диагностика системы рекрутмента в ООО

Содержание
Введение3
1 Теоретические основы рекрутмента персонала4
1.1 Сущность и основные этапы рекрутмента персонала4
1.2 Оценка деловых качеств как основа рекрутмента5
1.3. Методы диагностики системы рекрутмента8
2 Анализ системы рекрутмента в ООО «Биобанк»11
2.1 Краткая характеристика ООО «Биобанк»11
2.2 Практика рекрутмента в ООО «Биобанк», основные проблемные области19
3 Рекомендации по совершенствованию системы рекрутмента в ООО «Биобанк»23
3.1 Совершенствование взаимоотношений с рекрутинговыми агентствами23
3.2 Совершенствование первичной диагностики и отбора кандидатов24
3.3 Совершенствование деловой оценки кандидатов26
Заключение30
Список использованных источников33
Приложение АМетоды оценки34
Приложение БМетоды оценки «за» и «против»36
Приложение ВЗаявка на проведение подбора персонала38
Приложение ГХарактеристика рабочего места40
Приложение ДПрофиль должности бухгалтера41
Приложение ЕСтруктура функций и операций бизнес-процесса «Оценка персонала»43
 

Алгоритм действий по оценке нанимаемых работников:определение требований к кандидатам;оценка их деловых качеств;сравнение результатов оценки с требованиями;кадровое решение, которое может включать и дополнительные меры развития.При выборе методов оценки следует помнить о двух важнейших характеристиках: валидности и надежности.Для диагностики системы рекрутмента необходимо:выбрать показатели, алгоритм расчета которых понятен организации и информация по которым является доступной;осуществлять сбор информации по выбранным показателям;отслеживать корреляцию роста и падения показателей по прошествии определенного времени (квартал, полгода, год);анализировать причины изменения показателей.Общество с ограниченной ответственностью «Биобанк» существует на рынке марикультур более полутора десятка лет, является динамично развивающейся организацией, старается быстро и качественно реагировать на быстро меняющийся рынок.При анализе движения персонала в ООО была выявлена весьма тревожная тенденция – персонал в Обществе надолго не задерживается. Есть группа сотрудников (порядка 39% численности персонала организации), которая работает в компании более 1 года, остальной персонал «приходит и уходит».Диагностика системы рекрутмента ООО «Биобанк» методом экспертной оценки выявила ее основные проблемные области:отсутствие сформированного бизнес-процесса подбора и отбора персонала;неэффективное взаимодействие с рекрутинговыми агентствами;отсутствие системы документации, обеспечивающей подбор и отбор персонала;отсутствие системы оценки деловых качеств кандидатов.Автором настоящей работы были представлены предложения по совершенствованию работы ООО «Биобанк» в части рекрутмента персонала.Так, например, в части совершенствования взаимоотношений с рекрутинговыми агентствами можно порекомендовать ООО следующие мероприятия:привлекать консультантов агентств к заполнению в ООО «Династия» заявки на подбор персонала, характеристики рабочего места и личностной спецификации;договориться с агентством (на этапе совместной с его представителями работы над документами о вакантной позиции) о возможности обмена информацией с руководителем (или, по крайней мере, с компетентным представителем) подразделения-заказчика;консультанту агентства необходимо присутствовать, как минимум, на первом собеседовании в ООО «Биобанк», чтобы оперативно получить обратную связь и, при необходимости, скорректировать требования к кандидатам;обратить внимание на тщательное документирование взаимоотношений.Подготовлены и представлены руководству ООО «Биобанк»:функции и операции бизнес-процессов «Подбор персонала» и «Оценка персонала»;предложения по необходимым методическим материалам и документам.На любую поставленную задачу должен быть четкий алгоритм ее выполнения. И тогда, даже если, персонал, занятый в процедурах подбора и оценки будет меняться, то сам процесс будет работать. Это проверено на опыте тех организаций, где практически к нулю была сведена текучка кадров и попытки перекупить персонал. Выстроенная технология подбора и оценки персонала не запрещает видеть и чувствовать, но она дает главное – систему, позволяющую увеличить объективность получаемых данных. А это значит, что подразделения-заказчики все чаще, принимая новых сотрудников на работу, будут говорить: «Наш человек!», а офис-менеджер ООО «Биобанк» испытывать положительные эмоции и гордость, когда заказчики будут говорить: «Спасибо за отличного нового сотрудника!»