Совершенствование системы управления персоналом на основе анализа хозяйственной деятельности в компании ООО

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «БИСКОТТИ ПЛЮС» 5
1.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 5
1.2. Анализ рынка кондитерских изделий и положение ООО «Бискотти плюс» на рынке 7
1.3. Оценка финансового положения предприятия по данным отчетности 13
1.4. Анализ состава и структуры трудовых ресурсов предприятия 22
1.5. Анализ эффективности действующей системы управления персоналом 33
2. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 40
2.1. Мероприятия по совершенствованию действующей системы управления персоналом 40
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 62
ПРИЛОЖЕНИЯ 64

Современный опыт управления персоналом предлагает нам различные подходы к формированию системы льгот и их распределению. Рассмотрим несколько самых распространенных типа формирования социальных пакетов.
1. Иерархический принцип распределения льгот.
Например, в компании существует некоторый набор льгот. Чем выше сотрудник стоит на иерархической лестнице, тем больше льгот он получает. При этом не учитывается, насколько востребованы эти льготы и насколько важны они для конкретного сотрудника.
2. Пакет «Кафетерий» («бизнес-ланч»).
В компании, где внедрен социальный пакет данного типа, каждый сотрудник имеет возможность выбрать один из нескольких наборов социальных льгот. Но успешная реализация данного подхода требует подготовительной работы.
а) Перед внедрением системы мотивации, а далее ежегодно в компании проводится анкетирование, задачей которого является определение набора льгот, наиболее привлекательных для сотрудников разных целевых и возрастных групп. В анкете представлен список льгот, существующих в компании на сегодня. Сотруднику предлагают отметить, какими льготами, он пользовался в этом году и какими планирует воспользоваться в следующем. Причем не только отметить, но и оценить значимость этих льгот лично для себя. Также сотрудника просят указать, какими льготами отсутствующими в списке, он хотел бы воспользоваться и также оценить их.
б) После обработки анкет получается список наиболее интересных для сотрудников льгот. Причем для разных целевых аудиторий могут просматриваться разные наборы, а какие-то льготы уже будут очевидными лидерами всех категорий.
в) Далее определяется вес каждой льготы. Здесь в дело вступают финансисты и бухгалтерия. Они оценивают список льгот с точки зрения расходов для компании. Напротив каждой льготы проставляется сумма затрат в рублях. После этого деньги переводятся в условные баллы.
г) Составление «меню». Например, организация решила, что готова предоставить каждому сотруднику льготы на 1000 баллов. Формируется 3 «меню» на основании информации, полученной из анкет. Стоимость каждого меню — 1000 баллов.
д) Информирование сотрудников. Любое начинание нуждается в PR. О наличии социального пакета и его наполнении должны знать кандидаты, приходящие в компанию. Этого можно добиться с помощью размещения данной информации на сайте компании, корпоративных стендах, вручения каждому кандидату памяток, буклетов, проведения дней открытых дверей и т. п. Важно, чтобы менеджеры по персоналу рассказывали о социальном пакете в рамках презентации компании.
Внедрение нового социального пакета обязательно должно сопровождаться соответствующей рекламной кампанией внутри, включающей в себя, помимо прочего, выступление топменеджеров перед сотрудниками, поскольку здесь очень важна идеологическая составляющая. Без правильно организованной рекламной кампании и дальнейшей поддержки любое начинание не принесет ожидаемых результатов. А в таком дорогостоящем проекте, как внедрение социального пакета, это недопустимо.
3. Пакет «Шведский стол».
Самый демократичный, но и самый затратный тип социального пакета. Подготовительная работа очень похожа на внедрение пакета «Кафетерий». Проводится анкетирование и формируется список льгот с присвоением баллов. Сотрудников каждой иерархической ступеньки информируют о том, что они имеют право использовать льготы на определенное количество баллов. В результате каждый сотрудник составляет свой индивидуальный комплект льгот и пользуется им в свое удовольствие.
