Вход

Совершенствование стиля и методов руководства.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 112813
Дата создания 2011
Страниц 77
Источников 44
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
6 430руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
Введение
Раздел 1. Теоретическая часть. Теоретические и методические основы разработки дипломного проекта
1.1Понятие и характеристика стилей руководства
1.2Сущность методов руководства и их классификация
1.3Влияние стиля и методов руководства на эффективность деятельности организации
Раздел 2. Аналитическая часть. Характеристика и анализ состояния объекта исследования
2.1Организационно-экономическая характеристика ООО «Компания Таргет»
2.2Анализ системы руководства ООО «Компания Таргет»
2.3Оценка стиля и методов руководства ООО «Компания Таргет»
Раздел 3. Проектная часть. Разработка проектных мероприятий
3.1Разработка мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры с помощью корпоративной модели компетенций
3.2Разработка мероприятия по совершенствованию стиля руководства с помощью проведения тренинга командообразования и делегирования полномочий
3.3Разработка мероприятия по повышению качества обслуживания с помощью проведения конкурса на лучшего сотрудника (продавца), используя оценку по компетенциям
Раздел 4. Экономическая (социальная) оценка, разработанных в проекте мероприятий
4.1.Экономическая оценка мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры
4.2.Экономическая оценка мероприятия по совершенствованию стиля руководства
4.3.Экономическая оценка мероприятия по повышению качества обслуживания
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3

Фрагмент работы для ознакомления

3.1
Компетенция 2 1 0 Ориентация на результат 1.Понимание конечного результата поставленной задачи.
2.Разработка плана действий для достижения результата.
3.Потребность достижения результата собственными силами 1.Способен выполнить поставленную задачу, используя дополнительную помощь.
2.При выполнении задачи, совершенствует свои профессиональные навыки.
3.Не всегда достигает необходимого результата.
1.Не стремится к решению поставленной задачи собственными силами.
2.Не получает удовлетворения от выполнения поставленной задачи.
3.Отсутствие понимания важности результата Ответственность 1. Готов нести ответственность за результаты своего труда
2. Умеет обеспечивать контроль над процессами, людьми и задачами.
3. Умеет делегировать полномочия (перераспределение зон ответственности). 1.Готов выполнять всю работу сам и нести ответственность за свой результат.
2.Берет на себя ответственность за процесс работы, а не за конечный результат 1.Не готов взять на себя ответственность за полученный результат.
2.Делегирует полномочия, не контролируя процесс выполнения Лидерство 1.Эффективно использует межличностные стили и методы при управлении людьми для достижения поставленных целей.
2.Умеет видеть и использовать потенциал людей для их профессионального роста 1.Умеет оказывать влияние на людей.
2.Способен рассмотреть потенциал сотрудника, но не знает, как его использовать 1.Не способен руководить людьми.
2.Не заинтересован в поиске потенциала у сотрудников.
3.Отсутствует стремление к лидерству.
Принятие решений 1. С готовностью берет на себя решение проблем, высказывает свое мнение.
2. Способен приняв верное решение, реализовать его 1.Готов принять решение под воздействием сложившейся ситуации.
2.Способен реализовать принятое решение, но не уверен в результате 1.Избегает принятия решения.
2.Реализация принятого решения не дает желаемого результата.

Окончание табл. 3.1
Компетенция 2 1 0 Коммуникабельность 1.Стремится к пониманию других людей и поддержанию внешних и внутренних связей на должном уровне.
2.Готов делиться опытом и информацией.
3.Ведет себя в манере, соответствующей ситуации 1.Пытается поддерживать необходимые связи.
2.Готов представлять обратную связь коллективу.
3.Стремится быть полноправным членом коллектива 1.Не стремится выстраивать долгосрочные рабочие отношения.
2.Не считает нужным обмениваться информацией.
3.Не интересуется чувствами и потребностями других людей (подчиненных).
Активность и энергичность 1. Принимает активное участие в деятельности организации.
2. Имеет достаточные физические способности для обеспечения высокой работоспособности и желание их реализовать. 1.Принимает пассивное участие в деятельности организации.
2.Не стремится реализовать свою высокую работоспособность.
1.Не принимает участия в жизни организации.
2.Не имеет возможности показать высокую работоспособность.
3.Не имеет желания быть постоянно включенным в работу Работа с информацией 1.Способен эффективно собирать важную информацию, проявлять «активное» слушание.
2.Готов создавать информационное поле для коллег и получать обратную связь.
3.Умение собирать и использовать информацию для выполнения поставленных задач 1.Готов получить информацию и донести до коллег.
2. Не стремится быть в курсе происходящего 1.Не интересуется целями компании.
2.Не имеет потребности в обратной связи.
3.Не пытается собрать информацию для реализации поставленных задач.

