Разработка системы материального и морального стимулирования в организации на примере ПАО "Европлан".

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда на предприятии 6
1.1 Понятие мотивации и стимулирования трудовой деятельности 6
1.2 Система мотивации персонала как важнейший фактор развития организации 11
1.3. Основные теоретические положения построения эффективной системы мотивации персонала в российских компаниях 15
1.4 Выводы 23
Глава 2. Анализ и оценка существующей системы мотивации персонала в компании ПАО «ЕВРОПЛАН» 26
2.1. Общая характеристика ПАО «ЕВРОПЛАН» 26
2.2. Характеристика состава персонала компании 29
2.3. Анализ системы стимулирования и мотивации персонала в ПАО «ЕВРОПЛАН» 38
2.4 Выводы 42
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала компании ПАО «ЕВРОПЛАН» 45
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности персонала 45
3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 58
3.3 Выводы 63
Заключение 65
Список использованной литературы 69

В целях непрерывного профессионального образования и развития специалистов, рекомендуется использовать возможности накопительной системы повышения квалификации по направлению «Информационно-коммуникационные технологии». Образовательная программа повышения квалификации по накопительной системе включает в себя целый спектр разнообразных программ учебных модульных семинаров, которые может выбрать любой работник и пройти обучение по индивидуальному учебному плану с получением сертификатов.Внедрение проектных мероприятий включает в себя следующие этапы (табл. 15):Таблица 15Этапы внедрения мероприятийНеобходимые работыОтветственный исполнительПродолжительность (в днях)1. Подготовительный этапРазговор с директором о необходимости внедрения проектных мероприятий Начальник отдела кадров0,5Подготовка необходимой документации и утверждение Начальник отдела кадров14Разговор с сотрудниками о необходимости внедрения проектных мероприятий Начальник отдела кадров12 этап — совершенствование системы функциональных взаимодействий между отделом кадров и персоналом компании «ЕВРОПЛАН»Разработка необходимых документов Начальник отдела кадров5Ознакомление с разработанными документами сотрудников Начальник отдела кадров5Введение в работу данных документов Начальник отдела кадров103 этап — внедрение мероприятий по карьерному росту персоналаОзнакомление сотрудников с разработанной методикойНачальник отдела кадров3Комплектация и доработка документовНачальник отдела кадров5Разъяснение директору компании и персоналу особенностей методики Начальник отдела кадров2Проведение отбора персонала в соответствии с разработанной методикойНачальник отдела кадров30Полученное общее время является максимальным, так как многие работы и мероприятия могут выполняться одновременно.Далее, в таблице 16, составим план мероприятий, с помощью которого процесс разработки проекта разбивается на комплекс взаимосвязанных работ.Таблица 16План мероприятийНазвание задачиНачало ДлительностьОкончаниеРазработка проекта12.10.16415.10.16Организация комнаты отдыха23.10.16224.10.16Психологическая помощь в случае возникновения «Синдрома эмоционального выгорания»26.10.16227.10.16Прививки для всех работников01.11.16303.11.16Годовые конкурсы профессионального мастерства04.11.16407.11.16Разработка системы премирования работников 09.11.16210.11.16Проведение итогового собрания11.11.16212.11.16Для наглядного иллюстрации плана мероприятий, составим диаграмму Ганта на рисунке 11.Этап12 октября 1615 октября 1623 октября 1624 октября1626 октября1627 октября1601 ноября 1603 ноября1604 ноября1607 ноября1609 ноября1610 ноября1611 ноября1612 ноября16Разработка проекта              Организация комнаты отдыха              Психологическая помощь в случае возникновения «Синдрома эмоционального выгорания»              Прививки для всех работников              Годовые конкурсы профессионального мастерства              Разработка системы премирования работников               Проведение итогового собрания              Рис. 11. Диаграмма ГантаПроектом, таким образом, займутся сотрудники:начальник – 1 работник (управление);разработчик –2 работника (разработка проекта);аналитики и консультанты – 2 работника (разработка проекта);координатор – 1 работник (управление проектом);служба поддержки -2 работника (устранение ошибок);технический персонал – 2 работника (реализация проекта).В команде предполагается работа 10 человек.На Рисунке 14 представлена организационная диаграмма команды проекта:Рис.12. Команда проекта по совершенствованию системы мотивации в ПАО «ЕВРОПЛАН»Руководитель команды в своей деятельности руководствуется уставом компании ПАО «ЕВРОПЛАН»и должностной инструкцией; подчиняется генеральному директору предприятия.