Совершенствование системы стимулирование персонала

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 7
1.1.Понятие мотивации и стимулирование трудовой деятельности персонала 7
1.2.Теории мотивации и стимулирования 12
1.3 Система мотивации персонала и составляющее ее элементы…………..19
1.4.Адаптация зарубежного опыта управления системой мотивации и стимулирования к российской действительности 23
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В КАФЕ «УДАЧА» 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика фирмы 26
2.2 Анализ и оценка систем УП………………………………………………..31
2.3. Характеристика состава персонала ООО «Удача» 40
2.4. Исследование системы мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Удача» 45
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА ООО «УДАЧА» 50
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирование трудовой деятельности персонала 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….78

Предложенный проект рассчитан на год. Экономический эффект от предложенных рекомендаций будет представлен далее.Решения, затрагивающие персонал компании «Удача», должны ориентироваться и на экономические, и на социальные цели. Поэтому в основу положена двойная связка целей, называемых экономической и социальной эффективностью (рисунок 12).Рис. 12. Категории и показатели эффективности при реализации стратегии в области управления мотивацией персоналаСмета расходов на организацию процесса реализации проекта представлена в табл. 22.Таблица 22 Затраты на реализацию проектаЕдиновременные затратыСумма, тыс. руб.Составление и проектирование плана (привлечение специалистов)100Тестирование системы50Обучение и переквалификация персонала100Дополнительные расходы250Итого500Переменные затратыСумма в год, тыс. руб.Стоимость поддержки200Заработная плата специалистов100Итого300Затраты, приведенные в таблице, являются примерными, без учета налоговых отчислений. Экономическая эффективность мероприятия по совершенствованию мотивационной деятельности ООО «УДАЧА» определяется следующим образом:Э = П / ЗП,где П – прибыль организации за период;ЗП – затраты на проект.Например, при введении данных мероприятий за 2015 год, экономическая эффективность была бы равна (42998000)/800000 = 53,75. Этот показатель (его рост или снижение) можно оценить только в динамике.В 2016 году предполагается рост чистой прибыли не менее чем на2%, т.е. не хуже, чем в предыдущем периоде. Это минимальный % улучшения от введения данных мероприятий. Тогда в 2016 году в результате предложенных рекомендаций:Э 2016 =(42998000+42998000*0,02)/800000= 54,8 (>53,75).Полученное значение указывает на то, что разработанное нами решение является эффективным и необходимым.Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов.Социальная эффективность проектных предложений проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания негативных, с социальной точки зрения, изменений в организации.Кроме экономических результатов, компания получает значительные социальные результаты, которые выражаются в:стабилизации психологического климата в коллективе, уменьшении числа конфликтов;обеспечении полной реализации потенциала персонала; обеспечении приема персонала, соответствующего корпоративной культуре и т.д.Результаты исследований в компании «Удача» показывают, что указанные выше командные эффекты, приводят к существенному преимуществу ООО «УДАЧА» перед конкурентами. Разумеется, для разных типов корпоративной культуры, на различных этапах развития общества, актуальны разные командные эффекты и командные навыки.Целенаправленное развитие организационной культуры в компании посредством корпоративных мероприятий с командными эффектами возможно при соблюдении определенных условий:главное лицо компании «Удача» готово совершенствоваться как командный лидер и развивать свою управленческую команду; члены управленческой команды работают как лидеры своих функциональных команд; цели в компанииамбициозны и известны всему персоналу. Существуют процедуры обратной связи «сверху – вниз», «снизу – вверх» и по горизонтали; система мотивации (материальной и нематериальной) прозрачна, направляет работников, как на личную, так и на общую результативность; отсутствуют наглядные примеры использования «политического» стиля управления и традиция «двойных стандартов».