Вход

Разработка компетентности модели специалиста на примере

Курсовая работа
Код 103556
Дата создания 23.06.2016
Страниц 43
Источников 14
Файлы будут доступны для скачивания после проверки оплаты.
1 480руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание Введение 3 Глава 1. Основные аспекты развития компетенций модели специалиста 4 основные понятия и проблемы компетентностого подхода 4 Классификация компетенций специалиста 10 Глава 2. Разработка компетентностной модели специалиста 15 2.1 Характеристика профессиональной деятельности специалиста 15 2.2 результаты экспертного опроса руководителей и специалистов организации 19 2.3 Построение компетентностной модели специалиста 24 Заключение 35 Список использованных источников 37 Приложение 38 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям. Интеграция стилей жизни Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведении проявляет конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих). Вызов Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Они ориентированы на то, чтобы бросать вызов. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это Ч конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них - это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции выигрыша проигрыша. Процесс борьбы и победа более важна для них, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна и разнообразие, и вызов имеют для них очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становиться скучно. Иметь низкие показатели по следующим ориентациям: Автономия (независимость) Первичная забота личности с такой ориентацией освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Они испытывают трудности, связанные с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы. Предпринимательство Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других - это не их, они - предприниматели по духу, и цель их карьеры - создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании - собственный бизнес. Карьерные ориентации выявляются по средствам опросника Э. Шейна. При ведении переговоров кандидату желательно ориентироваться на следующие формы поведения: Компромисс Одна из самых популярных форм стиля поведения в конфликтной ситуации. Почти не уступая своих позиций, но в, то, же время, находя общие точки соприкосновения с оппонентом, человек владеющий стилем поведения "компромисс" вполне способен находить конструктивные решения поставленных задач. Такие люди дают возможность другому остаться в чем-то при своем мнении, если им также идут навстречу. Сотрудничество Это наиболее учитывающий интересы обеих сторон стиль. Такие люди вместо того, чтобы обсуждать в чем расходятся стороны, обращают внимание на то, что есть общего, с чем оба согласны - наилучшее сочетание выгод для всех. Первым делом, они определяют, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы, а затем делают все возможное, чтобы эти интересы учитывались с обеих сторон. И иметь низкие баллы по таким формам поведение как: Соперничество Почти всегда и во всем непреклонен. Зачастую за "Соперником" скрываются лидерские качества. Скорее всего, этот человек будет настаивать на собственной точке зрения. Он будет настойчиво стремиться добиться своего и настаивать на собственном понимании. Обычно показывает другим логику и преимущество своих взглядов. Приспособление Это значит, что человек не любит конфликтов, поэтому, чтобы избежать излишней напряженности, подстраивается под ситуацию. Его собственное мнение спрятано где-то глубоко, и никто не знает какое оно. Обычно в споре такие люди занимают нейтральную позицию. Стараются успокоить другого, и главным образом сохранить отношения, и избежать неприятности для себя. Кандидаты, попадающие под все вышеперечисленное, достигнут довольно больших успехов в ООО «Градиент – Пермь» и могут сделать хорошую карьеру. Учитывая то, что некоторым компетенциям и формам ведения переговоров сотрудника можно обучить, то карьерные ориентации как правило, складываются с детства, т. е., к примеру, если человек всегда хотел открыть собственный бизнес, то вряд ли его можно заставить работать за небольшую заработную плату, даже если при этом ему будет обеспечена стабильность, ему это просто не нужно. Поэтому, при проведении опросника Э. Шейна среди большого числа сотрудников можно достаточно точно определить карьерные ориентации сотрудников ООО «Градиент – Пермь» (в нашем случае у тринадцати опрошенных совпали три ориентации). Исходя из этого по средствам данного опросника можно на начальном этапе отсеивать кандидатов с карьерными ориентациями, не совпадающими с профилем. Внедрение данного метода следует проводить осторожно и основательно. Не стоит на начальных этапах отсеивать кандидатов, которые не подошли по каким либо параметрам. Следует выявить их карьерные ориентации, формы ведения переговоров, количество баллов по итоговому опроснику. И в ходе испытательного срока наблюдать за сотрудником. ООО «Градиент – Пермь» перед приемом на работу сотрудников проводит им недельное обучение. Обычно группа насчитывает 10 – 12 новичков. В ходе данной работы разработана итоговая таблица для обучаемой группы. Таблица 4 Итоговая таблица для группы обучаемых. Ф. И. О. кандидата Баллы по опроснику Карьерные ориентации Формы поведения в переговорах Оценка за экзамен Итог обучения Пояснение к таблице: В первом столбце прописываются Ф. И. О. кандидатов на должность ТП. В столбце баллы по опроснику проставляются