Этапы отбора и набора персонала.

Содержание
Введение 3
1. Понятие набора и отбора персонала предприятия и их место в деятельности предприятия 4
2. Методы и критерии набора и отбора персонала 6
Заключение 19
Список литературы 16

Инструкторы центра наблюдают за ними, оценивают их деятельность, а затем сообщают участникам об особенностях их деятельности и необходимых направлениях совершенствования. Инструкторами могут быть руководители, а также профессиональные психологи и консультанты, которые имеют подготовку для проведения оценки. Результаты оценки обобщаются и разрабатывается оценочный доклад.
Как показывает практика, центр фирмы может предсказать будущую результативность работников с немалой точностью. Оценочные рейтинги центра, не открывавшиеся для доступа в течение восьми лет, по прошествии этого периода оказались правильными в 80 - 95% случаев. Их недостаток заключается в высоком уровне затрат. На одного оцениваемого они могут достигать 4 - 5 тысяч долларов, однако прибыли, приносимые центрами в год, составляли в четыре раза больше.
Решение о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом. Принять необходимое, к тому же правильное и с экономической и социальной точки зрения решение помогает анализ работы, четкий план интервью, грамотное его проведение и грамотно выстроенная система оценки деловых и личных качеств кандидата. Ответственность за принятие окончательного решения ложится на различные уровни управления. В основном, отделы управления персоналом организовывают заполнение бланков-заявлений (анкет); проводят предварительные интервью, тестирование и проверку рекомендаций; устраивают медицинское освидетельствование. Проведение же диагностического интервью и принятие окончательного решение о найме делегируется руководителю того отдела, в котором есть вакантное место. Эта система позволяет освободить последнего от общения с неквалифицированными заявителями.
В других организациях отдел кадров осуществляет все этапы отбора, за исключением принятия окончательного решения. Согласно данной системе менеджер отдела с вакантной позицией получает список из 3 - 5 квалифицированных специалистов. Далее, полагаясь на информацию отдела кадров, он выбирает того из них, ктостанет хорошим работником. Многие редприятия оставляют окончательный выбор за руководителем отдела, однако с условием одобрения высшими управленческими уровнями. Ряд организаций поручает сотрудникам отдела управления персоналом проводить отбор будущих работников от начала и до конца, до принятия окончательного решения о найме. В небольших компаниях выбор осуществляется самим руководителем. Альтернативный подход заключается в привлечении к принятию окончательного решения трудового коллектива. Данный метод используется как правило для отбора руководителей высшего звена и специалистов. В основном, привлечение будущих коллег способствует более легкому вхождению нового сотрудника в рабочую группу, т. е. адаптации на новом рабочем месте.
Общая тенденция такова: хотя специалист по кадрам вносит значительный вклад в процесс отбора, влияние линейного руководителя также имеет важный характер. Линейный руководитель знает деятельность , которую придется выполнять, более глубоко, чем данный специалист. Его участие в составлении должностных инструкций и требований, предъявляемых к персоналу, имеет принципиальное значение, он лучше знает коллектив, в который "вливается" новичок. В то время как специалист по кадрам наилучшим образом справится с объявлением о приеме на работу, подбором кандидатов и сможет оказать помощь при проведении интервью, за сам отбор прежде всего отвечает соответствующий линейный менеджер.
В настоящее время проблема отбора, подбора и найма персонала наиболее актуальна, так как изменения в системе управления, стратегии и функциях производственных организаций отражаются в способах и методах планирования подготовки и подбора штата, способах расстановки работников для достижения максимальной эффективной работы и повышения производительности труда. Таким образом, недооценка руководством, как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов отбора, подбора и найма персонала становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.
Заключение
Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия. Поиск персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников. Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными, а источники привлечения кадров - внешними и внутренними.
Оценить эффективность отбора персонала можно с помощью оценки деятельности сотрудников на предприятии. Система оценки, действующая в организации, призвана повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Оценка труда позволяет установить соответствие рабочих показателей требованиям и нормативам, помогая выявить те аспекты работы персонала, которые нуждаются в улучшении. Процесс оценки позволяет выявить насколько эффективно проводится подбор и отбор сотрудников в организации.
Список литературы
Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд.3-е, исправленное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2011.
Джанелл Барлоу, Меллер Клаус, Жалоба как подарок. Обратная связь с клиентом – инструмент маркетинговой стратегии // Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес» , 2012.
Гагаринская Г.П. Менеджмент: стратегия выживания организации. Самара.: Дом печати, 2008
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для ВУЗов. – 4-е изд. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С.1 29
Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база. – М., 2011.
Карпов А. В. Психология менеджмента. М., 2012, С. 232-247.
Д. Купер, А. Робертсон. Психология в отборе персонала. М., 2010, С. 13-15.
Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство. – М., 2011.
Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. – М.: ПБОЮЛ, 2013. – 264 с.
Мтвралашвили Г. И. Прибыльный ресторан. Советы владельцам и управляющим. М., 2010, 190 с.
Настольная книга кадровика / Под ред. Касьяновой Г.Ю. –М., 2009.
Назаров О. Как загубить ресторан. Азбука типичных ошибок. Ресторанные ведомости, 2013, 246 с.
Рубцов С. В. Целевое управление корпорациями (монография), М.: 2001. – 345 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2013. – 272 с.
Шевченко И.К. Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие.- Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2014. 92 с.
Костюченко В.В. Проектирование комплектов машин при системной организации строительного производства // Инженерный вестник Дона, 2011. - № 4. http://www.ivdon.ru/magazine/archive/n4y2011/715/.
Травин В.В. Основы персонального менеджмента. - М.: Дело, 2010. – с.64.
Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – с.29.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - ЮНИТИ, 2008. - с. 101.
Дейнеко А.В. Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами [Текст] М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013.-С.162.
Иванова-Швец Л.Н. Корсакова А.А. Тарасова С.Л. Управление персоналом [Текст] М.: ЕАОИ, 2008. –С.71.
Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом [Текст] М.: ЮНИТИ, 2008.-С.205.
Шапиро С.А.Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс[Текст]М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2012.-С.368.
Дейнеко А.В. Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами [Текст] М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013.-С.163.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ИНФРА-М, 2013. – с.72.
Волобуев М.И. Алгоритм поиска и подбора персонала: практический опыт // Управление развитием персонала. 2011. № 2. – с.129.
2