Обязанности: Оформляет документы, необходимые для осуществления проектной деятельности.Осуществляет организацию, планирование и координацию проектной деятельности.Обеспечивает высокий уровень эффективности проектной деятельности, внедрение новой техники и технологии.Осуществляет контроль над рациональным использованием материальных, финансовых и трудовых ресурсов, производит оценку качества проектной деятельности.Руководит всей командой, которая представлена на Рисунке 12.Таким образом, была разработана общая стратегия компании «ЕВРОПЛАН», при этом были определены приоритетные мероприятия – направления по реализации стратегии управления системой мотивации персонала, в том числе путем повышения квалификации сотрудников.Итак, можно сделать вывод, что организация материального стимулирования качества труда в ПАО «ЕВРОПЛАН» должна предусматривать: разработку количественных и качественных показателей и условий оплаты труда, премирования, установления стимулирующих выплат за результаты деятельности;установление зависимости размера заработной платы отдельных работников и коллективов от уровня выполнения показателей качества труда;систематическое информирование работников о достигнутых показателях качества труда;корректировку показателей качества труда на основе их систематического анализа.Помимо заработной платы и премий, которые являются основными формами материального стимулирования, рекомендуется использовать другие способы экономического стимулирования для усиления мотивации работников, повышения их жизненного уровня. В планы дополнительных выплат можно включить подарки работникам, покрытие личных расходов, связанных с работой.На основе проведенного во второй главе анализа системы мотивации работников было выявлено предпочтение в направлении ориентации на совершенствование материальной составляющей. Все же, в соответствии с анализом во второй главе, необходимо ориентироваться и на нематериальную составляющую системы мотивации. Одним из направлений формирования стабильного коллектива ПАО «ЕВРОПЛАН» является нематериальное стимулирование и активизация творческой деятельности сотрудников организации.Материальная составляющая должна включать в себя:рост и стабильность заработной платы; применение системы бонусов (премий);оплата проезда.Нематериальная составляющая должна включать в себя:проведение конкурсов для специалистов, по итогам которых будет размещение фотографий на Доске почета; награждение билетами в театр (с семьей); использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т.д.) и т.д.совместные коллективные мероприятия;забота о здоровье сотрудников.Для решения проблемы мотивации помимо ориентации на обеспечение результативной системы мотивации необходима также ориентация на нематериальную мотивацию и повышение квалификации сотрудников.Необходимо оценить результативность внедрения системы мотивации и стимулирования для ПАО «ЕВРОПЛАН»: 1-ая неделя.В первое время после объявления о введении системы мотивации и проведения презентации можно отметить, что сотрудники будут стремиться прояснить все вопросы, связанные с внедрением системы мотивации, уточнить свои должностные обязанности и принципы системы оплаты труда. Большой интерес будет проявлен к параметрам нематериальной мотивации.На этом этапе очень важно как можно лучше объяснить каждому работнику, каковы его обязанности, за что именно он будет получать константную и переменную части оплаты труда и какие задачи должен решать. Можно сказать, что новая система мотивации побудит сотрудников к активным действиям.  1-ый месяц.К первой зарплате, рассчитанной по новой системе, будет прилагаться распечатка начислений, в которой будет четко указано, сколько и за что выплачено денег в этом месяце, какие списания (депремирование, авансы, НДФЛ и т.п.) сделаны. Подобная система удобна, поскольку дает возможность все посчитать самостоятельно. Отмечается также возросшая прозрачность и прогнозируемость зарплаты.Шесть месяцев после внедрения системы мотивации.По прошествии шести месяцев ситуация в ПАО «ЕВРОПЛАН»изменится в соответствии с пожеланиями, высказанными сотрудниками. Трудно провести четкую параллель между внедрением системы мотивации и произошедшими изменениями. Поскольку система мотивации рассчитана на годовой цикл, реальные результаты можно будет отследить через полтора года после внедрения. По прошествии шести месяцев можно отметить лишь некоторые положительные тенденции развития компании:Изменение финансовых показателей:Сотрудникам станут понятнее принципы принятия решений и распределения финансовых средств. Отмечается также, что на решения заведующих отделений будут  больше влиять стратегические задачи компании и финансовые планы. Дополнительные эффекты от внедрения системы мотивации:В процессе разработки системы мотивации и стимулирования также будут улучшены организационная структура и ориентация ПАО «ЕВРОПЛАН»на постановку и реализацию определенных целей (управление по целям). Совершенствование системы мотивации и стимулирования позволит ПАО «ЕВРОПЛАН»повысить уровень производительности труда и, как следствие, повысить финансовые результаты деятельности. Рост производительности труда может обеспечить прибыль компании за счет повышения субсидирования.