Результаты оценки будут выводиться путем суммирования баллов по каждой компетенции. Оценивать будут непосредственный начальник, коллеги и менеджер по персоналу.
Уровни компетенций, которые необходимы сотруднику ООО «Компания Таргет» выглядят следующим образом таблица 3.2.
Таблица 3.2
Корпоративный стандарт ООО «Компания Таргет»
Компетенция Желательно
(1-2) Важно (1-2) Очень важно (2) Планирование и организация Х Качество работы Х Взаимодействие и сотрудничество Х Приверженность организации Х Ориентация на результат Х Ответственность Х Лидерство Х Принятие решений Х Коммуникабельность Х Активность и энергичность Х Работа с информацией Х
По результатам оценки должно быть понятно, подходит кандидат для работы в компании или нет, какой уровень имеющихся у него компетенций, в каком направлении сотрудникам необходима подготовка (невысокий уровень развития компетенции).
Оценка по компетенциям позволит нам провести качественный отбор сотрудников для работы в компании, выявить сотрудников с лидерским потенциалом, определить потребности в обучении и развитии, составить конкретные планы для повышения уровня необходимых компетенций. Определим затраты на данные мероприятия (табл. 3.3).
Таблица 3.3
Затраты на разработку модели компетенций
№п/п Статья затрат Сумма, тыс. руб. 1. Единовременные затраты 1.
2. Затраты на разработку проекта, включающие оплату внешнего консультанта и участников проекта
Капитальные вложения, связанные с внедрением мероприятий 54,501
15,0
Окончание табл. 3.3
№п/п Статья затрат Сумма, тыс. руб. 2. Текущие затраты 3. Текущие затраты при оценке персонала 18,0 Итого затрат 87,501
Разработка мероприятия по совершенствованию стиля руководства с помощью проведения тренинга командообразования и делегирования полномочий
Учитывая, что у руководства имеются проблемы с делегированием полномочий и адекватным разделением управленческих функций, необходимо с помощью привлечения специалистов по коучингу изменить данную ситуацию. Что позволит в дальнейшем исключить дублирование функций, сократить согласования по принятию решений и вывести организацию на новый качественный уровень.
Использование коучинга позволяет значительно повысить продуктивность работы именно руководителей, наиболее полно использовать их потенциал в интересах дела, повысить их мотивацию. Коучинг облегчает делегирование полномочий и существенно экономит рабочее время.
На каждой коуч-сессии происходит целый ряд качественных изменений: проблема превращается в конкретную цель, чётко сформулированную задачу. Определяются и уточняются жизненные цели и приоритеты. Обнаруживаются скрытые ресурсы. И, что очень важно, усваивается позитивный подход к решению любых жизненных проблем и задач, новый алгоритм их решения.
Пожалуй, главное, что даёт коучинг - это осознанность и ответственность. То есть руководитель в процессе коучинга начинает чётко осознавать, что именно и зачем он делает, а так же принимает полную ответственность за свои действия. Причём делает это абсолютно сознательно.
Что касается тренингов командообразования, то они способствуют созданию единой команды, с едиными целями и желанием их достичь. Только тот руководитель, кто сумеет создать эффективную команду будет способен выйти на передовые позиции в конкуренции. Возможная программа подобного тренинга приведена в Приложении 5.
Ожидаемые результаты тренинга:
1. Предоставление всем членам команды возможности:
Оценки себя как члена команды, осознание и ощущение себя членом команды, а так же всех возможностей и преимуществ, которые это дает;
Понимание целесообразности работы единой командой, создание установки на достижение общей цели;
Формирование максимально позитивного отношения к коллегам, создание и укрепление благоприятного психологического климата в команде;
формирование и развитие навыков экономии времени в ходе совместной работы;
повышение эффективности делового взаимодействия внутри команды.
2. Руководители и лидеры коллектива смогут:
Несколько по-иному взглянуть на своих подчиненных;
Научиться разрешать конфликтные ситуации и противостояние коллектива и отдельных его членов;
Проанализировать, как отношение руководителя влияет на формирование психологического климата в коллективе;
Получить ряд полезных советов, как из группы подчиненных создать команду, работающую в едином ритме и ради общей цели.
Затраты на проведение данных мероприятий приведены в таблице 3.4.

Таблица 3.4
Затраты на обучающие тренинги
№п/п Статья затрат Сумма, тыс.руб. 1. Единовременные затраты 1.
2. Затраты на привлечение и работу коуча (тренера)
Затраты, связанные с проведением тренинга или коуч-сессии 25,501
2,0 2. Текущие затраты 3. Затраты при проведении обучения - Итого затрат 27,501
Разработка мероприятия по повышению качества обслуживания с помощью проведения конкурса на лучшего сотрудника (продавца), используя оценку по компетенциям
Проведение конкурса на лучшего работника позволит провести оценку по компетенциям в рамках конкурса (не вызывая агрессивного настроя сотрудников) и таким образом «почистить» ряды. Также помимо оценки по компетенциям можно использовать опрос клиентов: Кто, по их мнению, является лучшим сотрудником ООО «Компания Таргет». По результатам конкурса наградить победителя походом в театр, кинотеатр и т.д.
Также проведение подобных мероприятий способствует сплачиванию коллектива и улучшению взаимодействий между руководством и подчиненными.
Затраты на проведение конкурса будут незначительными и в основном внутренними (табл. 3.5).

