Внутренние коммуникации службы управления персоналом

Введение 4
Глава 1. Теоретические основы коммуникаций службы управления персоналом 6
1.1. Служба управления персоналом, ее задачи и функции в компании 6
1.2. Коммуникативная деятельность службы управления персоналом и ее структура 14
Глава 2. Управление внутренними коммуникациями службы управления персоналом 24
2.1. Содержание внутренних коммуникаций службы управления персоналом 24
2.2. Технологии управления внутренними коммуникативными процессами службы управления персоналом 33
Глава 3. Практический опыт управления внутренними коммуникативными процессами компании «ЦСБ» 50
3.1. Анализ практического опыта управления внутренними коммуникациями службы управления персоналом компании «ЦСБ» 50
3.2. Направления совершенствования управления внутренними коммуникациями службы управления персоналом компании «ЦСБ» 67
Заключение 75
Список использованной литературы 78
Приложения 82

Второй блок вопросов характеризует состояние коммуникаций в системе управления персоналом, данная характеристика оценена сотрудниками предприятия как выше среднего. Работа на предприятии четко регламентирована и выполняется в соответствии с должностными инструкциями и правилами поведения для всех работников.
Внутрицеховая система коммуникаций включает в себя различные собрания, информационные письма и распечатки, налажена двухсторонняя коммуникация и максимально снижены перебои в доведении различной информации до работников предприятия. В данном блоке только один вопрос оценен на уровне среднего – он касается непосредственного обращения мастеров и бригадиров к руководству в части управления персоналом, здесь проблема заключается в отсутствии коммуникаций управления предприятия непосредственно с мастерами, бригадирами и рабочими, поэтому многие вопросы, касающиеся управления персоналом остаются неразрешенными.
Третий блок вопросов характеризует удовлетворенность сотрудников существующей системой управления персоналом. Данный блок также получил оценку сотрудников как выше среднего. Однако в данном блоке разброс оценок характеристик составляет от средней до высокой.
Деятельность по управлению персоналом на предприятии четко и детально организована, руководствуется различными положениями и инструкциями. Решения должны быть эффективными и приниматься своевременно. Принятие некоторых решений подразумевает участие работников. Также на нашем предприятии существует практика делегирования полномочий нижестоящим руководителям с целью развития взаимозаменяемости. При разрешении любых спорных ситуаций сотрудники службы управления и руководители стараются избежать конфликтных ситуаций и решить вопрос мирным путем.
Четвертый блок характеризует мотивацию сотрудников. Данный блок оценен сотрудниками средним баллом. Уровень заработной платы на конец 2015 года вырос на 15,18% по сравнению с аналогичным периодом 2014 года. Заработная плата выплачивается в установленные коллективным договором сроки, в полном объеме двумя частями: авансовой и окончательной. Данный параметр блока «Мотивация» был оценен работниками как выше среднего. Работники испытывают гордость за предприятие, ведь даже в трудные кризисные времена они могут быть уверены в завтрашнем дне, рассчитывать на стабильные выплаты заработной платы, полный рабочий день, полный соцпакет, отчисления в пенсионный фонд и фонд социального страхования.
К каждому работнику руководитель ищет индивидуальный подход, будь то выполнение рядового поручения, особого задания или обучение нового работника.
Но, есть здесь и главный минус. Четко следуя инструкциям в ходе выполнения работ, работники предприятия не проявляют инициативы. Отсутствие проявления инициативы работниками на предприятии может отразиться на себестоимости продукции, а, следовательно, и на конкурентоспособности предприятия.
Рисунок 9 – Результаты исследования качественных характеристик системы управления персоналом ООО «ЦСБ»
На схеме представленной на рисунке 10 представлены основные коммуникационные каналы ООО «ЦСБ» .
