Корпоративная культура как фактор повышения конкурентоспособности организации в новых экономических условиях

Содержание
Введение 4
1.1 Корпоративная культура как фактор социально - экономической жизни: направления и теоретические подходы исследований 7
1.2 Формирование социально-культурного капитала организации и его роль в конкурентоспособности 17
1.3 Проблема конкурентоспособности и ее влияние на динамику корпоративной культуры в новых экономических условиях 28
Глава 2. Анализ основных путей влияния корпоративной культуры на конкурентоспособность в ООО «УК Пороховые» 41
2.1 Краткая характеристика ООО «УК Пороховые» 41
2.2 Оценка корпоративной культуры и конкурентоспособности ООО «УК Пороховые» 47
2.3 Укрепление ценностного ядра организации как фактор конкурентоспособности ООО «УК Пороховые» 57
Глава 3. Рекомендации по развитию конкурентоспособной корпоративной культуры ООО «УК Пороховые» в современных экономических условиях 76
Заключение 79
Список Литературы 84
Приложения 90

Главная забота ООО УК «Пороховые»— добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели. Однако, более половина анкетируемых отдали баллы в пользу альтернативы преобладания кланового типа культуры в дальнейшем развитии компании ООО УК «Пороховые».Рисунок 5 – Исследование корпоративной культуры ООО УК «Пороховые» с помощью метода OCAIВ настоящее время общий стиль лидерства в организации ООО УК «Пороховые» служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты. Однако, более половина анкетируемых отдали баллы в пользу альтернативы преобладания кланового типа культуры в дальнейшем развитии компании ООО УК «Пороховые».Рисунок 6 – Исследование корпоративной культуры ООО УК «Пороховые» с помощью метода OCAIВ настоящее время стиль менеджмента в организации ООО УК «Пороховые» характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений. Однако, более половина анкетируемых отдали баллы в пользу альтернативы преобладания кланового типа культуры в дальнейшем развитии компании ООО УК «Пороховые».Рисунок 7 – Исследование корпоративной культуры ООО УК «Пороховые» с помощью метода OCAIВ настоящее время организацию ООО УК «Пороховые» связывает воедино акцент на достижение цели и выполнении задачи. Общепринятые темы — агрессивность и победа. Однако, более половина анкетируемых отдали баллы в пользу альтернативы преобладания кланового типа культуры в дальнейшем развитии компании ООО УК «Пороховые».Рисунок 8 – Исследование корпоративной культуры ООО УК «Пороховые» с помощью метода OCAIВ настоящее время организация ООО УК «Пороховые» акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке. Однако, более половина анкетируемых отдали баллы в пользу альтернативы преобладания кланового типа культуры в дальнейшем развитии компании ООО УК «Пороховые».Рисунок 9 – Исследование корпоративной культуры ООО УК «Пороховые» с помощью метода OCAIВ настоящее время организация ООО УК «Пороховые» определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях. Однако, более половина анкетируемых отдали баллы в пользу альтернативы преобладания кланового типа культуры в дальнейшем развитии компании ООО УК «Пороховые».Исследование корпоративной культуры компании ООО УК «Пороховые» с помощью метода OCAI подтвердило сплоченность организации ООО УК «Пороховые», ее ориентированность на основополагающие ценности. Анализ корпоративной культуры ООО УК «Пороховые» выявил необходимость модификации корпоративной культуры компании ООО УК «Пороховые» в сторону еще большего вовлечения сотрудников в общественную деятельность организации посредством более эффективного общения трудового коллектива и поощрения новаторской деятельности.Корпоративную культуру ООО «Пороховые» можно характеризовать, как тип: «Культура задачи» или «Культура ориентированная на рынок». Данный тип корпоративной культуры ориентирован на работу или конкретные проекты.Основной акцент корпоративной культурыданного типа делается на качественное выполнение работ. Организация соединяют необходимые ресурсы и подходящих работников, тех работников, которые отождествляют себя с целями организации и всегда стремятся к наилучшему коллективному результату, подчиняя ему все свои индивидуальные цели,и стремится достичь наибольшей эффективности работы компании. Результаты коллективной работы в слаженной команде становятся выше всех личных целей сотрудников компании и их различий в статусе, которые они имеют в своей организации. Данный тип корпоративной культуры востребован в условиях острой конкуренции, когда важны скорость и качество реагирования фирмы на изменения рынка и имеет высокую приспособляемость к изменениям внешнего окружения. Глава 3. Рекомендации по развитию конкурентоспособной корпоративной культуры ООО «УК Пороховые» в современных экономических условияхДля корпоративной культуры компании ООО УК «Пороховые»характерны следующие особенности: Низкий (недостаточный) уровень погружения в корпоративную культуру организации, что связано с особенностями ее деятельности. Если офисный административный работник изучает корпоративную культуру в процессе всей работы, то рабочий получает информацию о компании только в течение длительного времени.