференции экспертов.
13. Система опросов о производительности труда.
14. Комбинированный метод анализа работы.
15. Ускоренный метод анализа работы .
16. Функциональный анализ работы.
17. Метод выделения элементов работы.
18. Проверка элементов работы.
19. Шкалирование востребованности возможностей.
Методик анализа работы менеджера так много, что возникает специфическая проблема выбора наиболее адекватной. При оценке компетенций менеджера важно учитывать, что для целей практического управления необходим не только перечень заданий, целей или функций, но и «весовые» характеристики каждого из пунктов перечня. В этом случае оценки будут точнее. Так как невыполнение задач малозначительных в большой степени отличается по эффекту от игнорирования ключевых функций. Поэтому кроме списка заданий управленцу необходим набор «весовых» коэффициентов к каждому из них. Определение весовых коэффициентов выводит проблему разработки описания деятельности на уровень экспертных задач. Для решения последних необходимо участие экспертов и их отбор.
В заключении следует сказать, что формирование, развитие и оценка психологических знаний способствуют повышению эффективности управленческой деятельности в целом и профессиональному росту каждого конкретного руководителя.
Список литературы
Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб-ное пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
Модели и методы управления персоналом/под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). - М.; 2001
Пряжников Н.С. Психологический смысл труда: учебное пособие к курсу «Психология труда и инженерная психология». М.: Изд. Институт практической психологии. Воронеж: НПО, МОДЕК, 1997
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА – М, 1997.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.: "Дело", 1993.
Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб-ное пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА – М, 1997.
Модели и методы управления персоналом/под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). - М.; 2001
15