Совершенствование обучения персонала организации на основе системы менеджмента качества

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 2
1 ТЕРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА 4
1.1 Обучение и элементы образовательного процесса 4
1.2 Деятельность по организация видов профессионального обучения 6
1.3. Компетентность персонала - это основа системы менеджмента качества 16
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ «СТРОИТЕЛЬНО-МОНТАЖНЫЙ ТРЕСТ 1» 25
2.1 Технико-экономические характеристика управления персоналом «Строительно-монтажный трест 1» 25
2.2. Оценка критериев результативности процесса «Обучение персонала» «Строительно-монтажный трест 1» 32
2.3 Рекомендации по развитию профессионально-технического обучения с учетом специфики предприятия 34
Заключение 36
Список литературы 38
 

Далее рассмотри возрастной состав персонала организации (Таблица 5).Таблица 5 – Возрастной состав персонала организацииВозрастЧисленность, челУдельный вес, %До 25 лет893,43От 25 до 30 лет32912,66От 30 до 40 лет80330,91От 40 до 50 лет96837,26Свыше 50 лет40915,74Всего работников2598100Возрастной состав кадров СМТ-1 показал, что в организации работает больше людей в возрасте от 40 до 50 лет (37,36%), а наименьшее количество приходится на молодых людей в возрасте до 25 лет (3,43%), это как правило, стажеры, подсобники.Далее рассмотрим списочный состав организации (Таблица 6) Таблица 6 – Списочныйсостав организацииПодразделения организацииКоличество работающих по основному месту, челКоличество работающих по внутреннему совместительству, чел01.01.12г01.01.13г01.01.14г01.01.12г01.01.13г01.01.14гОсновные отделы495522514001Службы836850867566Производственные участки110412191350109108112Итого243525912731114114119Далее рассмотрим структуру работников СМТ-1 по половым признакам (Таблица 7).Таблица 7 – Половая структура работников организацииПол01.01.12г01.01.13г01.01.14гчел%чел%чел%Мужчины178869191970,3178968,9Женщины8033181229,780931,1Всего259110027311002598100Как видно по динамике женщин от общей численности персонала практически 30%. Это говорит, что в основном на предприятии имеются мужские профессии, например, монтажник, водители, сварщики и т.д.Далее рассмотрим критерии отбора кадров в данной организации (Таблица 8).Таблица 8 – Критерии отбора персоналаКатегория персоналаКритерии отбора1. Высшее руководство- высшее управленческое или техническое образование;- опыт работы в руководящей должности не менее 5 лет;- коммуникабельность,честность,деловитость, порядочность, (подбираются либо демократичные,либо авторитарные сотрудники).2. Руководители структурных подразделений- высшее профессиональное техническое или экономическое образование (согласно профилю профессии);- опыт работы в руководящей должности не менее 3 лет;- личные качества3. Инженера, специалисты, служащие- высшее профессиональное техническое или экономическое образования (согласно профилю профессии);- опыт работы не менее 1 года;- личные качества4. Рабочие- среднепрофессиональное образование по профилю;- опыт работы не менее 1 года;- наличие удостоверений;- личные качестваДалее рассмотрим источники комплектования кадров в организации (Таблица 9).Таблица 9 – Источники комплектования кадров в организацииИсточники комплектования кадровВнутренниеВнешние1. Руководители структурных подразделений (при необходимости).2. Отдел кадров1. Служба занятости2. ИнтернетДалее разберем этапы отбора персонала на предприятии (Таблица 10)Таблица 10 – Этапы отбора персонала№ п.п.Этап отбора персоналаСодержание работыОтветственный1Подбор кандидата из своих сотрудников 1. Кандидат подбирается из числа штатных работников. При наличии такого кандидата пишется служебная записка с предложением конкретной кандидатуры на имя генерального директора. По решению генерального директора штатный работник переводится в другое подразделениеГенеральный директорРуководитель структурного подразделенияПоиск кандидатов со стороны1Составление служебной записки и заявки на подбор персоналаСогласно производственной программы появилась потребность в кадровом обеспечении. Руководитель структурного подразделения составляет служебную записку и заявку на подбор персонала.Руководитель структурного подразделения2. Принятие решения о необходимости подбора дополнительного персонала Генеральный директор принимает решение о необходимости подбора персонала и рассматривает потребности подбора дополнительного персонала в соответствии со штатным расписанием. При положительном решении планируется штатное расписаниеГенеральный директор3.