Предложенный проект рассчитан на год. Экономический эффект от предложенных рекомендаций будет представлен далее.3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятийРешения, затрагивающие персонал компании «ЕВРОПЛАН», должны ориентироваться и на экономические, и на социальные цели. Поэтому в основу положена двойная связка целей, называемых экономической и социальной эффективностью (рисунок 13).Рис. 13. Категории и показатели эффективности при реализации стратегии в области управления мотивацией персонала в компании «ЕВРОПЛАН» Смета расходов на организацию процесса реализации проекта представлена в табл. 17.Таблица 17Затраты на реализацию проектаЕдиновременные затратыСумма, тыс. руб.Составление и проектирование плана (привлечение специалистов)100Тестирование системы50Обучение и переквалификация персонала100Дополнительные расходы250Итого500Переменные затратыСумма в год, тыс. руб.Стоимость поддержки200Заработная плата специалистов100Итого300Затраты, приведенные в таблице, являются примерными, без учета налоговых отчислений. Экономическая эффективность мероприятия по совершенствованию мотивационной деятельности ПАО «ЕВРОПЛАН» определяется следующим образом:Э = П / ЗП,где П – прибыль организации за период;ЗП – затраты на проект.Например, при введении данных мероприятий за 2015 год, экономическая эффективность была бы равна (42998000)/800000 = 53,75. Этот показатель (его рост или снижение) можно оценить только в динамике.В 2016 году предполагается рост чистой прибыли не менее чем на2%, т.е. не хуже, чем в предыдущем периоде. Это минимальный % улучшения от введения данных мероприятий. Тогда в 2016 году в результате предложенных рекомендаций:Э 2016 =(42998000+42998000*0,02)/800000= 54,8 (>53,75).Полученное значение указывает на то, что разработанное нами решение является эффективным и необходимым.Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов.Социальная эффективность проектных предложений проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания негативных, с социальной точки зрения, изменений в организации (см. табл. 18).Таблица 18Позитивные изменения при внедрении проектных предложений в компании «ЕВРОПЛАН»Социальные измененияПоказатели- обеспечение полной реализации потенциала персонала - сокращение количества сотрудников, занятых не по профилю - обеспечение возможности снижения негативных последствий увольнения сотрудников; обеспечение стабильности персонала- сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала - обеспечение приема персонала, соответствующего корпоративной и общей культуре - сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы - повышение обоснованности кадровых решений (по продвижению персонала) - снижение текучести кадров в связи с нереализованными ожиданиями - обеспечение своевременного выявления проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях - сокращение числа конфликтов - обеспечение условий для адаптации к условиям работы, реализация и развитие индивидуальных способностей сотрудников увеличение удельного веса сотрудников, повышающих свою квалификацию, сокращение требуемой продолжительности периода адаптации, снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития - обеспечение связи между результативностью и оплатой труда - повышение удельного веса сотрудников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда - формирование благоприятного социально-психологического климата - увеличение удельного веса сотрудников, удовлетворенных социально-психологическим климатом - обеспечение соответствия кадровых решений требованиям трудового законодательства - сокращение числа трудовых споров, вызванных нарушением трудовых прав работников Таким образом, расчеты социальной эффективности показали, что кроме экономических результатов, компания получает значительные социальные результаты, которые выражаются в:стабилизации психологического климата в коллективе, уменьшении числа конфликтов;обеспечении полной реализации потенциала персонала; обеспечении приема персонала, соответствующего корпоративной культуре и т.д.Результаты исследований в компании «ЕВРОПЛАН» показывают, что указанные выше командные эффекты, приводят к существенному преимуществу ПАО «ЕВРОПЛАН» перед конкурентами. Разумеется, для разных типов корпоративной культуры, на различных этапах развития общества, актуальны разные командные эффекты и командные навыки.