Вход

совершенствование организации и нормирования труда производственной еденицы

Курсовая работа
Дата создания 24.06.2016
Страниц 74
Источников 13
Вы будете перенаправлены на сайт нашего партнёра, где сможете оформить покупку данной работы.
1 386руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание ВВЕДЕНИЕ 2 1. ИССЛЕДОВАНИЕ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ И НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ЕДИНИЦЫ 3 1.1. Общие сведения о производственной единице 3 1.2. Основные технико-экономические показатели 4 1.3. Формы организации труда 5 1.4. Классификация и характеристика норм труда 5 1.6. Организация и обслуживание рабочих мест 16 1.7. Передовые методы и приемы труда 18 1.8. Режим труда и отдыха 20 2. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА 57 РАСЧЕТ ТЕХНИЧЕСКИ ОБОСНОВАННЫХ НОРМ ТРУДА 61 4. РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ И ТЕХНИЧЕСКИ ОБОСНОВАННЫХ НОРМ ТРУДА 69 Заключение 73 Список использованных источников 74 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

В результате происходит наращивании производственной мощности, что приводит к увеличению объемов производства. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.2. Совершенствование управления организации производства, стимулирование труда, рост квалификаций работников, совершенствование распределительных отношений, планирования и управления кадрами.3. Повышение норм выработки и норм обслуживания, повышение уровня использования рабочего времени путем сокращение потерь, в том числе за счет уменьшение невыходов и сокращения внутрисменных простоев и т. д.4. Изменение объема и структуры производства:а) основывается на сокращении численности промышленно – производственного персонала в связи с ростом объема производства;б) изменения удельного веса отдельных видов продукции в общем объеме продукции;Результатами предложенных мероприятий должны стать не только повышение производительности труда, но и появление новых товаров и услуг, улучшение организаций и условий труда, а так же охраны окружающей средыРазработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом. Для того, чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений (включая существующие в организации льготы) как справедливую, могут быть предприняты следующие меры: •  выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер; •  лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и т.п.), кому и за что они даются; •  выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости; •  постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда. В большинстве российских компаний до нематериального стимулирования у руководителей «не доходят руки». А ведь потеря уникального специалиста обходится фирме куда дороже, чем нематериальное стимулирование этого самого специалиста. Стоит сказать, что именно во внутренней психологической мотивации кроется огромный потенциал сотрудника для организации. Стоит отметить, что в организации практически отсутствует нематериальная мотивация. Поэтому целесообразно предложить следующие социальные льготы для сотрудников: компенсация на питание, предоставление мобильной связи, служебный автомобиль. Рассмотрим порядок предоставления данных социальных льгот более подробно:а) Компенсация на питание. Компания предоставляет субсидию на обед в размере 60 % , при условии, если работник обедает на рабочем месте. Это позволяет сэкономить время, затраченное на обед и избежать проблемы долгого отсутствия сотрудника на рабочем месте. б) Мобильная связь. Предоставляется только генеральному директору и руководителям отделов. Ежемесячно выделяется сумма в размере 1 500 рублей генеральному директору и 1 000 рублей руководителям отделов. В случае превышения данной суммы над выделяемой суммой, сотрудник оплачивает личные расходы.в) Служебный автомобиль. Предоставляется сотрудникам для поездки в служебных целях. Перед поездкой сотрудник пишет заявление, где указывает цель поездки, дату и время. Ключ от служебного автомобиля находится у администратора отдела продаж. Администратор заполняет журнал, где указывает ФИО сотрудника, время и дату, ставится личная подпись работника, который пользуется служебным автомобилем.