Учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда (на примере ООО "Рост - Строй")

Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда
1.1. Понятие заработной платы. Системы и формы оплаты труда на предприятии
1.2. Нормативное регулирование учета труда и заработной платы
1.3. Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда
1.3.1. Учет начислений по оплате труда
1.3.2. Учет начислений страховых взносов
1.3.3. Учет удержаний по заработной плате
1.3.4. Депонированная заработная плата
1.4. Цель и задачи анализа расчетов с персоналом по оплате труда
2. Организация учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии ООО «Рост-Строй»
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Документальное оформление расходов на оплату труда
2.3. Учет расчетов по оплате труда на предприятии ООО «Рост-Строй»
2.3.1. Учет начислений за отработанное время
2.3.2. Учет начислений за неотработанное время
2.3.3. Виды и расчет удержаний из заработной платы
3. Анализ расходов на оплату труда на предприятии ООО «Рост-Строй»
3.1. Анализ состава и динамики расходов на оплату труда
3.2. Анализ практики мероприятий в области управления персоналом
3.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом
3.4. Направления снижения затрат на оплату труда и оценка их эффективности
3.5. Направления совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение 1 - Подходы, характеризующие заработную плату
Приложение 2 – Отзыв о прохождении адаптации
Приложение 3 - План внедрения системы адаптации
Приложение 4 - Анкета

б) Внешний вид менеджеров:
фирменная одежда;
бэйджи;
прически, макияж, маникюр;
речь: акцент, слова паразиты, жаргон.
в) Работа менеджера по работе с клиентами:
умение вступать в контакт;
выявление запроса;
презентация продукции;
знание ассортимента, продвигаемой в данный момент продукции;
работа с возражениями;
заключение сделки;
умение работать одновременно с несколькими покупателями;
умение работать с конфликтными клиентами.
На основе проведенного исследования может быть разработан стандарт обслуживания в компании ООО «Рост-Строй».
Разработка критериев обслуживания предполагает:
разработку методов внутреннего контроля и мотивации;
разработку описания «процесса идеального обслуживания клиента»;
обучение стандартам обслуживания сотрудников ООО «Рост-Строй». Аттестация;
закрепление ответственности за директором за соблюдением принятых стандартов поведения. Наделение его полномочиями штрафовать и премировать сотрудников в зависимости от того соблюдает он стандарты обслуживания или нет.
В дальнейшем рекомендуется проверка соблюдения разработанных стандартов обслуживания по четко известным критериям, включающим в себя стандарты поведения и стандарты оформления офиса. Сотрудники могут быть в курсе того, что их проверяют. После результатов проверки обязательно должны следовать выводы: обучать, премировать, штрафовать и т.п. сотрудников.
Оценим эффективность внедрения сервисного принципа в обслуживании клиентов. Стоимость проведения независимой оценки компанией-экспертом «Консалтинг+» составляет 75 тыс. руб.. Кроме того 150 тыс. руб. за оценку компаний-конкурентов. Стоимость разработки стандарта обслуживания составит 180 тыс. руб. Помимо оценки и разработки стандарта обслуживания необходимо проведение обучение персонала сервисным технологиям. Стоимость обучения составит 25 тыс. руб. за день в группах по 2 человека (обучение длится 5 дней – проходят обучение директор, менеджер по продажам). Таким образом, понадобится сумма в размере 125 тыс. руб. на обучение персонала.
Таким образом, затраты составят 530 тыс. руб.
Реализация данного мероприятия:
требует затрат в размере 530 тыс. руб.;
не требует увеличения численности персонала;
приведет к росту выручки и других показателей деятельности ООО «Рост-Строй», затраты будут отнесены на издержки обращения;
прогнозируется, что прирост выручки за счет мероприятия составит 5% (таблица 3.14).
Таблица 3.14
Основные показатели деятельности ООО «Рост-Строй» после мероприятия
Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение 1. Выручка Тыс. руб. =29232,25% +1462 2. Затраты Тыс. руб. =75+150+180+125 +530 3. Прирост прибыли Тыс. руб. Стр. 1 – стр. 2 +932 4. Прирост единого налога Тыс. руб. Стр. 320% +93 5. Прирост чистой прибыли Тыс.руб. Стр. 3 – стр. 4 +839
Таким образом, данное мероприятие является высоко эффективным и позволяет получить дополнительную чистую прибыль в сумме 839 тыс. руб.
