Организация повышения квалификации кадров.

Содержание
Введение
1. Теоретико-методологические основы повышения квалификации кадров
1.1. Понятие и функции системы обучения и повышения квалификации кадров
1.2. Цели и этапы процесса обучения и повышения квалификации кадров
1.3. Формы, методы и средства повышения квалификации кадров
1.4. Перспективы совершенствования системы обучения и повышения квалификации персонала в российских организациях
2. Анализ деятельности компании ООО «Х» и процесса повышения квалификации кадров
2.1. Общая характеристика и организационная структура компании
2.2. Анализ структуры и состава кадров компании
2.3. Выявление проблем в существующем процессе повышения квалификации кадров
2.4. Определение потребности компании в повышении квалификации кадров
2.5. Задание на организационное проектирование
2.5.1. Цель разработки проекта
2.5.2. Основания для разработки проекта
2.5.3. Требования к построению системы обучения и повышения квалификации персонала
2.5.4. Перечень проектных предложений
2.5.5. Нормативно-методическая база проектирования
2.5.6. Краткое технико-экономическое обоснование проектных предложений
3. Разработка проекта мероприятий по повышению квалификации кадров в компании ООО «Х»
3.1. Создание комплексной программы повышения квалификации кадров
3.2. Проведение расчета социально-экономической эффективности проекта
3.3. Формирование плана мероприятий по внедрению проекта
Заключение
Список литературы
Приложения

Ознакомление с порядком и условиями работы. Подписание должностной инструкции. Ознакомление с подразделениями и рабочим местом сотрудника. Ознакомление с организацией взаимодействия подразделений компании.
Со 2-го дня Прикрепление к наставнику. Получение пакета документов, в котором содержится информация для новичков. Изучение требований к работе. Знакомство с технологией работы. Установление более тесных контактов с сотрудниками отдела. 2-ая неделя Беседа с руководителем отдела, предварительный анализ работы стажера. Корректировка его деятельности. Знакомство с основными принципами организационной культуры компании. Изучение инструкций по технологии собственной работы и работы отдела.
Продолжение табл. 10
3-я неделя Проведение недельной программы обучения и тренингов Знакомство с системой оплаты труда в компании 4-я неделя Экзамен Оценка прохождения стажером испытательного срока 2-й месяц Полноценное выполнение стажером своих должностных обязанностей в случае успешного прохождения периода адаптации
Необходимо, чтобы стажер постоянно демонстрировал, насколько он овладел определенными знаниями и навыками, что позволяет отследить эффективность работы с ним.
Главное – диалог между обучающимися и наставником, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями уже имеющимися у стажеров.
Также составлен план недельной программы обучения стажеров (продавцов и менеджеров по продажам), который осуществляется на третьей неделе графика адаптации:
Понедельник:
Обзорная лекция по ассортименту продукции.
Самостоятельное изучение каталогов и прайс-листов.
Выполнение задания по составлению сводных таблиц.
Терминологический словарь продавца.
Вторник:
Разминка-викторина по терминологическому словарю.
Семинар по продаже.
Самостоятельное выполнение задания по продаже тортов и пирожных.
Среда:
Работа в магазине.
Четверг:
Проверка самостоятельного задания по продаже товара.
Семинар «вопросы-ответы».
Проведение деловых игр.
Пятница:
Тренинг по технике продаж.
2. Повышение квалификации сотрудников компании на основе проведения семинаров и обучающих тренингов. Семинары для продавцов и менеджеров по продажам должны проходить по двум направлениям.
Первое направление – информация по ассортименту:
компании-производители;
новинки ассортимента;
цены;
терминологический профессиональный словарь;
разбор наиболее часто задаваемых вопросов покупателей.
Второе направление:
ситуация на рынке, конкурентные преимущества;
сильные стороны продукции;
методы и технологии работы с покупателями;
техника продаж.
Семинарское занятие позволяет контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью им задаются вопросы или даются практические задания по пройденному материалу. Семинары предполагают большую активность слушателей и двустороннюю коммуникацию во время семинарских занятий.