Таким образом, в системе непрерывного повышения квалификации, методы, активизирующие познавательную деятельность, обеспечивают динамическое взаимодействие теории и собственной практики работника: оказывают методическое содействие и расширяют профессиональные возможности работника; дают возможность овладеть широким спектром форм, методов, приемов для гибкого построения процесса, повышения успешности собственной деятельности; на основе лучшего отечественного и мирового опыта обучают современным принципам разработки программ, а также их современного обеспечения.Итогом внедрения предложенных мероприятий станет: повышение квалификации персонала, повышение мотивированности сотрудниковповышение уровня предоставления услуг.Кроме того, разработанные мероприятия позволят повысить социальную эффективность существующей системы мотивации персонала компании. В частности: улучшится социально-психологический климат в коллективе и повысится работоспособность.ЗаключениеПроблема мотивации трудовой деятельности персонала в современное время является основной в управлении организации. Актуальность этой темы постоянно возрастает в связи с тем, что основным капиталом любой организации становится персонал. Эффективность системы мотивации персонала зависит от специфики организации, от индивидуального подхода руководителя к материальному и нематериальному стимулированию труда.В системе управления мотивацией трудовой деятельности коллектива важную роль занимает руководитель организации. От его умения работать с людьми, способностью поднять настроение и вдохновить на работу с большой результативностью, зависит успех и процветание любой организации (фирмы, предприятия). В управлении трудовой деятельностью персонала важно все: инновационные технологии, условия и оборудование рабочего места, строгая документация и дисциплина. Ключевым фактором в достижении поставленных целей является мотивация персонала. В основе мотивации лежит желание лучше выполнить свою работу, получить за работу вознаграждение и направить все возможности на реализацию планов организации. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие для создания имиджа организации. Ни одна организация не будет преуспевать без настроя сотрудников на работу с большой отдачей, без заинтересованности всех сотрудников организации в конечных результатах.Рассмотрение теоретических основ организации процессов мотивации на предприятии позволяет сделать следующие выводы:Построение эффективной системы управления персоналом, ориентированной на качество услуг и успешную реализацию на рынке, невозможно без внимания к конкретному работнику. Предприятие, которое не заботится о своих сотрудниках, не может быть конкурентоспособным и добиваться экономических высот. Инструментом для проведения этой работы выбрана система мотивации.Процессы мотивации неразрывно связаны с процессами стимулирования, грамотный синтез позволяет выстроить эффективную систему мотивации на предприятии. Персонал – ведущий актив организации. Реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может сохранять, увеличивать или превращать этот актив в пассив.Сбалансированная система мотивации подразумевает сбалансированный подход, когда все группы средств – материальные, организационные, социальные (соц. пакет) и моральные – включают определенное количество и качество, предполагающее «мотивационный отклик».В дипломной работе были выявлены и обоснованы тенденции и перспективы развития системы мотивации и стимулирования персонала предприятия на примере компании ООО «Удача» .Во второй главе дипломной работы было проведено исследование мотивации персонала на примере компании «Удача».В рамках данной главы, были рассмотрены особенности организации деятельности компании. Организационное управление строится по функционально – линейной системе.Анализ кадрового состава компании позволяет сделать следующие выводы:Необходима очень сильная мотивационная система, чтобы, поняв амбиции работника, специалисты по персоналу смогли бы помочь ему разработать план для достижения своей цели, соотнеся ее с целями организации.По предприятию показатель текучести кадров достаточно высок, по профессиям текучесть самая высокая, при низкой заполняемости вакансий. Ежегодно составляются информационные записки о движениях кадров в подразделениях, в которых указываются коэффициенты движения кадров и их обновления.