3.4. Направления снижения затрат на оплату труда и оценка их эффективности
В современных условиях актуальным является вопрос экономии затрат предприятия, в частности расходов на оплату труда. В целях оптимизации затрат необходимо разработать эффективную гибкую систему оплаты труда.
Для менеджера по закупкам и продажам необходимо применять бонусную систему оплаты труда. Нужно устанавливать оклад, премию за достижения (назначается директором при заключении с контрагентами выгодных договоров) и процент от выполнения общего плана по прибыли на предприятии, это будет стимулировать менеджера работать более эффективно.
Для работников по производству СМР также целесообразно применять бонусную систему, то есть работникам нужно установить минимальный оклад, а остальная часть заработной платы устанавливается в процентах от чистой прибыли, полученной предприятием сверх установленных норм и в процентах от экономии расходов. Тогда у сотрудников появится стимул выполнять СМР на высоком уровне, чтобы услуги пользовалась спросом.
Для сотрудников бухгалтерии можно оставить повременно-премиальную систему оплаты труда, но премию назначить в зависимости от выполнения плановых заданий, своевременности сдачи отчетности и т.д.
Заработную плату управленческого персонала (директора, главного инженера) следует поставить в зависимость от работы подчиненного отдела. Тогда у руководителей будет стимул следить за качеством работы подчиненных, организовывать эффективные условия труда для сотрудников.
Также в качестве материальных стимулов, способных повысить производительность труда могут выступать различные системы премирования за выполнение, за качественное исполнение обязанностей, за компетентность, а также предоставление различных бонусов.
Представим в таблице 3.15 планируемую систему оплаты труда.
Таблица 3.15
Новая система оплаты труда
Категории работников Числен
ность Оклад Премия за выполнение плана по прибыли Премия за экономию затрат Премия за достижения Премия за исполнение плановых заданий Премия за компетентность Премия за повышение квалификации Генеральный директор 1 20000 5 4 5 5 2 5 Главный бухгалтер 1 18000 2 2 5 5 2 5 Главный инженер 1 18000 5 4 5 5 2 5 Менеджер 1 15000 5 5 5 5 2 5 Рабочие 3 15000 5 5 5 5 2 5 Итого 7
Рассмотрим сущность предлагаемой системы оплаты труда. Для каждого работника устанавливается минимальный оклад. Далее каждому сотруднику устанавливается премия за выполнение плана по прибыли и по экономии затрат. Например, если планируемая величина прибыли в месяц на предприятии установлена 2,5 млн. руб., а по итогам периода на предприятии получена прибыль 2,7 млн. руб., то премия будет начисляться с 200 тыс. руб., тоже самое и для премии с экономии затрат, начисляться будет с суммы экономии.
Далее устанавливается премия за достижения в работе в процентах от оклада, назначается старшим руководством за выполнение особых заданий, за разработку инновационного подхода к деятельности.
Для руководителей устанавливается премия за эффективную работу подчиненного отдела. Далее устанавливается премия за компетентность (в процентах от оклада). Минимум один раз в год необходимо проводить аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности. По результатам аттестации, лица ее прошедшие получают премию, а не прошедшие либо лишаются всех премий, либо поднимается вопрос о переводе на другую должность или увольнении.
Предложенная система оплаты труда является наиболее целесообразной, так как позволяет выступать эффективным стимулом для сотрудников не только получить запланированную прибыль, но более ответственно относиться к своим обязанностям, проходить повышение квалификации.
3.5. Направления совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда
Как уже отмечалось, учет расчетов с персоналом по оплате труда ООО «Рост-Строй» организован достаточно эффективно, соответствует требованиям законодательства. Таким образом, можно сделать вывод:
все операции по учету расчетов с персоналом по оплате труда надлежащим образом документально оформлены;
операции своевременно и в полном объеме отражены на счетах бухгалтерского учета;
применяется правильная корреспонденция счетов, стоимостная оценка операций не искажена;
нормы законодательства в части учета расчетов с персоналом по оплате труда соблюдены.