Таблица 3.5
Затраты на проведение конкурса лучший сотрудник
№п/п Статья затрат Сумма, тыс.руб. 1. Единовременные затраты 1.
2.
3. Затраты на подготовку конкурса (канц. товары, сувениры, грамоты)
Разработка программы проведения конкурса
Проведение конкурса с оценкой по компетенциям 2,0
11,0
Временные затраты сотрудников, участвующих в конкурсе
2. Текущие затраты 4. Текущие затраты при проведении конкурса 2,0 Итого затрат 15,0
Сведем полученные результаты по всем мероприятиям в единую таблицу (табл. 3.6).
Таблица 3.6
№п/п Мероприятие Сумма, тыс. руб. 1. Единовременные затраты 1 Разработка модели компетенций 69,501 2 Проведение конкурса на лучшего сотрудника 13,0 3 Проведение тренинга по командообразованию и делегированию полномочий 27,501 Итого единовременных затрат 110, 002 2. Текущие затраты 1 Разработка модели компетенций 18,0 2 Проведение конкурса на лучшего сотрудника 2,0 3 Проведение тренинга по командообразованию и делегированию полномочий - Итого текущих затрат 20,0 Всего затрат по проекту 130,002
Предложенные мероприятия займут около 2 месяцев. Чтобы подтвердить их целесообразность необходимо рассчитать экономическую эффективность сделанных рекомендаций. Но есть одна сложность.
Все мероприятия направлены на работу с персоналом: будь то руководители или исполнители. Из этого следует, что подобные мероприятия влияют на экономический эффект косвенно, путем повышения удовлетворенности трудом, созданием комфортного психологического климата в коллективе, повышением уровня лояльности к компании и т.д. Поэтому при расчете эффективности предположим, что от предложенных мероприятий повысится производительность труда персонала.
Раздел 4. Экономическая (социальная) оценка, разработанных в проекте мероприятий
Экономическая оценка мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры
Произведем расчет экономической эффективности от разработки и внедрения модели компетенций. Стоит напомнить, что данное мероприятие было предложено с целью создания корпоративного стандарта и совершенствования корпоративной культуры. Так же модель компетенций поможет компании провести дифференциацию персонала и уволить тех, кто является балластом предприятия. Таким образом, мы сможем уменьшить фонд оплаты труда, но при этом не произойдет снижение зарплаты у тех, кто останется трудиться. Предположим, что после оценки персонала численность сотрудников ООО «Компания Таргет» уменьшиться на 7 человек, что соответственно уменьшит ФОТ, повысится производительность на 15% (качество), вырастет рентабельность производства и продаж (табл. 3.7).
Таблица 3.7
Технико-экономические показатели от внедрения модели компетенций

п/п Наименование
Показателя Ед.
изм. До проведения мероприятий После внедрения мероприятий Изменения +/- % 1 Выручка (без НДС) Тыс. руб. 6997 6735,9 -261,1 96,3 2 Себестоимость Тыс. руб. 6571 5913 -658 89,9 4 Численность работающих Чел. 50 43 -7 86 5 Фонд оплаты труда Тыс. руб. 10200 8772 -1428 86 6 Прибыль от реализации (с.1–с.2) Тыс. руб. 426 822,9 +396 193 7 Рентабельность производства (с.6/с.2)х100 % 6,48 13,9 +7,42 Х
8 Рентабельность продаж (с.6/c/1)х100% % 6,09 12,22 +6,13 Х
9 Производительность труда (с.1/c.4) Тыс. руб./чел. 162,7 187,11 +24,41 115 11 Средняя заработная плата
(с.5/с.4) Тыс. руб./чел. 204 204 0 100
Для контроля эффективности проекта проверим выполнение следующих соотношений между проектными показателями:
- темп роста выручки от реализации опережает темп роста себестоимости;
- темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы;
- показатель эффекта (прибыль от реализации) увеличился примерно вдвое;
- все показатели эффективности (рентабельность производства, рентабельность продаж, производительность труда) увеличились.
Экономическая оценка мероприятия по совершенствованию стиля руководства
Проведение конкурса на лучшего сотрудника повысит мотивационный уровень сотрудников, будет способствовать повышению качества деятельности сотрудников. Технико-экономические показатели от данного мероприятия приведены в таблице 3.8.
Таблица 3.8
Технико-экономические показатели от проведения конкурса на лучшего сотрудника