Составляющим корпоративной культуры (информации о ценностях компании, нематериальном поощрении, карьерной лестнице) в компании ООО УК «Пороховые»уделяется недостаточное внимание. Жесткая детерминация производственного процесса (заключение договоров, сдача отчетности и прочее), и практически полная свобода в управлении рабочем временем, характерны для ООО УК «Пороховые». Система мотиваций и стимулирования компании ООО УК «Пороховые» включает следующие элементы:Вознаграждение в зависимости от объемов работ. Трудовое или организационное стимулирование (конкурсы лучших по различным категориям, разовые конкурсы). Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом; организация питания; программы обучения персонала, программы медицинского обслуживания, страхование жизни, программы выплат по временной нетрудоспособности, медицинское страхование и прочие: концерты (часто). Система борьбы с конфликтными ситуациями в субкультуре компании ООО УК «Пороховые»может быть связана с особенностями взаимодействия персонала в процессе работы с клиентом.Нормы корпоративной культуры развиты формально, а нормы руководства и коммуникационные нормы компании ООО УК «Пороховые»требуют существенного пересмотра.Трудности в доведении изменений формальных ценностей и нормкомпании ООО УК «Пороховые»:Недостаточное понимание менеджментом компании ООО УК «Пороховые» необходимости развития норм руководства; Отсутствие развитых механизмов реализации коммуникационных норм и ценностей в субкультуре компании ООО УК «Пороховые»; Недостаточная квалификация специалистов по управлению человеческими ресурсами по вопросам корпоративной культуры, отсутствием внешних консультантов, учитывающих специфику работы компании ООО УК «Пороховые». Трансформация корпоративной культуры компании ООО УК «Пороховые»должна происходить в сторону инновационной корпоративной культуры, как наиболее эффективного на современном этапе образца корпоративной культуры. Готовность к постоянной трансформации подходов к достижению поставленной цели, готовность идти на риск в части поиска новых путей решения возникших задач, является неоспоримым методом и рекомендацией повышения конкурентоспособностикомпании ООО УК «Пороховые»:Организация встреч руководителей компании ООО УК «Пороховые»с персоналом. Общие конференции менеджеров компании ООО УК «Пороховые».Основной движущий фактор работы – потребность в реализации творческого потенциала сотрудников компании ООО УК «Пороховые». Активное участие сотрудников компании ООО УК «Пороховые»в принятии управленческих решений.Взаимное доверие и разделение ответственности топ-менеджмента и рядового звена компании ООО УК «Пороховые» К экономически эффективным изменениям корпоративной культуры компании ООО УК «Пороховые»отнесены следующие процессы: 1. Внедрение инновационных рабочих и офисных субкультуркомпании ООО УК «Пороховые». 2. Развитие единых ценностей корпоративной культурыкомпании ООО УК «Пороховые». 3. Развитие норм руководства и коммуникационных ценностейкомпании ООО УК «Пороховые». 4. Противодействие негативным для корпоративной культуры факторам внешней средыкомпании ООО УК «Пороховые». 5. Развитие внутри корпоративных общественных связей (внутреннего пиара)компании ООО УК «Пороховые». Формирование инновационных субкультур в компании должно базироваться на формировании и развитии единых ценностей корпоративной культуры. В качестве объединяющих ценностей могут быть выбраны:миссия компании и ее предназначение компании ООО УК «Пороховые»; собственная история развития компании компании ООО УК «Пороховые»; кодекс корпоративной этики компании ООО УК «Пороховые». Потребность компании в развитии норм руководства и коммуникационных ценностей является ключевым элементом модификации в направлении инновационной корпоративной культурыООО УК «Пороховые». Современное социально-экономическое развитие российского общества характеризуется рядом закономерностей, в основном связанных с установлением инновационной экономики государства, базирующейся на таких важных факторах экономического прогресса как наука, знание, инновации, обеспечивающие устойчивый экономический рост и международную конкурентоспособность страны, укрепление ее позиций на глобальных рынках. Обеспечение инновационной ориентации экономики напрямую связано с формированием инновационных подходов к ее развитию, основывающихся на переходе от низшего технологического уклада к высшему технологическому укладу и обеспечивающих резкое ускорение темпов роста.