Вход

совершенствование организации и нормирования труда производственной еденицы

Курсовая работа
Дата создания 29.06.2016
Страниц 72
Источников 13
Вы будете перенаправлены на сайт нашего партнёра, где сможете оформить покупку данной работы.
1 386руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание ВВЕДЕНИЕ 3 1. ИССЛЕДОВАНИЕ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ И НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ЕДИНИЦЫ 5 1.1. Общие сведения о производственной единице 5 1.2. Основные технико-экономические показатели 7 1.3. Формы организации труда 10 1.4. Классификация и характеристика норм труда 11 1.5. Организация и обслуживание рабочих мест 13 1.6. Передовые методы и приемы труда 17 1.7. Условия труда 19 1.8. Режим труда и отдыха 20 1.9. Система оплаты труда 24 1.10. Использование рабочего времени рабочих и оборудования 30 Выводы по результатам анализа существующей системы организации, нормирования и оплаты труда 32 2. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА 57 3. РАСЧЕТ ТЕХНИЧЕСКИ ОБОСНОВАННЫХ НОРМ ТРУДА 58 4. РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ И ТЕХНИЧЕСКИ ОБОСНОВАННЫХ НОРМ ТРУДА 63 Заключение 68 Список использованных источников 72 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Поэтому формула для расчета нормы для работника будет выглядеть таким образом: (2)где N - значение норматива (количество выполнения технологических элементов в час);S - накопленная сумма показателя "На производственный план" в количественном выражении;h - количество часов работы;n - количество работников, занимающихся данной технологической операцией;d - доля времени, которая занимает у данного работника данная операция (предполагается, что обычно работник выполняет несколько операций).Приведем расчет норматива для работников, выполняющих технологический элемент №2 (подбор заготовки).На данной операции задействовано 2 человека, времени у каждого из них выделяется не более 10% от рабочего дня. Количество рабочих часов в году возьмем среднее для ИТП предприятия в размере 1770 часов.штук заготовок рабочий должен подбирать за 1 час. Матрица устанавливает единую взаимосвязь таких показателей, как нормативы труда, размер оплаты труда, производственный план, соединяет в единую структуру производственные, непроизводственные подразделения и руководство предприятия.Взаимосвязь показателей описывается основными формулами:Сколько раз необходимо выполнить технологический элемент для выполнения производственной программы предприятии: (3)Сколько будут стоить затраты труда: (4)Эти формулы в сочетании с (1) и (2) и выражением через них отдельных величин позволят рассчитать, как повлияет на каждый из элементов изменение одного из них или совокупности других показателей. К примеру, увеличение объемов производство некоторой детали А, в производстве которой задействованы технологические элементы Б и В, приведет к необходимости увеличения значения нормативов для работников, занимающихся выполнением элементов Б и В. Если норматив превышает некоторый, устанавливаемый плановым (экономическим) отделом предел, это сигнализирует о необходимости либо технологического перевооружения работника, либо приема дополнительного работника на выполнение этой операции.Необходимым является сравнение данных, полученных при первичном составлении матрицы с плановыми нормативами для каждой технологической операции. После сопоставления можно будет сделать вывод о загруженности каждого из работников, а также об обоснованности установленных нормативов.Для ООО "Кузнецкий машиностроительный завод" это повлечет необходимость расчета норм ранее не нормируемых операций, времени рассмотрения документов, например. В современных условиях хозяйствования, обусловленных необходимостью жесткого планирования и оптимизации всех звеньев управления, это представляется необходимым шагом. Положительной стороной является установка четкой взаимозависимости между численностью производственного, непроизводственного персонала и руководящих работников.Система также позволяет рассчитать снижение нагрузки на работника при изменении объемов производства, что приведет к уменьшению необходимых норм выработки. Снижение показателя ниже норм, установленных плановым (экономическим) отделом служит сигналом для одного из действий: добавление в производственный план рабочего других элементов;перевод рабочего на сокращенный рабочий день (рабочую неделю);сокращение единицы.