Определение источников подбораОсуществляется поиск кандидатов с использованием имеющего резерва кадров или, при необходимости, внешних источников. Начальник ОК определяет затраты на подбор и заключает договора с кадровым агентством (при его выборе) или службой занятостиНачальник ОК4.Проверка документов кандидатаОтдел кадров при явке кандидатов на должность проверяет паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство пенсионного страхования, документ воинского учета, документы об образовании. При соответствии кандидата пишется заявление о приеме на работу и отдел кадров направляет кандидата на собеседование к руководителю подразделенияНачальник ОК5Собеседование руководителя структурного подразделения с кандидатомРассматривается информация об образовании, квалификации и опыте работы, проводится оценка (проверка) профессионального уровня кандидата. При утверждении кандидата руководитель структурного подразделения ставит отметку в заявлении кандидата о согласии взять данного кандидата на работуРуководитель структурного подразделенияДалее рассмотрим уровень образования на СМТ-1 (Таблица 11).Таблица 11 – Уровень образования персоналаУровень образованияЧисленность, челУдельный вес, %Высшее116144,69Среднее специальное132651,04Начальное профессиональное1094,2Среднее полное20,08Среднее неполное00Всего работников2598100Согласно данным таблица 11 в СМТ-1 преобладает количество работников (51,04%) со средне специальным уровнем образования. К такому уровню относятся рабочие фирмы. На втором месте работники с высшим образованием (руководители, ИТР, и также некоторые рабочие) составили 44,69% от общей численности фирмы.Дальше рассмотрим обучение сотрудников СМТ-1 (Таблица 12).Таблица 12 – Обучение сотрудников организацииВиды обучения2012 г.2013 г.2014 г.2014г к 2012 г., %чел%чел%чел%Профессиональное обучение45917,7249818,2450919,6+10,89Повышение квалификации692,66572,09833,19+20,28Переобучение60,230030,11-50ИТОГО259110027311002598100Итак, количество работников, прошедших профессиональное обучение постепенно росло и в 2014 г. по сравнению с 2012 г. возросло на 10,89%. Повышение квалификации проводилось в 2014 г. на 20,28% больше нежели в 2013 году. Переобучение работников упало по сравнению с 2012 г. упало на 50%2.2.Оценка критериев результативности процесса «Обучение персонала» «Строительно-монтажный трест №1»Сначала определим критерии оценки результативности процесса:исполнение плана на год подготовки и повышения квалификации;качество подготовки персонала фирмы;исполнение сметы затрат на подготовку персонала.В таблице 13 представлена методика оценки результативности процесса.Таблица 13 – Методика оценки результативности процесса1.11.21.3Выполнение плана по объему не менее чем на 98%Выполнение плана менее чем на 98%, но более 92%Выполнение плана по объему менее чем на 92%10702.12.22.3Сдали квалификационный экзамен с первого раза не менее 97% обученных работниковНе сдали экзамен с первого раза не более 4%Не сдали экзамен с первого раза более 4%10703.13.2Не превышена смета расходов / обоснованно превышенаНеобоснованное превышение сметы расходов100Так, руководствуясь данной методикой, бюро обучения кадров заявило о достижении поставленных задач в области подготовки и переподготовки персонала завода в 2013 и 2014 г. Несмотря на то, что данные таблицы 14 свидетельствуют о положительной динамике и стабильных показателях обучения, избранную методику нельзя назвать удовлетворяющей требованиям объективности. Основным недостатком является поверхностно-формальный и субъективный подход к оценке качества подготовленных кадров.Главным критерием необоснованно выбрано выполнение (либо невыполнение) плана по числу сдавших экзамен на повышения разряда с первого раза. Очевидно, что квалификационная комиссия (членом которой является и сотрудник бюро обучения) заинтересована в высоких показателях сдачи; но главное упущение – названный критерий не позволяет установить уровень профессионального роста работника после курса обучения. Кроме того, данные о количестве сдавших являются так называемыми нерабочими показателями – их нельзя будет связать с последующей профессиональной деятельностью конкретного обученного работника, а тем более судить об изменении качественной составляющей его труда. Таблица 14 - Оценка критериев результативностипроцесса «Человеческие ресурсы» в 2013 и 2014 г.