Целенаправленное развитие организационной культуры в компаниипосредством корпоративных мероприятий с командными эффектами возможно при соблюдении определенных условий:главное лицо компании «ЕВРОПЛАН» готово совершенствоваться как командный лидер и развивать свою управленческую команду; члены управленческой команды работают как лидеры своих функциональных команд; цели в компании амбициозны и известны всему персоналу. Существуют процедуры обратной связи «сверху – вниз», «снизу – вверх» и по горизонтали; система мотивации (материальной и нематериальной) прозрачна, направляет работников, как на личную, так и на общую результативность; отсутствуют наглядные примеры использования «политического» стиля управления и традиция «двойных стандартов».Таким образом, в системе непрерывного повышения квалификации, методы, активизирующие познавательную деятельность, обеспечивают динамическое взаимодействие теории и собственной практики работника: оказывают методическое содействие и расширяют профессиональные возможности работника; дают возможность овладеть широким спектром форм, методов, приемов для гибкого построения процесса, повышения успешности собственной деятельности; на основе лучшего отечественного и мирового опыта обучают современным принципам разработки программ, а также их современного обеспечения.Итогом внедрения предложенных мероприятий станет: повышение квалификации персонала, повышение мотивированности сотрудниковповышение уровня предоставления услуг.Кроме того, разработанные мероприятия позволят повысить социальную эффективность существующей системы мотивации персонала компании. В частности: улучшится социально-психологический климат в коллективе и повысится работоспособность.3.3 ВыводыС целью совершенствования системы мотивации персонала компании, в рамках выпускной квалификационной работы были разработаны рекомендации:1) создать систему повышения квалификации и наращивания кадрового потенциала, что является необходимостью в современных условиях.Целями системы повышения квалификации специалистов должны стать:1. Повышение уровня профессиональной компетентности кадров в соответствии с развивающимся содержанием их деятельности.2. Создание благоприятных условий для участия работника в системе повышения квалификации не только в роли потребителя, но и в роли производителя услуг.3. Превращение системы повышения квалификации в источник укрепления социально-профессионального статуса работника и роста его материального благосостояния.4. Внедрение персонифицированных моделей повышения квалификации с целью обеспечения адресной методической помощи работникам.2) использовать нематериальные факторы мотивации. 1. Может быть предложена система помощи в построении индивидуальной карьеры.2. Забота о здоровье сотрудников. Руководство компании «ЕВРОПЛАН» должно постараться снять синдромом хронической усталости работников; предоставить возможность регенерации (восстановления) во время работы – комнаты отдыха, организованная качественная еда, психологическая помощь в случае «синдрома эмоционального выгорания», прививки и другие варианты заботы о здоровье.3. Для повышения мотивации персонала, можно провести конкурс профессионального мастерства «Лучший работник 2016» среди работников основных направлений организации.Итогом внедрения предложенных мероприятий станет:повышение квалификации персонала,повышение уровня предоставления услуг.Кроме того, разработанные мероприятия позволят повысить социальную эффективность существующей системы мотивации персонала компании. В частности: улучшится социально-психологический климат в коллективе и повысится работоспособность.ЗаключениеПроблема мотивации трудовой деятельности персонала в современное время является основной в управлении организации. Актуальность этой темы постоянно возрастает в связи с тем, что основным капиталом любой организации становится персонал. Эффективность системы мотивации персонала зависит от специфики организации, от индивидуального подхода руководителя к материальному и нематериальному стимулированию труда.Ключевым фактором в достижении поставленных целей является мотивация персонала. В основе мотивации лежит желание лучше выполнить свою работу, получить за работу вознаграждение и направить все возможности на реализацию планов организации. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие для создания имиджа организации. Ни одна организация не будет преуспевать без настроя сотрудников на работу с большой отдачей, без заинтересованности всех сотрудников организации в конечных результатах.