Страна с высоким показателем национальной конкурентоспособности всегда стремится к ликвидации препятствий на пути своего экономического развития, всегда стремится к повышению своей конкурентоспособности, и не только за счет развития инноваций, но и за счет четкой и отлаженной деятельности бизнес-команды, трудового коллектива. Корпоративная культура дисциплинирует персонал, акцентирует внимание сотрудников компаний на значимых, стратегических целях. Она обеспечивает более высокий уровень развития предприятию, за счет максимальной реализации ресурса человеческого потенциала. Она способствует разработке эффективных стратегийкомпании для достижения максимального экономического прогресса, направленного на благо и всей российской нации.Инновационное развитие высокоразвитых стран характеризуется интенсивными инвестициями в человеческие ресурсы и в науке и в технологиях, обеспечивает и формирует через инновационную деятельность высокий образовательный потенциал развития этих государств.В современных условиях главной тенденцией мирового экономического развития является переход от экономик, ориентированных на применение традиционных ресурсов (земля, труд, капитал) к экономике, базирующейся на использовании новых знаний, целесообразной информации. На первый план выдвигаются новые источники и факторы национального производства и экономического роста, такие как: корпоративная культура, интеллектуальный (человеческий) капитал, передовые технологии и инновации, информационно-образовательные формы инновационных организаций, служащие развитию производства и интеграции бизнеса, и др. ЗаключениеТаким образом, корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации и должна рассматриваться в качестве фактора социально-экономической персонала организации. Так как принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Профессиональные и духовные ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивации, активность и т.д. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только за набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.Корпоративная культура любой организации исходит из собственных интересов. На ее интеграцию оказывают влияние внутренние факторы, такие как цели и специфика деятельности, клиентура, персонал, нормы и правила поведения. Для организации важно ее построить так, чтобы она была привлекательна для клиента. Клиент имеет дело с персоналом и по нему судит о поведении организации. Поэтому для корпоративной культуры необходимо портрет сотрудника конкретизировать по таким параметрам как образование, возраст, пол, культура речи, стиль одежды и.т. п. В целом, корпоративная культура предприятий осуществляющих свою деятельность в жилищно-коммунальной сфере представляет собой динамичное явление или переходную форму, где традиции пересекаются с инновациями, и способствует повышению конкурентоспособности организаций.Трансформация корпоративной культуры компании ООО УК «Пороховые»должна происходить в сторону инновационной корпоративной культуры, как наиболее эффективного на современном этапе образца корпоративной культуры. Готовность к постоянной трансформации подходов к достижению поставленной цели, готовность идти на риск в части поиска новых путей решения возникших задач, является неоспоримым методом и рекомендацией повышения конкурентоспособностикомпании ООО УК «Пороховые».Объектом исследованиявыступала корпоративная культура организации. Предметом исследования выступала роль корпоративной культуры в обеспечении конкурентоспособности организации.