Совершенствование подбора рабочих на предприятии

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение 3
1 Теоретические основы системы подбора специалистов 5
1.1 Современные технологи привлечения персонала 5
1.2 Специфика процедуры подбора персонала 14
1.3 Компетентностный подход при подборе специалистов 22
2 Анализ эффективности системы подбора специалистов в ООО ЧОП «Мечел» для снижения текучести персонала 29
2.1 Общая характеристика и общий анализ деятельности ООО ЧОП «Мечел» 29
2.2 Анализ кадровой ситуации ООО ЧОП «Мечел» 36
2.3 Анализ системы подбора специалистов в ООО ЧОП «Мечел» 48
3. Пути совершенствования системы подбора специалистов в ООО ЧОП «Мечел» для снижения текучести персонала 59
3.1 Стратегия развития ООО ЧОП «Мечел» 59
3.2 Проект мероприятий по совершенствованию системы подбора специалистов 63
3.3 Обоснование эффективности мероприятий по совершенствованию системы подбора специалистов 72
Заключение 79
Список литературы 83

Мероприятие 1: Регламентировать процесс подбора в одном документе «Положению о проведении подбора персонала»
Для этого в качестве первой рекомендации следует разработать «Программу по управлению персоналом ООО ЧОП «Мечел» – документа, регламентирующего направления по совершенствованию системы управления персоналом.
Предложенные в нем принципиальные управленческие решения должны являться основой разработки документов более низкого уровня – процедур управления, а на основе последних – технологий.
В качестве документов более низкого уровня, которые имеют непосредственное отношение к подбору персонала, относится «Положение о системе подбора персонала». В данном документе будет прописан алгоритм подбора персонала, этапы и методы подбора персонала, а в качестве приложений могут содержаться образцы тестов, как психологических, так и технического характера. Рекомендуются следующие отделы в «Положении о системе подбора персонала»:
1. Общие положения (сведения о том, что представляет собой подбор персонала);
2. Этапы подбора персонала (детально описывается предварительный, первичный и вторичный этап подбора персонала в ООО ЧОП «Мечел»;
3. Список заявительных документов в ООО ЧОП «Мечел»;
4. Методы оценки кандидатов в ООО ЧОП «Мечел»;
5. Анкета для соискателей ООО ЧОП «Мечел»;
6. Психологические и технические тесты для соискателей ООО ЧОП «Мечел»;
7. Бланк качеств соискателей ООО ЧОП «Мечел».
Таким образом, вся необходимая информация для процесса подбора персонала будет регламентирована и структурирована. Это значительно сэкономит время подбора сотрудников, а также обучения нового менеджера по работе с персоналом при увольнении старого или же при временной болезни или отпуске.
Для создания данного положения необходимо ввести еще несколько документов, а именно: тесты, бланки качество соискателей и анкеты для приема сотрудников.
Также важно разработать бланк личностных качеств кандидата, который поможет непосредственно на собеседовании путем проставления крестиков в нужных полях запомнить, какими качествами обладает тот или иной кандидат. Данный бланк качеств потенциального сотрудника можно составить по профессиограмме той или иной должности.
Профессиограмма - это документ, содержащий описание, во-первых, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), во-вторых, требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества). Документальной формой профессиограммы могут быть словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа.
На основании данных профессиограммы (должностей на ООО ЧОП «Мечел» не так уж много) можно разработать бланки с личностными качествами работников для того, чтобы не теряться на собеседовании, а верно указывать. Обладает ли соискатель данными характеристиками или нет (табл. 16).
Таблица 16 - Бланк личностных качеств соискателя
Качества и свойства личности соискателя №1. №2. №3. №4. №5. №6. 1. Аналитические способности 2. Творческие способности 3. Административные способности 4. Принципиальность, тактичность 5. Социальная коммуникация 6. Умение слушать других 7. Взаимоотношения с коллегами 8. Инициативность 9. Гибкость ума 10. Уверенность в себе 11. Письменная речь 12. Устная речь 13. Аккуратность 14. Внешний вид 15. Поза, мимика, жесты
Под номерами подразумеваются испытуемые кандидаты на ту или иную должность. При внесении данной информации будет наглядно видно, какой кандидат имеет преимущества над другим по тем или иным параметрам.