Содержание таких занятий нацелено на то, чтобы увеличить осведомленность продавцов и менеджеров по продажам о потребительских свойствах, ассортименте продукции. Полученные знания могут существенно улучшить эффективность продаж.
Как уже упоминалось, для реализации программы повышения квалификации своих сотрудников компания «Х» заключила договор с компанией «Миктен», которая специализируется на краткосрочном бизнес обучении (тренинги, семинары, стратегические и коуч сессии, авторские разработки по бизнес-играм и симмуляциям).
Программы составляются под каждого заказчика индивидуально с учетом специфики, и наполняются кейсами и упражнениями из реальной практической деятельности.
В ходе организации процесса повышения квалификации продавцов и менеджеров по продажам необходимо проведение тренингов активных продаж.
Тренинг «Технология обслуживания покупателей в магазине».
Цели:
обучить участников тренинга различным подходам к процессу розничных продаж;
упорядочить существующие знания по технике эффективной розничной продажи;
получить и закрепить новые умения и навыки обслуживания покупателей с помощью ролевых игр и практических упражнений.
Содержание:
Определение понятия продажи. Продажа как процесс удовлетворения потребностей покупателя с помощью товара.
Типовые ошибки в работе продавцов или на чем мы теряем деньги.
Приемы работы в торговом зале: Ситуация «Покупатель остановился перед витриной, рассматривает товар»: приемы, позволяющие привлечь внимание покупателя и наладить отношения с ним.
Выявление потребностей покупателя: Как задавать вопросы? Как правильно слушать и показывать заинтересованность? Как удержать беседу с покупателем под контролем?
Продажа преимуществ товара, услуг и магазина: Какова разница между свойствами товара и преимуществами? Правила продажи преимуществ. Последовательность продажи преимуществ.
Приемы работы в торговом зале: Ситуация: «Покупатель сравнивает два товара и не может сделать выбор»: как правильно задать критерии выбора в отношении сравнимых товаров, не «снижая» достоинств ни одного из них и помочь покупателю сделать выбор.
Преодоление возражений покупателей. Что такое возражение и что за ним скрывается? Правила работы с возражениями покупателей. Как понять, что покупатель готов к покупке? Способы завершения продажи.
Дополнительная продажа. Создание «мультипредложения», когда покупатель вместе с данным товаром охотно приобретает сопутствующий товар.
Позитивное рассмотрение жалоб покупателей.
Тренинг «Активные продажи для торгового персонала».
Цель – совершенствование профессиональных навыков: продажи клиентам магазинов; эффективное обслуживание посетителей; презентация продукции компании; построение доверительных отношений с клиентами.
Содержание:
Введение в программу: Прояснение проблемных зон, конкретизация и корректировка целей ведущим и участниками группы. Выяснение сильных сторон и ресурсных зон в работе с клиентами у участников тренинга.
Внутренняя установка и положительная мотивация на профессиональное общение: Подготовка: базовая, содержательная, психологическая. Техники психологического самонастроя.
Нацеленность на результат. Что такое продажа? Отношение к покупателю. Прояснение образа «своего» покупателя.
Установление контакта с клиентом, сопровождение клиента. Предоставление выбора. Появление покупателя. Встреча покупателя. Ненавязчивость в сопровождении. Анализ персоны покупателя. Типология покупателя и возможные способы работы с ними.
Установление, поддержание и выход из контакта с покупателем с помощью коммуникативных техник. Восстановление и удержание контакта с ним.
Профессионализм вместо навязчивости: типичные ошибки, которых нельзя совершать. Особенности восприятия речевого высказывания.
Работа с трудными покупателями. Самоконтроль в конфликтных ситуациях. Ошибки продавцов в работе с клиентом в напряженных ситуациях.
Внешний вид продавца. Профессиональный стиль продавца. Одежда. Жесты и манеры. Профессиональная речь. Коммуникативная ясность. Формы обращения.
Беседа с покупателем. Искусство уговаривать ненавязчиво. Предоставление товара. Фактор человечности. Ощущение покупателя. Высокая цена и удачно завершенная сделка.
