Планирование и развитие деловой карьеры работника на предприятии

Содержание
Введение
Глава 1. Научно-теоретические основы управления карьерой персонала
1.1 Понятие и виды деловой карьеры
1.2 Этапы планирования и развития карьеры
1.3 Деловая карьера как объект управления
Глава 2. Анализ современных (мировых) тенденций и перспектив управления деловой карьерой
2.1. Планирование и развитие деловой карьеры в американских компаниях
2.2.Планирование и развитие деловой карьеры в японских компаниях
2.3. Планирование и развитие деловой карьеры в российских компаниях
Глава 3. Совершенствование системы планирования и развития карьеры на российских предприятиях
3.1.Факторы, обусловливающие эффективность деловой карьеры
3.2. Организационный механизм управления деловой карьерой
3.3. Практические рекомендации по формированию системы управления деловой карьерой работника на предприятии
Заключение
Список литературы
Приложения

Созданы отдельные программы по развитию лидерских качеств:
программа «Три горизонта» для молодых специалистов;
программа «Перспектива» для руководителей начального уровня;
ряд программ («Руководители активов», «Новая высота», «ASSET») для менеджеров среднего звена управления.
ТНК-ВР тесно сотрудничает с ведущими российскими университетами и институтами с целью подготовки нового поколения профессионалов, обладающих знаниями и навыками для работы в современной нефтегазовой промышленности.
Безусловно, формы и особенности карьерного планирования должны определяться с учетом условий бизнеса, в которых компания работает в данный момент, а также ее стратегии на будущее. Поэтому круг лиц, ответственных за этот процесс, может и должен быть широким. Как правило, в него входят топ-менеджеры, линейные менеджеры и департамент кадров. Примером их скоординированной работы служит работа с талантливыми сотрудниками в российском подразделении корпорации Philips. Здесь после ежегодной формализованной оценки персонала выявляются работники, показавшие более высокие результаты труда по сравнению с запланированными. Обычно их количество не превышает 10% от всего штата. Такие сотрудники проходят так называемое "панельное интервью" в присутствии топ-менеджеров, линейных руководителей компании и HR-менеджера.
В качестве сжатых выводов по главе отметим, что типовые схемы карьерного роста рассмотренные нами не являются единственно возможными. Бывают, и нередко, исключения. Например, сотрудники, которые обладают большим потенциалом и демонстрируют выдающиеся результаты, могут двигаться быстрее и  перешагивать отдельные ступени в карьерной лестнице.
Как правило, планирование ступеней в карьере происходит во время оценки эффективности деятельности. В процессе оценки сотрудник обсуждает вместе со своим руководителем, какую позицию в ближайшем будущем и в более долгосрочной перспективе он хотел бы и может занять. На основании чего планируются необходимые для  достижения этих целей действия – обучение, прохождение специальных тренингов, стажировки и т.д.
В современных условиях работнику очень важно понимать, что ответственность за построение своей карьеры несет сам сотрудник. Многие люди часто предполагают, что компания должна сама предлагать им дальнейшие пути развития. Современные же требования управления карьерой предполагают, чтобы работники сами проявляли активность, не останавливались на достигнутом, ведь, как известно, «что посеешь, то и пожнешь».
Глава 3. Совершенствование системы планирования и развития карьеры на российских предприятиях
3.1.Общие рекомендации по управлению карьерой для российских предприятий
Исследование развития карьеры, позволяет сделать вывод, что карьера имеет место только при взаимодействии личности и социума (организации), кроме того она тесно взаимосвязана с развитием и расширением системы потребностей, мотивов и интересов личности. В результате выявлено, что при построении карьеры индивид занимает первичное место.
Именно от его отношения к этому процессу, уровня самопознания, развития, индивидуальной направленности, способов самовыражения и зависит, в каких формах будет выражен его карьерный процесс, и как это отразится на организационных структурах и иерархиях.
В связи с этим разработка и реализация индивидуальной карьерной стратегии становится важной проблемой, как для предприятия, так и для индивида. Для предприятия методика индивидуального стратегического планирования карьеры является базовой при разработке и реализации системы консультаций по вопросам карьеры, которая направлена на оптимизацию процесса согласования организационных интересов с интересами персонала. Для индивида освоение карьерной стратегии означает: готовность к деятельности в сверхсложных условиях; развитие способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составных внешних и внутренних связей.