Пояснения:
вертикальный коммуникационный канал
горизонтальный коммуникационный канал
коммуникационный канал обратной связи
Рисунок 10 - Коммуникационная структура взаимосвязей сотрудников ООО «ЦСБ»
На схеме представленной на рисунке 10 можно выделить следующие основные узлы внутренних коммуникаций:
Директор - Технический директор - Главный инженер – Менеджер по персоналу - это фактически руководство компании. Треугольник образован в целом симметричными и адекватными связями, что говорит о высоком уровне взаимопонимания и сплоченности этой группы. Связь Директор - Технический директора - Менеджер по персоналу несколько симметричней других коммуникаций Директора, что говорит о более высокой степени взаимопонимания.
Диады довольно симметричная, хотя и амбивалентная взаимосвязь.
Характерно, что на уровне участков, данная схема не содержит других коммуникаций кроме доведения служебно-значимой информации, особенно обратной связи, что говорит об возможных коммуникативных барьерах в компании. Возможно, предположить наличие барьеров для информационных потоков при передаче на уровень исполнителей.
Схема коммуникаций ООО «ЦСБ» перегружена вербальными связями, это вывод сделан из личных наблюдений за процессами коммуникаций в коллективе компании, т.е. имеют место излишние неформальные отношения в системе «руководитель - подчиненный», вносящие дисбаланс в служебное взаимодействие. Это говорит также о недостаточной загрузке сотрудников ООО «ЦСБ». Служебное взаимодействие ООО «ЦСБ» не имеет четко разграниченной структуры, согласно ранней выделенным зонам ответственности конкретных руководителей:
прослеживаются «перекрестные» каналы коммуникаций,
каналы коммуникаций «через голову»,
каналы коммуникаций «мимо руководителя».
Наличие множественных служебных и личных взаимосвязей в ООО «ЦСБ», модель коммуникационных каналов «все со всеми», говорит о высоком уровне перераспределения управленческой информации возможно за счет снижения качества.
Следовательно, несмотря на то, что в ООО «ЦСБ» существует так называемая иерархическая лестница управления. На ее на основе сформированы коммуникационные каналы для передачи официальной управленческой информации по вертикальным каналам (сверху вниз) большую роль играет неформальная коммуникация, которая возникает спонтанно, не зависит от приказов руководства, и которая им фактически не контролироваться, а порождается личными интересами персонала ООО «ЦСБ».
Основным способом распределения управленческой информации по коммуникационным каналам ООО «ЦСБ» является письменные распорядительные документы.
Анализ распределения носителей информации при управлении ООО «ЦСБ» позволяет сделать следующие выводы:
1) количественный и качественный состав пакетов документов на этапах целевыявления и контроля, корректировки реализации решения во многом совпадает;
2) документы этапа организации выполнения решения лишь детализируют содержание документов этапа выработки и принятия решения, то есть по сути их можно рассматривать как единый пакет документов;
3) все документы, обеспечивающие информационную поддержку жизненного цикла управления организацией, относятся к внутреннему типу.
Все документы, используемые в управлении, явным или косвенным образом документируют решение в сфере управления ООО «ЦСБ». Способ классификации документов по элементарным функциям управления позволяет обозначить место и понять роль каждого документа в принятии решения.
Достаточно очевидно, что все документы можно представить в виде двух крупных блоков:
1) документы этапов «Мониторинга» - «Контроль реализации решения» - «Корректировка решения»;
2) документы этапов «Выработка и принятие решения» — «Организация выполнения решения».
Очевидно, что руководитель при использовании коммуникационного канала заинтересован в четкой реализации всех принятых решений, ибо неисполнение решений приведет ООО «ЦСБ», в конечном счете, к банкротству. В рамках апробации были выявлены требования к исполнительской деятельности.
3.2. Направления совершенствования управления внутренними коммуникациями службы управления персоналом компании «ЦСБ»
Перспективы развития системы внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ»:
1. Перспективы высшего уровня управления ООО «ЦСБ»:
создание коллектива творческих единомышленников;
создание комфортного психологического климата в коллективе ООО «ЦСБ»;
создание интеллектуальной и практической базы для совершенствования деятельности ООО «ЦСБ».