Целью проведения исследования являлисьусловия и направления реализации корпоративной культуры как фактора повышения конкурентоспособности организации. С целью достижения цели исследования и проверки гипотезы были решены следующие задачи:было изучено современное состояние разработанности проблемы корпоративной культуры в зарубежных и отечественных источниках и обобщена степень исследованности корпоративной культуры как фактора социально - экономической жизни;были выделены тенденции развития социально-культурного капитала организации и обозначена его роль в повышении конкурентоспособности;были обозначены проблемы повышения конкурентоспособности и степень ее влияния на динамику корпоративной культуры в новых экономических условиях и определены направления, через которые корпоративная культура влияет на конкурентоспособность организации ООО УК «Пороховые»;на основе теоретического анализа тенденций развития факторов конкурентоспособности и эмпирического исследования корпоративной культуры организации ООО УК «Пороховые» были определены направления развития корпоративной культуры в современной организации.были разработаны рекомендации по развитию конкурентоспособной корпоративной культуры ООО УК «Пороховые» в современных экономических условияхТаким образом, в ходе проведения исследования была подтверждена гипотеза исследования.В условиях современных социально-экономических процессов, таких как глобализация, регионализация, повышение мобильности ресурсов, становление информационного общества, всё большую роль в обеспечении конкурентоспособности организаций начинают играть социальные факторы, такие как: ценности, доверие и взаимодействия, воплощенные в организационных структурах, стратегиях и корпоративной культуре фирмы. Корпоративная культура обеспечиваети создает устойчивые конкурентные преимущества фирмы и становится стратегическим ресурсом организации, обеспечивающим ей стабильное развитие.Список ЛитературыАнализ экономической сущности категории «конкуренция» / И.А.Чурносова // Вестник ДГТУ. №3 (21), - 2004. - С. 156-162Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. М.: Изд-во «ИНФРА-М».- 1996.-288 с.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1998.-498с.Власкина И.В. Корреляция профессионально важных качеств и эффективности профессиональной деятельности работников сферы «человек - человек» // Образование и наука, 2013, №3. Герш М.В. Корпоративная культура. «Отдел кадров коммерческой организации», №3, 2014 г. Консультант плюс - [Электронный ресурс] - режим доступа -http://www.consultant.ru/(15.05.16);Герш М.В. Корпоративная культура. «Отдел кадров коммерческой организации», №3, 2014 г. Консультант плюс - [Электронный ресурс] - режим доступа -http://www.consultant.ru/(15.05.16);Доронина О. Тип корпоративной культуры: Как выбрать подходящий для своей организации? "Консультант", №3, 2011 Консультант плюс - [Электронный ресурс] - режим доступа - http://www.consultant.ru/(15.08.14); Доронина О. Тип корпоративной культуры: Как выбрать подходящий для своей организации? "Консультант", №3, 2011 Консультант плюс - [Электронный ресурс] - режим доступа - http://www.consultant.ru/(15.08.14); Дубина И. Н. Математико-статистические методы в эмпирических социально- экономических исследованиях: учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика; ИНФРА-М, 2010. Калюжнов Н.В. Внутриорганизационное обучение и развитие персонала в западной и восточной организационных культурах / Н.В. Калюжнов, Н.Я. Калюжнова, К.А. Мехоношин // Социальная регионология. Межвуз. сб. – Иркутск: Иркут. ун-т, 2006. – Вып. 2. – С. 86-118. Калюжнов Н.В. Организационная культура иркутских фирм в свете современных тенденций развития организации / Н.В. Калюжнов, К.А. Мехоношин // Формирование эффективной экономики: зарубежный опыт, уроки для России. Сб. – Иркутск: Изд.-во БГУЭП, 2005. – С.136-149.Калюжнов Н.В. Современные формы внутриорганизационного обучения в российских компаниях // Н.Я. Калюжнова, Н.В. Калюжнов // Социальная регионология. Межвуз. сб. – Иркутск: Иркут. ун-т, 2006. – Вып. 2. – С. 58-74. Кирцнер, И. Конкуренция и предпринимательство: пер. с англ./ И.Кирцнер/ под ред. проф. А.Н. Романова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 239 с.Копитайко М.С. Корпоративная культура как ключевой фактор повышения конкурентоспособности страховщика в условиях посткризисного восстановления экономики// Место и роль России в мировом хозяйстве. Сборник статей V международной научно-практической конференции. Воронеж, ВГТА, 2011; Копитайко М.С. Признаки сильной корпоративной культуры// Социально-экономическое развитие хозяйственных систем в современных условиях: Опыт, проблемы, перспективы: Сб. науч. тр. межд. науч.-практ. конф. Т. 1 / Под общ. ред. С.Г. Журавина. – Москва- Магнитогорск, 2010; Копитайко М.С. Развитие единых ценностей корпоративной культуры компании// Сборник тезисов выступлений на 26-ой Всероссийской научной конференции молодых учёных «Реформы в России и проблемы управления». М., 2011; Корниенко Е.