Суть карьерной стратегии состоит в организации карьеры таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления.
Стратегический план реализации карьеры как перспективная система взаимосвязанных действий, содержит в себе задачи эффективного использования всех видов ресурсов, максимальную адаптацию к условиям деловой внешней среды и гибкость индивида.
Цель процесса стратегического планирования - добиться успешности в карьере с помощью полной и оптимальной реализации карьерных возможностей индивида с одной стороны и увеличить кадровый потенциал предприятия с другой.
Первый этап стратегического планирования карьеры - формулирование положения карьерной миссии. Положение о миссии - это выражение видения индивидом содержания и смысла карьеры, ее основной цели.
Видение - это идеальный образ будущего состояния карьеры, которого человек может достичь при наиболее благоприятных условиях. Положение о миссии закладывает фундамент будущих действий, в основе которых лежит соответствующая идеология. Оно формируется на основе:
анализа сильных и слабых сторон личности, благоприятных возможностей и факторов риска;
определения иерархии в системе ценностей и места карьеры в ней;
постановки целей.
Анализ сильных и слабых сторон индивида, благоприятных возможностей и факторов угроз (или анализ внешней и внутренней среды) обычно считается исходным процессом стратегического управления, так как обеспечивает базу для определения миссии и целей, а также способствует выработке стратегии карьерного процесса, которая дает возможность осуществить предполагаемую миссию и достичь поставленной карьерной цели.
В ходе такого анализа предполагается изучение двух составных: макроокружение и внутренних возможностей личности (карьерного потенциала). Примером подобного анализа может служить таблица 3.
При планировании карьеры ключевым фактором, способным кардинально повлиять на формирование карьерной миссии, наравне с анализом среды является наличие у человека четко сформированной идеологии. Под этим термином обычно понимается система идей и взглядов: политических, правовых, философских, моральных, религиозных, эстетических, в которых осознается и оценивается отношение людей к действительности.
В основе идеологии лежит система ценностей личности с ее персональной иерархией и местом карьеры в ней. Этот наиболее значимый показатель, который характеризует сущностно-мотивационную направленность личности и указывает, что является наиболее важным для человека. Поэтому, формулируя карьерную миссию, необходимо определить, какие ценности жизненно важны, какие являются менее значимыми и какое место занимает в этой иерархии карьера. После этого можно приступать к формулированию карьерных целей.
Таблица 3
Анализ сильных и слабых сторон, благоприятных возможностей и факторов угроз
Сильные стороны Слабые стороны Внутренние - хорошее образование;
- компетентность;
- хорошие, конкурентоспособные привычки;
- хорошая репутация на предприятии;
- популярность;
- хорошо продуманная карьерная стратегия;
- большой опыт работы;
- способность к инновациям;
- другое. никакого стратегического плана;
маргинальное положение на рынке труда;
устаревшие знания;
отсутствие компетенции;
непоследовательность в достижении целей;
нерешительность;
плохой имидж;
некоммуникабельность;
- другое. Благоприятные возможности Негативные факторы Внешние - получение дополнительного образования;
- благоприятная ситуация на рынке труда:
- расширение и интенсивный рост предприятия;
- наличие запасных вариантов работы:
- наличие дополнительных источников дохода;
- наличие «полезных» связей;
- другое. - неблагоприятная ситуация на рынке труда;
- «старение» профессии;
- отсутствие перспектив карьерного роста;
- крюис на предприятии;
- неблагоприятная кадровая политика на предприятии;
- недоброжелательные отношения коллег и начальства;
-другое.
Цель это мысленный идеальный предполагаемый результат деятельности. Карьерная цель - эти идеальный образ желательного, возможного и необходимого по замыслу субъекта состояния карьеры, представление о том, какие результаты должны быть достигнуты.
Будучи мотивом деятельности именно цель направляет и регулирует человеческую активность. Формулирование целей в карьерном процессе, как и в любом другом виде деятельности, очень важно, так как это позволяет руководить карьерой, сравнивая ее нынешнее состояние с состоянием, обусловленным целью. На основе оценки «несогласования» параметров осуществляется корректировка действий (обратная связь).
Другими словами, цель при планировании карьеры представляет собой четко обозначенное временем и точно определенное с точки зрения параметров состояние.
Цель отличается от миссии конкретностью, так как в миссии четко и коротко формулируется качественное описание специфики карьеры, а в цели дается развернутое (преимущественно количественное) описание конкретных параметров, которые достигаются в процессе построения карьеры и определяются приблизительные сроки ее реализации.