Таким образом, создав и внедрив данные документы, и создав в результате «Положение о системе подбора персонала в ООО ЧОП «Мечел», менеджер по работе с персоналом будет иметь четкую структуру и методы подбора персонала, а также четкий процесс совершаемых действий по оценке потенциальных сотрудников.
Так же в рамках данного мероприятия рекомендуется создать свой сайт ООО ЧОП «Мечел» и ввести заявку на вакансии на сайте компании, а также, для облегчения труда менеджера по персоналу и анкету по приему сотрудников. Данное предложение будет затратным лишь единожды при приглашении специалиста по информационным технологиям, но сэкономит время специалиста по работе с кадрами.
Рисунок 20 - Возможные виды вопросов, введенных в анкету
В анкету предлагается ввести три вида вопросов: биографического характера, вопросы о личностных качествах и психологические (рис.20).
Мероприятие 2: Реализовать модель оценки компетенций в процессе подбора персонала компании. В качестве рекомендаций по совершенствованию подбора персонала компании предлагается расширить перечень применяемых современных кадровых технологий и внедрить элементы управления по компетенциям в процесс подбора.
Предлагается в процессе подбора применять следующие элементы модели компетенции персонала:
Профили должностей.
Профиль компетенций (см. подробнее параграф 1.3 дипломной работы).
Предлагается так же ввести присвоение следующих категории персонала после процедур подбора в ООО ЧОП «Мечел»:
Группа А: Вновь принятые в компанию специалисты или работники, находящиеся на испытательном сроке;
Группа B: Перспективные специалисты или работники – имеют минимально необходимую профессиональную квалификацию в соответствии с моделью компетенций должности и по результат тестов показывающие хорошие перспективы развития, потенциально восприимчив к корпоративной культуре компании;
Группа C: Квалифицированные специалисты или работники – имеют профессиональную квалификацию в соответствии с моделью, в меру лоялен компании, принимает ее корпоративную политику;
Группа D: Ценные специалисты или работники (потенциальные наставники) – имеют профессиональные навыки и знания выше стандартного уровня модели компетенций по должности, полностью лояльны Компании, разделяют ее корпоративную культуру, на собственном примере демонстрируют сотрудникам какие качества, и какое поведение ценится в Компании;
Группа E: Ключевые специалисты или работники (наставники) – обладают высоким профессиональным мастерством, владеет уникальными навыками и знаниями превосходящими стандартный уровень модели компетенций, являются идеологами и сторонниками корпоративных принципов Компании, которые активно внедряет в коллектив собственным примером и непосредственной работой с персоналом.
Пример модели компетенции по должности «Контролер Центрального поста» представлен на рисунке 21.
Рисунок 21- Модель компетенции по должности «Контролер Центрального Поста» (Модель «Колесо компетенций»)
Примечание - на рисунке:
Образование –не ниже среднего
Пользователь ПК – опытный пользователь
Опыт работы не менее 3-х лет;
Опыт осуществления входного контроля систем наблюдения и сигнализации
Навыки работы с технической документацией, чтение инструкций;
Знание законодатеьства;
Эксплуатация приборов;
Навыки работы в команде;
Дисциплинированность и пунктуальность;
Аналитический склад ума;
Активная жизненная позиция;
Стрессоустойчивость;
Обучаемость;
Способность к эффективной организации работы.
Полный контроль поступающих сигналов;
Владение процедурами операционного контроля;
Знания и навыки для контроля функционирование систем связи;
Знания и навыки охраной работы;
Знания и навыки для ведения учета показателей систем;
Знания и навыки для проведения проверок систем.
В результате внедрения компания получит оперативный инструмент подбора персонала.
Мероприятие 3: Реализовать автоматизацию процесс подбора при помощи технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).
Данные элемент проекта совершенствования будет основано на внедрении в практику подбора персонала технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).
Технология интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge) обеспечивает как возможность организации единого удаленного корпоративного центра онлайн-тестирования, так и удаленный контроль группы тестирования при оборе, когда тестирование проводится локально в рамках сети Интернет, а контроль и доступ к результатам тестирования осуществляется удаленно специалистами головного офиса. Автоматизация тестирования при подборе персонала будет функционировать на серверах БД MySQL.