Список использованных источниковГражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров.– М.: Академия, 2010. – 224 с.Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. – М.:Проспект, 2008. – 512 с.Веснин В.Р. Управление персоналом/ В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Егоршин А.П. Организация труда персонала[Текст] / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 448 с.Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И.К. Макарова. – М: Дело, 2010.– 232 с.Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика / С.К. Мордовин. – СПб.: Питер, 2007.– 304 с.Морнель П. Технологии эффективного найма/ П. Морнель. – М.: Добрая книга, 2002.– 264 с.Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом / Е.А. Новиков.– М.: Альфа-Пресс, 2009. – 284 с.Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника / Е. Румянцева. – М.: Вершина, 2009. – 240 с.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу / Н.В. Самоукина. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский. – М.: Дашков и Ко, 2010. – 462 с.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2012.– 624 с.Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера/ Л. Стаут. – М.: Добрая книга, 2008. – 536 с.Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2012. – 352 с.Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета[Текст] / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 336 с.Приложение АМетоды оценкиНазвание методаКраткое описание методаБиографическийОценка кандидата по биографическим даннымУстные или письменные характеристикиУстное или письменное описание того, что из себя представляет кандидат, и как он себя проявляет Метод групповой дискуссииПостановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества претендентаМетод эталонаПроводится оценка кандидата относительно наилучшего работника, выбранного за эталонМатричный методФактических качества кандидата сравниваются с набором желательных качеств (происходит в матричной форме)Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формамСравнение фактических качеств, которыми обладает кандидат, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной формеМетод суммируемых оценокОпределение степени проявления у кандидатов тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценокТестированиеОпределение знаний, умения, способностей и других характеристик кандидатов на основе специальных тестовМетод графического профиляВместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого кандидата. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работникаКоэффициентный методВыделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку кандидатовМетод шкалированияЗначение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого кандидатаПродолжение приложения АНазвание методаКраткое описание методаМетод упорядочения ранговНесколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значенияМетод альтернативных характеристикОтдельный кандидат характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качестваПриложение БМетоды оценки «за» и «против»ЗАПРОТИВБиографические опросникинетрудные и недорогие;присутствуют свидетельства достоверности;могут помочь в уменьшении негативной реакции, которую вызвали другие тесты и процедурыкандидаты могут высказывать опасения в части конфиденциальности;сведения необходимо проверять (могут быть представлены ложные данные)Личностные опросникикак правило положительно воспринимаются;некоторые вопросники позволяют получить прогноз поведения в конкретных ситуациях;нетрудные и недорогие;могут помочь в уменьшении негативной реакции, которую вызвали другие тесты и процедурывозможность получить социально желательные ответы;необходимо отличать профессионально ориентированные опросники (например, от клинических)Интервью с работодателемможет иметь высокую достоверность;позволяет смягчить негативную реакцию, которую вызвали тесты и другие процедурычтобы