баллы, набранные кандидатом в ходе выполнения итогового опросника. В столбце карьерные ориентации прописываются результаты прохождения новичком теста Э. Шейна. Прописываются карьерные ориентации, по которым кандидат набрал высокие баллы, а так же те ориентации, по которым баллы оказались низкими. В столбце формы ведения переговоров прописываются результаты теста К. Томаса. Прописывать следует как высокие результаты, так и низкие. В столбце оценка за экзамен прописывается результат экзамена, предусмотренного в конце недельного обучения. В столбце итого обучения кратко описывается профиль новичка и то следует его принять на испытательный срок или не следует, требует новичок индивидуального обучения или нет и т. д. Так же в данном столбце можно указать какая работа больше подходит тому или иному кандидату. А это в свою очередь зависит от результатов по тестам Э. Шейна и К. Томаса, а так же по ответам на некоторые вопросы итогового опросника. Предложенная нами модель компетенций может послужить для: подбора новых сотрудников, формирования кадрового резерва и планирования карьеры, проведения оценочных и аттестационных мероприятий, формирования системы обучения сотрудников и составления личных планов развития. Заключение Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом. В ходе данной работы были изучены теоретические аспекты подбора и найма торгового персонала. Можно сделать вывод, что персонал предприятия является одним из основных факторов успешного существования компании. Так же в ходе работы был изучен метод, основанный на компетенциях, как средство повышения эффективности подбора и найма торгового персонала. На базе материалов ООО «Градиент – Пермь» было проведено исследование, на основе которого компании предложен индивидуальный метод подбора и найма торгового персонала основанный на компетенциях. Внедрение данного метода позволит: При отборе можно сразу выявить людей с различной профессиональной подготовкой. На начальном этапе отсеять тех людей кто нам не подходит. Выявить людей с разной степенью компетентности. Определить кому из кандидатов нужно индивидуальное обучение. Выявить какая работа лучше подходит тому или иному кандидату. Данный метод увеличит эффективность отбора новичков для группы обучения. Данный метод предполагает более эффективное использование финансовых средств, связанных с внедрением кандидата в работу. Создавая или переделывая систему подбора и найма торгового персонала каждый менеджер должен опираться не на теоретическую сторону управления персоналом, а на желания и потребности персонала на который будет направлена данная система, тем самым будет достигнут наибольший эффект от такой системы. При достижении поставленных целей были решены все поставленные задачи, что позволило разработать весь комплекс мероприятий по совершенствованию системы подбора и найма торгового персонала в ООО «Градиент – Пермь». Внедрение в ООО «Градиент – Пермь» метода основанного на компетенциях не потребует дополнительных затрат, но при этом позволит более эффективно использовать финансовые затраты, связанные с внедрением кандидата в работу, что доказывает высокую эффективность данного метода. Список использованных источников Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»; пер. с англ. – изд-во “Демо”, 1995 г. – 704с. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации» /учебно-практическое пособие/- изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г. – 336 с. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г. – 400 с. Черчикова И.Н.«Менеджмент» /учебник –2 изд./, перераб-ый и доп. Изд-во “Банки и биржи”,ЮНИТИ, 1995 г. – 480с. Лайл Спенсер, Сайн Спенсер «Компетенции на работе» Издательство: Гиппо, 2010 г.- 384 стр. Стив Уиддет, Сара Холлифорд "Руководство по ккомпетенциям" Издательство: Hippo 2003г. – 228 с. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – 451 с. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001. – 496 с. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2000. – 238 с. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 368 с. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М.: Финпресс, 2000. – 306 с. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2002 г. – 213 с. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. – М.: Гардарике, 2001. – 398 с. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2000. – 362 с. Приложение Приложение 1 Итоговый опросник. Назовите не менее 7 правил быстрого установления контакта с клиентом. Назовите не менее 5 случаев, когда Вы предоставляете скидку клиенту. Какие факторы, в ходе ведения переговоров о продаже, Вы считаете основными (назовите не менее 5). Сколько часов в неделю Вы готовы обучаться профессиональным навыкам, необходимым для работы в данной компании? Какая работа Вам больше подходит? А) с наработанной клиентской базой (только контроль базы без поиска клиентов) Б) работа, где клиентскую базу нужно нарабатывать самому На какие из сторон, в ходе ведения переговоров, Вы можете оказать влияние. Если клиент просит скидку, а Вы не можете ее предоставить. Укажите 5 способов ответа. Назовите случаи, в которых Вы готовы отступить от принятых в компании норм и правил, понимая, что последуют санкции. Расставьте по приоритету случаи, за которые Вы готовы нести ответственность. Они связаны: А) с партнером Б) с клиентом В) с руководством Г) с коллегой Какие цели в продаже Вы ставите на первое место. Проранжируйте: А) выстроить долгосрочные