Чтобы социальный пакет реально влиял на эффективность бизнеса, повышая лояльность, вовлеченность персонала, привлекая высокопрофессиональные кадры, важно, чтобы собственники и топменеджеры компании относились к его формированию и затратам на него как к долгосрочной инвестиции в персонал. Только тогда эти усилия и средства принесут реальную выгоду для компании, а не будут простой формальностью. Начиная работу над формированием будущего комплекта компенсаций и льгот или оценивая действующий социальный пакет, необходимо ответить на следующие вопросы (См. табл. 2.3).
Таблица 2.3
Предварительная подготовка к внедрению социального пакета на предприятии ООО «Бискотти плюс»
Вопрос Ответ Каких целей хочет достичь компания, внедряя социальный пакет? На какие результаты рассчитывает? Повышение лояльности персонала, сокращение текучести кадров, рост удовлетворенности работой, рост производительности труда, а в последствии рост прибыльности деятельности Продолжение таблицы 2.3 На какую целевую аудиторию и возрастную группу ориентируются специалисты, работающие над созданием соц. пакета? Для сотрудников:
- находящимся на испытательном сроке,
- работающие на постоянной основе,
- работающие на временной основе.
По возрасту:
- для молодежи;
- для персонала среднего возраста;
-для пожилого персонала Какие потребности у каждой из выделенных целевых групп? Основные потребности в развитии, укреплении здоровья, компенсации расходов
Далее рассмотрим, какие у предприятия есть возможности для формирования социальных пакетов и сформируем основные пакеты для сотрудников различных категорий. В ООО «Бискотти плюс» имеется возможность предоставления следующих льгот, для включения в социальный пакет:
- ДМС;
- частичная оплата питания;
- компенсация за повышение квалификации;
- проведение обучения;
- льготные путевки для сотрудников или их детей;
- оплата мобильной связи;
- скидки на абонементы в фитнес-центр.
Социальные пакеты должны варьироваться в зависимости от способа найма работников, а именно для сотрудников:
- находящимся на испытательном сроке,
- работающие на постоянной основе,
- работающие на временной основе.
Важность социального пакета для основных работников очевидна, а вот вопросами мотивации для сотрудников на испытательном сроке и работающих на временной основе не уделено внимание, хотя ее значение огромно. Наличие социальных пакетов для испытуемых и временных сотрудников будет являться сильнейшим мотивационным стимулом для зачисления в штат, а соответственно будет положительно сказываться на производительности труда. Итак, в табл. 2.4 представим структуру социальных пакетов для различных категорий работников:
Таблица 2.4
Структура социальных пакетов на предприятии ООО «Бискотти плюс»
Социальный пакет «Испытательный» Соц. пакет «Временный» Соц пакет для основных сотрудников «Базовый» Молодежь Средний возраст Пожилой возраст Частичная оплата питания (10%) ДМС ДМС Оплата 20% стоимости абонемента в фитнес Частичная оплата питания (15%) Частичная оплата питания (25%) Оплата 20% стоимости абонемента в фитнес-центр Оплата 30% стоимости абонемента в фитнес-центр Скидка 40% на путевки в пансионаты сотрудников или лагеря для их детей Скидка 40% на путевки в пансионаты сотрудников или лагеря для их детей Компенсация за повышение квалификации в размере 50% стоимости обучения в специальных учебных заведениях Скидка 20% на путевки в пансионаты сотрудников или лагеря для их детей Бесплатное обучение на базе предприятия Оплата мобильной связи руководящему составу
Применение нескольких видов социальных пакетов позволит сделать систему мотивации в ООО «Бискотти плюс» максимально эффективной, что повысит эффективность использования персонала и приведет к росту производительности труда. Данная система мотивации учитывает как способ занятости работника на предприятии, так и возраст, что является высоко эффективным.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Как уже отмечалось, было предложено внедрить отдел управления персоналом. Для создания отдела управления персоналом необходимо отдел кадров и службу обучения объединить в отдел управления персоналом. При этом руководителя отдела кадров уволить (ввиду отсутствия опыта в области управления персоналом) и нанять руководителя отдела управления персоналом. Отдел обучения будет подчиняться руководителю отдела управления персоналом. Также необходимо нанять в штат специалиста и менеджера по управлению персоналом. Организационная структура отдела будет выглядеть следующим образом (рис. 2.4).