Все вышеуказанное должно найти свое применение при стратегическом и оперативном планировании работы предприятия. В принятии мер по результатам анализа работы с использованием матрицы должны принять участие все подразделения предприятия: плановый отдел - оптимизация коэффициентов, используемых в матрице, отдел кадров - поиск кандидатов на замещение вакансий и т.д..Главные сложности, с которыми столкнется предприятие при принятии на вооружение данной системы нормирования и планирования труда: значительный объем работы по первичному построению матрицы (инвентаризации процессов), установление справедливых тарифных коэффициентов и технологически обоснованных значений множителей, а также ведение матрицы.Первая сложность может быть преодолена двумя путями: дополнительное привлечение по трудовому договору сторонних специалистов для выполнения данной работы или построение на первом этапе отдельных производственных матриц подразделений: цехов, отделов, руководящего состава и т.д..Вторая проблема может быть снята только тщательным предварительным изучением всех технологических процессов ответственным сотрудником и принятием решения по коллегиальному согласованию руководителей данных подразделений, руководства предприятия, специалистов планового (экономического) отдела с возможным привлечением сторонних экспертов. Интересным опытом было бы закрепление значения коэффициентов в коллективном договоре.Ведение матрицы на крупных предприятиях (в том числе на ООО "Кузнецкий машиностроительный завод") возможно только с применением специальных программных средств. Необходима разработка программы, которая позволяет осуществлять ввод элементов матрицы, просмотр их значений, а также расчет основных показателей для анализа. Данная программа должна работать на нескольких рабочих местах в отделе за которым закрепляется функция ведения матрицы. Целесообразно выделение отдельного сотрудника планового отдела для ведения матрицы и анализа получаемых показателей.При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.На рост производительности труда большое влияние оказывает эффективное использование трудовых ресурсов.Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:- объем продукции растет, а затраты снижаются;- объем продукции растет быстрее, чем затраты;- объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются;- объем продукции растет при неизменных затратах;- объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.Рост производительности труда не может быть беспредельным. Экономически разумные пределы роста производительности труда диктуются условием увеличения массы потребительных стоимостей и повышения качества продукции. Стремление к безмерному росту производительности труда за счет сокращения численности работающих может привести к снижению объема и качества выпускаемой продукции.Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становиться важнейшим средством материального стимулирования непрерывного роста производства, повышения его эффективности. Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимы управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынка сбыта). В системе управления производительностью должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста.Основными путями повышения производительности труда и уменьшения себестоимости изделий являются:- повышение уровня комплексной автоматизации и механизации технологических процессов;- создание новых, более совершенных и технологических конструкций машин;- расширение применения станков-автоматов и полуавтоматов, а также станков с программным управлением;- увеличение числа автоматических линий и заводов-автоматов;- повышение режимов резания за счет улучшения старых и создания новых конструкций режущих инструментов, применения твердосплавных, минералокерамических и алмазных инструментов;- снижение вспомогательного времени за счет совершенствования приспособлений и методов контроля;- получение заготовок пластической деформацией (штамповкой, высадкой, выдавливанием, накатыванием и др.), точным литьем, профильным прокатом и другими прогрессивными методами;- непрерывное совершенствование действующих и внедрение новых прогрессивных технологических процессов.4. РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ И ТЕХНИЧЕСКИ ОБОСНОВАННЫХ НОРМ ТРУДАОсновным общим показателем экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом является рост производительности труда. Прирост производительности труда определяется через показатели:выработки продукции на одного работающего;экономии численности работников;снижения трудоемкости продукции.