Развитие отношений с клиентами компании.
Тренинг «Эффективное взаимодействие с покупателем в торговом зале».
Цель – обучение продавцов торгового зала навыкам выявления потребности покупателя, технологиям общения с покупателем, повышение «верности» клиента, а соответственно, увеличение количества продаж.
Содержание:
Подготовка и проведение встречи клиента в торговом зале.
Развитие уверенности в себе.
Этапы работы с клиентами в торговом зале.
Формирование и отработка базовых коммуникационных умений и навыков процесса общения.
Индивидуальный подход к потребностям клиентам и отработка практических навыков продавцов.
Работа с категорией «трудных» клиентов (умение работать с агрессивным, недовольным клиентом, держать себя в руках, как не допустить «извержения вулкана».
Закрепление материала происходит во время практических упражнений и ролевых игр в течение тренинга.
В рамках организации процесса повышения квалификации работников компании «Х» определены программы для финансового менеджера, главного бухгалтера и логистика.
Программа повышения квалификации для финансового менеджера:
Анализ и оценка финансового состояния предприятия на основе коэффициентов.
Финансовая математика и ее применение.
Управление высоколиквидными активами предприятия.
Управление оборотными активами.
Краткосрочная финансовая политика.
Стратегические инвестиционные решения.
Долгосрочное финансирование.
Налоги и налогообложение.
Риск-менеджмент.
Антикризисное управление.
Внедрение бюджетирования: технология, форматы, система контроля.
Программа повышения квалификации для главного бухгалтера:
Бухгалтерский учет и отчетность.
Аудит.
Экономический анализ.
Управление финансами.
Налогообложение юридических и физических лиц.
Программа повышения квалификации для логистика:
Взаимосвязь логистики с системой управления торговым предприятием.
Задачи логистики и условия их решения.
Организация систем товародвижения.
Управление запасами.
Управление цепью поставок.
3. Повышение квалификации руководителей компании «Х». Руководителям отделов компании рекомендуется прохождение программы дополнительного бизнес-образования, что является существенным преимуществом для руководителя торговой организации.
Целью данной программы является повышение управленческой компетенции.
Таблица 11
Программа повышения квалификации руководителей отделов
Блок Содержание Основы современного менеджмента Предприятие как система. Управление развивающейся организацией. Бизнес-организация в информационном обществе. Концепция ключевых компетенций. Инновационные процессы в организациях. Управление процессом изменений. Управление организационной культурой. Стратегическое управление Стратегия как инструмент управления предприятием. Алгоритм проектирования стратегии развития предприятия. Проблемы внедрения стратегического управления на современных предприятиях. Оперативное управление Организационный порядок как отлаженный механизм протекания бизнес – процессов и исполнения управленческих решений.Организационная структура. Базовые функции менеджера.
Продолжение табл. 11
Управление персоналом Технологии кадровой работы. Комплексная система мотивации. Постоянная часть оплаты труда. Переменная часть оплаты труда. Шкала премирования. Технология целеполагания, планирования и оценки эффективности деятельности: оплата в системе управления по целям.Процедура определения критериев (показателей) оценки. Производственный маркетинг Функции и место маркетинга в организации. Особенности промышленного маркетинга. Стратегии на целевых рынках. SWOT–анализ. Сбытовая политика. Управление производством Системы управления предприятием. Формирование рыночного мышления. Оценка существующего состояния портфеля товаров предприятия. Оценка конкурентоспособности выпускаемой продукции. Управление производственными мощностями и объемами. Управление экономикой цеха. Управление качеством. Управление проектами Концепция и основы управления проектами. Управление содержанием /предметной областью/ проектов. Информационные технологии управления проектами.
Окончание табл. 11
Психология управления Основные компетенции руководителя. Возможности и «невозможности» руководителя. Определение индивидуальной управленческой модели. Психологический возраст руководителя. Экспертная компетенция руководителя. Умение оценить профессиональную эффективность сотрудника и эффективность работы коллектива. Управленческая воля и принятие решений.
