Вход

Человеческий фактор в системе управления современной организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 103684
Дата создания 2016
Страниц 59
Источников 25
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
6 430руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
Введение 3
1 Роль человеческого фактора в управлении 5
1.1 Понятие человеческого фактора 5
1.2 Роль человеческого фактора в управлении 9
1.3 Концепция управления человеческими ресурсами 15
2 Анализ управления персоналом в компании 28
2.1 Общая характеристика компании 28
2.2 Анализ-финансово-хозяйственной деятельности в компании 31
2.3 Анализ системы управления персоналом в компании 35
3. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в компании 46
Заключение 53
Список литературы 56
Приложение 1 Основные элементы моделей управления человеческими ресурсами 59

Фрагмент работы для ознакомления

На базе РГПУ им. Герцена в рамках профориентационной работы с выпускниками прошли курсовую подготовку классные руководители по теме: «Профессиональная ориентация учащихся выпускных классов и популяризации специальностей среднего профессионального и высшего образования, востребованных на рынке труда Санкт-Петербурга» - 10 педагогов. На базе СПб АППО прошли курсы администрация школы по теме: «Инновационная инфраструктура государственно-общественного управления образованием как ресурс обеспечения нового качества образования в условиях концептуальных изменений в системе образования РФ» - 5 педагогов. В рамках экспериментальной городской площадки на базе школы 6 педагогов прошли курсы переподготовки по программе «Педагогика здоровья» в объеме 576 часов.Рис. 2.3.5 – Повышение профессионального мастерства педагоговКлассные руководители ставили перед собой и решали следующие воспитательные задачи: работать над сплочением детского коллектива; воспитывать уважение к себе и окружающим; создавать условия для саморазвития и самореализации личности обучающегося, его успешной социализации в обществе; формировать здоровый образ жизни; совершенствовать систему семейного воспитания, повышать ответственность родителей за воспитание и обучение детей.В ходе проведенного изучения системы управления были выявлены следующие проблем.Таблица 2.3.3Проблемы и задача системы управленияПроблемыЗадачи- недостаточная работа по мотивированию обучающихся к предметным олимпиадах, особенно по физической культуре и технологии, подготовке обучающихся к участию в муниципальном и региональном этапах- активизировать работу по повышению мотивации обучающихся к участию в предметных олимпиадах; активизировать работу по подготовке обучающихся к участию в конкурсах и выставках- отсутствие взаимосвязей научного общества школы с научными обществами других школ и студенческими сообществами- развивать связи с научными обществами других школ и студенческими сообществами; организовывать совместные конференции и заседания со студентами вузов; уделять внимание организации семинаров для учителей, занимающихся с детьми научной работой по вопросам постановки и решения научных проблем- недостаточно активная работа учителей по внедрению технологий здоровьесбережения в образовательный процесс- внедрять технологии здоровьесбережения. Ориентировать работу учителей на создание комфортного микроклимата на уроках и во внеурочное время, для ликвидации перегрузок обучающихся- недостаточная эффективность деятельности педагогического коллектива школы по обеспечению адресного образования- углублять процессы дифференциации и индивидуализации образования за счет вариативности и адресности образовательных программ- недостаточный уровень психолого-педагогического сопровождения образовательного процесса; слабая работа педагогического коллектива школы по психолого-педагогическому сопровождению одаренных детей, стимулирующих их достижения- совершенствовать работу по психолого-педагогическому сопровождению образовательного процесса; организовать работу по психолого-педагогическому сопровождению одаренных детей- нет четкости построения методической работы по принципу «диагностика – анализ»- совершенствовать научно-методическую службу школы- несформированность школьной системы оценки качества образования- продолжить работу над формированием школьной системы оценки качества образования- недостаточная информационная компетентность педагогов и обучающихся- сосредоточить усилия на дальнейшем развитии информационной компетентности педагогов и обучающихся3. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в компанииПроцесс совершенствования можно разбить на несколько основных этапов:Анализ уже существующей системы;Определение минусов, которые присутствуют в существующей системе;Разработка различных мероприятий, которые позволят устранить самые основные минусы системы.