В качестве основных рекомендаций по совершенствованию учета можно предложить следующее:
1. В первую очередь, на качество учета оказывает влияние работа бухгалтерской службы. Для повышения качества работы данного отдела необходимо:
а) нанимать высококвалифицированных специалистов с высшим бухгалтерским образованием и опытом работы.
б) необходимо организовывать для работников бухгалтерии курсы повышения квалификации.
в) утверждать должностные инструкции и осуществлять контроль за их соблюдением.
г) разрабатывать планы работы (сроки составления внутренней и внешней отчетности, сроки формирования промежуточного и итогового финансового результата, сроки расчета налогов и составления деклараций) и внедрить систему премирования за исполнение планов.
д) помимо материального стимулирования необходимо внедрить систему морального стимулирования, для чего работником необходимо создавать удобные условия труда, в том числе свет, тепло, уют, компьютерное обеспечение.
Все эти мероприятия по стимулированию производительности труда бухгалтерской службы позволят повысить качество бухгалтерского и налогового учета и, в частности, учета расчетов с персоналом по оплате труда.
2. Как уже отмечалось, документальное оформление расчетов персоналом по оплате труда достаточно сложный и трудоемкий процесс. С целью упрощения расчетов с персоналом по оплате труда предприятию рекомендуется использование пластиковых карт.
Произведем оценку эффективности предлагаемых мероприятий. На первом этапе осуществим планирование расходов на внедрение предложенных мероприятий.
С целью повышения качества учета необходимо проводить курсы повышения квалификации. В связи с частыми изменениями в законодательстве рекомендуется проводить обучение 2 раза в год. Обучение будет проводиться в Международном центре профессионального образования. Стоимость обучения будет составлять 7 420 руб. за 1 курс за одного человека. На обучение будут направлены главный бухгалтер. Таким образом в год затраты на обучение составят 14 840 руб.
Необходимо разработать качественные должностные инструкции, исключающие дублирование обязанностей, обеспечивающие четкое распределение функциональных обязанностей. Средняя цена разработки одной должностной инструкции составляет 1,5 тыс. руб.. Соответственно разработка должностных инструкций для сотрудников составит 10,5 тыс. руб. (7 сотрудников * 1,5 руб.).
Необходимо повысить эффективность работы системы внутреннего контроля, с целью предотвращения ошибок в учете. В частности внести ряд дополнительных настроек в «1С: Бухгалтерия 8.0» с целью повышения контроля за правильностью и своевременностью оформления документов, переноса данных.
Что касается совершенствования первичного учета, то необходимо разработать и утвердить новые документы, внести изменения в действующие формы, а также внести дополнения в рабочий план счетов. Помимо этого все указанные изменения необходимо внести в программу «1С: Бухгалтерия 8.0».
Средняя стоимость оптимизации документооборота и плана счетов предприятия по определенному участку учета составляет 7 тыс. руб.
На внесение дополнительных настроек в 1С, внесения дополнения в рабочий план счетов, заведение новых бланков необходимо пригласить программиста по 1С. В среднем внесение данных изменений потребует 10-12 часов работы программиста. Средняя расценка 1000 руб. в час при заказе от 10 часов. Таким образом, потребуется 10 тыс. руб. на внесение изменений в «1С: Бухгалтерия 8.0». На внедрение системы планирования потребуется 5 тыс. руб.
Что касается применения пластиковых карт для расчетов с персоналом по оплате труда, то это одно из основных направлений совершенствования учета. Применение пластиковых карт в расчетах позволит сократить документооборот.
Для внедрения на предприятии системы расчетов с помощью пластиковых карт необходимо заключить с банком договор. Договор лучше заключать в банке, в котором открыт расчетный счет, с целью ускорения обращения денежных средств между расчетным и карточным счетом. На текущий момент предприятию необходимо завести в банке 7 дебетовых пластиковых карты.
Согласно тарифам Альфа Банка стоимость за открытие основной карты составит 600 руб., за открытие дополнительной карты денежные средства не будут взиматься. Годовое обслуживание составит 1500 руб..
Согласно маркетинговым исследованиям результатов внедрения аналогичных мероприятий на других предприятиях планируемый эффект может привести к приросту выручки на 1-2%.