Рисунок 2.4. Структура отдела управления персоналом
На первом этапе оценим расходы на оплату труда дополнительных сотрудников отдела управления персоналом.
Таблица 2.5
Персонал отдела управления персоналом
Категория персонала Требования Количество Средняя заработная плата в год, тыс. руб. Страховые взносы, тыс. руб. Итого Начальник отдела Высшее образование, опыт работы от 5 лет 1 360 109 469 Специалисты Высшее образование, опыт работы от 3 лет 1 300 91 391 Менеджеры Высшее образование, опыт работы от 1 лет 1 240 72 312 Итого 900 272 1172
Далее выполним анализ единовременных затрат на создание отдела управления персоналом (см. табл. 2.6).
Таблица 2.6
Затраты на техническую подготовку деятельности
Затраты Сумма, тыс. руб. Комиссия агентству по подбору персонала 5 Оснащение помещения (мебель) 115 Приобретение технических средств 150 Приобретение информационного продукта 50 Внедрение информационного продукта 30 Маркетинговые исследования 250 Итого 600
Таким образом, единовременные затраты на реализацию проекта по созданию отдела составит 600 тыс. руб. Далее выполним расчет расходов на внедрение системы мотивации, социальных пакетов, совершенствования системы найма, подбора и адаптации персонала.
1. Внедрение новой системы оплаты труда по прогнозным оценкам не приведет к приросту затрат, так как не смотря на существенные объемы премий, будут снижены оклады сотрудников, а в дальнейшем возможно данная система позволит сократить расходы предприятия на ФОТ, в процентах от выручки (т.е. в сумме расходов сумма на оплату труда может получиться больше, но в процентах от выручки – меньше, что будет свидетельствовать об эффективности действующей системы оплаты труда).
2. Далее оценим затраты на внедрение социальных пакетов. Оценим расходы на внедрение каждого элемента социальных пакетов. Результаты расчетов представим в табл. 2.7.
Таблица 2.7
Оценка затрат на внедрение дифференцированных социальных пакетов
Элемент пакета Затраты, тыс. руб. Порядок расчета, тыс. руб. ДМС 835,82 Численность персонала 158 человек. Компания заключает договор на годовое медицинское обслуживание. В год на одного сотрудника приходится 5 290 руб. Льготное питание 3 128,4 В день на питание одного сотрудника компания будет тратить 120 руб. В среднем 1 сотрудник работает 165 рабочих дней.
158 * 120 * 165 = 3 128,4 тыс. руб. Оплата абонемента в фитнес 153,6 Месячный абонемент в фитнес стоит 2000 руб. Планируется, что 40% сотрудников воспользуются данной льготой и приобретут абонемент со скидкой 30%. 3% персонала воспользуются услугой и приобретут абонемент
со скидкой 20%.
158 * 40% = 63 человек
158 * 3% = 5 человек
Расходы на оплату абонементов составят = 2000 руб. * 30% * 63 * 12 + 2000 * 20% * 5 * 12 = 153 600 руб. Путевки в санатории или лагеря 477,6 Средняя стоимость путевки 20 тыс. руб. Планируется, что 50% сотрудников раз в год будут использовать эту льготу.
20 000 * 40% * 26 чел = 477,6 т.р. Оплата обучения 316 В среднем, в год на обучение одного сотрудника планируется инвестировать 2000 руб. (это и работа штатного тренера и оплата обучения в учебных заведениях. Сумма получена исходя из того, что стоимость проведения одного тренинга 15 тыс. руб. на группу 15 человек. Планируется 2 раза в год проводить обучение, соответственно на одного сотрудника, в среднем будет потрачено 2 тыс. руб. ил накопленной прибыли)
2000 * 158 = 316000 руб. Оплата мобильной связи 259,2 Для 15% сотрудников предполагается подключить специальный тарифный план с безлимитной связью. Стоимость на 1 сотрудника 900 руб. в месяц
24 * 900 * 12 = 259,2 т.р. Итого 5 170,62
Оценив затраты на реализацию проекта по внедрению социальных пакетов, было определено, что затраты составят 5 170,62 тыс. руб. в год. Наглядно структура расходов отражена на рис. 2.5.
