Rлассические и современные теории мотивации

Введение 3
Глава 1. Классические подходы к мотивации персонала 5
1.1 Сущность понятия мотивации и мотивационный процесс 5
1.2 Содержательные теории мотивации 7
1.3 Процессуальные теории мотивации 14
Глава 2. Современные теории мотивации 18
2.1 Исследование современных подходов к мотивации персонала 18
2.2 Анализ применения теорий мотивации на современных предприятиях 20
Заключение 25
Список использованных источников 26

При этом стремление адаптировать  к современности традиционные классические теории мотивации во многом не приведено в систему, что осложняет использование методов мотивации и технологий в практике.
На сегодняшний день малая освоенность особенностей мотивации кадров, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства даёт о себе знать, в первую очередь, это свидетельствует о затруднённой практической организации системы мотивации персонала. Значительную помощь руководителям в рассмотрении структуры стимулов и мотивов персонала могут оказать проводимые социологические исследования по тенденциям и особенностям развития мотивационной стороны управления. Сегодня довольно часто в различных источниках можно встретить такое понятие как философия управления персоналом. Оно имеет важное значение в рассмотрении основополагающего вопроса28. Философия управления персоналом базируется на совокупности внутриорганизационных принципов, административных и моральных правил и норм взаимоотношений персонала, системе убеждений и ценностей подчиненной глобальной цели организации и воспринимаемая всеми ее сотрудниками. Соблюдение философии обеспечивает благополучие и успех во взаимоотношениях руководителей и подчинённых и как следствие – эффективное развитие организации. Несоблюдение философских основ может привести к развитию конфликтов и недопонимания между администрацией и работниками, снижению эффективности функционирования организации29. Человек будет выполнять порученную ему работу качественно и добросовестно, в том случае, если он в этом заинтересован, то есть мотивирован. При этом руководителю по отношению к подчинённому необходимо улучшать качество трудовой жизни, то есть учитывать возможность работников удовлетворять свои личные интересы, полностью реализовывать свои навыки, при этом должны быть созданы условия для доверительных, справедливых, открытых и равноправных отношений, где существует возможность активно участвовать в принятии значимых организационных решений, получать соответствующие норме компенсации за трудовые заслуги; быть обеспеченными безопасными условиями труда30.
Итак, основной целью мотивации выступает формирование условий, стимулирующих человека к реализации действий, устремлённых на достижение цели с максимальным эффектом. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления.  Мотивация также рассматривается как движущая сила человеческого поведения, базирующаяся на взаимосвязи потребностей, целей и мотивов человека. То есть, исходя из этого, общую характеристику процесса мотивации можно представить, если выделить основные базисные понятия: потребности, цели, мотивы.
- Потребности – нужда в чем-либо, необходимом для поддержания жизнедеятельности индивида, социальной группы, общества, внутренний побудитель активности, причина целенаправленных действий.
- Мотивы («опредмеченная потребность») – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
- Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. (результат).
Мотивация, выступающая в качестве функции управления, реализуется через совокупность стимулов, то есть любые действия подчинённого должны иметь для него положительный или отрицательный результат со стороны достижения его целей или удовлетворения его потребностей. Если детально присмотреться и изучить свой коллектив руководитель сможет создать мотивационную систему, способствующую осуществлению воспитания коллектива в верной направленности.
Тема осуществления, приносящей наибольшие результаты, системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложнейших проблем управления на сегодняшний день, следствием чего является наличие большого числа организационных проблем, связанных, прежде всего, именно с несовершенной мотивацией персонала. Данными проблемами могут являться такие негативные факторы как: повышенная текучесть кадров, высокая степень конфликтности, отсутствие рациональности в поведении исполнителей, потеря связи результатов труда исполнителей и поощрения, безответственное отношение к трудовой деятельности, недостаточность условий для самореализации сотрудников, пониженный уровень межличностных коммуникаций, недочёты (приводящие к сбоям и торможению) в производстве, проблемы при создании сплочённой команды, отрицательная оценка деятельности руководства персоналом, недопонимания в отношениях между руководителем и подчинённым, пониженный уровень квалификации кадров, безынициативность работников, склонный к понижению моральный дух в коллективе, малоразвитость соцкультурного быта предприятия и так далее.