Произведем оценку эффективности предлагаемых мероприятий. Расходы на внедрение данного проекта мероприятий составят 62,04 тыс. руб., в том числе:
14,84 тыс. руб. – затраты на курсы повышения квалификации;
10,5 тыс. руб. – разработка должностных инструкций;
7 тыс. руб. – совершенствование первичного учета и рабочего плана счетов;
10 тыс. руб. – внесение изменений в программу 1С;
5 тыс. руб. – разработка системы планирования;
14,7 тыс. руб. – обслуживание пластиковых карт.
Выполним расчет эффективности в таблице 3.16.
Таблица 3.16
Основные показатели деятельности ООО «Рост-Строй» после мероприятия
Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение 1. Выручка Тыс. руб. =29232,21% +292 2. Затраты Тыс. руб. =14,84+10,5+7+10+5+14,7 +62,04 3. Прирост прибыли Тыс. руб. Стр. 1 – стр. 2 +220,96 4. Прирост единого налога Тыс. руб. Стр. 320% +23 5. Прирост чистой прибыли Тыс.руб. Стр. 3 – стр. 4 +206,96
Таким образом, внедрение мероприятий по повышению качества учета расчетов с персоналом по оплате труда приведет к увеличению выручки от реализации, что повлечет за собой рост коэффициентов оборачиваемости и увеличение деловой активности. Также данные мероприятия приведут к росту прибыльности деятельности, что повысит в целом эффективность деятельности предприятия, его конкурентоспособность.
Таким образом, все данные мероприятия способствуют оптимизации учета расчетов с персоналом по оплате труда, а это в свою очередь приводит к повышению качества информации, формируемой бухгалтерским учетом, и бухгалтерской отчетности, которая должна быть:
сопоставимой. Необходимо всегда сопоставлять имеющиеся данные с им подобными, так как в противном случае можно прийти к неправильным заключениям, вытекающим из представленной информации.
краткой. Информация, формируемая системой учета должна быть четкой и не содержать ничего лишнего.
точной. Если информация не является точной, то она, очевидно, будет мало полезна руководству.
уместной. Это означает, что информация бухгалтерского учета, представляемая каждому пользователю, должна относиться к тем решениям, которые предстоит принять.
понятной. Если информация непонятна тем, для кого она предназначена, то это бесполезная информация, и руководители, принимающие решения, проигнорируют ее независимо от степени ее важности.
своевременной. Чтобы надлежащим образом осуществлять управление в условиях сегодняшней экономической ситуации, руководству необходима самая свежая информация.
рентабельной. Подготовка информации не должна стоить больше, чем выгоды от ее использования.
Таким образом, правильно организованный бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии обеспечит контроль за использованием денежных средств, позволит формировать достоверную информацию и не создаст проблем с налогообложением и аудиторской проверкой.
Заключение
В ходе написания данной дипломной работы был изучен порядок организации учета заработной платы. Определена экономическая сущность заработной платы, ее функции и назначение, а также рассмотрены ее основные системы и формы. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий эффективно использовать рабочую силу, модернизировать производство. С точки зрения микроэкономики заработная плата выступает уже не как цена рабочей силы, а как плата за труд.
Далее была изучена характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Рост-Строй». ООО «Рост-Строй» было создано в 2003 году Основной вид деятельности – производство отделочных работ. Миссия ООО «Рост-Строй» заключается в удовлетворении спроса заказчиков путем предоставления им качественных отделочных услуг по доступным ценам. Стратегическая цель – расширение масштабов деятельности.
Далее был рассмотрен общий порядок организации работы бухгалтерии, определены особенности синтетического и аналитического учета заработной платы. Бухгалтерский учет в организации ООО «Рост-Строй» осуществляется главным бухгалтером. Бухгалтерский учет в организации ведется на бумажных носителях и в электронном виде с использованием специализированных бухгалтерских программ.