2. Перспектива среднего уровня управления ООО «ЦСБ»:
создание сплоченного коллектива ООО «ЦСБ» с учетом индивидуальных особенностей каждого;
привлечение для совместной работы соответствующих заинтересованных сотрудников ООО «ЦСБ»;
профессиональное совершенствование;
реализация творческого, интеллектуального и эмоционального потенциала коллектива ООО «ЦСБ»;
установление комфортных отношений с коллегами, взаимопомощь.
3. Перспективы базового персонала ООО «ЦСБ»:
реализация личностных интеллектуальных и физических способностей;
формирование новых умений, навыков;
усвоение, переработка и воплощение новых знаний;
формирование дружеских отношений в коллективе ООО «ЦСБ».
Пролагается внедрить следующие мероприятия в рамках развития системы внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ».
Мероприятие 1: Реорганизация схемы распределения полномочий по управлению персоналом ООО «ЦСБ».
Принимая во внимание результаты оценки эффективности системы управления персоналом, а также потребность в снижения загруженности том-менеджмента и учитывая данные о не полной загруженности специалистов отдела кадров,  можно внести предложение о новом распределении должностных обязанностей среди специалистов кадровой службы:
1. Добавить обязанности менеджеру по кадрам в сфере развития и переподготовки кадров.
Согласно предложению менеджер по кадрам будет отвечать за организацию различных форм обучения работников компании, решать вопросы кадрового подбора персонала, проводить анализ причин текучести кадров, участвовать в осуществлении мероприятий по производственной адаптации вновь принятых работников, составлять ежемесячные отчеты по подготовке и повышению квалификации кадров.
2. Добавить следующие обязанности менеджерам по кадрам в сфере внутреннего маркетинга персонала:
исследование удовлетворенности работников ООО «ЦСБ» работой раз в полгода;
разработка внутрифирменных профилей компетенций работников ООО «ЦСБ»;
формирование PR сопровождения управления работниками ООО «ЦСБ» в ходе формирования пресс-релизов, формирования внутрифирменных коммуникационных каналов;
популяризация внутри ООО «ЦСБ» ее ценностей, распространение данных о преимуществах.
Так же необходимо провидеть постоянные мониторинг – опросы персонала фирмы, выявляющие степень его удовлетворенности работой и условиями труда (рабочим местом, заработной платой и др.). Обычно с них начинается работа по внедрению этой технологии в компании.
Мероприятие 2: Создание комплекта стандартов ООО «ЦСБ» которые будут регламентировать внутрифирменные отношения между работниками как в диаде «руководитель-подчиненный» так и диаде «коллега-коллега».
Необходимо разработать корпоративный кодекс ООО «ЦСБ», так как именно он будет представлять собой механизм регулирования организационных отношений и поведения в рамках организационной культуры.
Основными задачами кодекса будут являться:
повышение эффективности управления (задает этические стандарты поведения, определяет нежелательные формы поведения, устанавливает критерии принятия решений сотрудниками в сложных этических ситуациях, определяет нормы взаимодействия между сотрудниками и представителями внешнего окружения);
транслирование ценностей на уровень исполнителей, ориентация сотрудников на единые корпоративный цели, обеспечение условий для адаптации сотрудников к деятельности российских предприятий;
повышение репутации (регламентирует ценности и правила поведения организации в отношении ключевых групп – сотрудников, партнеров, клиентов).