получить качественные результаты интервьюер должен владеть отличными навыками проведения интервью (может понадобиться дополнительное обучение)Проверка рекомендаций и характеристикспособствует кандидатам в предоставлении наиболее точной информацииотзывы почти всегда положительные, что не позволяет дифференцировать кандидатовТесты квалификациивызывают негативную реакцию реже, чем испытание способностей и письменные тесты на проверку знаний;имеют весьма высокую валидность;нетрудные и недорогие в администрированииписьменные тесты на знание работы могут вызвать негативную реакцию;могут быть дорогими в разработкеПродолжениеприложения БЗАПРОТИВТесты способностейпозволяют прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности;обычно нетрудные и недорогиеиспользование может вызвать негативную реакцию;тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрированииТребования к образованию и опытувесьма эффективны в применении к техническим и другим узким специальностям для выявления некомпетентных и неподходящих кандидатовв ряде случаев обоснование необходимости образования и опыта для работы в определенной должности затруднительноЦентры оценкидают возможность проверки рекомендаций и характеристик;позволяют выявить лидерские качества и управленческий потенциал;позволяют определить степень эффективности работы или обучения;целостный подход к определению уровня персоналадорогие в разработке и администрировании;для специалистов, которые проводят центр оценки, нужен специальный тренингПриложение ВЗаявка на проведение подбора персоналаООО «Биобанк» Подразделение:Вакантная должность:Дата актуальности:Количество:Обязанности, функции:Предлагаемые условия:Условия приема на работу:□ постоянная работа □ временная □ совместительствоПродолжительность испытательного срока:Территориальное место работы:□ передвижной характер работы □ сменный характер работыКомандировки: □ нет □ да продолжительность периодичность Обеспечение и льготы:□ з/п на испытательный срок □ основная з/п □ премии / бонусыТребования к кандидату:Возраст:от доПол: □ муж. □ жен.□ Образование уровень: специальность:□ Дополнительные образование:□ Опыт:работы по специальности: □ не имеет значения □ 1-3 года □ от 3 лет и болееруководящей работы: □ не имеет значения □ 1-3 года □ от 3 лет и более□ квалификация, разряд: □ не имеет значения □ 1-3 года □ от 3 лет и более□ конкретное требование: □ Иностранный язык: □ со словарем □ средний уровень □ свободно □ Владения компьютером: □ пользователь □ программист Особые требования: Прочие навыки: □ водительские права □ быстрый набор текстов □ бухгалтерский учетДополнительные требования: семейное положение:наличие детей: □ прописка: Личностно – деловые качества:Продолжение приложенияВПричина открытия вакансии_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Дата заполнения:Подпись заказчика : ________________________ Результат процесса отбора_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Дата заполнения:Подпись ответственного : ___________________Приложение ГХарактеристика рабочего местаООО «Биобанк»Название должности ____________________________________________________Название подразделения ________________________________________________1. Квалификационные требования1.1. Необходимая подготовка и опыт работы:NПеречень требований к подготовке и стажу работыСтепень желательности (важности) требования1.2. Образование и профессиональные знания:NПеречень требований к профессиональным знаниям работникаСтепень желательности (важности) требования2. Дополнительные требования2.1. Практические знания, навыки и способности:NПеречень требований к практическим навыкам и знаниям работникаСтепень желательности (важности) требования2.2. Личностные качества и особенности:NПеречень требований к личности работникаСтепень желательности (важности) требования2.3. Степень сложности и ответственности выполняемых задач:NПеречень требований Степень желательностиПриложение ДПрофиль должности бухгалтераЭксперты:Главный бухгалтерОфис-менеджерРукПрофессионально-значимые качестваМетоды и средства оценкиВыраженность(1 -низкий уровень; 10-высокий уровень)Профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения функциональныхобязанностей на