Так как технология SAB базируется на технологии TestGold, компания сможете проводить Интернет-оценку, дистанционное психологическое и профессиональные тестирование, а так же в дальнейшем и организовать дистанционной первичный подбор.
В центральном офисе компании ООО ЧОП «Мечел» установлен будет установлен вэб-сервер.
Особенностью технологии является поддержка неограниченного числа центров онлайн-оценки, контролируемых с помощью AVELife TestGold Enterprise. Это позволяет организовать отдельные центры тестирования по разным вакансиям компании.
Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит значительно оптимизировать процесс подборе персонала, а следовательно и повысит эффективности кадрового менеджмента компании. В результате реализации компания так же может получить социально-экономический эффект.
Разработанная система подлежит интеграции в систему управления компании. Процедура интеграции в систему управления следующие составляющие:
1) основные «точки входа» новой системы подбора персонала компании ООО ЧОП «Мечел»:
планирование – на основе практики системы подбора персонала компании ООО ЧОП «Мечел» составятся планы подразделений, сотрудников, компании в целом. Уход от чисто количественных показателей планирования, сочетание планов с качественными позволит сделать планы более адекватными запросам действительности и сделать их более понятными и доступными для каждого из сотрудников;
организация – организация процесса подбора персонала компании ООО ЧОП «Мечел» должна быть построена так, чтобы в ней раскрывалось достижение максимума человеческого потенциала через выполнение направленных на достижение этих целей действий, степень потенциала соискатели которых фиксируется системой подбора.
2) основные «точки контакта» системы подбора персонала компании ООО ЧОП «Мечел» и всей экономической системы компании, прежде всего, концентрируются в пределах системы управления трудовым потенциалом компании. Именно попадающие в систему управления компании соискатели обеспечиваю возможность дальнейшего развития;
3) внесение изменений во внутренние регламенты и стандарты работы компании, организующие труд работников. Непосредственно регламенты и правила работы реализованы в используемых для подбора персонала компании ООО ЧОП «Мечел», потому интеграция в них требует объединение функционала подсистем бухгалтерского и кадрового учетов вместе с расширяемым за счет сбалансированных показателей системы управленческого учета.
Меры по реализации предлагаемого проекта совершенствования процедуры подбора представлены ниже:
Формулировка критериев подбора
Формулировка квалификационных требований к сотрудникам по вакансиям
Утверждение критериев и требований с руководством
Разработка сроков и дат проведения процедур обора
Утверждение сроков и дат с руководством
Разработка подборочной анкеты
Разработка системы оценки результатов тестирования
Утверждение анкеты и системы оценки результатов с руководством
Разработка Положения об подборе сотрудников
Разработка Положения об компетенциях
Утверждение Положений с руководством
Составление корректировочных пунктов в должностных инструкциях вовлеченных в процесс сотрудников компании с учетом нового процесса подбора
Утверждение корректировочных пунктов должностных инструкций с руководством
Составление приказа на внедрение системы автоматизации подбора в компании
Информирование сотрудников
Создание оценочной комиссии
Составление расписания по проведению первого подбора по новой методике
Проведение тестирования
Проведение анализа и обработки тестов
Составление отчета.
3.3 Обоснование эффективности мероприятий по совершенствованию системы подбора специалистов
Для того чтобы убедиться, что разработанные предложения по совершенствованию подбора в ООО ЧОП «Мечел» действительно помогут компании выйти на новый качественный уровень и получить дополнительную выручку рассмотрим соотношение затрат и предполагаемых доходов (табл.17).