Карьерные цели целесообразно сопоставить с карьерными возможностями. Поэтому следующий этап стратегического планирования - определение карьерной позиции (или рассмотрение карьерных возможностей субъекта с точки зрения их значимости для предприятия). Другими словами, для определения карьерного положения и возможных перспектив роста необходимо проанализировать карьерный потенциал индивида и степень его востребованности на предприятии. Степень соединения возможностей индивида с потребностями в них на предприятии позволит обнаружить необходимые компоненты для построения карьеры.
В целом, организация управления карьерой на предприятии должна состоять в построении и совершенствовании организационной структуры, которая предполагает изучение ценностно-мотивационных ориентаций персонала и условий развития карьеры в организации. Обязательным также является и построение системы консультирования по вопросам карьеры, коррекции карьерных перемещений в соответствии с интересами предприятия.
Кроме того, при построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения. Модель организации управления карьерой персонала в организации представлена на рисунке 6.
Предложенная модель разрешает:
исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал работника;
поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры и проводить соответствующие консультирования;
обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры.
Следует подчеркнуть, что размер службы развития карьеры, ее статус и подчиненность на предприятии не однозначны и зависят от ряда факторов: количество работников на предприятии; форма собственности; стратегия развития предприятия; кадровая политика; стиль управления первого типа и его квалификация; статус на предприятии отдела кадров и его функции и т.д.

Рис. 6 Модель организации управления карьерой на предприятии
Перечисленные особенности могут существенно варьировать размер, структуру и место службы развития карьеры в организационной структуре предприятия. Поэтому решение о статусе службы управления карьерой на каждом конкретном предприятии должно приниматься индивидуально.
В заключение следует отметить, что стратегическое планирование - это необходимое, но не достаточное условие успешного развития карьеры на предприятии. Для того чтобы этот процесс был плодотворным и карьерные стремления индивида отвечали интересам организации, этот процесс должен контролироваться и корректироваться предприятием, то есть предприятие в силах и должно управлять карьерой персонала.
3.2. Программа планирования и развития карьеры для российских предприятий
Управление карьерой включает в себя планирование, обучение, консультирование и согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей. Оно осуществляется на нескольких стадиях:
стадии перехода (интерес представляют содержание переходов: обучение - управленческая деятельность, трудовая деятельность - управленческая деятельность);
стадии вступления в должность, вхождение в новую организацию;
стадии продвижения, принятия и реализации активных карьерных решений;
стадии стабилизации;
стадии ухода.
К основным подходам к управлению карьерой относятся рассмотрение ее:
как жизненного проекта;
как маркетингового проекта;
как плана управленческого пути;
как последовательности построения процесса образования.
Активная работа по планированию карьеры способствует улучшению постановки целей карьеры и стимулированию активного стремления к развитию карьеры.
Иногда под планированием карьеры понимают процесс самоосознания индивидом своих возможностей и ограничений, осуществлёния выбора, идентификации целей, относящихся к карьере, разработки программы обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и умений, требуемых для выполнения тех или иных работ, составления календарного плана достижения отдельных этапов развития карьеры.
Управление карьерой понимается как непрерывный процесс подготовки, реализации и мониторинга планов развития карьеры. Выявленные закономерности управленческой карьеры свидетельствуют о возможности и необходимости, программно-целевого планирования управленческого пути, позволяющего оптимизировать карьеру, интенсифицировать личностное развитие, минимизировать отрицательные последствия.
Основными этапами планирования являются: оценка, анализ возможностей, выбор карьерных целей, реализация карьерных планов, оценка результатов и коррекция планов.
Принципы планирования карьеры:
от желаемого конечного результата (цели) к средствам;
долгосрочное планирование с последующей конкретизацией;
обоснованность;
активный поиск ресурсов;
выявление оптимального пути.
Методы целевого управления получили широкое распространение на практике. Однако результаты внедрения этих методов часто не обеспечивают достижения желаемой эффективности системы управления. Одно из объяснений этого связано с тем, что внедрение целевого управления увеличивает объем выполняемых работ и повышает ответственность менеджеров за ее результаты, но не дает им достаточных преимуществ служебного роста. Известно также, что цели организации часто не совпадают с личными целями менеджеров. Разрыв между личными целями менеджеров и целями организации может быть преодолен путем долгосрочного планирования управленческой карьеры. Процесс планирования управленческой карьеры при внедрении целевого управления в компании должен включать, следующие этапы:
Самооценку работников с целью выявления системы ценностей, на базе которой они определяют для себя предпочтительное направление развития личности и управленческой карьеры.