Для разработки корпоративного кодекса ООО «ЦСБ» предполагается реализация следующих этапов:
контроль за созданием корпоративного кодекса будет возложен на генерального директора ООО «ЦСБ». Когда проект нового кодекса будет готов, он будет вынесен на всеобщее обсуждение и к его доработке будут привлечены сотрудники и клиенты, которые в определенный срок могут внести свои предложения. По результатам доработки корпоративного кодекса будет проведен конкурс с призами для сотрудников и партнеров, которые внесли особо ценные дополнения;
в корпоративном кодексе ООО «ЦСБ»необходимо четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить в сфере укрепления дисциплины труда, и мнение руководства ООО «ЦСБ»по ключевым вопросам. В кодексе должны быть отражены реальные, а не декларативные стандарты; необходимо сделать его как можно короче и написать понятным для сотрудников языком;
необходимо использовать изложенные в кодексе ценности и стандарты в повседневной работе, в управлении на всех уровнях. Только это сделает кодекс ООО «ЦСБ» действующим и эффективным, ведь если он идет вразрез с действиями руководителей, мотивационной политикой, принимаемыми решениями, требованиями к текущей работе, он в лучшем случае будет забыт, в худшем – станет предметом насмешек, усиливающим нелояльность сотрудников;
корпоративный кодекс ООО «ЦСБ» должен будет активно использоваться на этапе привлечения и адаптации новых работников. Документ должен будет выдаваться сотрудникам для ознакомления.
Мероприятие 3: ввести электронный документооборот в систему внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ».
Для того чтобы убедиться, что разработанные предложения по совершенствованию системы внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ» действительно помогут компании выйти на новый качественный уровень и получить дополнительную выручку рассмотрим соотношение затрат и предполагаемых доходов по мероприятия.
Планируется, что в результате изменений в систему внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ» повысится эффективность затрат на персонал, что позволит снизить потери от увольнения и поиска новых сотрудников в первые полгода после найма в 2018 г. до уровня в 34 % от данных за 2015 г. (затраты на увольнений, поиск, отбор и найм сотрудников компании в 2015 г. в отдел кадров оценили в 610 тыс. руб.). Планируется, что в 2019 г., когда новая система внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ» выйдет на постоянный режим потери уменьшатся на 98%.
Для оценки общей экономической эффективности инновации в систему внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ» используем систему показателей:
Интегральный эффект.
Тр
Эинт (Рt  Зt )*t
t0

где:
Тр – расчетный период;
Рt – результат в t-й период (доход от инноваций в систему внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ»);
Зt – инновационные затраты в t-й период;
аt – коэффициент дисконтирования (дисконтный множитель) для соответствующего периода.
Коэффициент дисконтирования (дисконтный множитель) рассчитывается по формуле:

где: α – основной коэффициент дисконтирования.
Проведем расчет коэффициента дисконтирования:
= a + b + с,
где а ( принимаемая цена капитала (очищенная от инфляции) или чистая доходность альтернативных проектов вложения финансовых средств (принимаем для инвестиций в систему внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ» - 12%);
b ( уровень премии за риск для проектов данного типа (в соответствии с классификацией инновации) (принимаем для инвестиций в систему внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ» - 2% так как средний класс 3,88 ( 4 );
с ( уровень инфляции (принимаем для инвестиций в систему внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ»- 18% (оценка автора уровня инфляции в условиях продолжения санкций в отношении РФ)).
Следовательно, базовая: = 12 + 2+ 18 = 32%
Далее определим эффекты по годам:
2017 г. Эинт1=(0-1390.18) * (1 / (1+0,32)1)= - 1053 тыс. руб.
2018 г. Э инт2= (2100-1406.16) * (1 / (1+0,32)2)=396 тыс. руб.
2019 г. Э инт3= (6000-1406.16) * (1 / (1+0,32)3)=1997 тыс. руб.
Рассчитаем интегральный эффект:
Эинт = (Э2017+ Э2018+ Э2019)=( - 1053 +396+ 1997)=1342 тыс. руб.
Так как Эинт =1342 тыс. руб., следовательно, по данному показателю инвестиций в систему внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ» являются эффективными. Рассчитаем индекс доходности для инвестиций в систему внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ».
ИД= (((0 * (1 / (1+0,32)1)+ (2100 * (1 / (1+0,32)2)+ (6000 * (1 / (1+0,32)3))/ (((1390.18 * (1 / (1+0,32)1)+ (1406.16 * (1 / (1+0,32)2)+ (1406.16 * (1 / (1+0,32)3))=1,54 Так как ИД=1,54 > 1, следовательно, по данному показателю инвестиций в систему внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ» являются эффективными.