Компания «Миктен» предлагает комбинированный формат занятий – учебный процесс сочетает в себе проведение очных занятий в течение учебных модулей и самостоятельную работу слушателей. График проведения занятий обеспечивает возможность получения полноценного образования без продолжительного отрыва от основной деятельности.
По прохождении программы повышения квалификации руководители отделов компании «Х» должны:
Знать основные, принципиально отличающиеся друг от друга подходы к эффективному управлению.
Уметь работать с проблемным полем организации (отдела, направления): формировать поле проблем, выделять ключевые проблемы, обеспечивать координацию действий персонала по решению проблем.
Уметь идентифицировать индивидуальные типы поведения в проблемных ситуациях и управлять ими.
Знать основные параметры управления развивающейся организацией.
Стать слаженной командой управленцев.
Программа дополнительного бизнес-образования дает руководителям возможность поднять свой профессиональный уровень, а компании «Х» – более широкие возможности в осуществлении позитивных изменений в управлении, производстве и организационной культуре в целом. Более того, данная программа поможет овладеть современными методами разработки и принятия управленческих решений в условиях динамично меняющейся внешней бизнес-среды.
Заключительным этапом организации процесса повышения квалификации работников компании «Х» является оценка и анализ эффективности проведенного обучения. Для этих целей можно использовать хорошо зарекомендовавшую себя на практике четырехуровневую модель Кирпатрика.
1-й уровень – уровень реакции участников на пройденное обучение. Отслеживается, как правило, в тот же или на следующий день после окончания обучения. Начальник отдела кадров раздает участникам анкеты с просьбой изложить свое мнение о программе, тренере и организации учебного процесса. Полученная информация обобщается и анализируется.
2-й уровень – усвоение информации. Некоторая потеря полученной информации является процессом физиологическим. Если сведения, имеющие стопроцентную новизну для человека, не включаются в его повседневную жизнь, то к концу первой недели утрачивается до 40% информации.
Соответственно через неделю имеет смысл «замерять» уровень усвоения новой информации, т.е. определить, насколько новые знания закрепились в памяти участников. С этой целью можно использовать либо интервью с участниками обучения, либо тесты/опросники, составленные заблаговременно.
3-й уровень – поведенческие реакции. На этом уровне важно определить насколько новые знания, а также приобретенные навыки и умения закрепились в профессиональном поведении участников.
Поскольку период доведения навыка до автоматизма составляет 21 день, данный уровень анализируется через месяц после прохождения обучения. В качестве инструмента чаще всего используется наблюдение.
4-й уровень – уровень бизнес-результатов. Отслеживание конкретных результатов проведенного обучения целесообразно проводить через 3-6 месяцев. Именно такой период необходим человеку для того, чтобы «переварить», осознать и окончательно закрепить новый способ профессионального поведения, который повлечет за собой реальные изменения.
Для оценки и анализа бизнес-результатов используется оценка профессиональной деятельности, количественные и качественные показатели работы сотрудника или структурного подразделения. Производит анализ руководитель отдела совместно с начальником отдела кадров.
3.2. Проведение расчета социально-экономической эффективности проекта
Изучение происходящих изменений в области эффективности управления персоналом является одним из необходимых условий познания закономерностей ее динамики.
Важнейшая задача моделирования и прогнозирования мероприятий по созданию системы обучения и повышения квалификации работников организации – выяснение закономерностей данного процесса, установление направлений развития персонала.
О сущности понятия «эффективность» и о способах измерения данного показателя в экономической науке к настоящему времени сложилось вполне определенное представление.
Известно, что в общем виде эффективность (Э) любой системы может быть представлена показателем, характеризующим отношение результата (Р), полученного этой системой, к затратам в виде ресурсов, вызвавшим этот результат (З), т.е. рассчитывается по весьма простой формуле:
Э = Р / З.
Вопрос оценки экономической и социальной эффективности процесса обучения и повышения квалификации работников предприятий вызывает наибольшие споры, как среди теоретиков, так и среди практиков.