Разработку долгосрочных личных, профессиональных и управленческих целей. Планирование достижения целей требует выполнения детального анализа перспективных ситуаций и выявления факторов, как способствующих, так и препятствующих достижению промежуточных целей.
Анализ системного окружения и выявление возможностей для развития карьеры. Эти факторы зависят от экономической ситуации в стране и ее влияния на темпы развития организации. Необходимо учитывать также факторы, обусловленные анализом внутренней обстановки в компании и перспективами развития карьеры вышестоящих менеджеров.
Выявление условий, способствующих и препятствующих достижению целей.
Анализ личных достоинств и недостатков. Он проводится для того, чтобы менеджер путем сознательных усилий смог получить необходимые знания и умения, развить качества, необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей и подготовки к работе, желаемой в ближайшей перспективе.
Разработку альтернативных вариантов стратегии развития карьеры. Для этого составляется матрица, отражающая сочетания положительных и отрицательных факторов внешней среды с сильными и слабыми характеристиками личности менеджера.
Оценки реализуемости стратегии и корректировку целей. На этом этапе осуществляется оценка соответствия стратегии достижения целей карьеры характеристикам личности руководителя, если стратегия не может быть им реализована, производится корректировка целей.
Оценку и выбор предпочтительного варианта развития карьеры.
Выбор краткосрочных целей и разработку плана действия по их достижению. На этом этапе нельзя пренебрегать следующими основными правилами:
карьерные цели работника должны быть полезными для достижения целей организации;
краткосрочные карьерные цели должны соответствовать долгосрочным целям управленческого развития работника;
текущие действия необходимо классифицировать по степени приоритетности для достижения карьерных целей;
сосредоточивать усилия на достижении наиболее важных целей;
формулировать цели в письменном виде и определять показатели, характеризующие степень их достижения;
карьерные цели желательно согласовать с непосредственным начальником и вышестоящими руководителями компании;
постоянно контролировать итоги работ по достижению целей и корректировать цели текущих действий в. зависимости от их полезности для достижения долговременных целей.
Внедрение плана развития карьеры, и согласования его со службой управления персоналом.
Коррекцию реализации плана карьеры (по срокам и фактическим результатам).
Рассмотренная программа управления карьерой работника определяет общую последовательность действий. На практике содержание этапов и даже их последовательность могут варьироваться.
Неизменным остается только основное условие успеха в карьере - это согласование личных карьерных целей с целями организации.
3.3. Результаты совершенствования системы управленияделовой карьерой работника на предприятии
Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека, интересов организации и общества в целом.
Прежде всего, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован и менеджер, и организация, инициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространства, без которого развитие человека так и останется просто развитием, не проявившись во внешнем движении, не обретя тем самым качества карьеры. Безусловно, без желания и готовности человека карьера тоже не состоится, но тем не менее создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство.
Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны организации и самоуправлению карьерой со стороны человека, а также при содействии со стороны государства.
Для того, чтобы оценить результаты проводимых организацией мероприятий, необходимо ввести понятие «эффективности управления карьерой», которое базируется на определении экономической эффективности как таковой. Если под экономической эффективностью в классическом плане понимать выраженное в цифровом эквиваленте отношение достигнутого результата к затратам времени, денег и других ресурсов на его достижение, то эффективность управления карьерой – это отношение результата от проводимых мероприятий ко всей совокупности затрат, сопровождающих данный процесс.
Кроме того, «эффективность управления карьерой – это многообразный результат, отвечающий конечным и промежуточным целям осуществления данных мероприятий».
В целом, как мы уже отмечали, успешность карьеры обеспечивается только в том случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в развитии карьеры.
В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, должен составляться план карьеры работника.
План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.
Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным делом и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.
План карьеры должен быть реалистичным, т.е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации.
Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.
В целом отметим, что планирование карьеры работника и его развитие в любой современной компании должно осуществляться исключительно на научной основе, при этом углубленная оценка кандидатов должна проводится с учетом не только знаний и навыков потенциального работника, но и психологических особенностей личности.
В целом применение программы развития и планирования карьеры приведет к следующим результатам (рис. 7).