Среднегодовая рентабельность (СР) инвестиций в систему внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ»:
СР  ИД 1 100% ,
Т
Ср= (1,54 -1)/ 3 *100% = 18%
Так как значение среднегодовой рентабельности инвестиций положительное, следовательно, по данному показателю инвестиций в систему внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ» являются эффективными.
Рассчитаем период окупаемости (То) для инвестиций:
,
где К – инвестиции в систему внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ»;
Д –доходы.
Таким образом: Т0 = 4202.5/8100= 0,52 года или за 0,52*12=6,25(7 месяцев.
Выводы:
Проведенный анализ показал, что не смотря на сложные макроэкономические условия ООО «ЦСБ» удалось сохранить потенциал для дальнейшего развития, но компании необходимо повысить эффективность использования трудовых ресурсов.
Сейчас в ООО «ЦСБ» в неполной мере выполняются следующие требования: прозрачность оценки, как со стороны руководителя, так и исполнителя; возможность диалога и «обратной связи» между ними; оперативность и достоверность результатов оценки; влияние на конечные результаты деятельности организации; поощрение и стимулирование сотрудника на повышение эффективности исполнительской деятельности; возможность оценивания в разрезе одного или множества заданий на любом интервале времени; инвариантность к типу и виду собственности организации; универсальность по отношению к субъективным особенностям как руководителя, так и исполнителя; понятность показателей и параметров оценки, возможность их количества и оценки.
Для совершенствования системы внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ» предлагается реализовать следующие мероприятия: 1: Реорганизация схемы распределения полномочий по управлению персоналом ООО «ЦСБ»; 2: Создание комплекта стандартов ООО «ЦСБ» которые будут регламентировать внутрифирменные отношения между работниками, как в диаде «руководитель-подчиненный» так и диаде «коллега-коллега»; 3: Ввести электронный документооборот в систему внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ».
Заключение
В ходе проведения исследования получены следующие основные результаты:
Коммуникации в деятельности службы управления персоналом - это процесс, с помощью которого сотрудники службы реализуют систему предоставления информации группам людей и отдельным индивидуумам как внутри организации, тик и за ее пределами. Коммуникации служат обязательным инструментом в координации деятельности по управлению персоналом, и позволяют получать необходимую информацию на всех уровнях управления.
Деятельность службы управления персоналом практически полностью основана на коммуникативных процессах, причем часть из них – внутренние, то есть включают коммуникации непосредственно с руководством или сотрудниками компании, а часть – внешние, то есть включают взаимодействие с теми или иными заинтересованными сторонами – сторонними организациями.
Можно констатировать, что Public Relations в коммуникативной деятельности службы управления персоналом это, прежде всего, создание «уникальности» образа, а так же организация позитивного общественного мнения в целях: наиболее успешного функционирования всей системы, повышения репутации и привлекательности в основных общественных группах.
Внутренние коммуникации службы управления персоналом – понятие чрезвычайно широкое и охватывает все современные сферы HR менеджмента. Система внутренних коммуникаций службы управления персоналом включает в себя самые разные процессы, как горизонтальные, так и вертикальные. Это взаимодействие службы управления персоналом с собственником компании, со своим ближайшим окружением и менеджерами среднего звена, с сотрудниками компании; взаимодействие менеджеров службы управления персоналом с сотрудниками компании и между собой; взаимодействие сотрудников службы управления персоналом между собой. Предметы взаимодействия в рамках системы внутренних коммуникаций службы управления персоналом также могут быть чрезвычайно многообразны: принятие управленческих решений, обучение персонала, организация и контроль бизнес-процессов, развитие бизнеса, оптимизация командной работы и т.д.
Системы внутренних коммуникаций службы управления персоналом необходимо оценивать с точки зрения степени удовлетворения информационные потребности на трех уровнях: стратегический уровень (формируется через коммуникационную политику); оперативный уровень (формируется через коммуникационные технологии); тактический уровень (формируется через коммуникационную деятельность).