Основные причины увольнения персонала: - не устраивает заработная плата – 29%;- отсутствие системы обучения и повышения квалификации – 14%; - отдаленность места жительства – 14%; - тяжелые условия труда – 11%. Нужно отметить, что в основном увольняются те работники, стаж которых до 1 года. Это говорит о сложностях с системой адаптации и проблемах с обучением и развитием сотрудников, об отсутствии системы стимулирования.Анализ системы мотивации позволяет сделать следующий вывод:мотивация персонала в компании «Удача» представлена материальной и нематериальной составляющими;в управлении персоналом в компании «Удача» применяются следующие группы методов:административно-организационные методы управления:использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия;экономические методы управления:материальное стимулирование труда работников;социально-психологические методы управления:стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).Проведенный анализ системы мотивации персонала вывил, что наиболее проблематичными на сегодняшний день факторами мотивации являются: отсутствие выплат премий за дополнительную нагрузку и платы за эффективность работы, отсутствие для многих возможности профессионально-должностного развития.С целью совершенствования системы мотивации персонала компании, в рамках выпускной квалификационной работы были разработаны рекомендации:1) создать систему повышения квалификации и наращивания кадрового потенциала, что является необходимостью в современных условиях.Целями системы повышения квалификации специалистов должны стать:1. Повышение уровня профессиональной компетентности кадров в соответствии с развивающимся содержанием их деятельности.2. Создание благоприятных условий для участия работника в системе повышения квалификации не только в роли потребителя, но и в роли производителя услуг.3. Превращение системы повышения квалификации в источник укрепления социально-профессионального статуса работника и роста его материального благосостояния.4. Внедрение персонифицированных моделей повышения квалификации с целью обеспечения адресной методической помощи работникам.2) использовать нематериальные факторы мотивации. 1. Может быть предложена система помощи в построении индивидуальной карьеры.2. Забота о здоровье сотрудников. Руководство компании «Удача» должно постараться снять синдромом хронической усталости работников; предоставить возможность регенерации (восстановления) во время работы – комнаты отдыха, организованная качественная еда, психологическая помощь в случае «синдрома эмоционального выгорания», прививки и другие варианты заботы о здоровье.3. Для повышения мотивации персонала, можно провести конкурс профессионального мастерства «Лучший работник 2016» среди работников основных направлений организации.Итогом внедрения предложенных мероприятий станет:повышение квалификации персонала,повышение уровня предоставления услуг.Кроме того, разработанные мероприятия позволят повысить социальную эффективность существующей системы мотивации персонала компании. В частности: улучшится социально-психологический климат в коллективе и повысится работоспособность.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫКонституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // http://www.consultant.ruТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) // http://www.consultant.ruГражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 22.10.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 02.03.2015) // http://www.consultant.ruКонцепция государственной кадровой политики Российской // http://www.jeducation.ruАльтбах Филип Г. Знание и образование как международный товар: крушение идеи общественного блага / Филип Г. Альтбах //Almamater 2015 № 2.- С. 40-44.Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. – С. 71-72.Базаров Т.Ю., Еремина Б.А. Управление персоналом. Учебное пособие/Т.Ю. Базаров, Б.А. Еремина. - Издательство: Академия, 2013 г., 345 с.Бельчиков Я.М., БирштейнМ.М. Деловые игры. - Рига: Авотс, 2010. – 374 с.Беляев В. Болонский процесс как попытка конкуренции / В. Беляев, Г. Жабрев //Учен, совет. 2014. - № 11. - С. 67-72 Берлиус А.Г. Российское образование в контексте Болонского процесса / А. Г. Берлиус //Педагогика. 2014. -№ 10.-С. 102-109 Беспалько В. Управление качеством образования путем материальной заинтересованности персонала //Народное образование.-2014.