п/п Наименование
Показателя Ед.
изм. До проведения мероприятий После внедрения мероприятий Изменения +/- % 1 Выручка (без НДС) Тыс. руб. 6735,9 7074 +338,1 105 2 Себестоимость Тыс. руб. 5913 6571 +658 111 4 Численность работающих Чел. 43 43 0 100 5 Фонд оплаты труда Тыс. руб. 8772 8988 +216 103 6 Прибыль от реализации (с.1 – с.2) Тыс. руб. 822,9 503 -319,9 61,1 7 Рентабельность производства (с.6/с.2)х100 % 13,9 7,65 -6,25 Х
8 Рентабельность продаж (с.6/c/1)х100% % 12,22 7,1 -5,12 Х
9 Производительность труда (с.1/c.4) Тыс. руб./чел. 187,1 196,5 +9,4 105 11 Средняя заработная плата
(с.5/с.4) Тыс. руб./чел. 204 210 +6 103
В данном случае, после проведения конкурса выросла средняя заработная плата и производительность, также вернулась на прежний уровень себестоимость, за счет этого увеличилась выручка общая, но снизилась прибыль и рентабельность стала ниже. А это говорит о неэффективном использовании средств.
Таким образом, конкурс будет иметь скорее социальный эффект, чем экономический и затраты на его реализацию не оправдают себя с экономической точки зрения.
Экономическая оценка мероприятия по повышению качества обслуживания
Следующим предложенным мероприятием являются коуч-сессии для руководства и тренинги командообразования (табл. 3.9).
Таблица 3.9
Технико-экономические показатели от проведения тренингов

п/п Наименование
Показателя Ед.
изм. До проведения мероприятий После внедрения мероприятий Изменения +/- % 1 Выручка (без НДС) Тыс. руб. 7074 7074 0 100 2 Себестоимость Тыс. руб. 6571 6111 -460 93 4 Численность работающих Чел. 43 43 0 100 5 Фонд оплаты труда Тыс. руб. 8988 8988 0 100 6 Прибыль от реализации (с.1 – с.2) Тыс. руб. 503 963 +460 191 7 Рентабельность производства (с.6/с.2)х100 % 7,65 15,7 +8,05 Х
8 Рентабельность продаж (с.6/c/1)х100% % 7,1 13,6 +6,5 Х
9 Производительность труда (с.1/c.4) Тыс. руб./чел. 196,5 196,5 0 100 11 Средняя заработная плата
(с.5/с.4) Тыс. руб./чел. 204 204 0 100
В данном случае снижение себестоимости на 7% позволило увеличить прибыль от реализации вдвое, также выросла рентабельность производства и продаж. Произошло это потому, что после тренингов, Генеральный директор, обдумав сложившуюся ситуацию, передал все права по принятию решений, касающихся производства Директору по производству. А он в свою очередь предпочел усовершенствовать технологию изготовления отделочных материалов, что позволило снизить цену по некоторым позициям, совершенно не изменяя качество продукции. Соответственно продукция оказалась более доступной клиентам, и рентабельность продаж выросла, а вместе с ней и прибыль. Таким образом, мы можем сказать, что данное решение, о проведении тренингов по командообразованию и делегированию полномочий явилось правильным.
Сведем результаты проведенных мероприятий в единую таблицу 3.10.
Таблица 3.10
Технико-экономические показатели эффективности проекта