Успех любой компании зависит от того насколько эффективной является деятельность рабочих. На производительность труда во многом влияют такие факторы как основные условия труда, размер оклада, квалификация сотрудников и другие моменты.Как уже говорилось выше от того насколько качественным будет управление штатом будет зависеть эффективность деятельности. Пути совершенствования системы управления персоналом зависят напрямую от выбранной методики. Можно выделить следующие основные способы, которые будут способствовать совершенствованию системы УП:Системный анализ. Ролью системного подхода является обучение сотрудников рассматривать как основной проект, так и его отдельных задач.Декомпозиционный метод. Помогает разделить трудные задачи на более простые. Чем проще будут элементы, тем легче можно будет проникнуть в суть процесса. Таким же образом облегчится выявление сущности поставленной перед сотрудниками задачи.Способ последовательной постановки. Посредством данного способа можно изучить воздействие каждого отдельного фактора развития компании на систему УП при воздействии факторов внешнего типа.Опытный метод. Данный способ основан на анализе опыта прошлых периодов в работе компании.Метод аналогий. Основан на исследовании тех организационных форм УП, которые уже оправдали себя.Экспертный метод. К решению задач по совершенствованию системы привлекаются квалифицированные специалисты – эксперты. Совершенствование системы управление персоналом следует осуществлять по следующим направлениям.Оценка персонала. У любой компании имеются различные ресурсы, такие как финансовые, трудовые, технологические и другие. Многие руководители предприятий осознают, что наиболее важными являются человеческие ресурсы. Для того чтобы с максимальной эффективностью использовать данный ресурс, необходимо его четкое определение. Благодаря оценке персонала можно определить, каким потенциалом обладает каждый сотрудник компании. Этот потенциал можно направить на реализацию целей, которые поставило перед собой предприятие. Одним из первенствующих направлений совершенствования системы управления персоналом считается использование комплексной оценки штата сотрудников. Оценка персонала – это одна из приоритетных функций менеджмента сотрудников. Оценка направлена на то, что необходимо определить насколько эффективным является управление штатом. Критерии оценки должны быть в соответствии с теми целями, которые ставит перед собой компания.Мотивация. На сегодняшний день в основе концепций УП находятся потребности конкретного сотрудника. Необходимо уделять особое внимание мотивационным моментам. Мотивационные установки необходимо формировать таким образом, чтобы они работали на благо компании. Тем не менее, подобное явление нельзя назвать правильным. Нужно учитывать потребности отдельно взятых работников, но если полностью следовать желанию каждого сотрудника, то могут возникнуть неприятные последствия. Если до недавнего времени важным критерием подбора сотрудников являлся уровень образования, то сегодня ключевым критерием является не диплом. Система подбора персонала. Совершенствование системы управления персоналом не может осуществляться без того, чтобы учитывать всю специфику конкретного предприятия. Сотрудник мог закончить учебное заведение с красным дипломом, но важно каким методом он достиг данного результата. Если высокий уровень образования был достигнуть благодаря усидчивости и кропотливости, то это вряд ли поможет сотруднику оперативно находить новых покупателей и реализовывать продукцию. Ошибка многих работодателей заключается в том, что конкурсный отбор имеет место «по знакомству». Отбор сотрудников лучше всего осуществлять в несколько этапов. Предварительный этап поможет выявить потенциальных сотрудников. На следующих этапах можно будет выявить, кто больше всего подходит для освободившихся вакансий. Отбор на основе конкурса поможет выявить, какими качествами обладают претенденты, какой у них наблюдается подход для решения задач, насколько сильным является желание получить работу и научиться новому.Развитие и совершенствование корпоративной культуры. Очень часто менеджеры начинают процесс реорганизации системы управления кадрами с изменения ее структуры или пересмотра требований к нанимаемым работникам, уделяя корпоративной культуре минимум внимания. Между тем, зачастую именно здоровая корпоративная культура, подразумевающая нормальное развитие внутренних общественных связей в коллективе, позволяет быстро разрешить любой кризис в организации.