Таблица 17 - Затраты при внедрении разработанных предложений для ООО ЧОП «Мечел»
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (тыс. руб. в год) Капитальные затраты Затраты на создание новых методики и проведения подбора по новому алгоритму Z1=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зi х Кс/нс + Зпр
Зi - з/п i -го работника, занятого в проекте
Чi - число занятых в проекте
М - число месяцев проектирования
Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/п
Кс/нс - коэффициент, учитывающий отчисления на страхование несчастных случаев
Кс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование
Зпр – другие расходы  Z1 = 22 Затраты на создание группы проектов Z2=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зi х Кс/нс + Зпр
Зi - з/п i -го работника, занятого в проекте
Чi - число занятых в проекте
М - число месяцев проектирования
Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/п
Кс/нс - коэффициент, учитывающий отчисления на страхование несчастных случаев
Кс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование
Зпр – другие расходы  Z2= 7,6 Капитальные вложения в автоматизацию процессов обработки тестов Z3=К1+К2+К3-К4 Z3= 98 К1 - затраты на приобретение IT обеспечение
К2 – затраты на технические средства, установку, монтаж и тестирование
К3 – транспортные затраты
К4 – стоимость высвобождающихся технических средств управления Итого капитальные затраты 127,3 Текущие затраты Средняя з/плата сотрудников проекта Z4=К1+К2
К1 – оклад вовлеченных сотрудников
К2 – отчисления с ФОТ 30.2% 140,616 Итого текущие затраты 140,616 Итого затраты (текущие + капитальные) 267,916
Сформируем ленточную диаграмму Ганта по внедрению инновации в системе методов подбора ООО ЧОП «Мечел». Планирование инновации системе методов подбора ООО ЧОП «Мечел» проведем с горизонтом в 3 года.
Таблица 18 - Распределение затрат внедрения инновации в системе методов подбора ООО ЧОП «Мечел», тыс. руб.
Этапы Период 2017 2018 2019 1 кв 2 кв 3 кв 4 кв 1 кв 2 кв 3 кв 4 кв 1 кв 2 кв 3 кв 4 кв Принятие решения 0 Разработка НПА 0 0 Формирование команды реализации проекта 2 1,5 Разработка тестов и порядка применения 6,2 Дополнительное обучение менеджера по кадрам 58 Покупка IT, тестирование. Пилотное тестирование новых методов подбора 15,518 35,154 35,154 35,154 35,154 Функционирование на постоянной основе 35,154 35,1 54 35,1 54 35,1 54 Реализациям инновации ( %) 70% 30% 100% Итого - Затрат 139,018 140,616 140,616 Планируемый доход 0 210 600 Прибыль от инноваций: Д-З -139,018 69,384 459,384
Планируется, что в результате изменений в системе методов подбора ООО ЧОП «Мечел» повысится их эффективность затрат на персонал, что позволит снизить потери в 2018 г. до уровня в 34 % от данных за 2015 г. (затраты на увольнений, поиск , подбор и найм сотрудников компании в 2015 г. в отдел кадров оценили в 610 тыс. руб.). Планируется, что в 2019 г., когда система выйдет на постоянный режим потери уменьшатся на 98%. Таким образом, экономия в 2018 г. составит 210 тыс. руб., а в 2019 г. – 600 тыс. руб.
Для оценки общей экономической эффективности инновации системе методов подбора ООО ЧОП «Мечел» используем систему показателей:
Интегральный эффект.
Тр
Эинт (Рt  Зt )*t
t0
где:
Тр – расчетный период;
Рt – результат в t-й период (доход от инноваций в системе методов подбора ООО ЧОП «Мечел»);
Зt – инновационные затраты в t-й период;
аt – коэффициент дисконтирования (дисконтный множитель) для соответствующего периода.
Коэффициент дисконтирования (дисконтный множитель) рассчитывается по формуле:
где: α – основной коэффициент дисконтирования.
Проведем расчет коэффициента дисконтирования:
= a + b + с,
где а ( принимаемая цена капитала (очищенная от инфляции) или чистая доходность альтернативных проектов вложения финансовых средств (принимаем для инвестиций в системе методов подбора ООО ЧОП «Мечел» - 12%);
b ( уровень премии за риск для проектов данного типа (в соответствии с классификацией инновации) (принимаем для инвестиций в системе методов подбора ООО ЧОП «Мечел»- 2% так как средний класс 3,88 ( 4 );
с ( уровень инфляции (принимаем для инвестиций в системе методов подбора ООО ЧОП «Мечел»- 18%).
Следовательно, базовая: = 12 + 2+ 18 = 32%
Далее определим эффекты по годам:
2017 г. Эинт1=(0-139,018) * (1 / (1+0,32)1)= - 105,3 тыс. руб.