отношения Б) максимально заработать В) предоставить клиенту нужный товар Г) сохранить имидж компании Опишите Ваши действия, если клиент обратился к Вам с претензией, переходит на личности, хамит. В каком случае Вы откажетесь от поставленной цели. Проранжируйте: А) если цель недостаточно высока Б) если цель противоречит коллективной практике В) если цель расходится с Вашими целями Г) если цель достигнута, но вознаграждение недостаточно Д) если есть риск, что при достижении цели результат может оказаться для Вас отрицательным Назовите 5 факторов, которые могут вызвать у Вас стресс. Насколько упорно Вы отстаиваете свои взгляды на работе, дома, с друзьями: А) отстаиваю независимо от обстановки Б) в большинстве случаев – ДА В) редко Приведите 5 ответов на возражение «это слишком дорого». В каких случаях допустим обман? По - Вашему мнению, профессию нужно выбирать, исходя из: А) своих возможностей, дальнейших перспектив для себя Б) стабильности, значимости, нужности профессии, потребности в ней; В) преимуществ, которые она обеспечит Вы готовы обучаться? Назовите 5 тренингов, которые бы Вы хотели пройти в данной компании. Готовы ли Вы работать сверхурочно и выполнять дополнительные обязанности? Если да, то, в каких случаях. Приведите пример Вашей реакции, если сделка, которой Вы занимаетесь, срывается 3 раза подряд. Что предпримите? Почему нужно обращаться за советом, и в каких случаях? Какие проекты Вы реализовывали ранее. Опишите самый удачный из них. Если Ваш клиент заплатит за товар сумму большую, чем положено, Вы: А) возьмете деньги, ничего не сказав Б) попросите клиента пересчитать сумму долга В) вернете ему излишки Перед Вами 4 незаконченных фигуры. Если Вы добавите к ним дополнительные линии или штрихи, получатся интересные предметы или даже сюжетные картинки. Придумайте название для Вашего рисунка и напишите его под ним. Старайтесь придумать что то новое и более оригинальное. Каких высот, Вы, хотели бы достичь в этой компании? (назовите должность). Вас попросили сделать какую-то работу. Вы чувствуете, что выполнили ее недостаточно хорошо. Когда кто-то начнет Вас публично хвалить, Вы: А) примите комплимент Б) скажете, что попытаетесь выполнить эту работу лучше В) позже скажете человеку, поручившему задание, что сработали не на совесть Если клиент предлагает поверить ему на слово. Ваши действия: А) поверите и будете ждать выполнения обязательств Б) попросите совет, как себя вести, у руководителя В) другой вариант (опишите). Как Вы обычно поступаете при решении сложной практической задачи? А) решаете самостоятельно Б) решаете самостоятельно, при возможности советуетесь с более опытным человеком В) всегда обращаетесь за советом 29. Ваш непосредственный руководитель дает Вам совет, как вести переговоры с клиентом. Как Вы поступите? А) воспользуетесь советом Б) сделаете по - своему В) сделаете по своему, но извлечете полезное из совета 30. За счет чего, по Вашему мнению, можно повысить свой профессиональный уровень? А) за счет собственных навыков и знаний Б) за счет опыта, извлеченного из конкретных ситуаций В) за счет обучения, советов руководителя, различных тренингов Приложение 2 Компетенции необходимые для успешной работы в ООО «Градиент-Пермь», по мнению руководителей высшего звена компании (10 участников) № Компетенции Количество упоминаний Сумма 1 Ответственность ++++++++ 8 2 Коммуникабельность +++++++ 7 3 Целеустремленность +++++++ 7 4 Гибкость поведения ++++++ 6 5 Амбициозность +++++ 5 6 Ориентация на обучение +++++ 5 7 Честность +++++ 5 8 Стрессоустойчивость +++++ 5 9 Самостоятельность ++++ 4 10 Корпоративность ++++ 4 11 Презентабельный внешний вид +++ 3 12 Порядочность ++ 2 13 Образованность ++ 2 14 Дисциплинированность ++ 2 15 Энергичность ++ 2 16 Креативность ++ 2 17 Грамотная речь ++ 2 18 Трудолюбие ++ 2 19 Знание ассортимента + 1 20 Любознательность + 1 21 Эмоциональный интеллект + 1 22 Выраженная гендерность + 1 23 Позитивный настрой + 1 24 Анализ и планирование + 1 25 Мобильность + 1 26 Организованность + 1 27 Чувство юмора + 1 28 Умение работать в команде + 1 29 Неравнодушие + 1 30 Инициативность + 1 2 1 24 22

Список литературы

Список использованных источников 1. Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»; пер. с англ. – изд-во “Демо”, 1995 г. – 704с. 2. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации» /учебно-практическое пособие/- изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г. – 336 с. 3. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г. – 400 с. 4. Черчикова И.Н.«Менеджмент» /учебник –2 изд./, перераб-ый и доп. Изд-во “Банки и биржи”,ЮНИТИ, 1995 г. – 480с. 5. Лайл Спенсер, Сайн Спенсер «Компетенции на работе» Издательство: Гиппо, 2010 г.- 384 стр. 6. Стив Уиддет, Сара Холлифорд "Руководство по ккомпетенциям" Издательство: Hippo 2003г. – 228 с. 7. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – 451 с. 8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001. – 496 с. 9. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2000. – 238 с. 10. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 368 с. 11. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М.: Финпресс, 2000. – 306 с. 12. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2002 г. – 213 с. 13. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. – М.: Гардарике, 2001. – 398 с. 14. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2000. – 362 с. список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017