Правовое регулирование рабочего времени;понятие,виды,нормы

Введение 2
Глава 1. Общие характеристики рабочего времени по трудовому законодательству Российской Федерации 4
1.1. Понятие и учет рабочего времени 4
1.2. Учет рабочего времени 13
Глава 2. Проблемы применения отдельных положений о регулировании рабочего времени 17
2.1. Ненормированный рабочий день – проблемы и пути решения 17
2.2. Правовое регулирование рабочего времени при дистанционной работе 20
Заключение 25
Список использованной литературы 26

Более того, в качестве дополнительной гарантии в отношении указанной категории лицустановлено правило, согласно которому продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям гражданской службы определяется коллективным договором или служебным распорядком государственного органа и зависит от объема и сложности исполняемых гражданским служащим должностных обязанностей, интенсивности, напряженности и других условий гражданской службы. Подобные нормы распространяются и на работников организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета.Кроме прочего, на практике возникают вопросы о категории работников, в отношении которых может быть установлен ненормированный рабочий день. В соответствии со ст. 101ТК РФ соответствующий перечень устанавливается работодателем в локальном акте или же в коллективномтрудовом договоре. Однако, учитываянормыст. 57 ТК РФ, согласно которой обязательным для включения в трудовой договор является условие о режиме рабочего времени, если для данного работника оно отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, для возможности привлечения работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени следует указать данное условие в договоре.Иначе установление ненормированного рабочего дня в отношении работника, полагается, будет являться незаконным и может привести к очередному судебному иску. По нашему мнению, аналогичным правилом следует руководствоваться при разрешении вопроса об установлении ненормированного рабочего дня в отношении категории работников с условиями неполного рабочего времени.Таким образом, мы можем заключить, что отсутствие в трудовом договоре указания на обязательность предоставления работнику дополнительного оплачиваемого отпуска не может повлечь невозможность воспользоваться соответствующей гарантией. Норма, закрепленная ст. 119ТК РФ, является не диспозитивной(то есть такой, которая применяется постольку, поскольку в правоотношениях между сторонами не установлено иное), а императивной(выражение которой осуществлено в определённой, категоричной форме, не подлежащей изменению по инициативе и желанию стороны правоотношений, в том числе трудовых), поэтому работник на условиях ненормированного рабочего дня имеет полное право требовать предоставления ему дополнительного отпуска, который не может быть менее трех дней, предъявляя соответствующее заявление работодателю, а в случае отказа последнего, обращаясь за правовой защитой в судебные органы. 2.2. Правовое регулирование рабочего времени при дистанционной работеЕще один вопрос, связанный с рабочим временем, его определением очень важен, исходя из современных реалий. Так, многие заключают договоры и состоят в штате организаций, но при этом, осуществляют свои трудовые функции дистанционно – чаще всего, работая за компьютером, в интернете. Новой реальностью являются также электронные биржи труда, они активно создаются в развитых странах как ответ на потребности населения с помощью новых технологий. Думается, значимость такой формы социально-трудовых отношений обосновывается содержащимся в ней потенциалом для удовлетворения ряда потребностей общества, решения комплекса социальных проблем не выходя из дома, офиса и т.п.Анализ отечественной литературы по проблеме дистанционной занятости позволил выявить отсутствие фундаментальных научных трудов по данной проблеме, что с одной стороны и неплохо, поскольку открывает возможности для многих цивилистов. Однако небольшие труды, статьи стали появляться и раскрывать актуальность названного направления и потребности в развитии форм дистанционной занятости.Обращаясь к законодательству, мы можем видеть, что в ТК РФ отношения работника и работодателя, связанные с дистанционной работой, регулируются еще не в полной мере. Прообразом для дальнейшего развития закона в исследуемой проблеме является глава 49, которая регулирует трудовые отношения надомников.Так, согласно ст. 310 ТК РФ под надомниками понимаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Законодатель не делает исключений для надомного труда, распространяя общие положения о рабочем времени и на случаи надомного труда. Так, предусматривается, что вся выполняемая работа оплачивается работникам-надомникам в одинарном размере, если трудовым договором не предусмотрена более высокая оплата. Кроме того, необходимо учитывать, что не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками-надомниками (опять же возвращаемся к рассмотренной ранее ст. 119 ТК РФ).Думается, что указанные правила связаны с особенностями надомного труда: работник самостоятельно решает вопросы распределения своего рабочего времени, в том числе, как в рабочие, так и в праздничные дни, дневное или ночное время. При этом работодатель не имеет возможности вести учет рабочего времени и контролировать работника в этой части. Здесь прослеживается некое нарушение по учету рабочего времени, если мы говорим о том, что работодатель обязан вести табель рабочего времени (то есть существует неразрешенная правовая коллизия). Однако развитие современных информационных технологий приводит к тому, что даже в условиях дистанционной формы занятости работодательможет контролировать работника (например, с помощью видео и конференцсвязи), а надомник может работать и сверхурочно, и в выходные и праздничные дни с полной и достоверной фиксацией такого рабочего времени. Например, к категории таких работников можно отнести дистанционного переводчика. Последний осуществляет синхронный перевод при проведении переговоров, находясь при этом дома или в ином месте.