Л., Хужин Р.Г. Корпоративная культура в российских корпорациях. Управление инновационным развитием экономики: теория, методология, практика: сборник научных трудов / Челябинский филиал Финуниверситета. - Челябинск, 2014. - 233 с.Корниенко Е.Л., Хужин Р.Г. Корпоративная культура в российских корпорациях. Управление инновационным развитием экономики: теория, методология, практика: сборник научных трудов / Челябинский филиал Финуниверситета. - Челябинск, 2014. - 233 с.Корпоративная культура организации[Электронный ресурс] Режим доступа:http://copdoc.ru/articles/828.htmlКорпоративная культура. Википедия. - [Электронный ресурс] - режим доступа - http://ru.wikipedia.org/ (01.04.14); Корпоративная культура. Википедия. - [Электронный ресурс] - режим доступа - http://ru.wikipedia.org/ (01.04.14); Корпоративная культура: реальный инструмент управления [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.aleader.ru/corporatКошевой О.С., Карпова М.К. Технология оценки взаимосвязи между признаками на номинальных шкалах // Вопросы современной науки и практики. Университет им. В.И. Вернадского, 2012, №42. Кузнецов И. Корпоративная культура: учеб. пособие. М.: Книжный дом, 2006. 267 с.Леонтьев Ю. Корпоративная культура: норма и правила, принципы и ценности. «Консультант», №5, 2013. Консультант плюс - [Электронный ресурс] - режим доступа -http://www.consultant.ru/ (15.05.16); Леонтьев Ю. Корпоративная культура: норма и правила, принципы и ценности. «Консультант», №5, 2013. Консультант плюс - [Электронный ресурс] - режим доступа -http://www.consultant.ru/ (15.05.16); Леонтьев Ю. Корпоративная культура: норма и правила, принципы и ценности. «Консультант», №5, 2013. Консультант плюс - [Электронный ресурс] - режим доступа http://www.consultant.ru/(15.05.14); Леонтьев Ю. Корпоративная культура: норма и правила, принципы и ценности. «Консультант», №5, 2013. Консультант плюс - [Электронный ресурс] - режим доступа http://www.consultant.ru/(15.05.14); Лукьянова Н.Ю., Солдатова С.Э. Роль статистического и экономико- математического моделирования в прикладных научных исследованиях // Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта, 2013 г, №3. Мескон М., Альберти М ., Хедоури Ф. – М: Дело, 2000, - С.117.Морозова Е.А., Бельчик Т.А. Социологическая оценка результативности социальной политики на региональном и муниципальном уровне // Вестник Кемеровского государственного университета, 2013, №3. Основы корпоративной культуры[Электронный ресурс] Режим доступа:http://www.cfin.ru/management/people/culture/corporate_culture.shtmlПлотников А. В. Человеческий фактор в управлении: социально-гуманитарные аспекты менеджмента/Под ред. д.э.н. О. А. Страховой: Учебное пособие. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999 – с. 172Портер, М. Конкуренция: Пер. с англ./М.Портер. М.: Издательский дом «Вильяме», 2002.- 214с.Портер, М. Международная конкуренция: пер. с англ./М.Портер/ под ред. и с предисловием В.Д. Щетинина. М.: Международные. отношения, 1993. -896 с.Принципы и методы формирования корпоративной культуры[Электронный ресурс] Режим доступа:http://bmanager.ru/articles/principy-i-metody-formirovaniya-korporativnoj-kultury.htmlСаввина Е.А. Влияние типа данных на результаты классификации объектов // «Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий», 2013, №1. ЭБС Юрайт http://www.biblio-online.ru Сален Паскаль. Конкуренция / Паскаль Сален.- М.: Нева, 2004. -178с.Сидняев Н.И Теория планирования эксперимента и анализ статистических данных: учебное пособие. М.:Издательство Юрайт, 2015. – 495 с. ЭБС IPRbooks http://lib.ranepa.ru/base/abs-iprbooks.html Соломандина Т.О. Организационная культура компании. М. ИНФРА - М.2009 с.84.Статистические методы. Сайт А.И. Орлова. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://orlovs.pp.ru/stat.phpКалюжнов Н.В. Корпоративная культура обучающейся организации / Н.В. Калюжнов // Вестник ИРГТУ. – №4. – 2006. – С.131-134.Стиглер, ДЖ. Совершенная конкуренция: исторический ракурс/ Теория фирмы/Дж.Стиглер /Под ред. В.М. Гальперина. СПб.: Экономическая школа, 1995. -364с.Управление бизнесом. Корпоративная культура. ВесТник УКЦ. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hvacschool.ru/vestnik_ano/vestnik_ukc_40/korporativnaja_kultura_91/Э. Шейн ScheinEMOrganizationalCultureandLeadership/ - SanFrancisco; Jossey – Bass 1985. – Р. 9. пер. с англ. / Э. Шейн. – СПб. : Питер, 2001. – 336 с. – (Теория и практика менеджмента)Юданов, А. Ю. Конкуренция: теория и практика. Учебно-методическое пособие/А.