Рассмотрение теоретических основ организации процессов мотивации на предприятии позволяет сделать следующие выводы:Построение эффективной системы управления персоналом, ориентированной на качество услуг и успешную реализацию на рынке, невозможно без внимания к конкретному работнику. Предприятие, которое не заботится о своих сотрудниках, не может быть конкурентоспособным и добиваться экономических высот. Инструментом для проведения этой работы выбрана система мотивации.Процессы мотивации неразрывно связаны с процессами стимулирования, грамотный синтез позволяет выстроить эффективную систему мотивации на предприятии. Персонал – ведущий актив организации. Реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может сохранять, увеличивать или превращать этот актив в пассив.Сбалансированная система мотивации подразумевает сбалансированный подход, когда все группы средств – материальные, организационные, социальные (соц. пакет) и моральные – включают определенное количество и качество, предполагающее «мотивационный отклик».В дипломной работе были выявлены и обоснованы тенденции и перспективы развития системы мотивации и стимулирования персонала предприятия на примере компании ПАО «ЕВРОПЛАН».Во второй главе дипломной работы было проведено исследование мотивации персонала на примере компании «ЕВРОПЛАН».В рамках данной главы, были рассмотрены особенности организации деятельности компании. Организационное управление строится по функционально – линейной системе.Анализ кадрового состава компании позволяет сделать следующие выводы:Необходима очень сильная мотивационная система, чтобы, поняв амбиции работника, специалисты по персоналу смогли бы помочь ему разработать план для достижения своей цели, соотнеся ее с целями организации.По предприятию показатель текучести кадров достаточно высок, по профессиям текучесть самая высокая, при низкой заполняемости вакансий. Ежегодно составляются информационные записки о движениях кадров в подразделениях, в которых указываются коэффициенты движения кадров и их обновления.Основные причины увольнения персонала: - не устраивает заработная плата – 29%;- отсутствие системы обучения и повышения квалификации – 14%; - отдаленность места жительства – 14%; - тяжелые условия труда – 11%. Нужно отметить, что в основном увольняются те работники, стаж которых до 1 года. Это говорит о сложностях с системой адаптации и проблемах с обучением и развитием сотрудников, об отсутствии системы стимулирования.Анализ системы мотивации позволяет сделать следующий вывод:мотивация персонала в компании «ЕВРОПЛАН» представлена материальной и нематериальной составляющими;в управлении персоналом в компании «ЕВРОПЛАН» применяются следующие группы методов:административно-организационные методы управления:использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия;экономические методы управления:материальное стимулирование труда работников;социально-психологические методы управления:стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).Проведенный анализ системы мотивации персонала вывил, что наиболее проблематичными на сегодняшний день факторами мотивации являются: отсутствие выплат премий за дополнительную нагрузку и платы за эффективность работы, отсутствие для многих возможности профессионально-должностного развития.С целью совершенствования системы мотивации персонала компании, в рамках выпускной квалификационной работы были разработаны рекомендации:1) создать систему повышения квалификации и наращивания кадрового потенциала, что является необходимостью в современных условиях.Целями системы повышения квалификации специалистов должны стать:1. Повышение уровня профессиональной компетентности кадров в соответствии с развивающимся содержанием их деятельности.2. Создание благоприятных условий для участия работника в системе повышения квалификации не только в роли потребителя, но и в роли производителя услуг.3. Превращение системы повышения квалификации в источник укрепления социально-профессионального статуса работника и роста его материального благосостояния.4. Внедрение персонифицированных моделей повышения квалификации с целью обеспечения адресной методической помощи работникам.2) использовать нематериальные факторы мотивации. 1. Может быть предложена система помощи в построении индивидуальной карьеры.2. Забота о здоровье сотрудников. Руководство компании «ЕВРОПЛАН» должно постараться снять синдромом хронической усталости работников; предоставить возможность регенерации (восстановления) во время работы – комнаты отдыха, организованная качественная еда, психологическая помощь в случае «синдрома эмоционального выгорания», прививки и другие варианты заботы о здоровье.3. Для повышения мотивации персонала, можно провести конкурс профессионального мастерства «Лучший работник 2016» среди работников основных направлений организации.