Большинство технологий управления внутренними коммуникативными процессами службы управления персоналом служат глобальной цели создания «команды» - коллектива единомышленников и поддержания «корпоративного духа» - атмосферы деловой, сплоченной, доброжелательной и гармоничной.
Каждый из теоретических способов использования внутрикорпоративных коммуникационных каналов для повышения эффективности управления организацией при попытке реализации в реальных условиях сталкивается с тем, что в «чистом» виде идея не может быть воплощена без потери в вопросе эффективности управления.
Проведенный анализ показал, что не смотря на сложные макроэкономические условия ООО «ЦСБ» удалось сохранить потенциал для дальнейшего развития, но компании необходимо повысить эффективность использования трудовых ресурсов.
Сейчас в ООО «ЦСБ» в неполной мере выполняются следующие требования: прозрачность оценки, как со стороны руководителя, так и исполнителя; возможность диалога и «обратной связи» между ними; оперативность и достоверность результатов оценки; влияние на конечные результаты деятельности организации; поощрение и стимулирование сотрудника на повышение эффективности исполнительской деятельности; возможность оценивания в разрезе одного или множества заданий на любом интервале времени; инвариантность к типу и виду собственности организации; универсальность по отношению к субъективным особенностям как руководителя, так и исполнителя; понятность показателей и параметров оценки, возможность их количества и оценки.
Для совершенствования системы внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ» предлагается реализовать следующие мероприятия: 1: Реорганизация схемы распределения полномочий по управлению персоналом ООО «ЦСБ»; 2: Создание комплекта стандартов ООО «ЦСБ» которые будут регламентировать внутрифирменные отношения между работниками, как в диаде «руководитель-подчиненный» так и диаде «коллега-коллега»; 3: Ввести электронный документооборот в систему внутренних коммуникаций службы управления персоналом ООО «ЦСБ».
Список использованной литературы
Основная литература
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами: учебник. М.: Университет «Синергия», 2012.
Рубин Ю.Б. Предпринимательство: учебник / Ю.Б. Рубин. - 13-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – 864с. (Университетская серия).
PR: теория и практика: учебник / под ред. М.А. Лукашенко. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МФПУ «Синергия», 2013. – 352с. – (Университетская серия).
Дополнительная литература
Аганбегян А.Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. - 2010. - N 9. - С.102-112.
Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2012. - N 6. - С.45-47.
Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент: Энциклопедия решений. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 160с.
Бабанов В.Н. Производительное хозяйствование: монография / В.Н. Бабанов, Д.В. Воронкина - Тула: Изд-во ТулГУ, 2014. - 345 с.
Базаров Т. Ю. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. – 2009. – № 17
Борисова Н. Роль коучинга в управлении персоналом // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 11. - С.91-100.
Бородулин А. Задача руководителя научить рядового работника видеть проблему // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 5. - С.12-17.
Бороздиной Г.В. Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров / Г.В. Бороздина, Н.А. Кормнова. – М.: Изд-во Юрайт, 2013. – 463 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 424 с.
Валеева Р.Р. Анализ системы управления организацией: структурно-проблемный подход // Инновации. - 2009. - N 10. - С.118-126.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с.
Газарян А. Если не хватает власти, чтобы реально управлять организацией… // Business excellence. - 2012. - N 3. - С.56-60.
Деловые коммуникации / Автор-составитель В.С. Романченко. – М.: МИЭП, 2012. – 320 с.
Деловое общение: учебное пособие для бакалавров /И.Н. Кузнецов.- М.: Академия, 2014. – 322 с.
Каграманян К.С. Внутрифирменное управление - важное условие модернизации экономики // Микроэкономика. - 2011. - N 4. - С.33-36.
Киреева И. 101 совет руководителю.-М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 60с.