Ю.Юданов. М., 2003, - 145с.Masuda, Y. Managing in the Information Society. Oxford, 1990.Новая технократическая волна – в русском переводе О. Футуршок.. - СПб.Toffler, A. The Third ave. N.Y., 1983. - в русском переводе:ТоффлерА. Третья волна. М., 1999.ПриложенияПриложение 1Рисунок 1 – Организационная структура ООО УК «Пороховые»Приложение 2Вопрос: Что для вас значит корпоративная культура? Ответ: КК - это честное партнерство и конкуренция, в результате которого определяется и складывается годами репутация предприятия. Вопрос: Какая ей отводится роль в вашей компании?Ответ: Мы работаем на рынке ЖКХ, где субъекты находятся в неравном состоянии…(прервал звонок).Вопрос озвучиваю повторно. Ответ: Культура имеет разный уровень в каждой компании. В первую очередь, она определяется культурой должностных лиц, которые работают в этой компании. Эти люди определяют культуру на основе законодательных и нормативных актов, которые определяют функциональность данной компании, корпоративных стандартов.Вопрос: Как систематизирована корпоративная культура в компании ООО «УК Пороховые»? Немного конкретизирую свой вопрос. Когда речь идет о КК, я подразумеваю принятую систему лидерства, стили разрешения конфликтов, действующую систему коммуникации, положение индивида в организации –все то, что принято у нас, является нашим стилем, нашем образом и нашей индивидуальной КК. То, что отличает нас от других типовых организаций.Ответ: Если вопрос в том, что отличает нас от других организаций, то это социальная значимость, которую администрация придает своим работникам в своем коллективе. О культуре предприятия на сегодняшний день говорить очень затруднительно. Потому как культура определяется по тем писаным и неписаным законам, по которым работает предприятие, а писаные законы несовершенны и культура предприятия определяется руководителем, который ее видит такой, какой он ее видит. Вопрос с одной стороны трудный, а с другой - неуместный, т.к. у нас о КК никто не говорит, считает что этого вопроса не существует, ведь нет таких критериев по которым можно определить, что такое культура предприятия. Культура может зависеть от порядочности руководителя, собственно, других критериев и нет. А то, что рынок у нас дикий, отношения недоверительные на этом рынке… Мало руководителей предприятий, которые на сегодняшний день заботятся о репутации своего предприятия. Руководители озабочены тем,чтобы заработать побольше денег, положить себе в карман, обмануть ближнего, содрать со своего работника - вот на сегодняшний день культура предприятия. Я редко слышу понятие репутация предприятия, а ведь в него многое вложено и в первую очередь культура.Вопрос: Как и когда формировались принципы работы в компании ООО «УК Пороховые»?Ответ: Принципы работы формировались параллельно или даже вместе с формированием самого коллектива. Любой коллектив формируясь изначально, формирует и отношения межличностные. Дальше, по мере того как предприятие расширяется, укрепляется, определяется структура, появляется новая форма отношений - межструктурные. Далее в структуре определяются уже новые межличностные, в связи с определенным участком или спецификой работы. Поэтому принципы формируются по мере формирования самого коллектива.Вопрос: Группа компаний «Пороховые» включает в себя три организации – как удается интегрировать сотрудников компании в единое корпоративное культурное пространство?Ответ: Так как это группа компаний, она имеет стаж деятельности, в данном случае более 10 лет. По мере формирования коллектива формировались и традиции, и атмосфера. И когда приходили новые люди, они несли в себе новую культуру, и с этой культурой и взглядами на рабочий коллектив приходили в существующий коллектив с уже сформированными соответствующими отношениями : межличностными, межструктурными и т.д. Следовательно, уже сама структура, сами традиции и в том числе и культура формировали человека новых отношений в новом коллективе. Неся свои взгляды и убеждения, человеку приходилось подстраиваться под ту атмосферу, в которой он работал. Атмосфера, где две социальных составляющие имеют не последнее значение сформировала новых работников. Они впитывали атмосферу и становились частью коллектива, в котором сформировались те традиции, которые на это время имеет предприятие.Вопрос: В ООО «УК Пороховые» обращаются со своими проблемами множество жильцов, из обслуживаемых Вами домов, на каком уровне развиваются деловые и личные контакты между ними и сотрудниками Вашей компании?