Рис. 2.5. Затраты на внедрение дифференцированных социальных пакетов
Таким образом, были рассчитаны все единовременные затраты на реализацию отдела управления персоналом и совершенствование системы мотивации. Сведем полученные расходы в табл. 2.8.
Таблица 2.8
Совокупные единовременные затраты
Наименование показателей затрат на проект Сумма (тыс. руб.) Единовременные затраты на создание отдела 600 Затраты на внедрение социальных пакетов 5 170,62 Всего 5770,62
Рис. 2.6. Структура затрат на внедрение проекта по созданию отдела и внедрению социальных пакетов
Оценив совокупную величину единовременных затрат, далее рассчитаем дополнительные текущие затраты на текущую деятельность отдела, которые складываются из величины заработной платы персонала, амортизации оборудования и прочих затрат.
Затраты на амортизацию вычислительной техники можно рассчитать исходя из полезного срока ее использования. Определим этот период в 5 лет.
Норма амортизации рассчитывается по формуле:
, (2.1)
где - срок полезного действия амортизируемого имущества (5 лет). .
Тогда амортизация оборудования составит:
, (2.2)
где - первоначальная стоимость основных производственных фондов.
Таблица 2.9
Смета затрат функционирования отдела управления персоналом
Затраты Сумма, тыс. руб. Заработная плата 900 Страховые взносы 272 Амортизация 66 Прочие (в т.ч. изучение рынка, анкетирование, тестирование и т.д.) 200 Итого 1438
Таким образом, дополнительные текущие затраты составят 1,438 млн. руб. Проведенное маркетинговое исследование показало, что реализация данных мероприятий позволит увеличить выручку на 3% (за счет повышения производительности труда).
Произведем расчет дополнительной прибыли, предполагая, что комплекс мероприятий будет внедрен с начала года. Изменение выручки от реализации составило 12 820 тыс. руб. (427 336 тыс. руб. * 3%). В связи с внедрением комплекса мероприятий возникают расходы на сумму 7 209 тыс. руб. (5 771 тыс. руб. + 1438 тыс. руб.).
В целом экономический эффект будет положительным, так как предприятие получит дополнительную прибыль в размере 5 611 тыс. руб. (12 820 тыс. руб. – 7 209 тыс. руб.). Полученные расчеты сведем в таблицу 2.10.
Таблица 2.10
Расчет дополнительной прибыли на предприятии ООО «Бискотти плюс»
Наименование показателя Сумма, тыс. руб. 1. Изменение выручки от реализации 12 820 2. Возникающие расходы 7 209 Капитальные расходы 5 771 Текущие расходы 1 438 5. Дополнительная прибыль (стр. 1- стр.4) 5 611 6. Прирост налога на прибыль (стр.5 *20%) 1 122 7. Прирост чистой прибыли (стр.5 –стр.6) 4 489
Таким образом, открытие отдела управления персоналом и совершенствование системы мотивации целесообразно для предприятия ООО «Бискотти плюс», так как приведет к росту прибыльности деятельности предприятия на 4 489 тыс. руб.
Помимо этого, от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это приведет к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.
Заключение
Изменение экономических условий, в которых функционируют российские компании, повлекло за собой необходимость изменения стиля их деятельности. Это касается и всех внутренних процессов в компаниях. Основой деятельности человека является труд, который занимает, как минимум, треть его взрослой самостоятельной жизни. В этой связи становится очевидным тот факт, что труд, а следовательно, и все вопросы связанные с ним имеют особое значение для любого человека, организации где он трудится и всегда должны находиться в поле их внимания.
Компания «Бискотти плюс» - российский производитель высококачественного печенья. Кондитерская фабрика «Бискотти плюс» находится в экологически чистом районе Нижегородской области, рядом с федеральной трассой М7 Волга в 50 км от г. Нижнего Новгорода (г. Володарск).