Далее был выполнен анализ основных показателей деятельности предприятия. В результате выяснено, что темп роста прибыли (180%) выше темпа роста объема реализации (156,9%) и выше темпа роста затрат (129,1%).Следовательно, предприятие в 2010 году показало высокие темпы роста эффективности хозяйственной деятельности. Если учесть, что в стране был экономический кризис, предприятие не потеряло сбыт, численность работников увеличилось на одного рабочего. Итак, индексная цепочка предприятия выглядит таким образом:
JПр.> JОб.реал. >J Себ.,
это говорит о том, что соблюдено «золотое правило» предпринимательской деятельности, индекс прибыли равен 80, это больше индекса объема реализации (56,9), а индекс реализации выше индекса затрат, который равен 29,1.
Затем изучен порядок документального оформления операций по учету расчетов с персоналом по оплате труда. Необходимо отметить, что предприятие ООО «Рост-Строй» заполняет все необходимые документы по учету труда и его оплаты, установленные законодательством.
Далее был изучен порядок синтетического и аналитического учета начисления заработной платы, расчета и начисления пособий, выплаты заработной платы, расчета и начисления удержаний из оплаты труда работников. Подводя итог исследованию было выявлен ряд несущественных нарушений. В качестве направлений совершенствования учета было предложено:
1. повысить эффективность работы бухгалтерии:
а) нанимать высококвалифицированных специалистов с высшим бухгалтерским образованием и опытом работы.
б) необходимо организовывать для работников бухгалтерии курсы повышения квалификации.
в) утверждать должностные инструкции и осуществлять контроль за их соблюдением.
г) разрабатывать планы работы (сроки составления внутренней и внешней отчетности, сроки формирования промежуточного и итогового финансового результата, сроки расчета налогов и составления деклараций) и внедрить систему премирования за исполнение планов.
д) помимо материального стимулирования необходимо внедрить систему морального стимулирования, для чего работником необходимо создавать удобные условия труда, в том числе свет, тепло, уют, компьютерное обеспечение.
2. с целью упрощения расчетов с персоналом по оплате труда предприятию рекомендуется использование пластиковых карт.
Диагностика данных мероприятий показала, что они эффективны и за счет их реализации предприятие может получить дополнительную прибыль в сумме 207 тыс. руб.
Далее был выполнен анализ действующих форм и систем оплаты труда работников. Было установлено, фонд заработной платы предприятия за 2010 год возрос на 21 процент при росте себестоимости на 29,1 процентов такое соотношение динамики показателей привело к снижению доли трудовых затрат в текущих расходах на 0,7 процентов (10,9 – 11,6).
Анализ также свидетельствует об эффективном расходовании средств на заработную плату, т.к. соблюдено требование индексной цепочки:
Jпроиз.труда >J ЗП ср. JОб.реал. >J ФЗП
34,5>3,7 56,9>21,0
Факторный анализ заработной платы показал, что за счет роста численности работников заработная плата увеличилась на 250 тысяч рублей, а в связи с повышением средней заработной платы - на 65 тысяч рублей. В общем, сумма составила 315 тысяч рублей.
Анализ производительности труда показал, что среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 1070 тысяч рублей, или на 34,4 процента.
Затем были предложены направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов, к которым в частности относится:
рациональное использование трудовых ресурсов;
проведение подготовки и переподготовки кадров;
создание эффективных условий труда;
повышение производительности труда;
применение трудосберегающей техники и технологии и т.д.
Что касается системы оплаты труда, то на предприятии применяется повременная система. По результатам опроса сотрудников было выяснено, что данная система не является эффективной, что выражается в недовольстве сотрудников. Данная система не дает стимулов к развитию персонала, проявлению творческих способностей, а также не способствует росту производительности труда.
Подводя итог, необходимо отметить, что на предприятии выявлен ряд проблем, что вызвано не эффективной системой управления персоналом. Далее были изучены достоинства и недостатки действующей на предприятии системе управления персоналом. Изучение проводилось по следующим основным направлениям:
Наличие и эффективность системы адаптации;
Эффективность системы мотивации;
Наличие сервисного принципа в системе управления персоналом.
На последнем этапе исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. В действующей системе управления были выявлены следующие недостатки:
Отсутствие оптимальной системы адаптации персонала;
отсутствие мотивации персонала;
отсутствие сервисного принципа в управлении персоналом;
Для их устранения были разработаны проекты по реализации и внедрению на предприятии системы адаптации, развитию системы мотивации и внедрение сервисного принципа в управлении персоналом. Диагностика предложенных мероприятий показала, что мероприятия являются высоко эффективными, так как позволяют предприятию получить дополнительную прибыль.