Изменение методов управления. В современных условиях совершенствование управления персоналом часто означает постепенный отход от административных методов руководства к социально-психологическим и социально-экономическим методам, зарекомендовавшим себя как более результативные и позволяющим в итоге сформировать «костяк компании», группу единомышленников.Использование маркетинга.Развитие рыночных отношений в России коренным образом изменило экономические условия функционирования системы образования. Эти условия характеризуются: усилением конкуренции на рынке образовательных услуг;разнообразием организационно-правовых форм образовательных учреждений;внедрением новых моделей и механизмов финансирования общеобразовательных учреждений.Модернизация образования в области экономических отношений предполагает внедрение механизмов, способствующих развитию экономической самостоятельности общеобразовательных учреждений, что позволит школе выполнять свою образовательную миссию, расширять и укреплять материально-техническую базу, сохранять кадровый потенциал.Новая образовательная парадигма предполагает существенное изменение экономики учебного заведения, способов управления развивающимся образовательным учреждением, обновлению структуры, функций управленческой деятельности, перераспределению полномочий между субъектами внутришкольного управления, включая новое направление, связанное с экономической деятельностью школы.В условиях рыночных взаимоотношений производителей и потребителей образовательных услуг становится необходимым использование маркетинга как важнейшего средства, дающего образовательному учреждению возможности выживания в современной конкурентной среде и полноценной, развивающейся деятельности, приносящей доход и моральное удовлетворение, как производителям образовательных услуг (педагогам) так и потребителям (детям и их родителям).Функции маркетолога в школе выполняют заместители директора по УВР, проводя мониторинги потребительских предпочтений и разрабатывая на основе результатов анализа учебные планы, траектории образования, содержание программ дополнительного образования. Актуальной становится профессиональная переподготовка членов администрации по программе «Менеджмент в образовании». Таблица 3.1Сроки и этапы реализацииЭтапы СрокиСодержание 1 этап.Ориентировочный 2016 г.Изучение моделей и систем управления образовательными учреждениями в новых экономических условиях, организационно-правовых форм образовательных учреждений.Разработка модуля « Совершенствование системы управления школой в новых экономических условиях».Профессиональная переподготовка членов администрации по программе «Менеджмент в образовании».Подготовка нормативной базы: внесение изменений в Устав школы;«Положение об оплате труда, стимулирующих и премиальных выплатах работникам школы».Корректировка программы перспективного развития школы на 2016-2020гг.Переход на новую систему оплаты труда на основе модельной методики.2 этап. Основной2016-2017 гг.Обновление структуры внутришкольного управления. Внесение изменений в штатное расписание школы в пределах фонда оплаты труд.Перераспределение полномочий между субъектами внутришкольного управления.Утверждение новых должностных инструкций. Мониторинг предпочтений образовательных услуг.Мониторинг динамики в оплате труда педагогических работников школы, качества образования.Мониторинг качества образования. 3 этап. Обобщающий2017 г.Анализ достигнутых результатов и определение перспективПубликация результатов реализации проекта ЗаключениеУправление человеческими ресурсами является более широким концептуальным понятием, нежели управление персоналом, оно не рассматривается как альтернатива традиционному управлению, а лишь отражает эволюцию этого видауправленческой деятельности. Тем самым управление человеческими ресурсами предстает как новая, более совершенная модельуправления людьми в организации. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами является закономерным явлением современного этапа общественного развития.Для того чтобы результативно управлять персоналом, одним из основных ресурсов любой компании, необходимо правильно организовать весь процесс. Для этого нужно: 1. Выбрать и внедрить конкретную модель управления человеческими ресурсами. 2. Организовать деятельность персонала, учитывая необходимость передачи знаний и компетенций внутри компании и создания условий для продуктивной работы сотрудников.В систему управления человеческими ресурсами важное значение имеет понятие человеческий фактор. Роль человеческого фактора связана с положением, при котором нравственные законы, моральные и этические нормы, действующие в обществе, часто оказываются сильнее и эффективнее юридических и административных законов.