Костецкий, В.А. Формирование системы коммуникационных каналов информационного обмена с потребителями с учетом переменной эффективности их влияния // Проблемы анализа и моделирования региональных социально-экономических процессов: сб. докл. Междунар. науч.-практ. конф. – Казань: КФУ, 2012. – с. 2896
Корниенко Е.В. Проблема социализации управления трудовой мотивацией менеджеров // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2010. - N 33. - С.70-76.
Макаренко В.П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования (часть вторая) // Социологические исследования. 2013. № 7. С. 109-117
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
Первушина Е.А. Управление коммуникациями вуза на рынке образовательных услуг. Дис….к.э.н.: 08.00.05. М.: Московская финансово-промышленная академия, 2009.
Попов С.Г.Социальный менеджмент: учебное пособие -  М.: «Ось-89» 2009 с. 163 
Прищенко Е.А. Использование циклов обратной связи в процессе построения системы управления компанией // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.4. - С.111-115.
Райченко, А.В. Административный менеджмент / А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2009.
Разработка сбалансированной системы показателей: Методика Business Stidio 3.6 (Редакция документа 2). – М.: Современные технологии управления, 2011. – 251 с.
Рева В.Е. Коммуникационный менеджмент – Пенза. : ПГУ, 2013
Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с.
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
Родионова Е.В. Становление социальной ответственности // История государства и права, -2011.- № 18.
Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика / З.П. Румянцева. – М. : ИНФРА-М, 2009.
Самыгина С. И. Деловое общение: учебное пособие / С.И. Самыгин, А. М. Руденко. – М.: КНОРУС, 2012. – 440 с.
Сидорова П.И. Деловое общение: учебник для вузов / П.И. Сидоров, М.Е. Путин, И.А. Коноплева. – М.: ИНФ РА-М, 2012. – 384 с.
Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
Чернышовой Л. И. Деловое общение: учебное пособие / Л. И. Чернышова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. –415 с.
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 – 224 с.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
Приложения
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Логотип ООО «ЦБС»
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Вертикальные коммуникации в ООО «ЦБС»
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. На объекте
Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121
Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2014. - N 4. - С.82.
Рубин Ю.Б. Предпринимательство: учебник [Текст] / Ю.Б. Рубин. - 13-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 79
Рубин Ю.Б. Предпринимательство: учебник [Текст] / Ю.Б. Рубин. - 13-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 81
Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2014. - N 4. - С.83.
Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. - 2014. - N 3-4. - С.119.
Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.122
Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - N 9. - С.90.
Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала [Текст] // Наука и инновации. - 2014. - N 6. - С.48.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]– М.: «НОРМА» 2010 – 92 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 108 с.
Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий [Текст] / Е.Попов, Е.Ерш // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 2. - С.136.
Михайлов А., Романов Ю. Обитатели миража: коммуникации специального назначения. – М.: Олма-Пресс, 2011. – 19с.
Михайлов А., Романов Ю. Обитатели миража: коммуникации специального назначения. – М.: Олма-Пресс, 2011. – 19 с.
Рубин Ю.Б. Предпринимательство: учебник [Текст] / Ю.Б. Рубин. - 13-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – 106 с.
Михайлов А., Романов Ю. Обитатели миража: коммуникации специального назначения. – М.: Олма-Пресс, 2011. – С. 28
Рубин Ю.Б. Предпринимательство: учебник [Текст] / Ю.Б. Рубин. - 13-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 107
Михайлов А., Романов Ю. Обитатели миража: коммуникации специального назначения. – М.: Олма-Пресс, 2011. – С. 30
PR: теория и практика: учебник / под ред. М.А. Лукашенко. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МФПУ «Синергия», 2013.
PR: теория и практика: учебник / под ред. М.А. Лукашенко. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МФПУ «Синергия», 2013. – С. 29
PR: теория и практика: учебник / под ред. М.А. Лукашенко. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МФПУ «Синергия», 2013. – С. 37
PR: теория и практика: учебник / под ред. М.А. Лукашенко. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МФПУ «Синергия», 2013. – С. 40
PR: теория и практика: учебник / под ред. М.А. Лукашенко. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МФПУ «Синергия», 2013. – С. 45
Рубин Ю.Б. Предпринимательство: учебник [Текст] / Ю.Б. Рубин. - 13-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 35
Прищенко Е.А. Использование циклов обратной связи в процессе построения системы управления компанией // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.4. - С.113.