Ответ: Ни деловых, ни личных контактов в данном случае быть не может. У нас деловые и личные контакты поддерживаются с руководителями управляющих организаций, т.е. председателями правлений ТСЖ, ЖСК, ЖК. Мы с ними работаем длительное время, соответственно, складываются такие взаимоотношения. А что касается частных обращений, то они не могут быть деловыми и продолжительными: это частное, кратковременное обращение за решением каких-либо вопросов, связанных с нашими обязательствами. Мы выстраиваем с ними отношения так, как определяет жилищное законодательство. В то же время мы идем навстречу и оказываем помощь людям пожилого возраста, жителям блокадного Ленинграда. У нас существуют соответствующие программы к обратившимся, мы предоставляем им бесплатное выполнение каких-либо работ, которые относятся к платным услугам населению.Вопрос: Вы считаете высоким уровень обслуживания населения Вашей компанией с позиции этикета, культуры общения?Ответ: Мы стараемся добиться культурного обращения с гражданами, культуру обслуживания стараемся повысить. Если взять тот уровень, когда мы начинали работать и который сегодня имеется - кое-чего мы добились. Я не могу сравнить с европейским уровнем обслуживания в сфере ЖКХ, хотя знаю опыт отдельных стран, таких как Швеция, Норвегия, Германия, но сравнивая со своими коллегами могу добиться того, что мы по своему уровню и культуре обслуживания намного выше. Это требует определенного стиля поведения непосредственно работников предприятия начиная с диспетчера, например, это посещение квартир в бахилах, которые имеет каждый работник. Мы считаем по своему внутреннему уставу, что хамство с клиентами и жильцами грозит работнику технической квалификации либо увольнением, либо строгим наказанием.Вопрос: Как происходит процесс приобщения нового сотрудника компании ООО «УК Пороховые» к корпоративной культуре компании?(вопрос снят, так как частично раскрыт при ответе на вопрос 5)Вопрос: Какие мероприятия по сплочению командной работы ведутся в ООО «УК Пороховые» и каким образом руководитель компании поддерживает развитие командной работы в коллективе?Продолжение приложения 2Ответ: Для нас любой работник, вне зависимости от должностного положения, это, в первую очередь, человек, это индивидуум. У нас существует, к примеру, беспроцентная ссуда для работников коллектива, которые столкнулись с затруднительными вопросами в жизни. У нас все работники имеют профессиональную одежду, которая подчеркивает их индивидуальность и в то же время отношение к коллективу. У нас 4-5 раз в год примерно 50 % коллектива посещают бесплатные концерты, кто-то ходит на футбольные матчи. Быт работников устроен приемлемо. На рабочих местах имеется холодильники, телевизоры и пр. кухонные приборы. Все сделано для того, чтобы труд сопровождался нормальными социальными бытовыми элементами. На что мы, собственно, претензий и жалоб не имеем.Вопрос: Не стала ли компания ООО «УК Пороховые» в условиях кризиса более закрытой? Ответ: Нет. Стиль работы не изменился. Как работали - так и работаем.Вопрос: Говорят, что руководители компании, имеющие сильную корпоративную культуру, в условиях притока новых работников начинают терять связь с коллективом?Ответ: В любом случае, чем больше коллектив, тем меньше межличностных связей в процессе рабочего времени. На сегодняшний день у нас непосредственное управление, даже при таком большом коллективе, структурное управление пока вводить нет необходимости, есть прямое непосредственно централизованное управление коллективом: директоры, заместители, начальники отделов и т.д. Конечно, времени для личностного общения со своими работниками у руководителей меньше, в связи с тем, что коллектив постоянно увеличивается. Пока мы не придем к структурному управлению, все, даже при нарастании количества работников, остается так как традиционно имеется в нашем коллективе.Вопрос: В чем, по Вашему мнению, заключается разница между хорошим и превосходным работником на занимаемой должности?Ответ: Я такие категории как «хороший» и «превосходный» не рассматриваю для оценки. Если вопрос в том, какой хороший работнике, то это, в первую очередь, хороший специалист, обязательный, нравственный, порядочный человек .Других, таких как «превосходный» и пр. категорий, из своей деятельности я не имею.Вопрос: Каким образом должность работника согласуется с миссией компании, с ее целями и планами по развитию?Ответ: В первую очередь должность работника определяется обязательствами предприятия по обслуживанию жилищного фонда, необходимостью и значимостью должностной категории работника. Поэтому не должность от плана предприятия, а планы предприятия для должности.