г.ГодВыполнение плана подготовки и повышения квалификацииКачество подготовки кадров заводаВыполнение сметы расходов на подготовку и ПК кадровВсего бал-ловПлан,человекФакт,человекВыполнение %БаллыСдали,человекНе сдали,человек% сдавшихБаллыПлан., руб.Факт., руб.ПревышениеБаллы201341755513310554199101046839980421-10302014565595105,410593297,71011626901131526-1030Поэтому считаю целесообразным пересмотреть содержание второго блока методики оценки, а в качестве критериев использовать: 1) реально достигнутые рабочие результаты и отдачу от обучения – достигнутая экономия, процент улучшения производственных показателей после обучения, отмеченный рост производительности труда (выработки) или прибыль в расчете на одного работника (в сравнении с аналогичными количественными показателями до обучения);2) поведенческие изменения и отношение к работе у обученного работника, определяемые в баллах его непосредственным руководителем.Более подробно показатели, позволяющие установить эффективность подготовки и переподготовки кадров завода, оперируя не только затратами и числом обученных, но и качественными характеристиками персонала «Строительно-монтажного треста №1», будут рассмотрены в четвертом разделе работы. 2.3 Рекомендации по развитию профессионально-технического обучения с учетом специфики предприятия Учитывая то обстоятельство, что объектом внимания является промышленное предприятие, целесообразно отметить еще ряд специальных мероприятий по совершенствованию профессионально-технического обучения работников, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки и переподготовки кадров предприятия и работу завода в целом. В частности, представляется полезным следующее.1. Пересмотреть содержание учебных программ на предмет соответствия их содержания потребностям рабочего места:для технологического персонала основного производства;ремонтного персонала;для технологического персонала вспомогательных цехов.2. Поэтапный переход на методы активного обучения. Причем, наряду с активным освоением новых форм организации учебного процесса (моделирование производственных ситуаций, организация дискуссий, деловые игры), применять такой метод обучения, как анализ и обсуждение образцов изделий и машин, проектов технического перевооружения рабочих мест и др. Организация на этой основе тематических выставок. 3. Подготовить сценарии для съемок учебных видеофильмов на темы:производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности;производство оптико-волоконной и прочей высокоточной продукции;производство работ на котельных установках;изготовление лакокрасочной продукции и прочее.4. При наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям с условием его обязательного просмотра вновь поступающими на завод.5. Увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя». В целом для данных категорий полезно усиление в содержании обучения блока экономики и управления.6. Установить единый день недели для работы общезаводских комиссий.7. Ввести в систему, что присвоение 5 и выше квалификационного разряда возможно при наличии 2-ой профессии.8. Организовать на договорных началах с учебно-курсовым комбинатом изготовление собственными силами тренажеров, электрифицированных схем, макетов, видеофильмов и прочих наглядных пособий.9. Ввести по возможности дополнительные учебные аудитории в цехах.10. Допуская возможность индивидуальной формы подготовки кадров в цехах, активно использовать формирование групп рабочих родственных профессий, а также практиковать удлинение срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев.ЗаключениеПереход к рыночным отношениям, обеспечение конкурентоспособности продукции и важность вопросов ее качества повысили значимость отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает разыскивать новые формы управления, развивать возможные способности кадров, обеспечивать мотивацию персонала к работе. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших приоритетов в работефирмы и считается главным критерием экономического успеха организации. Можно иметь отличную материальную базу, но при необученных кадрахдеятельность будет загублена.