До сих пор многие руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности деятельности предприятия, что связано, прежде всего, с тем, что процесс оценки экономической эффективности сопряжен со многими методологическими трудностями и может быть только приблизительным.
Эти трудности (особенно в отечественных организациях) связаны с неразработанностью методических вопросов и с отсутствием утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности.
Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Эинт), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году расчетного периода) или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами:
,
где: Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.;
К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.;
Затраты на создание системы обучения и повышения квалификации персонала компании «Х» складывались из следующих показателей: (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу = 400 руб.):
Разработка плана адаптации, обучения и повышения квалификации персонала (16 часов) – 6400 руб.
Разработка справочной информации для новых работников (32 часа) – 12800 руб.
Разработка базовой программы наставничества (10 часов) – 4000 руб.
Затраты на реализацию программы адаптации стажеров – 11300 руб.
Затраты на проведение семинаров – 39200 руб.
Затраты на проведение тренингов – 71400 руб.
Затраты на реализацию дополнительной программы бизнес-образования руководителей – 48900 руб.
Прочие затраты – 8100 руб.
Итого затраты на проведение мероприятий составляют 202100 руб.
Для стоимостной оценки экономических результатов (Ру1) мероприятий по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала компании «Х», можно воспользоваться следующими показателями экономического эффекта, рассчитывающимися по формулам:
1. Снижение ошибок у работников компании «Х».
где: Д – объем операций в год (400000 ед.);
Во – уменьшение ошибок в течение года, % (2%);
Со – стоимость исправления ошибок, руб. (80 руб.).
Отсюда: = 4000000 * (2 * 80 / 100) = 640000 руб.
Уменьшение ошибок в год приносит компании «Х» экономический эффект в размере 640000 руб.
2. Повышение производительности труда работников компании «Х».
где: Ср – стоимость выполнения функций, руб./мес. (25000);
Св – стоимость одного часа работника, руб./ч. (52);
Тв – время выполнения функции, ч (185 ч.).
Отсюда: = 25000 – 52 * 185 = 15380 руб./мес.
Повышение производительности труда приносит компании «Х» 153800 руб. в месяц, соответственно 184560 руб. в год. (153800 * 12)
3. Снижение текучести основного персонала компании «Х».
где: - фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, % (13,79% и 11,24% соответственно);
Зд – среднедневной заработок одного работника, руб. (2100 руб.);
Чд – количество человеко-дней неработы в связи с увольнением или обучением вновь принятого работника (20 ч/дн);
Кс – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога (1,23);
Кд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату (1,07).
Отсюда: = 55276,2 * (1–11,24 /13,79) = 9949,72 руб./день
= 2100 * 20 * 1,23 * 1,07 = 55276,2 руб.
Снижение текучести основного персонала может принести компании «Х» 9949,72 руб. в день, соответственно в год эта сумма может составить: 14371,81 * 252 (рабочих дней в году) = 2507329,44 руб./год.
Теперь необходимо рассчитать сумму всех показателей экономического эффекта:
Р = ++ = 640000 + 184560 + 2507329,44 =
= 3331889,44 руб. в год.
Таким образом, проведя расчеты по различным экономическим эффектам от внедрения проекта, можно рассчитать чистый дисконтированный доход (ЧДД).
Ээ = ЧДД = Р – К
Ээ = 3331889,44 – 202100 = 3129789,44 руб.
Проведенные расчеты показывают очень высокий экономический эффект (3129,79 тыс. руб.) от внедрения проекта мероприятий по организации процесса обучения и повышения квалификации работников компании «Х».
Срок окупаемости определяется исходя из следующего условия: Т = min t, где t – временной интервал, за пределами которого ЧДД становится неотрицательным.
Поскольку показатель Ээ не отрицателен, можно сделать вывод, что 1 год – это достаточный период окупаемости предлагаемых мероприятий.
Расчетный коэффициент экономической эффективности проекта определяется по формуле:
К э.э.= Ээ / К,
где: Ээ – экономический эффект проекта;
К – общие затраты на внедрение новых мероприятий.