Разработка методов мотивации персонала, в том числе – нематериального характера.К главным проблемам на пути достижения этой цели являются ограниченность эффективности прямой материальной мотивации, а также неизбежная адаптация к любому виду мотивирующего воздействия в условиях его однообразия.Для решения данной задачи требуется создать систему мотивации, которая отличалась бы –индивидуально ориентированным характером, учитывающим актуальные потребности ведущих работников; многообразием (не менее 20-30 видов, особенно в разделе косвенной материальной позитивной мотивации; привязку мотивирующего воздействия к реальной эффективности труда работников.Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.Снижение темпов роста производительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности предприятия, что наглядно демонстрирует «ловушка производительности»Рис. 2.1. «Ловушка производительности»В условиях развитой экономики главным фактором развития, следовательно, и роста производительности труда является наука, то есть использование её результатов в совершенствовании средств, процессов и организации производства. Но, являясь могучим фактором роста производительности труда, наука, как сфера трудовой деятельности, нуждается в эффективном управлении. Проблемой также является процесс объединения усилий науки и практики по повышению производительности (результативности) труда. Этот процесс реализуется в научно-технических нововведениях.Повышение качества человеческих ресурсов путем совершенствования системы профессионального отбора. Данная деятельность может быть организована по двум направлениям: обучению менеджеров по персоналу современным методам психодиагностики и грамотному и рентабельному аутсорсингу ведущих специалистов.Формирование корпоративной культуры. Еще один фронт работы, про который можно сказать, что новое – это основательно забытое старое, ибо в советскую эпоху были разработаны достаточно эффективные методы управления тем, что ранее называлось «морально-психологический климат в коллективе», а ныне – «корпоративная культура». Соответственно, задачей организационных психологов является творческая интеграция старых и новых методов воздействия на психологию масс и социальные процессы в коллективе.Далее рассчитаем ожидаемую экономическую эффективность по одному из предлагаемых мероприятий с целью обоснования экономической целесообразности этого мероприятия. Таким мероприятиям является внедрение системы штрафов. Это мероприятие позволит сократить потери рабочего времени по вине работника.Таблица6. ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ ДЛЯ РАСЧЕТАЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ.№ п/пПоказателиОбозначениеЗначение показателя12341.Годовой фонд рабочего времени одного рабочего,дничасыФврФч165165*11=1815Численность работников предприятия, чел.Чобщ482.Численность работников, охваченных мероприятием, чел.Чохв83.Коэффициент отчислений во внебюджетные фонды, %К0,364.Потери рабочего времени по вине работника, мин.Прв595.Среднегодовой фонд заработной платы одного рабочего, тыс. руб.Фср129056,06.Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективностиЕн.0,157.Затраты единовременные, связанные с внедрением мероприятияЗед0Определение экономии времени.Эвр=(Прв*Чохв*Фвр)/60,Эвр=(59*8*165)/60=1298ч,2.Определение экономии численности.Эч=Эвр/Фч,Эч=1298/1815=0,72чел.Определение изменения производительности труда работников, охваченных мероприятием:Ппт=(Эч*100)/(Чохв-Эч);Ппт=(0,72*100)/(8-0,72)=72/7,28=9,89%, т.е. производительность труда работников, охваченных мероприятием увеличится на 9,89%.Определение изменения производительности труда работников, в целом по предприятиюПпт=(Эч*100)/(Чобщ-Эч);Ппт=(0,72*100)/(48-0,72)= 72/47,28=1,525. Определение прироста объема производства.Ппр=(Эвр*100)/(Фч*Чохв);Ппр=(1298*100)/(1815*8)=129800/14520=8,94%, т.е. объем производства возрастет на 8,94%.6. Определение экономии по заработной плате:Эз/п=Эч*Фср,Эз/п =0,72*129056,0= 92920,32 руб.7. Определение экономии по отчислению во внебюджетные фонды:Эвн.ф.=Эз/п*К,Эвн.ф.= 92920,32*0,36= 33451,32 р.8. Определение экономии от снижения себестоимости:Эсн.себ.=Эз/п+Эвн.ф.Эсн.себ.= 92920,32 + 33451,32 = 126371,64 р.9. Определение годового экономического эффекта:Эг=Эсн.себ.-Ен*Зед,Эг=126371,64-0,15*0=126371,64 руб.