Далее была разработана новая система оплаты труда, сущность которой заключается в установлении минимального оклада и разработки системы премирования за выполнения плана по прибыли, за компетентность, повышение квалификации и т.д. Данная система приведет к росту производительности, а также будет являться стимулом к проявлению творческих способностей персонала.
Все предложенные мероприятия приведут к повышению эффективности деятельности.
Список литературы
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 06.04.2011);
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 07.02.2011);
Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949);
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008);
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 28.12.2010);
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 21.04.2011);
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2010);
Федеральный закон от 21 ноября 1996г. № 129-ФЗ (ред. от 28.09.2010) «О бухгалтерском учете»;
Федеральный закон от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ (ред. от 24.07.2009) «О минимальном размере оплаты труда»;
Приказ Министерства финансов Российской Федерации от 29 июля 1998г. № 34н (ред. 25.10.2010) «Об утверждении положения о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации»;
Приказ Минфина РФ от 06.10.2008 N 106н (ред. от 08.11.2010) "Об утверждении положений Положения по бухгалтерскому учету "Учетная политика организации" (ПБУ 1/2008)»
Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 N 32н (ред. от 01.01.2011) "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Доходы организации" ПБУ 9/99"
Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 N 33н (ред. от 01.01.2011) "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99"
Постановление Госкомстата РФ от 24 марта 1999 года №20 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации»
Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;
Анализ финансовой отчетности /  Под ред. Ефимовой О.В., Мельник М.В. - 4-е изд., испр. и доп. - М.: Омега-Л, 2009. — 451 с. 
Бухгалтерский учет: Учебник./Под ред. Гришенко М.Н. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 592 с.;
Вахрушина М.А. Бухгалтерский управленческий учет. – М.: ИКФ Омега-Л; Высш. шк., 2007. – 570с.;
Волгин Н.А. Рынок труда и доходы населения.-М.,1999.- С.190
Вещунова Н.Л. Бухгалтерский и налоговый учет: учеб. – 3-е изд.перер.и доп. – М.:Проспект, 2009. – 776с.
Грязнова А.Г., А.Ю. Кодомов Микроэкономика. - М., 2000.- С. 378
Замотаева О.А. Бухгалтерский финансовый учет: учебно-наглядное пособие для студентов факультета экономики и управления очного и заочного обучения экономических специальностей. – Н. Новгород: Издательство ВГОУ ВПО ВГАВТ, 2008. – 279с.;
Иохин В.Я .Экономическая теория .- М., 2000.- С.296
Ковалев В.В. Финансовый менеджмент: теория и практика. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2011 – 1024с.
Ковалев В.В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Проспект, 2010 – 424с.
Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 592 с.
Кравченко Л.И Анализ хозяйственной деятельности в торговле/ М.: Новое издание, 2009.-512с.
Любушин Н.П Комплексный экономический анализ хозяственной деятельности: Учебное пособие для вузов Изд. 3-е, перераб., доп.. – М.: Инити-Дана, 2007. – 448с.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2008
Николаева С.А. Доходы и расходы организации: практика, теория, перспективы. Изд. 2-е перераб. и доп. – М.: «Аналитика-Пресс», 2008. – 218 с.
Николаева Т.И. Менеджмент в торговле: учебное пособие/ М.:Крокус, 2006.-320с.
Павлова Л.Н. Финансы предприятий. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2007.-639 с.
Пономарева С.В., Рогуленко Т.М. Теория бухгалтерского учета, изд-во «КноРус», 2010 – 176с.
Пряничников С.Б. Финансовый менеджмент. – Н. Новгород: НОВО, 2009. – 285 с.
Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия.- изд-во «Академия», 7-е издание, доп.и перераб., 2009.- 336с.
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2007 - http://slovari.yandex.ru/
Рахманова С.Ю. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. –М.: Омега-Л, 2007. – 256с.;
Савицкая Г.В. Финансовый анализ: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2009. — 536 с..
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М., 1993г. – С. 342
Ткачук Н.В. Бухгалтерский финансовый учет учеб. Пособие. – СПб.: Изд-во «КОПИ – Р», 2007, - 137с.