К э.э. = 3129,79 / 202,1 = 15,49
Таким образом, проект мероприятий по организации процесса обучения и повышения квалификации работников компании «Х» эффективен, т.к. значение  Кэ.э. > 1.
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. Социальная эффективность характеризуется качеством социальных отношений в организации: Эуп = f (Ээ; Эо; Эс),
где: Эуп – эффективность управления персоналом;
Ээ – экономическая эффективность управления персоналом;
Эо – организационная эффективность управления персоналом;
Эс – социальная эффективность управления персоналом.
Коэффициент социальной эффективности рассчитывается по формуле:
Ксоцэфф = Nрабпр * (Ктек + Кзпл),
где: Ксоцэфф – коэффициент социальной эффективности;
Nрабпр – количество рабочих мест, создаваемых в результате проекта (Nрабпр= 1);
Ктек – коэффициент, характеризующий снижение текучести кадров;
Кзпл – коэффициент, характеризующий превышение уровня заработной платы по проекту над средним уровнем заработной платы в городе
Коэффициент, характеризующий снижения текучести кадров:
Кбзр = Ктек / Ктекг,
где: Ктек – коэффициент текучести в организации после реализации мероприятий;
Ктекг – средний коэффициент текучести в Москве, по данным по данным территориального органа Росстата, составляет 7,43.
Кбзр = 11,24 / 7,43 = 1,51
Коэффициент, характеризующий превышение уровня заработной платы по проекту над средним уровнем заработной платы в городе, рассчитывается по формуле:
Кзпл = Кзплпр / Кзплмо,
где: Кзплпр – уровень заработной платы по проекту;
Кзплмо – средний уровень заработной платы в Москве, по данным территориального органа Росстата, составляет 46497 руб.
Кзпл = 47408 / 46497 = 1,02
Ксоцэфф = 1 * (1,51 + 1,02) = 2,53
Таким образом, расчет социальной эффективности проекта показывает, что в результате проведенных мероприятий по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала уровень стабильности кадров и качество жизни работников компании «Х» увеличится.
3.3. Формирование плана мероприятий по внедрению проекта
В рамках данной дипломной работы разработан план реализации предложенных мероприятий по организации процесса обучения и повышения квалификации работников компании «Х», в котором учтены их характеристики, сроки начала и окончания, ответственные за исполнение.
Таблица 12
Мероприятия по организации процесса повышения квалификации работников
Мероприятия Планы
мероприятий Сроки Ответственные за исполнение Разработка плана адаптации, обучения и повышения квалификации персонала 26.01
2011 – 20.02
2011
Начальник отдела кадров Обучение новых работников в ходе процесса адаптации Разработка справочной информации для новых работников 25.02
2011 – 03.03
2011 Начальник отдела кадров Продолжение табл. 12
Обучение новых работников в ходе процесса адаптации Разработка базовой программы наставничества 10.03
2011 – 15.03
2011 Начальник отдела кадров Реализация программы адаптации стажеров В течение всего года Начальник отдела кадров, руководители отделов Повышение квалификации руководителей и работников компании Проведение семинаров 01.06
2011 – 04.06
2011 Начальник отдела кадров, руководители отделов Проведение тренингов 15.06
2011 – 20.06
2011 Начальник отдела кадров, руководители отделов Реализация программы бизнес-образования руководителей 02.04
2011 – 30.04
2011 Главный менеджер
Средства обеспечения мероприятий:
Научно-методическое (НМ): Нормативы и законодательные акты.
Организационно-административное (ОА): Управленческая компетентность.
Материально-техническое (МТ): Компьютеры с выходом в Internet; ксерокс; сканер; принтер; канцелярские товары; офисная бумага и т.п.
Юридическое (Ю): Законодательство РФ; Трудовой кодекс; Нормативные акты компании «Х» (Устав, Положения приказы и т.п.).
Информационное (И): Средства Internet; пресса, рекламно-информационные источники и др.