2018 г. Э инт2= (210-140,616) * (1 / (1+0,32)2)=39,6 тыс. руб.
2019 г. Э инт3= (600-140,616) * (1 / (1+0,32)3)=199,7 тыс. руб.
Рассчитаем интегральный эффект:
Эинт = (Э2017+ Э2018+ Э2019)=( - 105,3 +39,6+ 199,7)=134,2 тыс. руб.
Так как Эинт =134,2 тыс. руб., следовательно, по данному показателю инвестиций в системе методов подбора ООО ЧОП «Мечел» являются эффективными.
Рассчитаем индекс доходности для инвестиций в системе методов подбора ООО ЧОП «Мечел»
T p  Д t *t ИД  t 0 , T p K t *t t 0
где:
Дt – доход в периоде
Kt – размер инвестиций в инновации в периоде.
Следовательно:
ИД= (((0 * (1 / (1+0,32)1)+ (210 * (1 / (1+0,32)2)+ (600 * (1 / (1+0,32)3))/ (((139,018 * (1 / (1+0,32)1)+ (140,616 * (1 / (1+0,32)2)+ (140,616 * (1 / (1+0,32)3))=1,54
Так как ИД=1,54 > 1, следовательно, по данному показателю инвестиций в систему методов подбора ООО ЧОП «Мечел» являются эффективными.
Среднегодовая рентабельность (СР) инвестиций в систему методов подбора ООО ЧОП «Мечел»:
СР  ИД 1 100% ,
Т
Ср= (1,54 -1)/ 3 *100% = 18%
Так как значение среднегодовой рентабельности инвестиций положительное, следовательно, по данному показателю инвестиций в систему методов подбора ООО ЧОП «Мечел» являются эффективными.
Рассчитаем период окупаемости (То) для инвестиций:
,
где К – инвестиции в инновации;
Д –доходы.
Таким образом: Т0 = 420,25/810= 0,52 года или за 0,52*12=6,25(7 месяцев.
Согласно данным показателям инновационный проект является эффективным, то есть экономически выгодным и целесообразным для внедрения.
Следовательно, по результатам проектной части можно сделать следующие выводы: развитие ООО ЧОП «Мечел» в рамках стратегии будет заключаться в предложении на рынке новых ценностей, как для клиентов, так и для себя. И к тому же будет не только выделяться на фоне конкурентов, но и одновременно сможет снизить издержки, что в условиях «кризиса» является не маловажным фактором дальнейшего развития ООО ЧОП «Мечел».
Собственно, в этом и заключается смысл предлагаемой стратегии развития ООО ЧОП «Мечел»: «VIP качество и уникальность по цене массовых продаж» - таким видением можно выразить предлагаемую стратегию для развития компании ООО ЧОП «Мечел». Но для этого необходимо усовершенствовать систему подбора персонала ООО ЧОП «Мечел».
Предлагаем совершенствовать процесс подбора персонала путем решения следующих проектных задач:
Регламентировать процесс подбора в одном документе «Положению о проведении подбора персонала»;
Реализовать модель оценки компетенций в процессе подбора персонала компании;
Реализовать автоматизацию процесс подбора при помощи технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).
Были разработаны следующие мероприятия:
Мероприятие 1: Регламентировать процесс подбора в одном документе «Положению о проведении подбора персонала»
Мероприятие 2: Реализовать модель оценки компетенций в процессе подбора персонала компании. В качестве рекомендаций по совершенствованию подбора персонала компании предлагается расширить перечень применяемых современных кадровых технологий и внедрить элементы управления по компетенциям в процесс подбора.
Мероприятие 3: Реализовать автоматизацию процесс подбора при помощи технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).
Проведенные расчеты показывают эффективность реализации, так дополнительная прибыли от инноваций за 2018-2019 гг. составит 528,768 тыс. руб. за счет повышения качества подбора кандидатов и снижение финансовых потерь от текучести кадров компании.