Таким образом, можно сделать вывод, что предложенное мероприятие по совершенствованию организации оплаты труда (ликвидация потерь рабочего времени по вине работника) экономически целесообразно, т.к. ожидаемая экономическая эффективность, полученная путем расчета, положительна.ЗаключениеКаждая организация фиксирует свое состояние в будущем в виде долгосрочных и краткосрочных целей, которые служат исходной точкой планирования. Разделение целей на долгосрочные и краткосрочные имеет принципиальное значение. Краткосрочные цели более конкретны и определяются долгосрочными целями. Процесс управления организацией по целям или, как принято говорить, целевое управление осуществляется в несколько этапов.1.Разработка долгосрочных целей предприятия (стратегическое планирование). В основе разработки долгосрочных целей лежит планирование. Это прежде всего разработка обоснованных планов для установления норм для работников в будущем. Требуется немало усилий от руководителей организаций по выработке реальных и обоснованных целей. В условиях постоянно меняющейся внешней среды это нелегко.Перспективное планирование — крайне важный этап успешной работы фирмы в первую очередь потому, что оно осуществляется в условиях недостаточной информации. Именно поэтому большое значение приобретает достаточность информационной и аналитической базы. Для определения долгосрочных целей необходимы знание ситуаций и мнение компетентных людей относительно этих ситуаций. Именно на этом этапе необходимо развернутое совещание по проблемам долгосрочного планирования, на котором должна быть выработана стратегия предприятия по всем ее направлениям. Практика показывает, что стратегия предприятия не вырабатывается в один день, руководство решает эти проблемы поэтапно.Алгоритм разработки долгосрочных целей в нормировании может быть следующим:- определение руководством предприятия стратегических задач.- составление единого стратегического плана с учетом всех технологических элементов процесса производства.- расчет нормативов, установка которых необходима для выполнения планов.- рассмотрение всех замечаний и предложений.- использование их для дополнения и расширения первоначальных планов. Опыт ряда предприятий показывает, что данный подход к разработке стратегических планов является более разумным и позволяет усовершенствовать перечень целей, стоящих перед каждым подразделением.2. Разработка схемы действующих технологических связей на предприятии.Разработать организационную структуру предприятия, разбить технологический процесс по подразделениям — не такая уж сложная задала. Сложно ответить на следующие вопросы:Правильно ли распределены функциональные обязанности? Насколько хорошо их выполняют сотрудники?Соответствует ли организационная структура требованиям окружающей среды? Если нет, то как наиболее быстро и с минимальными затратами провести ее реорганизацию?Выполняет ли управляющий высшего звена свои нормы или он не делает этого? Другими словами, насколько хорошо налажены двусторонние связи в данной структуре управления?Следует помнить, что любая организация не будет работать эффективно, если в ней нет четкого распределения обязанностей и персональной ответственности.3. Разработка нормативов для структурных подразделений. От правильности этой разработки зависит успех выполнения всего долгосрочного плана организации. Осуществление этих целей ориентировано скорее на развитие, чём на достижение результатов. Сущность выполнения данного этапа заключается в том, что нормативы должны быть сформулированы на каждом уровне управления, прежде всего по горизонтали. Для координации выбранных норм необходима их оценка и по вертикали.4. Доведение выбранных нормативов до подразделений — обоснование построениядерева норм и тарифов. Сущность данного этапа заключается в выявлении взаимозависимых целей, реализуемых на каждом уровне управления. В результате такой работы оказывается возможным построение дерева норм и тарифов. Оно представляет собой структурное отображение распределения норм по уровням управления рассматриваемой организации и их взаимосвязи с тарифными коэффициентами оплаты. Такое дерево строится для каждого подразделения, а затем производится «сшивание» дерева каждого подразделения в общую «матрицу» организации.5. Доведение нормативов до каждого конкретного исполнителя. На этом этапе прежде всего выясняется возможность выполнения определенной ранее нормы конкретным исполнителем. В ряде случаев для понимания необходимой деятельности потребуется установленные нормы обосновать более подробно. Только после установления согласованности системы нормативов и конкретной деятельности можно утверждать, что выбранные нормы доведены до каждого конкретного исполнителя.