Также следует рассмотреть следующие элементы нематериальной мотивации:Корпоративные праздники. К числу таких праздников относятся: Новый год, день основания организации, 8 марта, 23 февраля, профессиональный праздник – день строителя. Ничто так не делает коллектив сплоченным, как неофициальная обстановка. Важно, чтобы на корпоративных праздниках особое внимание уделялось успехам компании и успехам некоторых сотрудников, это будет способствовать развитию корпоративного духа. Упрощенная система кредитования. Сотрудникам предоставляется возможность брать кредит в банке по упрощенной системе: оперативность рассмотрения и оформления, большая вероятность выдачи кредита. Упрощенная система кредитования предоставляется всем работникам.Улучшение организационно – технических условий на рабочих местах. К данному стимулу относятся: совершенствование условий труда, то есть установка кондиционеров, оснащение рабочих мест дополнительной оргтехникой - принтерами и ксероксами. Улучшение данного стимула мотивации труда отразится на улучшении производительности труда работников.Карьерный рост. Повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным организации, что в свою очередь, делает его заинтересованным в своей работе. Рассматривая морально-психологические методы стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками. К улучшению морально – психологических методов относятся составляющие:Улучшение отношений в коллективе. Является важной составляющей психологической атмосферы в коллективе. Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Избежать конфликтной ситуации полностью невозможно, т.к. многие ее источники вне власти руководителя, но ослабить ее воздействие можно и нужно, если квалифицированно осуществлять функции менеджмента.Система предупреждения конфликтных ситуаций может включать в себя ряд мероприятий: - четкое определение и разъяснение требований к работе для всех сотрудников;- создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации;- постановка и развитие организационных целей;- стимулирование участия работников в решении общеорганизационных проблем;- отладка механизма обратной связи в системе коммуникации организации;- создание механизма улаживания расхождения интересов и возникающих проблем (организационные совещания, возможность обращения с предложением или просьбой к ответственным или вышестоящим лицам) и т.д. Такая система позволит руководителю вовремя обнаруживать возникающие конфликты, эффективно выявлять их причины, быстро начинать управление конфликтными ситуациями а, следовательно, и предотвращать наиболее тяжелые последствия конфликтов. Таким образом, создание в организации системы предупреждения конфликтных ситуаций, мотивируя их позитивные последствия, позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе. 2) Публичное признание. Признание – это один из самых сильных побудительных стимулов в работе. Людям важно знать не только то, насколько хорошо они достигли поставленных целей, но и то, что их достижения оценены должным образом. Данный метод будет наиболее действенным, в широком распространении информации о достижениях работников, в виде «доски почета». На «доске почета» должна отражаться информация о лучших работниках подразделений, о лучшем подразделении по итогам года, лучший руководитель, лучшие работники по результатам аттестаций, работники, которые за достижения в работе отправляются на обучение за счет предприятия. 3) Личное признание от лица руководителя. Благодарность лучшим работникам по итогам года, которые достигли определенных успехов в работе. 4) Поздравление с днем рождения сотрудников. Данное мероприятие организует менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу составляет список с датами дней рождений сотрудников и сообщает всем сотрудникам автосалона. На юбилеи (30, 40, 50, 60 лет) организация преподносит подарок, в виде доплаты к заработной плате в размере 3 000 рублей. При этом генеральный директор организации должен также принимать в этом мероприятии непосредственное участие. На усмотрение коллег имениннику преподносится памятный подарок.5) Система адаптации персонала. Помогает новому сотруднику освоиться на рабочем месте, и с первых дней работы повышает чувство защищенности у работника. Менеджер по персоналу представляет нового сотрудника коллегам, показывает рабочее место, и знакомит с формальными правилами поведения