данной должностиОпыт работы по специальности (не менее 3 лет)документыВысшее или среднее специальное образованиедокументыЗнание документации в области бухгалтерского учетаинтервьюЗнание правил и норм расчета и начислений по оплате трудаинтервью тестовое заданиеНавыки расчета и начислений сотрудникам оплаты трудаинтервью рекомендацииНавыки ведения документооборота по бухгалтерскому учетутестовое заданиеНавыки работы с первичной документацией в программе 1синтервью тестовое заданиеНавыки персонифицированного учета доходовинтервьюНавыки изучения, учета и оптимизации накладных расходов и рисков, связанных с работойинтервьюНавыки планирования и представления данных по налогам и отчислениям по заработной платеинтервьюНавыки формирования отчетов в ПФ, ФСС, МИФНС в части оплаты сотрудникаминтервью рекомендацииНавыки подготовки документации к архивному хранениюинтервьюНавыки взаимодействия с банками, в т.ч. открытия в банке карточных счетов сотрудникам, выдачи пластиковых карт.интервьюУмение формировать справки о доходах сотрудниковинтервьюУверенный пользователь ПК. Навыки работы с программой 1Синтервью контроль IТ-специалистовПродолжение приложенияДИсполнительские качестваСпособность быстро, качественно и своевременно выполнять свои обязанностирекомендации интервьюСпособность грамотно и своевременно выполнять поручения руководителяинтервьюСпособность четко ставить себе цели и задачиинтервьюСпособность к тщательному планированию, оптимизациитестовое заданиеСпособность организовать процесс (самостоятельно организовать последовательность действий для выполнения намеченных планов, с расстановкой приоритетов)интервью,тестовое заданиеСпособность к самопроверке и самоконтролюинтервьюСпособность к монотонной работеинтервьюСпособность соблюдать интересы Компании, сохранность конфиденциальной информации.интервьюДеловые и личностные качестваВозраст от 28 до 45 лет. Пол женскийдокументыГибкость и скорость мышления, хорошая памятьинтервью,диагностикаВнимательность, аккуратностьинтервью,диагностикаОтветственность (стремление каждое дело выполнить наилучшим образом)интервьюЦелеустремленность, мотивация достижения успеха, нацеленность на результатинтервью рекомендацииКоммуникабельностьинтервьюРаботоспособность, самоорганизованность и дисциплинированностьинтервьюТребовательность к себе и к окружающиминтервьюСосредоточенность, усидчивостьинтервьюЭмоциональная устойчивостьдиагностикаОбучаемость, стремление к профессиональному ростутестовое заданиеСообразительностьтестовое заданиеПрезентабельностьвнешний видПриложение ЕСтруктура функций и операций бизнес-процесса «Оценка персонала»Операция,функцияВходКлиент процес-саВладелец, исполни-тель процессаУправляющий поток(действия, примерные сроки)(Информацион-ный поток (документы)ВыходПолучение заявкиЗаявка на подбор персоналаПодр-е - заказчикОфис-менеджерЗаявка принята к рассмотрению в качестве предварительной 1 р.ч.Договор о подборе персоналаЗаявка на подбор персоналаЗаявка принята в работу для оценкиОценка заявкиЗаявка на подбор персоналаВнутр. клиент-Офис-менеджерОпределение наличия Профиля должностиОценка соответствия заявки Профилю2р.ч.Заявка на подбор персоналаПрофиль должностиПрофиль есть- заявка принята в работуСогласование заявки с внутренним клиентомЗаявка на подбор персоналаВнутр. клиент-Офис-менеджерОпределение требуемого уровнявыраженности согласно шкалы Профиля.Выбор и согласованиеспособов оценки 2р.ч.Заявка на подбор персоналаПрофиль должностиЗаявка принята в работуПроведение оценки внутренних кандидатовСписок возможных внутреннихкандидатовОфис-менед-жерОфис-менеджерПроведение оценочного интервью и психологической диагностики, предусмотренных в Профиле должности2-4р.чнак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиСоотв-е – выбор лучшего, предл-е о новойдолжн-тиНет – переход к внешнимканд-мПолучение и первичная обработка информации о кандидатахРезюме кандидатовОфис-менед-жерОфис-менеджерПервичная оценка кандидатов по формальным признакам на соответствие требований Заявке и Профилю должности0,2р.ч.нак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиРезюмеБаза резюмеПервичноетелефонноесобеседование База резюмеОфис-менед-жерОфис-менеджерОценка соответствия формальным критериям, указанным в Заявке0,1 р.