Компания «Бискотти плюс» специализируется на производстве высококачественного сдобного печенья, приготовленного по лучшим итальянским технологиям, из тщательно отобранного сырья. Качество всех изделий отвечает высоким международным требованиям, выпечка выглядит аппетитно и привлекательно.
Проведенный анализ показал, что за анализируемый период наблюдается улучшение основных показателей деятельности предприятия. Выручка предприятия выросла на 43 688 тыс. руб., а чистая прибыль на 10 478 тыс. руб., что говорит о росте эффективности деятельности.
Анализ рынка кондитерских изделий показал, что на фоне общей дестабилизации экономической ситуации в России после кризиса 2014-2015гг., когда рубль потерял 70% своей стоимости. Анализ рынка кондитерских изделий в 2015 году показал, что при снижении объема производства кондитерских изделий в России на 1%, в отрасли в целом произошли значительные качественные изменения. За прошедший год значительно сократилось производство шоколада без добавок и различных тортов и пирожных, при этом заметно выросло производство различного рода мучных кондитерских изделий длительных сроков хранения, а также карамели и шоколадных конфет.
Значительно выросли в 2015 году потребительские цены на все виды кондитерских изделий — в среднем на 24% в течение года. Причем, наибольший прирост цен в 2015 году в России отмечался в сегменте сахаристых кондитерских изделий, в частности в шоколаде (+38%) и карамели (+33-35%). В этой связи произошло значительное изменение потребительского спроса на кондитерские изделия. Более дорогим шоколаду и тортам, российские потребители предпочитали различного рода выпечку длительных сроков хранения.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами показал, что численность работников в 2014г имеет тенденцию к увеличению: в 2012г численность персонала составляла – 100 человек, 2013г.– 120 человек, а в 2014г. – 158 человек. За три года численность выросла на 58%, а за 2 года на 31,7%. Это говорит о том, что в организации проводится политика, направленная на увеличение штата. В 2014 году в ООО «Бискотти плюс численности рабочих составляет 100%, по численности руководителей – 100%. План численности специалистов выполнен на 96,88%.
Наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов по возрасту занимают работники в возрасте от 18 до 23 лет и 24-29 лет. Наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов ООО «Бискотти плюс» по стажу занимали сотрудники со стажем до 1 года – 38%. В структуре трудовых ресурсов ООО «Бискотти плюс» по образованию наибольший удельный вес занимают работники со средним профессиональным образованием.
Оценка эффективности системы управления персоналом показала, что данная система не эффективна. Фактически в ООО «Бискотти плюс» не создана система управления персоналом. На предприятии отсутствует организационный документ, регулирующий вопросы управления персоналом, сотрудники выполняют обязанности формально.
Анализ системы мотивации и стимулирования показал, что единственным регламентированным элементом системы управления персоналом является оплата труда. На сегодняшний день в организации применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Зарплата работников состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время, который установлен в штатном расписании. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе. Премии начисляются ежемесячно в виде процентов от оклада или тарифной ставки. Данная система оплаты труда применяется для всех работников. Было определено, что стимулирование осуществляется заработной платой, бонусами, свободным временем и оказанием собственных услуг.
Было определено, что заработная плата недостаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции). Бонусы выплачиваются разово, к праздникам. Стимулирование свободным временем подходит не для всех сотрудников. А при оказании собственных услуг не учитываются особенности сотрудников (например, тип волос, тип кожи и т.д. Таким образом, в организации не налажена система мотивации персонала, что является серьезным недостатком, так как приводит к снижению мотивации персонала, что в дальнейшем негативно сказывается на производительности.
В связи с выявленными недостатками (отсутствием системы управления персоналом, превышением темпов роста фонда заработной платы над производительностью труда, не эффективной системой мотивации) целесообразно:
- разработать более эффективную систему оплаты труда;
- внедрить социальные пакеты;
- создать отдел управления персоналом, объединив отдел кадров и отдел обучения.
Оценка эффекта от предложенных мероприятий показала, что открытие отдела управления персоналом и совершенствование системы управления персоналом целесообразно для предприятия ООО «Бискотти плюс», так как приведет к росту прибыльности деятельности предприятия на 4 489 тыс. руб.