в организации. Также менеджер по персоналу знакомит нового сотрудника с трудовым договором, должностной инструкцией, правилами охраны труда, правилами техники безопасности, регламентом работы, с направлениями профессиональной подготовки, обучением, c правилами охраны коммерческой тайны, c социальными льготами, которые предоставляет предприятие. Данная процедура предназначена для того, чтобы облегчить новому сотруднику вхождение в коллектив и ознакомить его с жизнью отдела и организации в целом. Необходимо помочь новому сотруднику найти себя в коллективе, и потраченное на него время, обернется высокими производственными показателями и его успехами, а также его достижениями на благо организации.Морально – психологическое мотивирование повышает чувство причастности у работника к организации, позволяет почувствовать себя частью единого целого, частью команды.В целом, предложенная система мотивации позволит мотивировать сотрудников организации к более результативной, качественной, добросовестной, эффективной организации труда для достижения личных целей и целей организации.Рассмотрим вариант повышение производительности труда за счет повышения среднедневной выработки. Расчеты приведем в таблице 3.1Таблица 3.1 - Повышение производительности труда за счет улучшения трудовой дисциплиныПоказательПосле внедренияДо Абсолютное отклонениеВыполнение плана, %123451 Объем строительства, тыс. руб. (корректированное по индексу цен)530 033,22530 033,220,00100%2 Среднесписочная численность ППП, чел.21124029,00114%3 Среднесписочная численность рабочих, чел.13416329,00122%4 Удельный вес рабочих в общей численности, (Уд)0,680,680,00100%5 Обще число отработанных чел-дней рабочим, чел-дни31 892,0035 208,003 316,00110%6 Средне число дней отработанных одним рабочим (Д), дни238216-22,0091%7 Обще число отработанных всеми рабочими за год , чел-часы239 190,00261 243,3622 053,36109%8 Средняя продолжительность рабочего дня (П), часы7,57,42-0,0899%9 Среднегодовая выработка на одного рабочего, руб.3955,4717913251,737546-703,7382%10 Среднегодовая выработка на одного работающего, руб.2512005,7822208471,75-303 534,0388%11 Среднедневная выработка, руб.2227030,33615 054,34-2 211 976,001%12 Среднечасовая выработка, руб.2215,9505832 028,89-187,0692%При улучшении трудовой дисциплины, происходит увеличение среднего числа отработанных дней одним рабочим, также, увеличивается средняя продолжительность рабочего дня. Это влечет за собой сокращение численности рабочих, а также рост производительности труда остальных. Так как на увеличение среднегодовой выработки рабочего влияет увеличение объема произведенной продукции, а на увеличение выработки одним работником наибольшее влияние оказывает фактор среднечасовой выработки рабочих. Данный показатель зависит от степени механизации производственных процессов, техники и технологии производства, организации труда и т. д.Рассмотрим два варианта по увеличению производительности:1. Замена старых кранов на более новые, с более высокой скоростью работы, высокой автоматизацией и более большим рабочим объемом;2. Закупка новых кранов, продолжая использовать старые.Подробнее рассмотрим каждый вариант в отдельности с целью определения их экономической эффективности на данном предприятии. Предприятие имеет 5 кранов. Так как данное предприятие имеет ограниченные производственные площади, следовательно, на данный момент нет возможности установить дополнительно еще некоторое количество кранов. Затраты на приобретение кранов составили 34537 тыс. руб., их установка и настройка – 320 тыс. руб. Новые краны имеет большую скорость в 1,5 больше старых кранов. Старые краны имели износ 35%, что дало возможность продать ее за 21146,32 тыс. руб. Обслуживание нового крана не требует кардинально новых знаний, обслуживание производиться еще проще, следовательно, в обучении персонала нет необходимости. С установкой крана численность работающих не изменилось. Фонд оплаты труда остался без изменений, так как численность работающих осталась прежней.4. РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ И ТЕХНИЧЕСКИ ОБОСНОВАННЫХ НОРМ ТРУДАДля оценки эффективности данного мероприятия используем показатель чистого дисконтированного дохода (ЧДД).