Выводы
В ходе анализа в сфере работы с персоналом компании «Х» выявлено отсутствие программ по обучению и повышению квалификации работников.
В рамках выполнения данной дипломной работы были разработаны мероприятия по созданию системы обучения и повышения квалификации персонала компании «Х»:
Для повышения эффективности адаптации и обучения новых работников компании «Х» необходимо разработать программу адаптации и внедрить систему наставничества.
Для улучшения эффективности продаж в компании «Х» необходимо проводить регулярные семинары для продавцов-консультантов.
Для повышения эффективности работы продавцов и менеджеров по оптовым продажам наиболее оптимальным методом обучения является тренинг активных продаж.
Для повышения управленческой компетенции руководителей компании «Х» необходимо проведение дополнительного бизнес-обучения.
Используемая форма контроля охватывает не только знания, навыки и мотивацию сотрудников, но и благодаря вовлечению руководителей и других сотрудников, служит продвижению идей внутри компании «Х».
Проведенные расчеты показали очень высокую экономическую и социальную эффективность предлагаемого проекта мероприятий по организации процесса повышения квалификации работников компании «Х».
Заключение
Данная дипломная работа была посвящена проблеме разработки эффективных мероприятий по обучению персонала предприятия. В связи с проделанной работой можно сделать некоторые выводы, касающиеся этой одной важнейших для многих предприятий проблем.
Очевидно, что на сегодняшний день управление персоналом в России столкнулось с рядом проблем. В большинстве случаев кадровая работа рассматривается как чисто административная деятельность и ограничивается решением оперативных задач. Развитие рыночных отношений предполагает отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия.
Новые условия российской экономики и качественные изменения в организационной культуре и технологиях поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата и эффективное использование персонала, которое, в частности, означает его обучение. Таким образом, система обучения и повышения кадров организации в современных условиях должна стать составной частью процесса планирования и реализации стратегии компании.
Как показали проведенные в данной дипломной работе исследования, определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи.
Процесс обучения и повышение квалификации персонала состоит из ряда этапов: определение потребности предприятия в обучении, определения его целей, форм и методов, а также оценки эффективности проведенного обучения. Тщательное выполнение каждого из этапов – гарантия того, что проведенные мероприятия будут действительно эффективными.
Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании. Он определяет целевую группу и тематику обучения. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач, стоящих перед отдельными подразделениями.
Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно хаотично и неорганизованно. На основании анализа выявленных потребностей служба управления персоналом, отдел кадров или менеджер по персоналу должны грамотно сформулировать конкретные цели программы обучения.
В представленной работе подробно рассмотрены основные методы и формы обучения и повышения квалификации персонала. Каждый из них обладает своими преимуществами и недостатками. На выбор метода и формы влияет множество факторов. Однако для российских компаний стоимость часто является критическим фактором, определяющим выбор методов обучения.
Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения. Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения:
мнение обучающихся;
усвоение учебного материала;
поведенческие изменения;
рабочие результаты;
эффективность затрат.
В данной дипломной работе в качестве объекта исследования рассматривалась торговая компания «Х», осуществляющая свою деятельность в сфере продаж кондитерских изделий.
В сфере торговли ключевым моментом в управлении персонала является высокое качество обслуживания, которое поддерживается на таких этапах управления, как грамотный подбор персонала и эффективная система мотивации, непрерывное обучение и повышение квалификации сотрудников.
Именно квалификация и заинтересованность в успехе персонала в большей степени определяют успех компании в торговом бизнесе. Человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, зависят от многих качественных показателей, характеризующих человека как личность и специалиста.
Главной целью исследуемой компании является повышение прибыльности магазинов и качества обслуживания клиентов.
Для реализации стратегической цели компании «Х» в ходе выполнения данной дипломной работы были предложены мероприятия по организации процесса обучения и повышения квалификации руководителей и работников компании «Х»:
Разработаны базовые программы адаптации для новых работников компании.
Выявлены условия и направления проведения семинаров для сотрудников компании: продавцов, финансового менеджера, логистика и главного бухгалтера.