Рис. 7 Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организаций
Заключение
В заключение представим краткие выводы дипломной работе и его главам.
Так в результате проведенного исследования мы можем сказать, что управление карьерой работников на современном этапе развития науки управления персоналом в отечественных условиях продолжает оставаться наиболее слабо изученным явлением в общей системе управления персоналом предприятия. Управленческое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно, осознание значимости данной проблемы только начинает формироваться в российской бизнес-среде. На фоне безусловного интереса к этой проблеме со стороны кадрового менеджмента, ее решение остается на заднем плане.
В то же время, современные социально-экономические условия настоятельно требуют совершенствования системы управления карьерой работника. Необходимость планирования карьеры сотрудников предприятия становится как никогда актуальной проблемой.
При этом на отечественных предприятиях нет механизма, который бы позволял отслеживать, насколько полно реализуются карьерные возможности персонала, типичным для многих предприятий является отсутствие индивидуального подхода при планировании и реализации карьеры. Карьерный процесс и управление карьерой не имеют четкого регулирования, поэтому системная карьера в контексте современного менеджмента персонала на основе квалифицированных разработок карьерных технологий в реальной действительности предприятия отсутствует, что ведет к неэффективному использованию трудового потенциала предприятия.
Прогнозирование и планирование карьеры человека в рыночной экономике является необходимым условием и предпосылкой для развития его личности, а в конечном итоге и развития его как конкурентоспособного сотрудника организации.
Экономическая действительность диктует такие условия, когда кадровый потенциал предприятия руководители вынуждены рассматривать как фактор, без которого невозможно обеспечить конкурентоспособность ни продукции, ни предприятия в целом.
в виде современных тенденций, кадровый менеджмент может предоставлять персоналу возможность для самовыражения, которое приведет к удовлетворенности карьерой в организации. Это возможно в случае индивидуально ориентированной кадровой политики, основанной на эффективных методах социализации, тем более что давно востребована потребность в организации на предприятиях консультационной службы по вопросам разработки и реализации карьерных стратегий индивида.
Методика формирования карьерной стратегии работникапозволяет сформировать стратегический план и разработать тактическиешаги, содействующие развитию карьеры. Суть всего процесса стратегического плана состоит в переосмыслении карьеры. Его цель взглянуть на карьеру в перспективе, т.е. как на процесс, а не в ретроспективе как на результат.
Что касается российских и мировых тенденций управления карьерой, рассмотренных в главе 2, то организация управления карьерой на предприятии должна состоять в построении и постоянном совершенствовании организационной структуры, которая предполагает изучение ценностно-мотивационных ориентаций персонала и условий развития карьеры в организации. Обязательным также является и построение системы консультирования по вопросам карьеры, коррекции карьерных перемещений в соответствии с интересами предприятия.
Кроме того, при построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения.
Для достижения карьерного успеха современным специалистам требуется обладать, несомненно, более широкими и глубокими знаниями, нежели те, что определены программами обучения в рамках государственных стандартов высшей школы. Причем эти знания должны существовать не сами по себе, а сочетаться с профессиональной мобильностью, карьерной гибкостью и адаптивностью, готовностью «отдаваться работе, выбранному делу на все 100%».
Таким образом, в современном понимании карьера - это не только род занятий, деятельности, продвижение по службе, профессиональный успех, но и сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом особое значение для успешности карьеры приобретает построение целостного образа себя как специалиста в определенной профессиональной области и в конкретной компании.
По главе 3 можно отметить, что особенность современного подхода в том, что свою карьеру человек строит сам, опираясь на собственную карьерную компетентность, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности, и главное - с собственными целями, мотивами, желаниями и установками.
Правильно сформированная система карьерного менеджмента позволяет повысить качество работы менеджеров по персоналу в современных организациях и эффективно осуществлять деятельность по целому ряду направлений, необходимых для формирования и реализации системы управления деловой карьеры на предприятии.
В современном развитии отечественных компаний происходит фаза, когда решающим фактором становятся именно квалифицированный персонал. Вот почему все большее значение приобретает управление с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.
Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника. При этом администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.
Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Исследование показало, что система управления карьерой выступает в качестве одного из основных инструментов повышения эффективности работы практически любой организации. Таким образом, управление деловой карьерой сотрудников - одно из приоритетных направлений в работе с персоналом.