п/п Наименование
показателя Ед. изм.
До проведения мероприятий Мероприятие 1 Мероприятие 2 Мероприятие 3 После внедрения мероприятий Изменения +/- % 1. Выручка (без НДС) Тыс. руб. 6997 6735,9 7074 7074 7074 +77 101 2. Себестоимость Тыс. руб. 6571 5913 6571 6111 6111 -460 93 4. Численность работающих Чел. 50 43 43 43 43 -7 86 5. Фонд оплаты труда Тыс. руб. 10200 8772 8988 89880 8988 -1212 86,2 6. Прибыль от реализации (с.1 – с.2) Тыс. руб. 426 822,9 503 963 963 +537 226 7. Рентабельность производства (с.6/с.2)х100 % 6,48 13,9 7,65 15,7 15,7 +9,22
Х 8. Рентабельность продаж (с.6/c/1)х100% % 6,09 12,22 7,1 13,6 13,6 +7,51 Х
9. Производительность труда (с.1/c.4) Тыс. руб./чел. 162,7 187,11 196,5 196,5 196,5 +33,8 121 11. Средняя заработная плата (с.5/с.4) Тыс. руб./чел. 204 204 210 210 210 +6 103
Как видно из сводной таблицы, все предложенные мероприятия имеют право на реализацию, так как все показатели улучшились. Но проведенные расчеты, все-таки приблизительны, так как уже упоминалось, что все мероприятия, связанные с работой по персоналу дают предприятию сильный, но косвенный экономический эффект.
Для разработанных мероприятий необходимо помещение с техническим оснащением для проведения тренингов, фокус-групп и коуч-сессий.
Безусловно, на это необходимы финансовые ресурсы, обоснуем предложение создания собственного учебного центра, путем сравнения затрат на оборудование своего помещения и на аренду помещения бизнес-центра для проведения учебных (тренинговых) мероприятий (табл. 3.11).
Таблица 3.11
Затраты на создание учебного центра
№п/п Мероприятие Сумма, тыс.руб. 1. Затраты на оборудование своего помещения 1 Стоимость ремонта помещения 7,0 2 Стоимость техники 32,0 3 Стоимость мебели (в основном стулья, остальная собственного производства) 10,0 Итого единовременных затрат 49,0 2. Аренда помещения 1 Аренда помещения 25-30 кв.м. в час 300х30х5=45,0 2 Аренда флип-чата, камеры, компьютера, в общем, техники (в час) 600х5=3,0 3 Транспортные затраты 1,0 Итого затрат по аренде 49,0
Казалось бы, стоимость равнозначна, а если еще учесть выполнение работ по ремонту, сборке мебели, может показаться, что выгоднее арендовать помещение. Но здесь есть существенная разница: оборудование своего помещения выльется в единовременные затраты, к тому же на технику начисляется амортизация. А аренда будет оплачиваться всякий раз, когда возникнет необходимость проведения подобных мероприятий.
Таким образом, целесообразно иметь собственный учебный центр, которым можно воспользоваться в любую минуту.
Заключение
В современных условиях рыночной экономики, в условиях высокой конкуренции между производителями и спросом на качественную продукцию изменились и функции руководителей. Так, к ним предъявляется ряд требований, к которым относятся: обеспечение высокой производительности, контроль над качественным исполнением работниками своих обязанностей и др. В связи с этим возникает необходимость совершенствовать стили руководства, применяя которые можно было бы соответствовать предъявляемым требованиям.
Целью данной работы являлась разработка мероприятий по совершенствованию стиля и методов руководства ООО «Компания Таргет».
Для этого были решены следующие задачи:
Анализ литературных источников, позволил сделать следующие выводы:
Под стилем управления понимают совокупность особенностей поведения руководителя в ходе выполнения им своих обязанностей;
Существует несколько подходов к изучению стилей руководства: подход с позиции личных качеств, поведенческий, ситуативный;
Наиболее актуальным стилем руководства в современном обществе является ситуативный, т.е. когда решения руководителя и его поведение зависят от сочетания различных факторов в каждой конкретной ситуации;
Для эффективного руководства менеджеру необходимо соответствовать современным требованиям;
Грамотный руководитель должен постоянно работать над своими профессиональными качествами;
Для развития профессионализма руководителей необходимо регулярно проводить обучающие и диагностирующие занятия с ними;
Система подготовки современных менеджеров должна предусматривать хорошее знание ими психологии.
Анализ деятельности ООО «Компания Таргет» показал, что существующую систему управления можно охарактеризовать как систему переходного типа от антикризисного управления к регулярному менеджменту. Экономические показатели компании свидетельствуют, что менеджмент ООО «Компания Таргет» в принципе справился с явлением кризиса. В то же время система управления продолжает сохранять отдельные черты антикризисного управления, например, такие как чрезвычайно высокая централизация принятия управленческих решений, излишняя детализация и объем отчетности, большое количество согласовывающих инстанций, фрагментарность (функциональная неполнота) процессов управления.
В настоящее время, планирование деятельности предприятия осуществляется по «накатанной» и предусматривает ежегодное улучшение достигнутых в прошлом показателей, однако у такого рода поступательного движения имеются пределы и ограничения, основным из которых является отсутствие гарантий долгосрочной устойчивости бизнеса.
Анализ стилей руководства указал на необходимость разработки мероприятий для изменения ситуации. Оказалось, что стиль руководства оказывает влияние на психологический климат в коллективе, а соответственно и на текучесть сотрудников. Предприятие несет дополнительные расходы, связанные с поиском «новых» профессионалов, их обучением, адаптацией и т.д. Из-за дублирования функций происходит несвоевременное принятие решений, что сказывается и на взаимоотношениях с поставщиками (во избежание риска они увеличивают цены) и на увеличение напряженности у сотрудников (например, для решения о выделении ссуды, приходится ждать не меньше месяца). Учитывая приверженность высшего руководства к авторитарному стилю, тяжело дается обоснование в необходимости замены старого оборудования на современное, что позволило бы сократить расходы, связанные с производством, а значит, произошло бы снижение себестоимости и увеличение реализации. Также необходимо проведение командообразующих мероприятий для создания сильной корпоративной культуры.