ЧДД = ∑ (Pt -Иt)/(1+Е)t (3)Pt – результаты, достигаемые на t-м шаге,Иt – затраты, осуществляемые на t-ом же шаге,Т – горизонт расчета (равный номеру шага расчета, на котором происходит реализация проекта),Е – норма дисконтирования (ставка дисконта) в размере 25%.Рассмотрим реализацию данного мероприятия во временном интервале - три года (Т=3). Норма дисконтирования принята в размере 25 %, как процент прибыли, который предприятие хочет получить в результате реализации мероприятия.[12]Так как себестоимость (С) продукции на данном предприятии составляет 90.8% от объема произведенной продукции в год, то в 1-ый год С 1= 6448,35*0,794 + 103 = 5226,11 тыс. руб.во 2-ой год С2 = 6448,35*0,794 = 5123,11 тыс. руб.в 3-ий год С3 = 6448,35*0,794 = 5123,11 тыс. руб.Доход от текущей деятельности предприятия по годам представлен в таблице 3.1Таблица 3.1 Определение дохода от реализации мероприятия для 1 вариантаНомер временного интервалаКапитальные вложения в мероприятие, тыс. руб.Себестоимость продукции в данном временном интервале, тыс. руб.Объем произведенной продукции на данном этапе, тыс. руб.Доход от текущей деятельности предприятия на данном этапе, тыс. руб.12345 = гр.4 – гр.3123451234501030-10315226,116448,351222,2425123,116448,351325,2435123,116448,351325,24Итого10315472,3319345,053769,72По данным таблицы 3.1 видно, что доход от деятельности предприятия за три года составил 3769,72 тыс. руб.Для получения величины чистого дохода предприятия с учетом будущего снижения «ценности» денег (чисто дисконтированного дохода) необходимо определить дисконтированные капитальные вложения, которые рассчитываются путем умножения капитальных вложений в мероприятие на коэффициент дисконтирования. Дисконтированные текущие затраты предприятия, определяется умножением себестоимости продукции на коэффициент дисконтирования:1ый год 5226,11*0,8 = 4180,89 тыс. руб.2ой год 5123,11*0,64 = 3278,79 тыс. руб.3ий год 5123,11*0,512 = 2623,03 тыс. руб.Дисконтированные поступления, определяются умножением объем произведенной продукции на коэффициент дисконтирования:1ый год 6448,35*0,8 = 5158,68тыс. руб.2ой год 6448,35*0,64 = 4126,94 тыс. руб.3ий год 6448,35*0,512 = 3301,56 тыс. руб.В результате вычитания из дисконтированных поступлений суммы дисконтированных текущих затрат и дисконтированных капитальных вложений получаем чистый дисконтированный доход от мероприятия, приведен в таблице 3.2ЧДД = (0-103)/(1+0,25)0 +(6448,35- 5226,11)/(1+0,25)1 + (6448,35-5123,11) /(1+0,25)2 + (6448,35-5123,11) /(1+0,25)3 =-103+1222,24/1.25 + 1325,24/1.5625 + 1325,24/1.953125 =-103 + 977,79 + 848,15 + 678,52 = 2401,47 тыс. руб.Таблица 3.2 Определение чистого дисконтированного дохода для 1 варианта.Номер временного интервалаКоэффициент дисконтированияДисконтированные капитальные вложения, тыс. руб.Дисконтированные текущие затраты, тыс. руб.Дисконтированные поступления, тыс. руб.Чистый дисконтированный доход, тыс. руб.011030000- 10310,84180,895158,68977,7920,643278,794126,94848,1530,5122623,033301,56678,52Итого10310082,7112587,182401,47По данным таблицы 3.2 видно, что чистый дисконтированный доход составляет 2401,47 тыс. руб. Это говорит о том, что мероприятие эффективно и может приносить прибыль в установленном объеме.При этом удельная трудоемкость на 1 тыс. руб. ч. уменьшалась на 0,18 (13,33 – 13,51), а среднегодовая выработка рабочего увеличилась на 3,41 тыс. руб. (149,96 -146,55).Выводы. Организация труда складывается из нескольких элементов и составных частей:разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда;приспособление рабочих мест для удобства работы;организация обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами;разработка рациональных приемов и методов труда;организация стимулирования труда;подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;воспитание дисциплины труда.Общий вывод:Повышение производительности труда возможно за счет применения совершенной технологии, автоматизации производства, использовании специализированных производственных методов, принятия целесообразных управленческих решений руководителями и рациональной организации труда на предприятии, введение системы морального и материального стимулирования рабочих. Заключениепредприятия. Применяются три метода измерения производительности труда: стоимостный, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения объема работ. Расчеты производительности труда — это очень сложный процесс, требующий учета не только особенностей видов деятельности, но и обстоятельств этой деятельности — будь то производственная или непроизводственная сфера. Рост производительности труда зависит от многих факторов. Исходя из задач роста производительности труда, важное значение имеют изыскание и использование всех имеющихся резервов. Имеется три группы факторов, за счет которых можно повысить производительность труда.