Составлено по: Рубин Ю.Б. Предпринимательство: учебник [Текст] / Ю.Б. Рубин. - 13-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 44
PR: теория и практика: учебник / под ред. М.А. Лукашенко. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МФПУ «Синергия», 2013. – С. 49
Рева В.Е. Коммуникационный менеджмент – Пенза: ПГУ, 2013 – с. 91
Костецкий, В.А. Формирование системы коммуникационных каналов информационного обмена с потребителями с учетом переменной эффективности их влияния // Проблемы анализа и моделирования региональных социально-экономических процессов: сб. докл. Междунар. науч.-практ. конф. – Казань: КФУ, 2012. – с. 66
Составлено на основе: Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2010, Управление персоналом / Под общей ред. А. С. Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2012, Управление персоналом / Под ред. С. И. Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2011,.Управление персоналом предприятия / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ: Единство, 2012,.Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности / пер. с англ. / Теппинг Д., Шукер Т. - М.: Стандарты и качество, 2009.
Каждая стрелка коммуникационной структуры взаимосвязей сотрудников отражает тот или иной аспект взаимосвязи сотрудников, а ее толщина соответствует интенсивности этой связи. Сплошные стрелки обозначают служебное взаимодействие по поводу выполнения сотрудниками своих обязанностей. Причем линии максимальной толщины обозначают обсуждение и согласование всех текущих вопросов. Линии средней толщины – согласование предпринимаемых действий, обращение по поводу проблем. Тонкие линии – доведение до сведенья служебной информации.
3
Социальные общности
Личностные субъекты
Технологические субъекты
Базисные субъекты
СУБЪЕКТЫ PR
Субстанциональные субъекты
Институциональные субъекты
Результат PR- деятельности
Акты PR- деятельности
Объект PR- деятельности
Субъект PR- деятельности
Цель PR- деятельности службы управления персоналом
PR- деятельность
Определение целевой аудитории 2-го уровня
Определение целевой аудитории 1-го уровня
Выбор коммуникационного канала
Выбор обращения
Определение желаемой ответной реакции
Определение целевой аудитории
Горизонтальные потоки информации
Вертикальные потоки информации
Служба управления персоналом
Внутренняя среда
Внешняя информационная среда
Принятие решения
Современные подходы к организации деятельности
Процессный
Ситуационный
Системный
Интеграционный
Комплексный
Функциональный
Динамический
Воспроизводственный
Количественный
Нормативный
Маркетинговый
Административный
Поведенческий
Социальные организации
Социальные институты
Индивидуальные PR-специалисты
Специализированные
PR-подразделения
в службе управления персоналом
Специализированные
коммуникационные
агентства и др.
Запуск бизнес процессов
ИСТРУМЕНТЫ
Планирование
Контроль
Стимулирование
Организация
Коммуникатор
Передатчик
Приемник
Адресат
Шум
Сообщение
Сигнал
Полученный сигнал
Восстановленное сообщение
Обратная связь от адресата
Обратная связь к коммуникатору
Функции
В развитии организации
интерактивная
В развитии персонала
Директор
конверсионная
самореализационная
информационная
административная
регулирующая
интегративная
идентификационная
оценочная
координационная
мотивационно-стимулирующая
самопрезентационная
Менеджеры по персоналу
адаптационная
авторитарная,
Главный бухгалтер
Начальник отдела снабжения
Начальник отдела продаж
Технический директор
Главный инженер
Участок работ №1
Участок работ №2
Участок работ №3
Работники
Работники
Работники
Инженер по качеству
Инженер по технике безопасности
Директор
Менеджер по персоналу
Главный бухгалтер
Начальник отдела снабжени