-№ 10.-С. 191-198Бирюков Л.О. Обучение кадров Издательство: Равновесие, 2012 г.Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. – 2015. - № 4. – С. 56-59.Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2010. – С. 35 – 38. Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление. - М.: Юрайт. - 2010.Васильева М. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций / Васильева М. // Управление персоналом. – 2014. – № 10. – С. 26Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник под ред. Веснина В.Р. – М.: Проспект, 2012 г., С. 98Волгин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда муниципальных служащих. – М.: РАГС, 2010. – 397 сВорожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – Алматы.: Издательство «ЛЕМ», 2011. – 546 с.Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения кадров. учебное пособие.: М., 2011. – 374 с.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2012.Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для ВУЗов. - 2-е исправ. и доп. - М.: Норма-инфра-М, 2013.Гуияр Ф. Ж., Келли Дж. Н. Преобразование организации: Пер. с англ. — М.: Дело, 2013. – 224 с.Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. - М: Бином, 2013.Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. – К.: МАУП, 2009. – 465 с.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Олегов Ю.Г. Управление персоналом. – М.: Изд. центр «Академия», 2010. – 216 с.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд.доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ. 2010. - 720 с.Емельянов А.Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности //Менеджмент в России и за рубежом. - 2014- № 5(94). – С.23-29.Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.- М.: Мысль, 2013.Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия / Под ред. Н.В.Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2012. – 310 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебное пособие / Кибанов А.Я. Издательство: Инфра-М, 2012 г. – 277 с.Концептуальные основы разработки и внедрения многоуровневой системы непрерывного повышения квалификации кадров [Текст]: моногр. / В.В. Латюшин, В.В. Базелюк, Р.С. Димухаметов, Л.И. Дудина. — Челябинск: ООО «Издательство РЕКПОЛ», 2009. — 189 с.Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Ларри Стаут. Издательство: Добрая книга, 2012, 153 с.Леонова О.И., Леонов А.В. Система управления персоналом в период реорганизации/ О.И. Леонов, А.В. Леонов // Современные технологии управления, 2014. - №01 (37). – С. 74-78.Литвинюк А. Управление персоналом. Учебное пособие / под ред. Литвинюк А.М. - Юристъ, 2014 г., С. 101Магура М.И. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. – 200 с.Мазин А.В, Шагалова Т.М., Кабанов В.Ф. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе / Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. // Управление персоналом. – 2014. – № 9. – С. 18-22.Маслова В.М. Управление персоналом. Учебное пособие / Маслова В.М. - Издательство: Юрайт, 2013 г., 496 с.Матушанский Г.У. Проектирование моделей деятельности, личности и профессиональной подготовки кадров учреждения [Текст] / Г.У. Матушанский, А.Г. Фролов. — Казань: Казанский государственный энергетический университет, 2011. — 111 с. Мельников О.Ф. Системность профессионального обучения работников муниципальных учреждений / О. Ф. Мельников // Актуальные проблемы системы муниципального управления: Сборник научных работ. - СпБ.: «Магистр», 2015. - № 1 (19). - С. 201-208.Муниципальная кадровая политика и технология ее реализации: (На опыте Сев. Кавказ, региона) /Игнатов В.Г. и др. - Ростов /Д: Изд-во Сев.-Кавказ. акад. гос. службы, 2010. — 205 с. Муравьева А. А. Профессиональное образование и обучение в странах Западной Европы: сфера деятельности социальных партнеров // Труд за рубежом. - 2015. - № 2. – С.11-15.Мухаев Р.Т. Система государственного и муниципального управления. Учебник, 2-е изд. дополненное и переработанное, М., Изд-во ЮНИТИ-ДАНА, 2010.Наумов С.Ю. и др. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие.- М.: Дашков и К.- 2011.Овчинникова Т.А., Щелокова С.Н. Гибкая система оплаты труда в организациях: Учеб.пособие. – К.: МАУП, 2010. – 467 с.Папонова Н. Е. Обучение кадров компании. Учебное пособие. Издательство: Финпресс, 2011 г.