Финансовый менеджмент: Учеб. для вузов по экон. спец./Н. Ф. Самсонов, Н. П. Баранникова, А. А. Володин и др.; Под ред. Н. Ф. Самсонова.-М.:Финансы: ЮНИТИ,2000.-495 С.
Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: Учебник. 2-Е ИЗД.,- М.: ИНФРА-М, 2008. – 367с.
Экономика предприятия./ Под ред. В.П. Грузинова. - М.: ЮНИТИ, 2009.-535 с.
Экономическая теория: Учебник/ под ред. Видяпина В.И,. Добрынина А.И,. Журавлевой Г.И, Тарасевича Л.С.- М., 2007 - С.315
Жулина Е.Г., Иванова Н.А. Европейские системы оплаты труда // статья опубликована на сайте http://lib.rus.ec/b/204761/read
Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. – 2006. - №6. - http://www.rnk.ru/article_2750.html
Моисеева Н.В. «Методы финансового оздоровления предприятий», журнал Проблемы современной экономики, N 2(2) // опубликовано на сайте http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=12098
Петухов Д.В. Антикризисное управление. Учебный курс. – М. : Изд-во Моск. ин-т экономики, менеджмента и права, 2007 // опубликовано на сайте http://www.e-college.ru/xbooks/xbook014/book/index/topics.htm
Толпегина О.А. Экономический анализ // электорнный учебник опубликован на сайте http://www.e-college.ru/xbooks/xbook137/book/index/index.html?go=part-012*page.htm
Хмелева А.А. Корпоративная финансовая отчетность. Международные стандарты» № 6 (44), 2010 // статья опубликована на сайте http://www.finotchet.ru/show.php?page=69
Фролова Т.А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Таганрог: ТРТУ, 2006 // электронный учебник опубликован на сайте http://www.aup.ru/books/m167/
http://center-comptech.ru/1c80zik.html - справочно-информационный сайт;
http://www.buhgalteria.ru - Журнал Практический бухгалтерский учёт;
http://finpress.ru - Журнал Бухгалтерский учет и налоги в торговле;
http://www.consultant.ru/online/base/ - Справочно-правовая система.
Приложения
Приложение 1 - Подходы, характеризующие заработную плату
№ Авторы Краткая характеристика подходов 1 Классическая школа
(физиократы, А.Смит [39,с. 201], Д.Рикардо, Д.Б.Кларк и др.
Заработная плата как цена использования труда;
Не различали понятия труд и «рабочая сила»;
Различали стоимость и цену труда;
Цена трактовалась как действующая на рынке ставка заработной платы, сложившаяся под влиянием соотношения спроса и предложения;
Стоимость труда характеризовалась как «необходимая цена» (физиократы) и « естественная цена» (А. Смит и Д. Рикардо), которая определяется расходами по поддержанию нормального существования рабочего и его семьи;
На этом подходе базируется современная западная экономическая наука. 2 К. Макс
Концепция заработной платы как денежного выражения
стоимости товара «рабочая сила»;
Разграничил понятия труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости.
Экономическая природа заработной платы состоит в том, что 2 К. Макс
за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы.
Заработная плата – это превращенная форма стоимости, или цены рабочей силы Современные определения 3 Ж-Б. Сей, Н.Сениор, Ф. Бастиа Экономисты последующих поколений во многом слишком упростили классическую теорию и расценивали заработную плату как справедливый доход одного из факторов производства – труда, аналогично тому, как прибыль и рента образуют доход на капитал и землю. 4 В.Я. Иохин
Заработную плату определяет как денежное выражение стоимости товара, каковым является рабочая сила.
Стоимость же рабочей силы определяется стоимостью средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. 5 А.Г. Грязнов и А.Ю. Комодов
[21, с.25]. Рассматривают заработную плату с точки зрения производственных отношений.
Заработная плата – доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги.