Вопрос: Как на Ваш взгляд новички осваиваются в компании ООО «УК Пороховые» и как вы относитесь к их ошибкам?Ответ: Если новичков, то их ошибки, а у всех они были, начиная любую стезю, работу, мы стараемся поддерживать, а именно мы этим занимаемся потому что профессиональная подготовка в ЖКХ практически отсутствует, я имею ввиду государственную профессиональную подготовку в области ЖКХ. Новичков у нас много, они обучаются здесь, естественно у них есть наставничество ( хотя сейчас это, будем говорить, немодно, потому что считалось нормой социалистического строя). Приходят люди, обучаются, проходят стажировку, допускаются к самостоятельной работе. Это есть часть нашей работы.Вопрос: Чем Вам лично нравится работа в компании ООО «УК Пороховые» и чем – не нравится?Ответ: Я привык всегда по жизни себя утверждать. Это очередная ступень в моем утверждении. Поэтому получая результаты, утверждаясь, я получаю удовольствие от этой работы. В этой работе мне не нравится, это касается не только нашего поля деятельности, весь государственно-чиновничий аппарат и их отношение к таким предприятием как мы. На сегодняшний день отрасль ЖКХ загоняется в тупик по вине этих чиновников. И чем дальше все будет оставаться без изменений, тем люди себя будут чувствовать более дискомфортно и небезопасно в своих домах.Вопрос: Почему ваши сотрудники любят свою работу, назовите на Ваш взгляд три основные причины?Ответ: Есть такой постулат, что человек основное время в жизни проводит на работе и дома. Если человек идет на работу с настроением, то и далее работает с настроением, затем с настроением идет с работы в семью, к людям, с которыми он живет, общается, выстраивает свои планы. Если человек идет на работу с настроением, это, в первую очередь, определяется отношением администрации к своим работникам. Если он чувствует, что он ценен на работе как специалист, что к нему уважительно относятся как к человеку, то ему приятно идти на работу и выполнять свои обязанности.Приложение 31. На Ваш взгляд, имеет ли компания «Пороховые»  этические стандарты? Имеет.2. Достоверна ли информация, исходящая от сотрудников компании «Пороховые?Да,достоверна.3. Довольны ли Вы поведением сотрудников компании «Пороховые» при возникновении конфликтов на почве разногласий Ваших интересов и интересов компании? В принципе, довольна, можно найти компромисс.4. Стилю Ваших отношений с сотрудниками компании «Пороховые» присуща такая черта как взаимное уважение?Да, все происходит в рамках производственных отношений.5. Держат ли свое слово и выполняют обещанное сотрудники компании «Пороховые»?Да, обещания выполняются, даже если возникают трудности их выполнения.6. Когда Вы предъявляете требования к качеству работы и оказанию услуг компанией «Пороховые», должным ли образом, на Ваш взгляд, сотрудники компании воспринимают данную информацию (внимательно, вежливо, учтиво или резко и недовольно)?Все бывает, но в основном внимательно и учтиво.7. На Ваш взгляд сотрудники компании «Пороховые» работают командой?Да,командой.8. На Ваш взгляд Руководитель компании «Пороховые» стимулирует своих подчиненных к совершенствованию их деятельности?Сложно сказать, но сотрудники не жалуются.9. Профессионально ли владеют навыками консультирования, сотрудники компании «Пороховые» или они предпочитают привлечь к консультированию своего прямого руководителя?Не привлекают или привлекают редко, когда решение вопроса выходит за рамки их компетенции.                                  Приложение 4Анкета Уважаемые коллеги! Анкета является анонимной. Данные, полученные в ходе опроса, будут использованы для улучшения условий работы на предприятии.Благодарим за участие!1.Ваш полМужскойЖенский2. Ваш возраст20-30 31-4041-50 Более 503. Ваше образованиеСредне профессиональноеСреднее профессиональное и неполное высшееНеполное высшееВысшееВысшее и среднее профессиональноеБолее 1 высшего образования4. Укажите Ваш стаж работы:Общий ________________________________________По специальности ________________________________В организации «Пороховые»_____________________________5.К какой категории сотрудников Вы относитесь:Административный персоналРабочий персонал6. Сколько времени своей жизни Вы уделяете работе? (укажите в процентах)10 - 3030 - 5050 - 7070 - 90Более 907. Удовлетворены ли Вы своей работой?УдовлетворенСкорее удовлетворен, чем не удовлетворенСкорее не удовлетворен, чем удовлетворенНе удовлетворен8. Я оцениваю перспективы работы в данной организации:12345(Где 1- я не вижу