Пашко Л. А. Человеческие ресурсы в сфере государственного управления: теоретико-методологические основы оценивания: [монография] / Л. Пашко. - К.: Изд-во НАДУ, 2011 г., 236 с.Пиляева В.В. Гражданское право: части общая и особенная: учебник. – 4-е изд. – М.: КноРус, 2010. – 990 с.Полухина Т.Ю. Тренинг, как метод повышения эффективности работы организации // Экономика, № 32, 2013 год.Прудников А. Правовые основы российского гражданства / А. Прудников. – М.: Закон и право, 2010. – 232 с. Бизнес семинары и тренинги [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.b-seminar.ru/Кадровая политика в системе государственного и муниципального управления// http://anstor.livejournal.com/172916.htmlКонсалтинг и тренинги // Создание и развитие консалтинговой фирмы: http://www.treko.ru/ring_1Щербакова О. В кадровой политике нет мелочей // http://www.up-pro.ru/journal/kadrovaja-politika/scherbakova-ppgho.htmlПРИЛОЖЕНИЕ 1ПРИЛОЖЕНИЕ 2Оперограмма процедуры «Найм персонала»ПроцедурыИсполнителиИнспектор ОКЗам начальника отдела кадровОтдел кадровНачаль-ник отдела кадровЛинейный руководи-тельПоиск источников покрытия потребности в персоналеАнализ источников и выбор оптимальныхВедение базы данных по кандидатам и вакансиямотсутствуетВыбор критерием отбораотсутствуетПроведение собеседо-ванияПроведение проверочных испытанийотсутствуетНаправление наиболее подходящих кандидатов в подразделение (магазин)Решение о приеме кандидата на работуЗаключение договора с новым сотрудникомОперограмма процедуры отбора персоналаПроцедурыИсполнителиНачальник отдела кадровСпециалист отдела кадровДиректор Администратор, тренера Поиск источников покрытия потребности в персоналеАнализ источников и выбор оптимальныхВедение базы данных по кандидатам и вакансиямВыбор критериев отбораПроведение собеседо-ванияПроведение проверочных испытанийНаправление наиболее подходящих кандидатов в подразделение (магазин)Решение о приеме кандидата на работуЗаключение договора с новым сотрудникомПРИЛОЖЕНИЕ 4Ложь и правда — взаимоисключающие социальные понятияПотребность в детекторе лжи возникла достаточно давно, когда коллективная деятельность стала реальностью и судьба одного человека попала в зависимость от добросовестности другого. За серьезные проступки, провинившегося подвергали наказаниям. Жестокость наказания заставляла провинившегося использовать любые средства для своей защиты, включая ложь. И, неудивительно, что возникла необходимость дифференцировать ложь и правду. И, параллельно с развитием уровня цивилизации, развивались и способы получения информации о правде и лжи. Интересно, что человеческое поведение не изменилось с библейских времен. В действительности самый первый ключ к человеческому поведению дается в Книге Бытия. Это история о том, как Ева убедила Адама съесть плод с запретного дерева. Съев его, Адам и Ева получили знание и поняли, что они нагие. - Когда они услышали голос Бога, они устыдились и спрятались. - Бог спросил Адама, почему они прячутся. - Адам ответил, что они наги и устыдились. - Бог спросил Адама, как он узнал, что он был нагим: не ел ли он от дерева, которое было запретным? - Адам ответил: "Жена, которую Ты мне дал, она дала мне от дерева, и я ел." - Когда Бог спросил Еву об этом, Ева сказала: "Змей обольстил меня, и я ела запретный плод. Очевидно, что со времен Эдемского сада ничего не изменилось. Обвиняемые, практически всегда ищут кого-то другого, чтобы переложить вину. Зачастую они винят жертву,- пытаются найти оправдание для того, чтобы избежать наказания и скрыть правду.\ПРИЛОЖЕНИЕ 5ДРЕВНИЕ МЕТОДЫ ВЫЯВЛЕНИЯ ЛЖИСамой первой формой обнаружения лжи было «божественное вмешательство», в котором вопрос разрешался силой оружия в поединке. Считалось, что справедливый Бог не допустит, чтобы верх одержала несправедливость, и по причине «божественного вмешательства» рыцарь, стоящий на стороне правды, должен победить.