Заключение
Как показало исследование, проведенное в первой главе, современный процесс подбора персонала – это целый комплекс мер, принимаемых организацией для закрытия вакансий кандидатами, отвечающими определенными требованиями. Следует отметить, что в одной организации может быть несколько вариантов применяемых технологий подбора для закрытия различных категорий вакансий, например: для должностей топ- менеджеров технологии более развернутые и затратные, чем при подборе линейного персонала. Процесс подбора для каждой организации индивидуален и может быть представлен как выбор альтернатив при закрытии вакансий.
Многие методы выбора кандидатов в ходе подбора, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции эти методы подверглись значительной трансформации. Предметами оценки при подборе могут быть: компетенции для выполнения должностных обязанностей; особенности поведения; особенности личности и т.п. При выборе предмета выбора кандидатов в ходе подбора следует понимать, насколько организация способна определить стандарты труда.
Можно выделить следующие виды методов подбора: активные методы подбора – это методы с непосредственным участием кандидатов, например: различные собеседования, наблюдение за поведением, тестирование и т.д.; пассивные методы подбора – это методы без непосредственного участия кандидатов, например: анализ резюме, анализ характеристик и справок, анализ анкет и т.д.     
Проведенный в данном части дипломной работы анализ позволяет констатировать, что компания ЧОП «Мечел» действует с 2003 г. Основной вид деятельности компании ЧОП «Мечел» согласно уставным документам проведение расследований и обеспечение безопасности. Основным клиентом компании ЧОП «Мечел» является группа «Мечел».
Компания ЧОП «Мечел» сейчас находится на стадии расцвета. Расцвет – на данной стадии уже сформирована система менеджмента. Сформирована стратегия, миссия и видение развития. Происходит расширение деятельности компании ЧОП «Мечел». О чем свидетельствуют экономические показатели компании ЧОП «Мечел».
Сложившаяся внешняя среда в конце 2015 г. для компании ЧОП «Мечел» в целом положительна, но при этом усиление конкурентной борьбы на рынке и появление новых фирм-конкурентов также имеют большое влияние, это достаточно важные факторы, влияющие на стратегию развития компании ЧОП «Мечел».
В результате проведенного анализа видны все минусы существующей системы управления персоналом в ООО ЧОП «Мечел». Основной является то, что не учитываются главные части всей мозаики, которая осуществляет работоспособность системы – можем назвать это «человеческим фактором».
Руководящие лица ООО ЧОП «Мечел» используют так называемый «технический» подход подбора персоналом. Результат уже очевиден и заранее известен, он осуществляется путем строгого соответствия персонала техническим характеристикам - уровень квалификации, возраст, стаж, образование, и применению контроля на всех этапах системы управления персоналом.
Для правильного подбора необходимо руководствоваться методами подбора, такими как проверка рекомендаций и послужного списка, личная беседа, тест на качество проводимой работы и навыки, подбор без беседы, тест на знание специфики работы, психологические тесты, тест на личные качества, тест на детекторе лжи и т.д. Каждый специалист по работе с кадрами выбирает свой метод или же совокупность методов для выбора кандидата, который более всего подходит на конкретную должность. Но самым главным в подборе сотрудников, на какую либо вакансию, считается позитивное мышление претендента, ум человека позитивно мыслящего не загрязнен лишней информацией, которая не помешает его плодотворному труду, его энергии, которую должен вложить в работу целиком.
Таким образом, недостатками реализованного процесса подбора в компании являются следующие:
1. Длительность процедур процесса
2. Неоправданной сложные механизм подбора на некоторые не основные вакансии
3. Нет специализированных решений для автоматизации процесса подбора
4. Непроработана нормативно- методологическая база процесса
Для их устранения необходимо разработать проект по совершенствованию.
Цель организационного проекта - совершенствование реализации процессов подбора персонала ООО ЧОП «Мечел».
По результатам проектной части можно сделать следующие выводы: развитие ООО ЧОП «Мечел» в рамках стратегии будет заключаться в предложении на рынке новых ценностей, как для клиентов, так и для себя. И к тому же будет не только выделяться на фоне конкурентов, но и одновременно сможет снизить издержки, что в условиях «кризиса» является не маловажным фактором дальнейшего развития ООО ЧОП «Мечел».