Всякая организация действует как система. Любая система не может находится вдали от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя быть без внутреннего управления. В случае потери внутреннего управления все достигнутые взаимосвязи и процессы испортятся и система перестанет функционировать. Поэтому нужно уделять особое внимание такому разделу менеджмента как обучение кадров.В 1-й главе курсовой работы мы рассмотрели наиболее важные теории, которые повлияли на формирование методовобучения, которые мы принимаем для обучения и развития кадровв настоящее время. Изучив теоретический материал по обучению персонала можно сделать вывод о том, что в настоящее время руководству каждой организации следует признать того, что не существует экономически развитой фирмы без эффективной системы обучения кадров. Это понятно, что такая система должна быть идеально организованаи являться частью стратегии компании.В «Строительно-монтажном тресте №1» очень тщательно подходят к проблеме подбора персонала. Каждый руководитель подразделения и специалист знает свою работу, умеет решать задачи. Разумеется, не все идеально в работе с кадрами; еще много нерешенных проблем, недостатков, но сама стратегия и тактика работы с кадрами в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям.В заключении можно сказать, что «человеческий фактор» играет главную роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом на «Строительно-монтажном тресте №1» ОАО «Сургнутнефтегаз» в настоящее время оказывает важное значение на результаты деятельностифирмы в целом, хотя и есть много недоработок, которые нужно устранять.Список литературыАлфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд. – 2013. – №3. Арещенко В.Д. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Высшая школа, 2007.Балашенко В. Как воспитать идеального менеджера?/ В. Балашенко // Справочник по управлению персоналом. – 2014. – №2. Богомолова Н.В. Системный подход в обучении // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – №4. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал? // Кадровое дело. – 2014. – №2.Герчикова И.А. Менеджмент. – М.: Бизнес и биржи, 2006. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Высшая школа, 2006.Гуртовой Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров. – 2006. – №9. Документированная процедура ДП-СМТ-1-007 «Управление человеческими ресурсами». Документированная процедура ДП-СМТ-1-009 «Подготовка кадров». Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2008. Иванов В. Дополнительное профессиональное образование: новые подходы // Высшее образование в России. – 2012. – №2. Иглин В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики // Трудовое право. – 2013. – №12.Кайнова С.В. Модульная система обучения // Человек и труд. – 2008. – №2. Книга работника кадровой службы / под ред. Е.В. Охотского, В.А. Анисимова. – М.: «Экономика», 2006. Луков, В.А. Социальное проектирование. – М.: Флинта, 2006.Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: Управление персоналом, 2009. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2007. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих // Экономист. – 2014. – №2. Музыченко В.В. Управление персоналом.. – М.: «Академия», 2010. Настольная книга менеджера по кадрам / под ред. В.И. Шкатулла. – М.: «НОРМА», 2007 г. Основы научной организации труда на предприятии: учеб.пособие для высшей школы / под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 2007.Перачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Бизнес и биржи, 2006. Плугина М. Организация системы повышения квалификации // Высшее образование в России. – 2015. – №1. Подвербных О. Опережающая переподготовка и непрерывное образование – залог эффективной занятости // Человек и труд. – 2011. – №5.Сборник тарифно-квалификационных характеристик работ и профессий рабочих: (Извлечения из ЕТКС) / НИИ технолог.и организации – М.: Б.и., 2007. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве: учеб.пособие. – М.: Педагогика, 2008. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высшая школа, 2009.Стандарт предприятия СТП 00.012 – 2013 «Порядок подготовки и повышения квалификации персонала». Травин В.В. Менеджмент персонала организации. – М.: Дело, 2012. Трудовой кодекс РФ. Управление персоналом организации: учеб. / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. Управление персоналом современной организации: учеб. / под ред. С.В. Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2009.