Реальная работа в этом направлении предполагает широкое обсуждение всех норм на производственных совещаниях.6. Реализация разработок. Этот этап включает:- закрепление норм за каждым исполнителем;- выявление наличия всех ресурсов, необходимых для выполнения норм;- установление графика выполнения работ;- контроль выполнения нормативов во всей системе управления сверху до низу;- своевременность вмешательства в процесс управления на любом уровне предприятия.7. Оценка достигнутых результатов. Оценка достигнутых результатов должна производиться снизу вверх с выходом на общие результаты работы предприятия. Обсуждение результатов должно быть произведено неформально с учетом мнения сотрудников организации. Иногда для этой цели разрабатываются специальные анкеты, которые обрабатываются с учетом теории экспертных оценок. Результаты обработки доводятся до каждого уровня управления несколько раз, обсуждаются и повторно обрабатываются до получения полного согласия.8. Корректировка нормативов. Нормативы корректируются после выявления степени прогресса в реализации поставленных целей, т.е. с учетом достижения норм выбранные ранее значения корректируются. Практически это означает окончание цикла формирования нормативов и переход к этапу 1.Система является прогрессивной формой нормирования технологических процессов предприятия. Основной недостаток – значительная трудоемкость начальных расчетов. Главный плюс – универсальность, т.е. связь воедино нескольких значимых показателей.Список использованных источниковГражданский кодекс Российской Федерации. 4.1,2Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 гКодекс законов о труде Российской Федерации (с изменениями и дополнениями на 1 мая 1998 г.). М.;Теис, 1996.Комментарий к кодексу законов о труде Российской Федерации по состоянию на 1 июня 1996 г. М.: Проспект, 1996.Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации". М., 1996Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" //Российская газета. 1995. 5 декабря.Абакумова Н. Н., Подовалова Р. Я. Политика доходов и заработной платы: учебное пособие. -Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999.Ю.Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М, Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999.Волгин Н. А., Николаев С, В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). - М., 1994.Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА -ИНФРА-М, 1999.Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997. 15-Заславский И.Е. Труд, занятость, безработица. М.: Департамент труда и занятости Правительства Москвы.Кураков Л.П. и др. Трудовые ресурсы и занятость населения: Учебное пособие. М.: Пресс-Сервис, 1994.Попов В.А. Экономика и социология труда: электронное учебное пособие. Адрес сайта: www.bolero.academic.ru

Список литературы

Список использованных источников 1. Гражданский кодекс Российской Федерации. 4.1,2 2. Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г 3. Кодекс законов о труде Российской Федерации (с изменениями и дополнениями на 1 мая 1998 г.). М.;Теис, 1996. 4. Комментарий к кодексу законов о труде Российской Федерации по состоянию на 1 июня 1996 г. М.: Проспект, 1996. 5. Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации". М., 1996 6. Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" //Российская газета. 1995. 5 декабря. 7. Абакумова Н. Н., Подовалова Р. Я. Политика доходов и заработной платы: учебное пособие. -Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999. 8. Ю.Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М, Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. 9. Волгин Н. А., Николаев С, В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). - М., 1994. 10. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА -ИНФРА-М, 1999. 11. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997. 15-Заславский И.Е. Труд, занятость, безработица. М.: Департамент труда и занятости Правительства Москвы. 12. Кураков Л.П. и др. Трудовые ресурсы и занятость населения: Учебное пособие. М.: Пресс-Сервис, 1994. 13. Попов В.А. Экономика и социология труда: электронное учебное пособие. Адрес сайта: www.bolero.academic.ru список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017