Учитывая вышеперечисленное, современный руководитель сумеет выстроить эффективную структуру мотивации персонала, позволяющую осуществлять покупку не только лишь времени работников, а исключительно эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом. Грамотно разработанная система мотивации персонала позволит современному работодателю:
1. Конкретно соотнести цели работы определённого подчинённого, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;
2. Разрешить проблемы с текучестью кадров, сохраняя высококвалифицированных специалистов, ориентированных под определённую компанию;
3. Уменьшить финансовые и временные затраты на подбор, поиск, адаптацию кадров;
4. Создать организованный коллектив единомышленников, содействовать уверенности в профессиональной заинтересованности со стороны работодателя и желание действовать в данной компании плодотворно, отдаваться полностью, с мотивацией на результат31.
Одним из примеров, где активно развита система мотивации персонала в России является РЖД. В настоящее время невозможно управлять таким огромным штатом сотрудников, опираясь лишь на заработную плату и различного рода выплаты. Для мобилизации всех ресурсов требуется нечто большее. А именно взаимодействие двух основных систем мотивации персонала. 
Для материальной мотивации труда работников структурных подразделений Центральной дирекции по ремонту пути предусмотрены: 
- премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности; 
- выплаты компенсационного характера; 
- выплаты стимулирующего характера; 
- региональное регулирование; 
- материальное поощрение, такое как:
1) доплата за работу в ночное время;
2) доплата за работу в выходные и праздничные дни сверх нормы рабочего времени; 
3) доплата за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
4) выплаты по районным коэффициентам по законодательству Российской Федерации;
5) надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных местностях;
6) зональные надбавки;
7) надбавка за период пребывания на иностранной территории;
8) доплата за работу в сложных метеоусловиях;
9) надбавка лицам, допущенным к государственной тайне; 
10) доплата за работу с разделением рабочего дня на части за фактически отработанное время; 
11) доплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, доплата за руководство бригадой;
12) надбавка за класс квалификации и профессиональное мастерство, надбавка за достижения в труде, выполнение особо важных работ, надбавка за присвоенные классные звания; 
13) надбавка руководителям и специалистам, имеющим ученую степень; 
14) персональные надбавки.
Нематериальная мотивация в Центральной дирекции по ремонту пути: 
- Признание сотрудника как личности (например, поздравление с днем рождения, проводы на заслуженный отдых). 
- Предоставление льгот. 
- Награды.
Таким образом, грамотно построенная система мотивации персонала является мощнейшим двигателем, поднимающим компанию на ступень выше – через значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при уменьшении текучести кадров компании) и, прежде всего, через усиление эффективности работы всего коллектива в целом.
В настоящее время в условиях рынка возрастает роль личности работника. Соответственно меняется соотнесение потребностей и стимулов, на которых основывается система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют две основные системы стимуляции - материальную и нематериальную.
Заключение
Анализ темы исследования классической и современной теории мотивации показал следующие результаты:
Мотивация - это процесс стимулирования индивидуума или группы людей к деятельности, способствующей, достижению целей организации; она необходима для внедрения принятых решений и эффективного выполнения работ. Мотивация - процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов
Содержательные теории мотивации фокусируются на изучении человеческих потребностей, так как они считаются факторами, лежащими в основе мотивации. К этой категории относятся теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.
Классические теории мотивации (А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга) помогают решить задачу о том, как стимулировать любого работника, какие потребности являются доминирующими, однако эти теории не отвечают на вопрос «работник с какой мотивационной структурой подходит для выполнения определенных должностных функций». В связи с этим особую актуальность приобретает исследование мотивационной структуры работника, рассмотрение которой возможно в виде двухуровневой конструкции: на первом уровне находится совокупность конкретных мотивов, связанных с внешними стимулами, второй уровень занимают смыслообразующие мотивы, отражающие устойчивые ориентации человека, его мировоззрение и ценности. Этот уровень составляет мотивационное ядро работника как личности, и именно он предопределяет общую направленность индивидуального (присущего каждой конкретной личности) трудового поведения при определенном внешнем воздействии. Под влиянием различных факторов структура мотивов может изменяться
Процессуальные теории мотивации – анализируют, как человек распределяет усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Кроме потребностей, не менее важны и условия их удовлетворения: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка работы. К категории процессуальных теорий мотиваций относятся теория ожиданий Врума, теория справедливости Джона Адамса, теория Портера-Лоулера, теория МакГрегора.