В глубокой древности на Востоке в качестве детектора лжи широко использовалась рисовая мука. Подозреваемому насыпали в рот рисовую муку и проводили допрос. Виновный, в отличие от невиновного, не мог после допроса выплюнуть со рта рисовую муку. В основе метода лежали наблюдения древнего человека, заметившего, что в период сильного страха во рту прекращается выделение слюны. Испытание, связанное с сухим ртом, как в прошлом, так и сейчас можно встретить в целом ряде не связанных между собой культур во всем мире. Наиболее жестокая версия таких испытаний часто заключалась в том, что на язык клали предмет из раскаленного металла. У человека говорившего правду не возникало на языке ожога. У лгущего человека горячий металл обжигал язык. Даже сейчас в некоторых странах Ближнего Востока обвиняемый в незначительных преступлениях нередко может выбрать этот традиционный способ, для того чтобы подтвердить свою невиновность. Если человек говорил правду, обычная слюна во рту защищала язык, выступая в качестве "теплопоглотителя", препятствующего ожогу. Если человек лгал, рот оставался сухим, и горячий металл обжигал незащищенный язык.ПРИЛОЖЕНИЕ 6Почему мы можем определить стресс?Независимо от типа и класса технического устройства, основополагающим орудием является психология!"Психологический стимул непременно влечет за собой мотивированный ответ".При помощи разработанных методик (тестов) и последующего анализа процессов происходящих во всем организме, «ответ» может быть легко и точно интерпретирован.ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫКогда человека пребывает в спокойно состоянии, его организм находится в равновесии, считается, что он находится в состоянии гомеостаза. Это равновесие нарушается, если человек попадает в стрессовую ситуацию (не может справиться со стимулом–вопросом). В период этого дисбаланса происходит ряд психологических и физиологических процессов. Все сознательные и бессознательные средства организма направляются на восстановление спокойного сбалансированного состояние. Оператор-полиграфолог анализирует именно это соотношение между сбалансированным и разбалансированным состоянием. Разбалансированное состояние обследуемого лица отражает уровень стрессового напряжения и может быть легко зарегистрировано приборами.Процесс, в ходе которого организм реагирует на стимул (вопрос), сопровождает феномен – "психофизиологический ответ", который реализуется посредством работы автономной нервной системы (АНС). АНС в значительной степени является автоматической и не поддается волевому контролю человека. Физические процессы, обусловлены приложенным стимулом, как правило, имеющим большое значение для тестируемого. Каждому из вас прекрасно известно, какие процессы происходят в вашем организме в результате эмоций в стрессовой ситуации (наиболее заметные из таких проявлений – это комок в горле, сухость во рту, мороз по коже, сердцебиение и др.). Физиологические реакции («внутренние ответы»), сопровождающие эмоциональные (стрессовые) переживания:Дыхательная система:Ритм дыхания и объем воздуха выходят из нормы. Чем больший объем работы (физической или умственной) необходимо проделать в ответ на стимул, тем больший для этого требуется объем кислорода.Кровеносная система: Сердце бьется быстрее, как следствие учащается пульс, давление и объем циркулирующей крови возрастают. Происходят также изменения в химическом составе крови.Кожа: Температура отличается от нормальной на несколько градусов. Усиливается потоотделение, которое особенно заметно на ладонях. Волоски поднимаются и кожа покрывается мурашками.Система пищеварения: Изменяется характер сокращений желудка и количество желудочного сока. Печень выделяет сахар в систему кровообращения. Селезенка вырабатывает большееколичество клеток крови, чтобы они могли нести большее количество кислорода. Надпочечники: Выделяют адреналин в систему кровообращения, усиливающий и продлевающий эмоциональные проявление. Глаза: Зрачки расширяются с целью пропускать больше света. Мышечная система: Содрогания и другая двигательная активность выходят за пределы нормы.Все эти «внутренние ответы» могут быть зарегистрированы и использованы для оценки уровня эмоционального напряжения и в конечном итоге оценке достоверности сообщаемой информации. Некоторые из этих физиологических реакций имеют внешние проявления, которые также учитываются специалистом выполняющим проверку.Ну и конечно учитываются индивидуально-психологические особенности, которым уделяется особое внимание на этапе предтестовой беседы.ПРИЛОЖЕНИЕ 7Экономическое определение работы КНМНаименование формулы или отделаФормула расчетаЭкономическое содержаниеПримечаниеЧастные показателиРазработка налогового плана по всей совокупности объектов налогообложенияНП = НБI*LI + НБJ*LJ + НБK*LKНП – налоговый план;НБ – налоговая база;L – ставка налога;I – налог на прибыль;J – НДС;K – налог на имущество и т.д.