Для совершенствования стиля и методов руководства были предложены и реализованы следующие мероприятия:
Разработка корпоративной модели компетенций
Проведение конкурса на лучшего сотрудника, с оценкой по компетенциям
Проведение тренинга командообразования, делегирования полномочий
Проведя оценку эффективности предложенных мероприятий, можно с уверенностью сказать, что данный проект рентабелен и его внедрение целесообразно.
Необходимым условием для успешной реализации разработанного проекта является оборудование собственного учебного центра, для проведения подобных мероприятий.
Подводя итог проделанной работе, можно сказать, что все задачи дипломного проекта решены и поставленная цель достигнута.
Список литературы
Албастова Л.М., Игнатов В.Г. Теория управления. Ростов-на-Дону: Изд-во МаРТ, 2006. – 311с.
Апарина Н.Ф.. Курбатова М.В. Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета, 2008.  - № 4. - С. 45-61. 
Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 327с.
Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы, 2008.  - № 4(8). - С. 60-80. 
Бабинцев В.П., Бояринова И.В., Реутов Е.В.. Лидерство и аутсайдерство // Социологические исследования, 2008.  - № 2. - С. 76-83. 
Бреддик У. Менеджмент в организации. - М.: Инфра-М, 2007. – 432с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2005. – 381с.
Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/Ростовна Дону: Феникс, 2005г. - 448с.
Даулинг Гр. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 274с.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 472с.
Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 2009. - №1. - С. 101-106.
Зайцева О.Н., Радугин А. и др. Основы менеджмента. -М.: Центр, 2006г. – 311с.
К. Камерон, Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: изд-во «Питер», 2007. – 259с.
Кнорринг В.И. Искусство управления. – М., БЕК, 2005. – 293с.
Ковалев С.В. Управление качеством работы персонала. – М.: Издательство "Альфа-Пресс", 2009. - 384с.
Козырева П.М.. К вопросу о доверии в трудовых коллективах // Социологические исследования, 2008. - № 11. - С. 24-33. 
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2007. - №1. - С. 25 – 27.
Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2006. – 307с.
Куликова В.Н. Как заставить собеседника принять вашу точку зрения/ В.Н. Куликова. – М.: АСТ, 2006. – 277с.
Либман А.М. «Власть и организационное развитие». Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», 2005. - №5. – С. 21-25.
Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. М., 2006. – 385с.
Менеджмент / Ю.Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, М. С. Зайналабидов.- М.: ОАО «Московские учебники»; Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 387с.
Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 2007. – 357с.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 304с.
Обозов Н.Н. Психология менеджмента. - СПб.: Питер, 2007. – 193с.
Образцов В.И. «10 путей к успеху». – Калининград, Янтарный сказ, 2006. – 177с.
Основы менеджмента: учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева и др. – М.: КРОНУС, 2007. – 284с.
Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учебное пособие. / Смирнов С.В. , Мурашова Е.П. - М.: МГИУ, 2005. – 305с.
Пархоменко А. HR-технологии // Корпоративные финансы, 2008. - № 4(8). - С. 23-40. 
Питер Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления.- 2-е изд. М: Прогресс, 2006. – 293с.
Практикум по теории управления: Учебное пособие/ Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. -2-е изд. доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. - 304 с.
Проблемы развития личности и коллектива. Ростов н/Д., 2006. – 198с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник-М.: АспектПресс, 2006г. - 416с.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. - СПб.: Питер, 2005. – 217с.
Соколов А. В. Общая теория социальной коммуникации: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2007. - 451с.
Социально-психологические методы практической работы, в коллективе: диагностика и воздействие. М.: Инфра-М, 2005. – 236с.
Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2007. – 321с.
Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие для вузов .— 2-е изд., перераб. и доп . - СПб.: Питер, 2007. – 279с.
Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности / науч.редактор А.А. Деркач. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 359с.
Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. – С. 13-17.
Управление организацией. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. —М.: ИНФРА-М, 2007. – 357с.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 393с.
Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Изд-во «Питер», 2005. – 329с.
Широкова Г.В.. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы // Российский журнал менеджмента, 2007. - № 3. - С. 85-90. 
Шутенко Н.Д.. Феномен миссии в стратегическом целеполагании российских организаций // Социологические исследования, 2008. - № 5. - С. 84-90. 
Приложение 1
Диаграмма «Причины увольнения сотрудников в 2010г.»
Приложение 2
Анкета
1. Как часто вы выражаете несогласие с мнением руководителя?
а) часто
б) редко
2. С какого типа руководителем вы предпочитаете работать?
а) автократический
б) консультативный
3. Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает, что это в интересах организации?
а) да
б) нет
4. Сколько еще вы хотите проработать на своем предприятии?
а) долго
б) недолго
Как часто вы нервничаете на работе?
а) часто
б) нечасто
6. Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни?
а) очень важно
б) не очень важно
7. Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда?
а) большое
б) небольшое
8. Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом?
а) очень важно
б) не очень важно
9. Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи?
а) очень важно
б) не очень важно
10. Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по
службе?
а) очень важно
б) не очень важно