Несмотря на то, что управление человеческими ресурсами имеет много общего с традиционным управлением персоналом, этот подход устраняет некоторые недостатки, свойственные применяемому в прошлом управлению персоналом. В частности это относится к стратегическому подходу, используемому в УЧР. Операционный уровень УЧР, подразумевающий каждодневное управление людьми в организациях, также имеет много общего с традиционными подходами к управлению персоналом.В процессе выполнения дипломной работы была проанализирована деятельность государственного бюджетного общеобразовательного учреждения средняя общеобразовательная школа №508. Финансирование школы осуществляется на основе государственных нормативов в расчете на одного обучающегося.Стратегия управления персоналом в школе включает в себя несколько функций: целеполагание, анализ, организация, планирование, контроль, руководство и регулирование.В управлении персоналом особая роль отводится директору школы. Функция организации в управленческой деятельности школы подразумевает деятельность учителей, руководителей, органов самоуправления, которая направлена на выполнение поставленной цели и намеченного плана. Регулирование в управлении и внутришкольный контроль. Задача контроля состоит в оценке состояния дел, стимулировании и поддержке педагогической деятельности, оказании методической помощи.В ходе выполнения работы были выявлены следующие проблемы:- недостаточно активная работа учителей по внедрению технологий здоровьесбережения в образовательный процесс;- недостаточная эффективность деятельности педагогического коллектива школы по обеспечению адресного образования;- недостаточный уровень психолого-педагогического сопровождения образовательного процесса; слабая работа педагогического коллектива школы по психолого-педагогическому сопровождению одаренных детей, стимулирующих их достижения; - нет четкости построения методической работы по принципу «диагностика – анализ»;- несформированность школьной системы оценки качества образования;- недостаточная информационная компетентность педагогов и обучающихся.Совершенствование системы управления школы рекомендуется проводить по следующим направлениям:Оценка персонала. Для того чтобы с максимальной эффективностью использовать данный ресурс, необходимо его четкое определение. Благодаря оценке персонала можно определить, каким потенциалом обладает каждый сотрудник компании.Мотивация. Систему мотивации необходимо формировать таким образом, чтобы они работали на благо компании.Система подбора персонала. Следует особое внимание уделять обору персонала. Отбор сотрудников лучше всего осуществлять в несколько этапов. Развитие и совершенствование корпоративной культуры. Здоровая корпоративная культура, подразумевающая нормальное развитие внутренних общественных связей в коллективе, позволяет быстро разрешить любой кризис в организации.Изменение методов управления. Постепенный отход от административных методов руководства к социально-психологическим и социально-экономическим методам, зарекомендовавшим себя как более результативные и позволяющим в итоге сформировать «костяк компании», группу единомышленников.Использование маркетинга. Модернизация образования в области экономических отношений предполагает внедрение механизмов, способствующих развитию экономической самостоятельности общеобразовательных учреждений, что позволит школе выполнять свою образовательную миссию, расширять и укреплять материально-техническую базу, сохранять кадровый потенциал.Список литературыАлавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер. – 2012. – 848 с. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Изд-во: Питер. – 2012. – 320сГрэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. М., 2003. С. 413, 522.Даниляк В.И. Человеческий фактор в управлении качеством: инновационный подход к управлению эргономичностью: учеб. пособие / В.И. Даниляк. – М.: Логос, 2011. – 336 с.Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. Учебник. – М.: Изд-во: Дашков и К. – 2013. – 392 с.Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. – М.: Изд-во: МГУ. – 2012. – 248 с.Калашников С. Б. Человеческий фактор и его роль в развитии организации/http://pandia.ru/text/77/337/66952.phpКарташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2012 – 235 с.Козлов В. Человеческий фактор: от рождения до извращения//Авиа панорамма, 2014.- №4.-с. 9-14Кравчук М. Как эффективно организовать управление человеческими ресурсами //www.upsale.ruЛукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.Маннапов Р.