Налоговый план составляется по всей совокупности объектов и должен включать весь перечень налогов, уплачиваемых предприятиемРазработка графиков налоговых платежейНГ → Tуст + Tрезерв = TзаконНГ – налоговый график;Tуст – устное время расчета и уплаты налоговых платежей;Tрезерв – дополнительное время на непредвиденное обстоятельство;Tзакон – время, установленное законодательствомНалоговый график будет эффективным, если он укладывается в условия (рамки) Tуст + TрезервАнализ причин несоблюдения графиков налоговых выплатЕсли не выполняется Tзаплан + Tрезерв ≤ Tзакон, то анализируется Tрезерв (ПРI; ПРJ; ПРK …)Tзаплан – плановое время для выполнения расчета и уплаты налога;Tрезерв – дополнительное время на непредвиденное обстоятельство;ПР – причины;I – несвоевременность поступления средств;J – халатность;K – технические причины и др.Анализ причин несоблюдения графиков налоговых выплат происходит путем анализа дополнительного времениРазработка мероприятий по ликвидации отклоненийЭ = Клик откл/КотклЭ – эффективность;Клик откл – количество ликвидированных отклонений;Коткл – количество отклоненийЕсли все отклонения ликвидированы, то Э = 1Устранение причин расхождений или ошибокЭ = Кустрош/КошЭ – эффективность;Кустрош – количество устраненных ошибок;Кош – количество ошибокЕсли все расхождения или ошибки ликвидированы, то Э = 1Ликвидация недоимок по налогуЭ = ЛН/НЛН – ликвидированная недоимка;Н – общая сумма недоимкиРабота будет эффективной, если все недоимки будут ликвидированыОбщие показателиОтдел налогового планирования и прогнозированияКэ1 = ЧП1/Н1Кэ0 = ЧП0/Н0 Кэ1 > Кэ0Кэ1 – коэффициент налогообложения в текущем периоде;Кэ0 – коэффициент налогообложения в предыдущем периоде;ЧП – чистая прибыль;Н – сумма налоговОтдел работает эффективно, если Кэ1 > Кэ0НL = Н/VНL – налогоемкость;Н – сумма налогов;V – объем реализованной продукцииОтдел работает эффективно, если HL будет уменьшаться Р = Эн/ЗI,J,KР – результативность;Эн – сумма сэкономленных налогов;ЗI,J,K – вид затрат, гдеI – канцелярия;J – ФОТ и т.д.Результативность по отделу показывает, эффективно ли предприятию содержать этот отделОтдел оптимизации и расчета налоговых обязательствЭ = Кснд/Кд закКснд – количество сданных налоговых деклараций; Кд зак – количество деклараций по законодательствуРабота отдела эффективна, если сданы все установленные законодательством декларацииЭ = Рпр/РноРпр – расчет налоговых платежей предприятием;Рно – расчет налоговых платежей налоговыми органамиРасчет налоговых платежей предприятий должен совпадать с расчетом налоговых платежей налоговых органовОтдел экономического анализа, налогового учета и статистикиЭ = отклвыяв/отклобщотклвыяв – сумма выявленных отклоненийотклобщ – общая сумма отклоненийОтдел работает эффективно, если все отклонения выявленыРезультативность на одного работникаРентабельность на одного человекаР1р = ЧПкнм/ФОТкнмЧПкнм – чистая прибыль отдела, занимающегося КНМ; ФОТкнм – фонд оплаты труда отдела, занимающегося КНМРентабельность одного работника, занимающегося КНМЗатраты на одного работникаД = Зкнм/ЗобщД – доля затрат на содержание отдела, занимающегося КНМ в общей доле затратСначала рассчитывается доля затрат на содержание отдела, занимающегося КНМ в общей сумме затратЗ1р = Зкнм/ЧрабЗкнм – затраты отдела, занимающегося КНМ;Чраб – численность работниковПотом величина затрат, приходящаяся на одного работника отделаДоля валовой прибыли, приходящейся на одного работникаД = ВП/ВПобщД – доля валовой прибыли, приходящейся на отдел, занимающийся КНМСначала рассчитывается доля валовой прибыли за счет отдела, занимающегося КНМВП1р = ВП/ЧрабВП – валовая прибыль, полученная в результате работы отдела, занимающегося КНМ;Чраб – численность работников отдела, занимающегося КНМПотом величина валовой прибыли, приходящейся на одного работника отдела, занимающегося КНМПРИЛОЖЕНИЕ 8Обзор методов принятия управленческих решенийДерево решений.Данный метод позволяет принять оптимальное решение в случае возникновения альтернативной возможности. При этом методе учитываются риски и вероятная прибыль, при этом вся исходная информация формируется экспертами. Дерево решений получила свое название за наличие ответвлений с различными вариантами, причем для каждого варианта есть своя вероятность наступления, возможная прибыль или убытки, а также в некоторых случаях дополнительные условия. Сумма вероятностей всегда равна 100%.SWOT-анализ.SWOT-анализ позволяет принимать управленческие решения по стратегическому направлению организации.