Итогом внедрения предложенных мероприятий станет:повышение квалификации персонала,повышение уровня предоставления услуг.Кроме того, разработанные мероприятия позволят повысить социальную эффективность существующей системы мотивации персонала компании. В частности: улучшится социально-психологический климат в коллективе и повысится работоспособность.Список использованной литературыТрудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 23 июля 2013 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.Бирюков Л.О. Обучение кадров Издательство: Равновесие, 2012 г, C.61Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2010. – С. 35 – 38.Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для ВУЗов. - 2-е исправ. и доп. - М.: Норма-инфра-М, 2013., с.140; Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. – С. 71-72.Гуияр Ф. Ж., Келли Дж. Н. Преобразование организации: Пер. с англ. — М.: Дело, 2013. – 224 с.Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. – К.: МАУП, 2009. – 465 с, с.207Дударева Ю. В поисках стабильности. Секреты мотивации персонала // Кадровый менеджмент, N 9, 2013. С. 6-11Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Олегов Ю.Г. Управление персоналом. – М.: Изд. центр «Академия», 2010. – 216 с.Егоршин. А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности :Учеб.пособие. М.:ИНФРА-М, 2013.Емельянов А.Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности //Менеджмент в России и за рубежом. - 2014 - № 5(94). – С.23-29Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.- М.: Мысль, 2013, с.60Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 46, 2012. С. 4Иванова С.В. Мотивация на 100%:А где же у него кнопка? М.:АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2013.Кабанов В. Как повысить эффект мотивации работников // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 11, 2012. С. 6-11Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия / Под ред. Н.В.Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2012. – 310 сКибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебное пособие / Кибанов А.Я. Издательство: Инфра-М, 2012 г. – 277 с.Кульков С.В. Некоторые проблемы системы мотивации персонала и пути их решения // Управление персоналом, N 7, 2013. С. 5-11.Кусакин В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом, N 11, 2012. С. 7-12.Лазарев А. Система мотивации, выгодная для всех // Управление персоналом, N 17, 2012. С. 5-9.Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Ларри Стаут. Издательство: Добрая книга, 2012, 153 сЛебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело, N 3, 2013. С. 7-11.Леонова О.И., Леонов А.В. Система управления персоналом в период реорганизации/ О.И. Леонов, А.В. Леонов // Современные технологии управления, 2014. - №01 (37). – С. 74-78Лунин В. Построение системы мотивации // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 16, 2012. С. 4Мазин А.В, Шагалова Т.М., Кабанов В.Ф. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе / Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. // Управление персоналом. – 2014. – № 9. – С. 18-22.Мартынов К. Мотивация по высшему разряду // Кадровый менеджмент, N 1, 2013. С. 7-12.Матушанский Г.У. Проектирование моделей деятельности, личности и профессиональной подготовки кадров учреждения [Текст] / Г.У. Матушанский, А.Г. Фролов. — Казань: Казанский государственный энергетический университет, 2011. — 111 с, с.92Овчинникова Т.А., Щелокова С.Н. Гибкая система оплаты труда в организациях: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2010. – 467 сОйнер К.Ф., Жданович Э.Ф.. Оплата труда и материальное стимулирование. - М.: Машиностроение, 2009. С. 198Пашко Л. А. Человеческие ресурсы в сфере государственного управления: теоретико-методологические основы оценивания: [монография] / Л. Пашко. - К.: Изд-во НАДУ, 2011 г., 236 сПрохоренко Н. Система мотивации труда // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 3, 2013. С. 7-12.Сардарян А. Чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом, N 8, 2013. С. 5-11.Сувернева А.И. Нематериальная мотивация персонала // Отдел кадров, N 1, 2013. С. 9-13.Успенская Е. Создание системы мотивации в компании // Кадровое дело, N 3, 2013. С. 8-12Хахалин А.В. Нематериальная мотивация персонала // Управление персоналом, N 6, 2013. С. 6-10.Холодков А.В. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий // Управление персоналом, N 12, 2012. С. 11-15Шамарова Г.М. Современные тенденции мотивации труда // Управление персоналом, N 22, 2012. С. 5-9.Щербакова О. В кадровой политике нет мелочей // http://www.up-pro.ru/journal/kadrovaja-politika/scherbakova-ppgho.htmlhttp://www.europlan.ru/