ч.нак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиРезюмеСписок кандид-в на оцен-е интервьюПродолжение приложения ЕОперация,функцияВходКлиент процес-саВладелец, исполни-тель процессаУправляющий поток(действия, примерные сроки)(Информацион-ный поток (документы)ВыходОрганизация оценочного интервьюСписок кандидатов на оценочное интервьюОфис-менед-жерОфис-менеджерОбзвон кандидатовФормирование графика интервью0,1 р.ч.нак-таСписок кандидатовГрафик проведения интервьюГрафик провед-я интервьюПроведение оценочного интервьюГрафик проведения интервьюОфис-менед-жерОфис-менеджерОценка соответствия опыта кандидата требованиямОценка профессиональных компетенций и специальных знаний канд-таОценка личностного профиля кандидатаОт 2 до 5 р.ч.нак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиРезюмеИнтервью по компетенциямСпециальные методы, предусмотренные ПрофилемБланки оценкиАнализ полученных результатовБланки оценкиОфис-менед-жерОфис-менеджерАнализ данных, на основании которых должно быть принято решение о дальнейшем рассмотрении или отклонении кандидатаОт 1 до 3 р.ч.нак-таРезультаты оценкиЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиСоотв-е –в финал.Частично соотв-т – в резерв.Не соотв-т - отказПередача обратной связи кандидатамПредвари-тельный список финальных кандидатовОфис-менед-жерОфис-менеджерОтправка электронных сообщений или обзвонканд-тов, передача информации о результатах интервьюОповещение должно быть произведено в течение 1-2 дней после интервью0,1 р.ч.нак-таПредварительный список финальных кандидатовСписок кандидатов, не прошедших первое интервьюФорм-есписковканд-вФормирование информации об итоговых кандидатах для передачи внутреннему клиентуСписок итоговых кандидатовВнутр. клиент-Офис-менеджерПодготовка информации для передачи2-4р.чСписок кандидатовРезюме финальных кандидатовИтоговые бланки оценок, в т.ч. сравнительные таблицыЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиИтоговыйсписок канд-в, утвержд-йклиентомПродолжение приложения ЕОперация,функцияВходКлиент процес-саВладелец, исполни-тель процессаУправляющий поток(действия, примерные сроки)(Информацион-ный поток (документы)ВыходОрганизация финальных интервьюСписок кандидатов на финальное интервьюОфис-менед-жерОфис-менеджерОбзвон кандидатовФормирование графика интервью0,1 р.ч.нак-таСписок финальных кандидатовГрафик проведения интервьюГрафик провед-я интервьюПроведение финальных оценочных интервьюГрафик проведения интервьюОфис-менед-жерЗаказчикПроведение оценочных интервью внутренним заказчикомЗаполнение отчетных форм по результатам оценкиОт 1 до 2 р.ч.нак-таСписок финальных кандидатовРезюме кандидатовАнкеты кандидатовРезультаты первого оценочного интервьюФорма по рез-м оценкиАнализ полученных результатовОтчетная форма по результатам оценкиЗаказчикОфис-менеджерАнализ полученных результатов, обсуждение данных, полученных на первом и втором интервью0,5 р.ч.нак-таРезюме кандидатовАнкеты кандидатовСписок канд-в на проверку рекоменд.Проверка рекомендацийСписок кандидатов на проверку рекоменда-цийЗаказчикОфис-менеджерПроверка рекомендацийОт 1 до 2 р.ч.нак-таРезюме кандидатовАнкеты кандидатовСписок кандидатов на проверку рекомендацийЗафикси-рованныерез - ты проверкиВыбор наилучшего кандидатаОтчетная форма по результатам оценки, форма отчета по рекоменда-циямЗаказчикЗаказчикОбсуждение финальных кандидатов и принятие окончательного решения1 - 2р.чОтчетная форма по результатам оценки Отчетная форма по рекомендациямРезюме кандидатовАнкеты кандидатовЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиФ.И.О. кандидатаПродолжение приложения ЕОперация,функцияВходКлиент процес-саВладелец, исполни-тель процессаУправляющий поток(действия, примерные сроки)(Информацион-ный поток (документы)ВыходИнформирование итогового кандидатаПредложе-ние о работеКанди-датОфис-менеджерПолучение согласия кандидата приступить к работе на озвученных условиях0,5 р.ч.Предложение о работеСогласиекандидата на выход на работуПодготовка рабочего местаСогласиекандидата на выход на работуОфис-менед-жерЗаказчикОрганизация рабочего места для нового сотрудника1-3 р.д.Заявка на организацию рабочего местаГотовое рабочее место