Собственно, в этом и заключается смысл предлагаемой стратегии развития ООО ЧОП «Мечел»: «VIP качество и уникальность по цене массовых продаж» - таким видением можно выразить предлагаемую стратегию для развития компании ООО ЧОП «Мечел». Но для этого необходимо усовершенствовать систему подбора персонала ООО ЧОП «Мечел».
Предлагаем совершенствовать процесс подбора персонала путем решения следующих проектных задач:
Регламентировать процесс подбора в одном документе «Положению о проведении подбора персонала»;
Реализовать модель оценки компетенций в процессе подбора персонала компании;
Реализовать автоматизацию процесс подбора при помощи технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).
Были разработаны следующие мероприятия:
Мероприятие 1: Регламентировать процесс подбора в одном документе «Положению о проведении подбора персонала»
Мероприятие 2: Реализовать модель оценки компетенций в процессе подбора персонала компании. В качестве рекомендаций по совершенствованию подбора персонала компании предлагается расширить перечень применяемых современных кадровых технологий и внедрить элементы управления по компетенциям в процесс подбора.
Мероприятие 3: Реализовать автоматизацию процесс подбора при помощи технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).
Проведенные расчеты показывают эффективность реализации, так дополнительная прибыли от инноваций за 2018-2019 гг. составит 528,768 тыс. руб. за счет повышения качества подбора кандидатов и снижение финансовых потерь от текучести кадров компании.
Список литературы
Законодательные и нормативные акты
Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) [Текст]// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
Монографии, диссертации, научные сборники, учебники.
Бабанов В.Н. Производительное хозяйствование: монография [Текст] / В.Н. Бабанов, Д.В. Воронкина - Тула: Изд-во ТулГУ, 2014. - 345 с.
Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2013. - 144с.
Веснин В.Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия[Текст]: учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст] – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
Попов С.Г.Социальный менеджмент[Текст]: учебное пособие - М.: «Ось-89» 2009 с. 163 
Райченко, А.В. Административный менеджмент [Текст]/ А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2009.
Разработка сбалансированной системы показателей [Текст]: методика Business Stidio 3.6 – М.: Современные технологии управления, 2011. – 51 с.
Ременников В.Б. Разработка управленческого решения [Текст]: учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с.
Родионова Е.В. Становление социальной ответственности [Текст]– М.:АСТ, -2011.- 118 с.
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации [Текст]– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений [Текст]: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]– М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
Научные статьи и другие публикации периодических изданий.
Аксенова О.А. Справедливость при взаимодействии с подчиненными [Текст] // ЭКО. - 2014. - N 9. - C.180-189.
Анохина М. Оценка организационной культуры: методические и практические подходы [Текст] / М.Анохина, А.Колесников // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 10.
Артюхина Л.В. Культура общения в организационной среде - важная составляющая в процессе сбережения здоровья специалистов-менеджеров [Текст] // Актуальные проблемы современной науки. - 2011. - № 6.
Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала [Текст] // Наука и инновации. - 2014. - N 6. - С.48-52.
Баллингтон К. Диаграмма совершенства карьеры [Текст]/ пер. с англ. М.В.Самсоновой // Методы менеджмента качества. - 2012. - N 12. - С.26-30.
Белова А. Карьера в России: как добраться до вершины? [Текст]/ А.Белова, Е.Федяшина // Business excellence = Деловое совершенство. - 2014. - N 1. - С.42-48.
Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2012. - N 11-12. - С.53-57.
Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2014. - N 4. - С.82-103.
Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - N 9. - С.90-95.
Жданов Д.А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? [Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2014. - N 36. - С.53-63.
Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. - 2014. - N 3-4. - С.118-126.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации [Текст]// Организационная психология – 2015 - № 2 – С. 15-21
Малова И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей [Текст]// Менеджмент в России и за рубежом.  2010.  № 4. – С. 33-37
Макеев В. Корпоративная культура в организации [Текст]// Власть.- 2010. -№ 4. – С. 27-28
Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур [Текст] // Власть-. 2011.- № 8. – С. 31-34
Макеев В. Этика и мораль в корпоративных отношениях [Текст] // Власть. -2011. -№ 1. – С. 12-18
Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125
Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст] / Е.Попов, Р.Ческидов // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 3. - С.78-85.
Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий [Текст] / Е.Попов, Е.Ерш // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 2. - С.133-142.
Рора В. Опыт управления персоналом [Текст]// Трудовое право. - 2011. - N 6. - С.95-98.
Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.93-98.
Салливан Д. Человеческая аналитика или 10 принципов управления персоналом в компании [Текст]// Business excellence = Деловое совершенство. - 2013. - N 4. - С.36-39.
Фан Л. Стратегическое управление человеческими ресурсами в корпорации «Хайэр» [Текст] // Актуал. пробл. совр. науки. - 2012. - N 2. - С.39-45.
Чернов В.А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами [Текст] // Финансовый менеджмент. - 2015. - N 5. - С.12-39.
Шапиро С.А. Мотивация [Текст] – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 – 224 с.
Шестакова Е.В. Финансовые аспекты формирования мотивационной системы сотрудников в условиях кризиса [Текст] // Финансовый менеджмент. - 2015. - N 5. - С.55-65.
Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников [Текст] // Главный бухгалтер. -2014. -№ 11.
Ястребов Г.А. Инвестиции в человеческий капитал (Эффект культурной преемственности vs эффект дохода) [Текст] // Обществ. науки и современность. - 2010. - N 2. - С.70-77.
Источники статистических данных, энциклопедии, словари.
Материалы ООО ЧОП «Мечел» – Машинопись: текущий архив. 2016
28
Прогноз и план развития организации
Цели развития кадрового потенциала организации
Планирование персонала организации
Привлечение персонала организации
Подбор кандидатов
Прием в персонал организации
Деятельность в организации
Высвобождение персонала организации
Принятие кадрового решения о замещении вакансии
Внешняя я среда организации
Внутренняя среда организации
Процесс подбора
Вертикальные альтернативы кандидатов закрытия вакансии
Горизонтальные альтернативы кандидатов закрытия вакансии
Модель компетенций в системе кадрового обеспечения компании
Профиль компетенций должности при подборе
Оценка компетенций
Решение по кандидату
Уровень подбора по всей компании
Уровень подбора по должности в компании
Уровень подбора по кандидату
Директор
Отдел кадров
Главный бухгалтер
Начальник отдела АХД
Начальник отдела ВД, СП и ВО
Зам.директора по охране
«Центральный пост»
Объект 1
Объект N-1
Объект N
Команда
Команда
Команда
Центр наблюдения
Группы реагирования
Сотрудники
Сотрудники
Сотрудника
Автохозяйство
Водители
Угроза появления новых конкурентов очень высока, все большее количество фирм хотят работать на этом рынке
Фирм, работающих на рынке много качество их услуг во многих случаях вызывает нарекания со стороны клиентов. Компания имеет оптимальное соотношение цена/качества, поставляет продукцию высокого качества в среднем ценовом сегменте
Соперничество на
рынке высокое,
компания испытывает высокое конкурентное давление
Потребитель может снизить спрос. В следствии чего придется снижать цену. Так в 2015 году расценки всего на 13%
Компании из-за роста себестоимости и колебаний валютных курсов могут ужесточать договорные условия и оказывать влияние на цены
Начальник отдела кадров
3 специалиста кадрового отдела
Программист
Первичный подбор
Резюме и Анкета
Характеристика
Рекомендации.
Мед.справки.
Уд. охранника.
Кадровая ситуация в компании
Планирование потребности в трудовых ресурсах
Формирование профиля вакансии
Подбор кандидата
Проверка документов
2. этап подбора
Решение о найме
Собеседование
1. этап подбора
ОТКАЗ
Деятельность в коллективе
Работа в должности
Оценка деятельности
Увольнение
Процедура оформления на работу согласно законодательства
Заявление о приеме на работу
Ознакомление с НПА
Оформление, регистрация и упреждение приказами кадровых документов: трудовой договор, трудовая книжка
Переход на другую должность
Стимулирование и мотивация
Этапы подбора
Подготовительный
Первичный подбор
Вторичный подбор
Недостатки реализованного процесса подбора
Длительность процедур процесса
Неоправданной сложные механизм подбора на некоторые не основные вакансии
Нет специализированных решений для автоматизации процесса подбора
Непроработана