Мотивационный потенциал работника рассматривается в совокупности с теми внешними условиями, в которых он реализуется. Такое взаимодействие и взаимообусловленность между условиями организационной среды и мотивационной структурой работника позволяют делать выводы о том, какова степень удовлетворенности работника условиями организационной среды и как он реализует свой трудовой потенциал в целях повышения эффективности деятельности организации в целом.
 Современные подходы по исследованию мотивации персонала предприятий имеют свои особенности и отличительные характеристики. В активную экономическую жизнь вошло поколение, с абсолютно рыночной мотивацией, с выработанным стандартом потребления, готовое трудиться в напряженных условиях, но при этом в ожидании высоких зарплат.
Список использованных источников и литературы
1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2008. – 420 с.
2. Башкатова, Ю. И., Каптюхин Р. В., Звягина Л. В. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях / Ю.И. Башкатова, Р.В. Каптюхин, Л.В. Звягина // Молодой ученый. - 2014. - №6. - С. 3-5.
3. Верховская, О.Р. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / О.Р. Верховская, О.П. Савичев. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.– 128 с.
4. Двухфакторная теория Герцберга. URL: http://genskayformula.com/ teoriamotivazia-gerzberg.html
5. Дизель, П.М. Поведение человека в организации / П.М. Дизель, У.М. Раньян. - М., 2005. - 230 с.
6. Дуглас Мак-Грегор. URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/Дуглас_Макгрегор
7. Зябриков, В.В. Общий менеджмент/ В.В. Зябриков. - СПб.: ОЦЭиМ, 2008. - C.147-162.
8. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение / Ю.Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 528 с.
9. Методы мотивации. Система мотивации персонала. URL: http:// printpiter.com/upravlenie-perso/metodi-motivatsi.html
10. Мотивационный процесс. URL.: http://marketoff.ru/text.php?art=1783 (дата обращения: 03.05.2016)
11. Мотивация персонала в современной организации / Под общей редакцией С. Ю. Трапицына. - СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.
12. Основы менеджмента / Мескон М. [и др.]. – М.: Дело, 1997. - 704 с.
13. Особенности мотивации персонала в условиях экономического кризиса. URL: http://www.smartmanages.ru/sma-347.html (дата обращения: 20.04.2016)
14. Попов В.Г. Генезис мотивации / В.Г. Попов, И.В. Крайнюченко // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №3. – С.53-55.
15. Соколов, М.А. Аналитическая модель комплексной оценки эффективности интеграционных трансформаций организаций за счет слияний и поглощений / М.А. Соколов // Транспортное дело России. - 2010. - № 6. - С. 139-143.
16. Соколов М.А. Возможности использования зарубежного опыта в российской практике слияний и поглощений / М.А. Соколов // Вопросы экономических наук. - 2007. - № 5. - С. 199-201.
17. Соколов М.А. Организационно-экономическая модель управления стоимостью российских компаний в условиях проводимых процедур по слияниям и поглощениям / М.А. Соколов // Проблемы экономики. - 2007. - № 5. - С. 27-31.
18. Теории мотивации. URL: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/osnovnye-teorii-motivacii.html
19. Теория мотивации Адьдерфера. URL: https://4brain.ru/blog/теория-мотивации-альдерфера/
20. Теория X и теория_Y. URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/Теория_X_и_теория_Y
21. Теория Х и Y Дугласа Макгрегора. URL: http://studopedia.ru/6_33053_teorii-h-i-Y-duglasa-makgregora.html
22. Трофимов, Н.С. Современное управление персоналом организации / Н.С. Трофимов. - СПб.: Канди, 2005. – 300 с.
23. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 695 с.
24. Шкляр, Т.Л. Когнитивная психотерапия как инструмент управления персоналом / Т.Л. Шкляр // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2014. - № 35. - С. 160-163.
25. Шкляр, Т.Л. Новый взгляд на мотивацию персонала / Т.Л. Шкляр // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2014. - № 35. - С. 164-167.
26. Vroom V . H . Work and Motivation. - N . Y ., 1964. - 225 p
Особенности мотивации персонала в условиях экономического кризиса // URL.: http://www.smartmanages.ru/sma-347.html (дата обращения: 20.04.2016)
Основы менеджмента / Мескон М. [и др.]. – М.: Дело,1997. - С.257.
Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - С. 483.
Мотивация персонала в современной организации / Под общей редакцией С. Ю. Трапицына. - СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. - С. 5-8
Мотивационный процесс // URL.: http://marketoff.ru/text.php?art=1783 (дата обращения: 03.05.2016)
Мотивация персонала в современной организации / Под общей редакцией С. Ю. Трапицына. - СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – С.12.
Зябриков, В.В. Общий менеджмент/ В.В. Зябриков. - СПб.: ОЦЭиМ, 2008. - C.147-162.
8 Мотивация персонала в современной организации / Под общей редакцией С. Ю. Трапицына. - СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – С.15; Теория мотивации Адьдерфера // URL: https://4brain.ru/blog/теория-мотивации-альдерфера/
Теория Х и Y Дугласа Макгрегора // URL: http://studopedia.ru/6_33053_teorii-h-i-Y-duglasa-makgregora.html
Мотивация персонала в современной организации / Под общей редакцией С. Ю. Трапицына. - СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – С.18
Зябриков, В.В. Общий менеджмент/ В.В. Зябриков. - СПб.: ОЦЭиМ, 2008. - C.147-162; Двухфакторная теория Герцберга // URL: http://genskayformula.com/teoriamotivazia-gerzberg.html
Мотивация персонала в современной организации / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. - СПб.: «Книжный Дом», 2007. – С.19; Теории мотивации // URL: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/osnovnye-teorii-motivacii.html
12 Попов В.Г., Крайнюченко И.В. Генезис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №3. – С.53-55.
13 Vroom V . H . Work and Motivation. - N . Y ., 1964. - 225 p.
14 Vroom V . H . Work and Motivation. - N . Y ., 1964. - 225 p.
15 Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. - М., 2005. – С.102.
16 Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ, 2009. – С. 243.
17 Дуглас Мак-Грегор // URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/Дуглас_Макгрегор
18 Теория X и теория_Y // URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/Теория_X_и_теория_Y
19 Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2005. - С. 211.
20 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2008. - С.311.
21 Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2005. - С. 212.
22 Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2005. - С. 213.
23 Верховская О.Р., Савичев О.П. Стратегический менеджмент: Учебное пособие.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.– 128 с.
24 Соколов М.А. Возможности использования зарубежного опыта в российской практике слияний и поглощений // Вопросы экономических наук. - 2007. - № 5. - С. 199-201.
25 Соколов М.А. Организационно-экономическая модель управления стоимостью российских компаний в условиях проводимых процедур по слияниям и поглощениям // Проблемы экономики. - 2007. № 5. С. 27-31.
26 Соколов М.А. Аналитическая модель комплексной оценки эффективности интеграционных трансформаций организаций за счет слияний и поглощений // Транспортное дело России. - 2010. - № 6. - С. 139-143.
27  Методы мотивации. Система мотивации персонала // URL: http://printpiter.com/upravlenie-perso/metodi-motivatsi.html
28 Шкляр Т.Л. Когнитивная психотерапия как инструмент управления персоналом // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2014. № 35. С. 160-163.
29 Шкляр Т.Л. Новый взгляд на мотивацию персонала. Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2014. № 35. С. 164-167.
30 Башкатова Ю. И., Каптюхин Р. В., Звягина Л. В. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях // Молодой ученый. 2014. №6. С. 3-5.
31 Шкляр Т.Л. Новый взгляд на мотивацию персонала. Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2014. - № 35. - С. 164-167.
5