Помимо этого, от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это приведет к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.
Список использованных источников
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008)
Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949)
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2014)
Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. - 2010. – с.12-16.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. 
Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106
  Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Мовчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. Под редакцией Кибанова А.Я. – М.: Инфра-М, 2010
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34
Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2013. – 459с.
Крупица В.В. Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации: Монография. – Н.Новгород, 2013
Крупица В.В. Менеджмент персонала: организационно-экономические аспекты управления в профессиональном обучении. Учебное пособие, 2-ой выпуск. - Н.Новгород, 2012
Могура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: НОРМА, ИНФРА - М, 2009. – 342с.
Могура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2011
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998
Мотивация и мотивы / под ред. Е. Ильина — СПб.: Питер, 2013. — 512 с.
Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 2010. – 549с.
Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.82-90
  Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011. – 328 с.
Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред.Генкина Б.Н. – М.: Высшая школа, 2013
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. – М.: АспектПресс, 2012
Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2012
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес - школа Интел-синтез, 2010. – 532с.
Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Изд-во РИОР, 2015
Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.
Рынок косметических средств: пять важных факторов // режим доступа: http://delonovosti.ru/business/3056-rynok-kosmeticheskih-sredstv-5-vazhnyh-faktov.html
Производители косметики ожидают замедления роста продаж в 2015 году // режим доступа: http://www.advertology.ru/article132934.htm
Козицкая Н. Косметика // режим доступа http://www.fashionista.ru/beauty/skin_cosmetics/rusmarket.htm
Глобальный рынок косметики-2014: результаты, динамика, прогнозы и бренды // режим доступа: http://cosmetology-info.ru/5618/news-Globalnyy-rynok-kosmetiki--2014-rezultaty--dinamika--prognozy-i-brendy/
Официальный сайт компании ООО «Ив Роше Восток» // режим доступа: http://www.yves-rocher.ru/
Приложения
Ковалев В. В. Финансовый анализ: методы и процедуры. – М.: «Финансы и статистика», 2014. – 658 с.
Шеремет А.Д., Ионова А.Ф. Финансы предприятий: менеджмент и анализ. – М.: ИНФРА–М, 2012. - 662 с
61
Совершенствование системы управления персоналом
Создание отдела управления персоналом
Реорганизация отдела кадров и отдела обучения.
Создание отдела управления персоналом на базе отдела кадров и отдела обучения.
Увольнение руководителя отдела кадров.
Найм руководителя отдела персонала.
Совершенствование материального стимулирования
Разработка комбинированной системы оплаты труда, которая будет включать минимальный оклад и систему премирования:
- за выполнение плана по прибыли,
- за достижения в работе,
- за эффективную работу отдела,
- за исполнение плановых заданий,
- за компетентность,
- за повышение квалификации.
Разработка и внедрение системы социальных пакетов для различных категорий работников по способу найма и возрасту.
Включение в социальный пакет оплаты питания, страхования, оплата абонемента на фитнес, путевок в пансионат и лагеря, оплата обучения, мобильной связи
Совершенствование нематериальной мотивации
Функции заработной платы
Воспроизводственная
Стимулирующая
Социальная
Формирования платежеспособного спроса
Регулирующая (ресурсно-разместительная)
Учетно-производственная
Обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности
Заработная плата – средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты труда и количеством, качеством и результатами труда работников
Оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы
Заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости
Влияние заработной платы через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и в значительной степени, на инвестиционную политику
Отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства
Системы оплаты труда
Повременная
повременно-премиальная система
повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием
Сдельная
сдельно-премиальная система
нормативная сдельно-премиальная система
сдельно-прогрессивная система
косвенно-сдельная система
аккордная оплата труда
Бонусная
Система оплаты труда на комиссионной основе
Бестарифная система
Комбинированная система оплаты труда
Система оплаты труда с групповым премированием
Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию
Руководитель отдела управления персоналом
Специалист по управлению персоналом
Специалист по работе с кадрами
Руководитель отдела обучения
Менеджер по управлению персоналом
Тренер