Г., Берешева Л.А. Управление чеовеческими ресурсами в организациях сферы услуг: науячные основы формирования и развития: монография/ под. Ред. Маннапова Р.Г.-М.:МАКС Пресс, 2011.- 176 с.Маслова, В. М. Управление персоналом / В. М. Маслова – М. Юрайт, 2013. - 480 с.Персонал как объект управления современной организации// http://geum.ruПонятие и содержание человеческого фактора// http://psyera.ruСамоукина Н. Настольная книга директора по персоналу. – Ростов-наДону: Изд-во: Феникс. – 2013 г. – 33Седов В. А. Об управлении развитием образовательного учреждения//Наука » Педагогика, 2013. – С.263Тиц, С. Н. Человеческий фактор : электрон, учеб. пособие / С. Н. Тиц; Минобрнауки России, Самар, гос. аэрокосм, ун-т им. С. П. Королева (нац. исслед. ун-т). - Электрон, текстовые и граф. дан. (3,25 Мбайт). - Самара, 2012Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю. Пименов. – 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. – 106 с.Управление человеческими ресурсами в организациях сферы услуг: научные основы формирования и развития: Монография/под ред. Маннапова Р.Г.-М.:МАКС Пресс, 2011.- 176 с.Управление человеческими ресурсами./Учебник. Углубленный курс. Под ред. И.А. Максимцева. СПб.: Изд-во: Юрайт. – 2012 г. – 528 сФедорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.Человеческий капитал как фактор инновационного развития России : материалы Всеросс. конф. преподавателей и науч. работников технич. вузов (Новосибирск, 15–17 апр. 2014 г.) / Новосиб. гос. архитектур.-строит. ун-т (Сибстрин). – Новосибирск : НГАСУ (Сибстрин), 2014. – 176 с.Человеческий фактор - субъект мотивационных отношений// http://www.jourclub.ruПриложение 1Основные элементы моделей управления человеческими ресурсамиОсновные элементы моделиАмериканская модель (на примере США)Европейская модель (наиболее развитые страны ЕЭС)Японская модель (на примере Японии)1. Найм на работуСтрогий отбор наиболее подготовленных и квалифицированныхОтбор производится с применением различных психологических и прочих тестовых методовПожизненная, долгосрочная система занятости. Охвачено в среднем 35 % занятых, а в крупных компаниях — до 50 % всех работающих2. Организация оплаты трудаОсновной принцип: плата за работу. Для «синих воротничков» — часовая, недельная ставка по каждому разряду; для «белых воротничков» — по каждой должности годовая заработная плата. Доля заработной платы с социальными выплатами в ВВП — 60 %, без выплат — 49 %.Принципы оплаты те же, что и в США. Доля заработной платы с социальными выплатами в ВВП — 60 %, без выплат — 50 %Основные принципы оплаты: социальные факторы; индивидуальная оплата с учетом других;стаж работы, т. е. принцип старшинства;вилки окладов для каждого разряда.Доля заработной платы с социальными выплатами в ВВП — 49 %, без выплат — 44 %3. Производст венное обучениеОбщее образование финансируется за счет государства и частного сектора, а профессиональное — только за счет частного сектора. На оплату производственного обучения тратится 2— 5 % средств. Расходы на внутрипроизводственное обучение составляют в среднем 263 долл. на одного работникаОсуществляется за счет специальных налогов на профессиональное обучение (управляют налогами специальные советы по профессиональной подготовке и предпринимательству)Внутрифирменное обучение — основной вид производственного обучения, начинается, как правило, с 0. Затраты на внутрипроизводственное обучение в среднем составляют 4 % средств на оплату труда в год (200 долл. США)4. РотацияИмеется только горизонтальное продвижение, т. е. профессиональный рост и вертикальное должностное продвижениеПроводится только профессиональный рост и движение по должностной лестницеРотация всех категорий работников каждые 3—5 лет до 35— 40 лет. Общая численность ротируемого персонала 5 % в течение года5. Кружки контроля качестваНаходятся в стадии развитияНе получили широкого распространенияНеформальное объединение работников численностью 6—12 человек, создаваемое во всех участках, цехах крупных фирм и компаний6. Системы совместных консультаций и принятия решенийДля предприятий, внедряющих систему консультаций и привлечения рабочих к управлению, установлены налоговые льготыЗаконом предусмотрено обязательное участие работников в выработке решений или через обязательное представительство в заседании совета директоров, или через совет предприятияДействуют на 70 % процентах крупных японских компаний. В рамках системы работники и менеджеры совместно обсуждают наиболее важные вопросы жизнедеятельности предприятия

Список литературы [ всего 25]

Список литературы
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер. – 2012. – 848 с.
3. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Изд-во: Питер. – 2012. – 320с
4. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. М., 2003. С. 413, 522.
5. Даниляк В.И. Человеческий фактор в управлении качеством: инновационный подход к управлению эргономичностью: учеб. пособие / В.И. Даниляк. – М.: Логос, 2011. – 336 с.
6. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. Учебник. – М.: Изд-во: Дашков и К. – 2013. – 392 с.
7. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. – М.: Изд-во: МГУ. – 2012. – 248 с.
8. Калашников С. Б. Человеческий фактор и его роль в развитии организации/ http://pandia.ru/text/77/337/66952.php
9. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2012 – 235 с.
10. Козлов В. Человеческий фактор: от рождения до извращения//Авиа панорамма, 2014.- №4.-с. 9-14
11. Кравчук М. Как эффективно организовать управление человеческими ресурсами //www.upsale.ru
12. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.
13. Маннапов Р.Г., Берешева Л.А. Управление чеовеческими ресурсами в организациях сферы услуг: науячные основы формирования и развития: монография/ под. Ред. Маннапова Р.Г.-М.:МАКС Пресс, 2011.- 176 с.
14. Маслова, В. М. Управление персоналом / В. М. Маслова – М. Юрайт, 2013. - 480 с.
15. Персонал как объект управления современной организации// http://geum.ru
16. Понятие и содержание человеческого фактора// http://psyera.ru
17. Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу. – Ростов-наДону: Изд-во: Феникс. – 2013 г. – 33
18. Седов В. А. Об управлении развитием образовательного учреждения//Наука » Педагогика, 2013. – С.263
19. Тиц, С. Н. Человеческий фактор : электрон, учеб. пособие / С. Н. Тиц; Минобрнауки России, Самар, гос. аэрокосм, ун-т им. С. П. Королева (нац. исслед. ун-т). - Электрон, текстовые и граф. дан. (3,25 Мбайт). - Самара, 2012
20. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю. Пименов. – 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. – 106 с.
21. Управление человеческими ресурсами в организациях сферы услуг: научные основы формирования и развития: Монография/под ред. Маннапова Р.Г.-М.:МАКС Пресс, 2011.- 176 с.
22. Управление человеческими ресурсами./Учебник. Углубленный курс. Под ред. И.А. Максимцева. СПб.: Изд-во: Юрайт. – 2012 г. – 528 с
23. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
24. Человеческий капитал как фактор инновационного развития России : материалы Всеросс. конф. преподавателей и науч. работников технич. вузов (Новосибирск, 15–17 апр. 2014 г.) / Новосиб. гос. архитектур.-строит. ун-т (Сибстрин). – Новосибирск : НГАСУ (Сибстрин), 2014. – 176 с.
25. Человеческий фактор - субъект мотивационных отношений// http://www.jourclub.ru

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00525
© Рефератбанк, 2002 - 2024