Ее также можно определить как цену фактора производства. 6 Н.А.Волгин
[19, с.38]
Объясняет понятие заработная плата в качестве цены за рабочую силу, занятой в производственной сфере, как основную часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящей от конечных результатов работы формы Продолжение приложения 1 7 И.В. Сергеев
Рассматривает заработную плату как часть издержек на производство и реализацию продукции, идущую на оплату труда работников. Выделяет три аспекта, которые соответствуют трем стадиям движения этого факторного дохода: до процесса труда, в процессе труда и после него. До процесса труда, т.е. на рынке труда, заработная плата выступает как цена рабочей силы; в процессе труда – это плата за труд, тесно увязанная с его качеством и количеством, после процесса труда – это личный, семейный доход. На предприятии в процессе труда заработная плата выступает уже не как цена рабочей силы, а как плата за труд.
Приложение 2 – Отзыв о прохождении адаптации
_____________________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество, занимаемая должность лица, проходящего процесс адаптации)
_____________________________________________________________________________
(наименование структурного подразделения, номер и дата приказа
о назначении на должность)
Дата рождения __________________ образование ________________________________________
_____________________________________________________________________________
(когда, что окончил, специальность по диплому)
Трудовой стаж (общий) ___________ проходил испытание с _______ по_____________________________
Мероприятия при первичной адаптации
№ п/п Наименование мероприятий Дата проведения Лицо ответственное за проведение Отметки результата 1 2 4 5 6 Организационные мероприятия 1. Изучение сборника документов Специалист по работе с персоналом 2. Изучение правил внутреннего трудового распорядка, требований дисциплины и отчетности Специалист по работе с персоналом 3. Изучение должностной инструкции и получение ее копии Специалист по работе с персоналом 4. Прохождение инструктажа по технике безопасности на рабочем месте Лицо, ответственное за охрану труда 5. Объяснение условий оплаты труда, разъяснения по другим интересующим работника вопросам Специалист по работе с персоналом 6. Ознакомление с приказом о назначении его на должность, получение его копии Специалист по работе с персоналом 7. Работнику передается один экземпляр подписанного трудового договора; Специалист по работе с персоналом Мероприятия для введения работника в подразделение 8. Представление работника коллективу Руководитель подразделения 9. Изучение текущих и перспективных планов работы предприятия, документов по технике безопасности Лицо, ответственное за процесс адаптации 10. Объяснение порядка и принципов взаимодействия с другими сотрудниками Лицо, ответственное за процесс адаптации 11. Обеспечение необходимым оборудованием Лицо, ответственное за процесс адаптации Мероприятия для введения работника в должность 12. Рассказывается о задачах, которые работник будет выполнять в период адаптации
(составляется план) Лицо, ответственное за процесс адаптации 13. Работнику рассказывается о задачах коллег Лицо, ответственное за процесс адаптации 14. Работнику объясняются требования, предъявляемые к его работе (качество, производительность, отчетность и др.), степень ответственности за результаты работы Лицо, ответственное за процесс адаптации 15. Изучаются локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовым функциям работника (для специалистов, перемещаемых на вышестоящие должности) Лицо, ответственное за процесс адаптации 17. Изучается перечень сведений, составляющих коммерческую тайну (для руководителей) Лицо ответственное за процесс адаптации
#G0ХАРАКТЕРИСТИКА
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
#G1Вывод: _____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
"___" ____________ 2009___ г.
Наставник_________________________________________________________
(наименование занимаемой должности)

(подпись) (фамилия, инициалы)
С характеристикой ознакомлен _________________ ________________________________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
 Приложение 3 - План внедрения системы адаптации
План внедрения проекта по разработке системы адаптации на предприятии ООО «Рост-Строй»
Этапы внедрения проекта Цель этапа Продолжительность, дни Ответственный исполнитель Руководитель 1. Анализ существующей системы адаптации Поиск решений для совершенствования адаптации 5 Зам директора
Директор 2. Определение необходимости создания системы адаптации Принятие решения о разработке новой системы адаптации работников 2 Зам директора
Директор
3. Создание группы руководителей для разработки системы адаптации или наем внешнего консультанта Привлечение специалиста по разработке системы, либо привлечение руководителей к этой работе
3
Зам директора
Директор 4. Создание системы адаптации и определение её характеристик Разработка системы адаптации персонала 5 Внешний консультант Зам директора
5. Согласование системы с руководством Утверждение созданной системы адаптации для дальнейшего использования 2 Зам директора
Директор 6. Создание инструкции или другого документа по первичной и вторичной адаптации «Инструмент» для адаптации п