Представлена подробная программа проведения тренинга для продавцов и менеджеров по оптовым продажам.
Представлена программа по дополнительному бизнес-образованию для руководителей отделов компании.
Предложенная программа по адаптации стажеров позволяет:
сэкономить время руководителей отделов компании «Х» на обучение новых работников;
предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу, признать их заслуги перед компанией;
снизить текучесть кадров, уменьшив количество сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.
Программа повышения квалификации для работников компании «Х» направлена на:
освоение участниками группы основополагающих принципов успеха продаж;
практическую отработку необходимых навыков и умений;
уменьшение числа типичных проблем и ошибок сотрудников, снижающих эффективность работы в автосалоне.
Результатами проведения тренингов являются:
повышение квалификации действующих продавцов и менеджеров по продажам и, как следствие, ожидание больших объемов личных продаж по различным видам товара;
создание корпоративного имиджа компании, заботящейся о своих сотрудниках;
формирование единой культуры обслуживания покупателей в магазинах компании.
Удачная комбинация адаптационных, обучающих и мотивирующих мероприятий, как правило, дает хороший результат, поскольку на семинарах и в ходе проведения тренингов продаж активизируются полученные знания, опыт продаж и работы с клиентами, проводится проверка выполненных работ, а также обсуждаются возникшие вопросы.
Полученные знания закрепляются в деловых играх, позволяющих раскрепоститься, настроиться на работу с покупателями, приобрести практические навыки.
В ходе получения дополнительного бизнес-образования руководители компании «Х» получают практические инструменты для решения конкретных стратегических задач, что, в свою очередь, мотивирует их на использование приобретенных знаний в своей управленческой деятельности.
Проведенные расчеты показали, что предложенные мероприятия по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала компании «Х» экономически оправданы.
Экономический эффект от внедрения мероприятий в целом составит 3129,79 тыс. руб. Наибольший экономический эффект дает снижение текучести основного персонала компании «Х». Коэффициент экономической эффективности проекта равен 15,49.
Расчет коэффициента социальной эффективности проекта показывает, что в результате проведенных мероприятий по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала качество жизни работников компании «Х» увеличится.
Необходимо также отметить, что комплексная программа повышения квалификации работников компании «Х» позволит повысить приверженность ее сотрудников к компании, создаст основы организационной культуры и таким образом снизит текучесть кадров.
Список литературы
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. / Н.П. Беляцкий – М.: Современная школа, 2010. – 224 с.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2008. – 638 с.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. / Л.В. Карташова – М.: ИНФРА-М, 2008. – 236 с.
Трифильцева Н. Мы все учились понемногу…/ Н. Трифильцева // Управление персоналом. – 2009. – № 8. – С. 39-44.
Аксенова О.А. Проблемы и приоритетные направления при создании корпоративной системы обучения персонала организации [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://msk.treko.ru/show_article_1009 – (Загл. с экрана)
Обучение персонала: системный подход [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/obuchenie-personala-sistemnyi-podkhod – (Загл. с экрана)
Жаворонкова А.В. Бизнес-образование для сотрудников / А.В. Жаворонкова // Управление развитием персонала. – 2010. – № 2. – С. 49 – 57.
Гилева Т.П. Технология разработки программы стратегического развития персонала / Т.П. Гилева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 5. – С.18-24.
Никифорова Н.А. Управление персоналом. Краткий курс. / Н.А. Никифорова – М.: Окей-книга, 2010. – 512 с.
Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. / А.Р. Алавердов – М.: Маркет ДС, 2009. – 303 с. («Университетская серия»)
Программа обучения персонала зависит от стратегии компании [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/?cat=124&pub=3195 – (Загл. с экрана)
Сильванович С.Ф. Организация обучения персонала. / С.Ф. Сильванович // Кадровая служба. – 2011. – № 4 – C. 51 –54.
Солтицкая Т.А. Политика обучения персонала в российских компаниях [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.ecsocman.edu.ru/text/19137447/ – (Загл. с экрана)
Потемкин В.К. Управление персоналом. / В.К. П