11. Насколько для вас важно быть в курсе достижений научно-технического
прогресса?
а) очень важно
б) не очень важно
Параметр «дистанция власти» – вопросы 1,2
«Тенденция к избеганию неопределенностей» – 3, 4, 5
«Индивидуализм-коллективизм» – 6, 7, 8, 9
«Мужественность-женственность» – 10, 11.


Результаты обработки анкеты
№ вопроса Количество ответов Процентное соотношение А) Б) А) Б) 1 8 34 19 81 2 12 30 29 71 3 17 25 59,5 40,5 4 40 2 95 5 5 19 23 45 55 6 42 0 100 0 7 36 6 86 14 8 39 3 93 7 9 39 3 93 7 10 36 6 86 14 11 12 30 29 71
Приложение 3

Проективная методика исследования индивидуальных мотиваций и удовлетворенности трудом
Методика выявляет требования, предъявляемые сотрудником к содержательным качествам работы, мотивирующим личностный выбор трудовой деятельности. Оно дает представление о существующем у сотрудника образе «идеальной работы».
Выполнение методики складывается из трех последовательно предъявляемых инструкций.
Представьте себе, что Вы выбираете идеальную для себя работу. Какие качества, по Вашему мнению, должны быть ей обязательно присущи? Назовите не более 5 необходимых Вам качеств.
Оцените и проранжируйте предпочтительную значимость, важность для Вас, выбранных Вами качеств. Для этого укажите в процентах их «удельный вес» среди всех выделенных Вами качеств, принятых в целом за 100%.
Оцените в процентах долю реализации каждого необходимого Вам качества труда (полное соответствие =100%) на Вашем месте работы в настоящее время.
При анализе полученных данных учитываются следующие показатели:
Общая структура мотивов трудовой деятельности. Представление о ней дает соотношение рангов удовлетворяемых в труде потребностей сотрудника, выраженных через относительную значимость (ОЗ) для него потребностных качеств труда.
Уровень удовлетворенности (УУ) потребностного качества труда сотрудника, представление о котором можно составить на основании оценки процентных показателей реализации каждого выявленного запроса.
Взвешенный показатель удовлетворенности (ВПУ) потребностного качества труда в общей структуре мотивационных запросов сотрудника: ВПУ = (ОЗ х УУ)/ 100%.
Общая удовлетворенность трудом (ОУТ), определяется как сумма ВПУ по каждому выявленному потребностному компоненту в общей структуре мотивации труда.
Описанная методика устанавливает значимые качества труда, которые мотивируют работника, делают привлекательным, определяют удовлетворенность трудом.
Приложение 4
Ключевые компетенции для сотрудников ООО «Компания Таргет»
№ п/п Компетенция Характеристика 1. Планирование и организация Умение планировать и организовывать деятельность, четко формулировать цели и ставить задачи, умение распределять ресурсы, прогнозировать развитие событий 2. Качество работы Выполнение работы в соответствии с требованиями организации (спектр услуг, сроки) 3. Взаимодействие и сотрудничество Понимание значимости совместной деятельности различных подразделений для достижения общих целей 4. Приверженность организации Понимание значимости своей работы (должности) для организации и поиск новых идей для дальнейшего развития организации 5. Ориентация на результат Умение достигать выполнения поставленной задачи собственными силами 6. Ответственность Способность отвечать за результаты работы 7. Лидерство Умение управлять людьми для достижения намеченных целей, распознавать и использовать потенциал работников 8. Принятие решений Готовность принимать решения и реализовывать их 9. Коммуникабельность Умение устанавливать и поддерживать отношения с внешним и внутренним окружением, умение при необходимости корректировать свое поведение 10. Активность и энергичность Высокая поведенческая активность, постоянная включенность в работу, высокая работоспособность 11. Работа с информацией Умение собирать, анализировать и использовать информацию для выполнения поставленных задач, а также для достижения целей организации
Приложение 5
ТРЕНИНГ
"эффективное взаимодействие в КОМАНДЕ"
Тренинг представляет собой эффективную программу работы с персоналом, которая позволяет решать такие задачи как взаимодействие персонала вместо разобщенности, адаптация вместо сопротивления изменениям, работа по целям вместо фиксации на проблемах, принятие личной ответственности. Данная программа направлена на отработку техник и навыков эффективного взаимодействия в командах в организации.
Цели и результаты тренинга:
* Сплочение коллектива, формирование команды сотрудников, объединенных общей целью
* Развитие навыков внутри командного взаимодействия и принятия решений в команде
* Формирование установки на взаимное усиление участников команды
Программа тренинга:
1. Формирование Модели эффективного взаимодействия в команде, как основного плана действий к достижению результата. Анатомия команды, внутренняя структура команды и лидерства в ней.
2. Вопросы личной эффективности. Круг навыков. Собственные ресурсы членов команды. Диагностика личностных и поведенческих особенностей членов команды. Портрет команды, выявление актуального и латентного потенциала команды, ее внешних и внутренних ресурсов;
3. Сотрудничество. Распределение функциональных ролей в команде. Оптимизация взаимодействия в команде, создание благоприятной психологической атмосферы, отношений доверия, взаимной поддержки.
4. Жизненный путь организации. Как я соотношу себя с организацией. Формирование общих ценностей команды. Формирование единого видения.
5. Постановка цели (Командная задача). Переформирование проблем в цели; Выработка единой ключевой цели для команды (проекта); Конкретизация цели; Сплочение членов команды вокруг общей цели организации (проекта); Определение организационных и личных выгод от ее достижения.