Он помогает выявить сильные и слабые стороны, возможности и угрозы экспертным методом для преобразования слабых сторон в сильные и угроз в возможности. На основе SWOT-анализа можно выявить наиболее потенциальные проблемы и направить усилия по их решению.SWOT-анализ имеет 4 составляющих анализа:strengths - сильные стороны: относятся к основным движущим силам внутри организации;weaknesses - слабые стороны: относятся к главным проблемам внутри организации, которые можно обратить в сильные стороны путем определенных действий;opportunities - возможности: относятся к внешним элементам, которые организация может применить в свою пользу;threats - угрозы: относятся к внешним элементам, представляют собой основные проблемы извне, которые могут навредить организации, их необходимо трансформировать в возможности для снижения риска при совершении управленческих решений.SWOT-анализ проводится в 4 этапа:формируется матрица «Деловой экран»;строится корреляционная матрица - рассматриваются все сочетания сильных и слабых сторон с возможностями и угрозами;формируется матрица «Проблемное поле предприятия»: формулируются проблемы по выявленным сочетаниям из корреляционной матрицы;сформулированные проблемы ранжируются [7].Критерии выбора оптимальной стратегии.В условиях полной неопределенности могут применяться следующие методы принятия решений:критерий Лапласа - максимизация ожидаемого выигрыша в условиях равной вероятности. Рассчитывается как среднее значение всех переменных. В условии поиска максимального выигрыша выбирают стратегию с наибольшим значением;критерий Вальда - выбор из наихудших условий максимального выигрыша. Выбирается максимальное число из наименьших, это будет оптимальная стратегия;критерий максимального оптимизма - выбор максимума из максимальных значений всех переменных. Максимум будет оптимальной стратегией;критерий Сэвиджа - критерий минимального риска. Выбирается та стратегия, при которой максимальный риск минимизируется в самых худших условиях. Нахождение оптимального значения определяется следующим путем: рассчитываются столбцы матрицы путем вычитания каждого максимального значения столбца на себя и на остальные столбцы, затем по строкам выбираются максимальные значения, из максимальных значений выбирается минимальное;критерий Гурвица - характеризуется как баланс между худшим и лучшим решением с уравновешиванием при помощи коэффициента, устанавливаемым экспертным путем. Нахождение оптимального значения определяется как сумма максимального и минимального значения переменных, при этом значения перемножены на вес (k и (k-1)). Оптимальным значением будет максимальное среди полученных взвешенных переменных [1].Метод средневзвешенных критериев.Данный метод применяется для оценки альтернатив с учетом критериев выбора и веса каждого критерия. Наиболее распространенное применение этого метода используется при оценке поставщиков. Алгоритм данного метода:производится оценка по каждому критерию для каждой альтернативы и определяется вес экспертным путем;определяется суммарная взвешенная оценка.Диаграмма Исикавы.Диаграмма Исикавы - это схема, напоминающая рыбий скелет, которая наглядно показывает имеющиеся потенциальные проблемы по отношению к субъекту (голова рыбы). Она позволяет идентифицировать, с какими проблемами может столкнуться субъект, чтобы заранее к ним быть готовым и разработать принятие готовых решений на случай их наступления. Диаграмма обычно делится на несколько категорий проблем (обычно 5-6). Наиболее распространенные категории:человек - человеческий фактор, в него могут входить такие проблемы, как ошибки на производстве и при принятии решений, недостаток квалификации, пропуск работы по болезни, прогулы;технология: износ оборудования, поломка оборудования, брак в изделиях, недостаток производственной мощности, устаревшие технологии;контроль: низкий уровень контроля качества, малое количество выборки, низкая периодичность контроля, погрешности;материал: низкое качество материала, неправильное хранение, ненадлежащий уход, непригодность для использования;окружающая среда: недостаточный уровень освещенности, слишком низкая или высокая температура, высокий уровень загрязнения окружающей среды, несоблюдение техники безопасности.