Основной проблемой в строительстве является то, что рост заработной платы превышает рост производительности труда. Второй по значимости проблемой - ветхость основных фондов.На рассматриваемом предприятии соотношение роста производительности труда и фондовооруженности показывает, что рост производительности труда опережает рост фондовооруженности, это связано с недостаточностью квалифицированных кадров на предприятии, рабочие не справляются с растущим объемом оборудования.C увеличением работающих происходит увеличение фонда заработной платы, самое большое увеличение фонда заработной платы произошло у рабочих, это связано с приобретением дополнительных единиц оборудования и необходимостью его обслуживать.В результате введения ИС трудоемкость среднегодовых объемов работ снизится в 2,5 раза. Снижение трудоемкости произошло за счет уменьшения времени, которое тратилось на операции на складе. В связи с автоматизацией работы склада, вся бумажная работа свелась к нулю, работа происходит во внедренной системе, взятие на учет, отгрузка и оформление операций происходит за меньшее количество времени.Список использованных источниковГражданский кодекс Российской Федерации. 4.1,2Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 гКодекс законов о труде Российской Федерации (с изменениями и дополнениями на 1 мая 1998 г.). М.;Теис, 1996.Комментарий к кодексу законов о труде Российской Федерации по состоянию на 1 июня 1996 г. М.: Проспект, 1996.Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации". М., 1996Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" //Российская газета. 1995. 5 декабря.Абакумова Н. Н., Подовалова Р. Я. Политика доходов и заработной платы: учебное пособие. -Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999.Ю.Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М, Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999.Волгин Н. А., Николаев С, В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). - М., 1994.Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА -ИНФРА-М, 1999.Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997. 15-Заславский И.Е. Труд, занятость, безработица. М.: Департамент труда и занятости Правительства Москвы.Кураков Л.П. и др. Трудовые ресурсы и занятость населения: Учебное пособие. М.: Пресс-Сервис, 1994.Попов В.А. Экономика и социология труда: электронное учебное пособие. Адрес сайта: www.bolero.academic.ru

Список литературы

Список использованных источников 1. Гражданский кодекс Российской Федерации. 4.1,2 2. Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г 3. Кодекс законов о труде Российской Федерации (с изменениями и дополнениями на 1 мая 1998 г.). М.;Теис, 1996. 4. Комментарий к кодексу законов о труде Российской Федерации по состоянию на 1 июня 1996 г. М.: Проспект, 1996. 5. Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации". М., 1996 6. Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" //Российская газета. 1995. 5 декабря. 7. Абакумова Н. Н., Подовалова Р. Я. Политика доходов и заработной платы: учебное пособие. -Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999. 8. Ю.Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М, Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. 9. Волгин Н. А., Николаев С, В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). - М., 1994. 10. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА -ИНФРА-М, 1999. 11. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997. 15-Заславский И.Е. Труд, занятость, безработица. М.: Департамент труда и занятости Правительства Москвы. 12. Кураков Л.П. и др. Трудовые ресурсы и занятость населения: Учебное пособие. М.: Пресс-Сервис, 1994. 13. Попов В.А. Экономика и социология труда: электронное учебное пособие. Адрес сайта: www.bolero.academic.ru список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017