Список литературы [ всего 44]

Список литературы
1.Албастова Л.М., Игнатов В.Г. Теория управления. Ростов-на-Дону: Изд-во МаРТ, 2006. – 311с.
2.Апарина Н.Ф.. Курбатова М.В. Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета, 2008. - № 4. - С. 45-61.
3.Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 327с.
4.Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы, 2008. - № 4(8). - С. 60-80.
5.Бабинцев В.П., Бояринова И.В., Реутов Е.В.. Лидерство и аутсайдерство // Социологические исследования, 2008. - № 2. - С. 76-83.
6.Бреддик У. Менеджмент в организации. - М.: Инфра-М, 2007. – 432с.
7.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2005. – 381с.
8.Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/Ростовна Дону: Феникс, 2005г. - 448с.
9.Даулинг Гр. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 274с.
10.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 472с.
11.Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 2009. - №1. - С. 101-106.
12.Зайцева О.Н., Радугин А. и др. Основы менеджмента. -М.: Центр, 2006г. – 311с.
13.Кнорринг В.И. Искусство управления. – М., БЕК, 2005. – 293с.
14.Ковалев С.В. Управление качеством работы персонала. – М.: Издательство "Альфа-Пресс", 2009. - 384с.
15.Козырева П.М.. К вопросу о доверии в трудовых коллективах // Социологические исследования, 2008. - № 11. - С. 24-33.
16.Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2007. - №1. - С. 25 – 27.
17.Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2006. – 307с.
18.Куликова В.Н. Как заставить собеседника принять вашу точку зрения/ В.Н. Куликова. – М.: АСТ, 2006. – 277с.
19.Либман А.М. «Власть и организационное развитие». Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», 2005. - №5. – С. 21-25.
20.Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. М., 2006. – 385с.
21.Менеджмент / Ю.Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, М. С. Зайналабидов.- М.: ОАО «Московские учебники»; Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 387с.
22.Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 2007. – 357с.
23.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 304с.
24.Обозов Н.Н. Психология менеджмента. - СПб.: Питер, 2007. – 193с.
25.Образцов В.И. «10 путей к успеху». – Калининград, Янтарный сказ, 2006. – 177с.
26.Основы менеджмента: учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева и др. – М.: КРОНУС, 2007. – 284с.
27.Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учебное пособие. / Смирнов С.В. , Мурашова Е.П. - М.: МГИУ, 2005. – 305с.
28.Пархоменко А. HR-технологии // Корпоративные финансы, 2008. - № 4(8). - С. 23-40.
29.Питер Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления.- 2-е изд. М: Прогресс, 2006. – 293с.
30.Практикум по теории управления: Учебное пособие/ Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. -2-е изд. доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. - 304 с.
31.Проблемы развития личности и коллектива. Ростов н/Д., 2006. – 198с.
32.Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник-М.: АспектПресс, 2006г. - 416с.
33.Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. - СПб.: Питер, 2005. – 217с.
34.Соколов А. В. Общая теория социальной коммуникации: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2007. - 451с.
35.Социально-психологические методы практической работы, в коллективе: диагностика и воздействие. М.: Инфра-М, 2005. – 236с.
36.Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2007. – 321с.
37.Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие для вузов .— 2-е изд., перераб. и доп . - СПб.: Питер, 2007. – 279с.
38.Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности / науч.редактор А.А. Деркач. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 359с.
39.Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. – С. 13-17.
40.Управление организацией. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. —М.: ИНФРА-М, 2007. – 357с.
41.Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 393с.
42.Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Изд-во «Питер», 2005. – 329с.
43.Широкова Г.В.. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы // Российский журнал менеджмента, 2007. - № 3. - С. 85-90.
44.Шутенко Н.Д.. Феномен миссии в стратегическом целеполагании российских организаций // Социологические исследования, 2008. - № 5. - С. 84-90.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00522
© Рефератбанк, 2002 - 2024