По сути, разработанная и успешно функционирующая комплексная методика формирования системы управления карьерой в организации не только будет способствовать всестороннему раскрытию и реализации карьерного потенциала каждого ее сотрудника и поможет разработать его индивидуальную карьерную стратегию, но и позволит повысить уровень кадрового потенциала предприятия в целом, а также добиться максимальной эффективности и рационализации использования человеческих ресурсов общества.
Список литературы
Конституция РФ. 1993.
Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. От 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. №32. Ст. 3301 (с последними изменениями).
Гражданский кодекс РФ. Часть вторая от 26.01.1996 №14-ФЗ (с последними изменениями).
Гражданский кодекс РФ. Часть третья от 26.11.2001 №146-ФЗ (с последними изменениями).
Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (с последними изменениями).
Всеобщая декларация прав человека. М.: Вита-пресс, 1999.
Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2005.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2005. - № 1.
Административная этика: Учебное пособие. / Под ред. В.А. Романова. М.: Изд-во РАГС, 2006.
Батуева В., Кротова А. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат? // Управление персоналом. – 2005. – №5.
Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, 2005.
Брилинг Е.Е. Некоторые мысли о формировании работоспособных команд. // Управление персоналом. – 2005. – №4.
Бурдье П. Социология социального пространства / Под ред. Н.А. Шматко. - М; СПб., 2005.
Валовой Д.В. История менеджмента: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007.
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М. Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2005.
Гулейкова Н. Человеческий капитал // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». – 2007. №9.
Гулейкова Н. Учимся управлять // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». – 2007. №4.
Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2005.
Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка. М.: Олма, 2010.
Д. Козлов. Управленческий опыт компании «Тойота»: возможен ли перенос на «российскую почву»? // HR Журнал. 06.07.2009 г.
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2006.- № 1.
Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. – М.: ВЛАДОС, 2006.
Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2007.
Кабаченко Т. С. Психология управления. Ч. 1. Управленческая деятельность. / Учебное пособие. М.: Рос. пед. агентство, 2006.
Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В. Пошерстник. – М.: ИД Герда, 2006.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2005.
Кишеня В., Соломанидина Т. Организационная культура и климат: Взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании // Управление персоналом. – 2005. – №4.
Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель…: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Дело, 2006.
Магура М.И.Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом. - 2005. - № 7.
Макашов, И.Н. Всемирная история управленческой мысли : крат. курс / И.Н. Макашов, Н.В. Овчинникова ; Рос. гос. гуманитар. ун-т. - М., 2007.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2005.
Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. – СПб.: Речь, 2007.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007.
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2007.
Психология господства и подчинения: Хрестоматия / Сост.: А.Г. Чернявская. – М., 2008.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: ООО «Новое знание», 2005.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2007.
Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Издательско-торговая копорация «Дашков и К°», 2008.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИФРА-М, 2007.
Толочек В. А. Проблемы современной психологии труда. М.: РАГС, 2005.
Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М., 2008.
Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. М., 2008.
Управление персоналом организации. Уч. Под. Ред. А.Я. Кибанова. М., 2007.
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М., 2005.
Уткин Э.А. Профессия – менеджер. Изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: Экономика, 2006.
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.: КноРус, 2010.
Фомичев А.Н. Административный менеджмент: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008.
Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-шк. «Интел-синтез»: журн. «Упр. персоналом», 2006.
Менеджмент: Деловая карьера. Электронный учебник. Режим доступа: www.uraledu.ru.
Материалы сайта www.mts.ru
Материалы сайта www.gazprom.ru
Приложение 1

Приложение 2
Факторы, влияющие на развитие карьеры в организации

Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка. М.: Олма, 2010.
Управление персоналом организации. Уч. Под. Ред. А.Я. Кибанова. М., 2007. С. 432.
Составлено по Управление персоналом организации. Уч. Под. Ред. А.Я. Кибанова. М., 2007.
Управление персоналом организации. Уч. Под. Ред. А.Я. Кибанова. М., 2007. С. 432.
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2007. С. 54.
Составлено по Управление персоналом организации. Уч. Под. Ред. А.Я. Кибанова. М., 2007.
Управление персоналом организации. Уч. Под. Ред. А.Я. Кибанова. М., 2007. С. 433-434.
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2007. С. 57.
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2007. С. 59.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИФРА-М, 2007. С. 46.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИФРА-М, 2007. С. 48-49.
См. Приложение 1
Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. М., 2008.
Управление моти