Вместе с тем вполне возможно и привлечение к работе в выходной день, и выполнение работы сверх установленной ее продолжительности. Применение современных программных средств и онлайн-технологий позволяет применять нормирование рабочего времени и устанавливать необходимый нанимателю режим работы и для дистанционных работников.Несмотря на то, что закон исходит из невозможности ведения учета рабочего времени надомника, все же оно ему устанавливается. В частности, ТК не предусматривает каких-либо особенностей рабочего времени для надомников, а нормы, которые говорят о невозможности его учета, лишь подтверждают это.Так, повторимся, и вспомним, что рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Если рабочее время надомника не поддается контролю, думается, работодатель может исходить из того, что работник самостоятельно распределит сове время в пределах установленной его продолжительности согласно договору.Особо следует выделить случаи, когда надомник работает на нескольких работодателей. Здесь распределение рабочего времени приобретает важный характер, так как работник должен отработать установленную ему продолжительность рабочего времени в отношении каждого работодателя, с которым он заключил трудовой договор. Полагаем, что для решения данной проблемы и грамотного распределения рабочего времени, а главное – продуктивного, сторонам трудового договора следует воспользоваться режимом гибкого рабочего времени. То есть формой организации рабочего времени, при которой для отдельных работников допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня (данная норма регулируется ст. 128 ТК РФ).Режим гибкого рабочего времени может применяться как в рамках пятидневной и шестидневной рабочей недели, так и при других режимах работы. Применение режима гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах. Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.Думается, что режим гибкого рабочего времени в совокупности с режимом неполного рабочего времени позволяет, работнику достичь со всеми нанимателями соглашения об объеме ежедневной работы ипри этом самостоятельно определять время в течение дня, когда он будет выполнять свои обязанности.В России только начинается процесс формирования законодательства по правовому регулированию дистанционной работы (занятости), поэтому для законодателя, полагаем, важно иметь полноценное и системное представление,а равно глубокое понимание, как о достоинствах, так и о проблемных сторонах рассматриваемого вида трудовой деятельности. Проведенный анализ главных составляющих аспектов дистанционной работы (занятости) позволил нам выявить ряд важных преимуществ, которые обеспечиваютсяданной формой организации труда, а также проблемных областей в ее использовании для работника и работодателя.Здесь можно выделить некоторые риски, которые вполне способны возникнуть у работодателя на предприятии (в организации): возникновение дополнительных расходов, обусловленных подключением работника к сети Интернет и работой в этой сети; профессиональные риски, связанные с защитой от угроз, возникающих в сети – несанкционированных атак хакеров, возможных вирусов и т.п.;недобросовестность третьих лиц, обеспечивающих сетевую защиту; недобросовестность работника, который может не следовать графику, нерационально использовать предоставленные работодателем ресурсы или денежные средства для таких ресурсов.Так, например, со стороны работников чаще всего встречаются такие нарушения, как использование сети Интернет (соответственно, денежных средств работодателя, за счет которых подключение к сети оплачивается) в своих личных целях – просмотр фильмов, пользование социальными сетями и т.п.Вместе с тем решение названных проблем на законодательном уровне позволит рассматривать дистанционную работу в качестве важной инновации для российского общества, государства, при этом, такая инновациястановится все более востребованной на рынке труда. В связи со казанным предлагается внести в трудовое законодательство, в частности в Трудовой кодекс Российской Федерации, главу, которая бы регулировала отдельно труд лиц, занятых дистанционными работами, включая не только режим распределения рабочего времени, но и установление определенных гарантий для такой категории работников. ЗаключениеПодводя итог сказанному, мы можем сделать следующие выводы:Во-первых, рабочее время является важнейшим институтом трудового законодательства, определяя один из основных аспектов отношений работника и работодателя.Во-вторых, в зависимости от вида рабочего времени работодателю необходимо строго соблюдать его учет на предприятии (в организации) с целью не возникновения ситуации привлечения к административной ответственности.В-третьих, четкая правовая регламентации взаимоотношений работника и работодателя в части установления рабочего времени, хотя и существует в трудовом законодательстве, тем не менее, новые направления развития труда, в частности - дистанционного, не в полной мере регулируют указанные отношения и, как следствие, не могут защитить должным образом права, как работника, так и работодателя.Кроме прочего, в результате проведенного исследования, мы изучили общие положения о рабочем времени, рассмотрели детально существующие виды рабочего времени, рассмотрели проблемы и коллизии норм трудового законодательства, предложили пути их решения. Список использованной литературыКонституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Собрание законодательства РФ, 04.08.2014. - № 31. – Ст. 4398.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. - № 197-ФЗ // Российская газета, 31.12.2001. - № 256. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002. - № 138-ФЗ // Российская газета, 20.11.2002. - № 220.Определение Московского городского суда от 02.03.2015 по делу № 33-6720// СПС Консультант Плюс. Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 22.01.2013 по делу № 33-6069/12 // СПС Консультант Плюс. Андриановская И. Регламентация неполного рабочего времени: преемственность и новизна // Кадровик, 2012. - № 1. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. М.: РПА МЮ РФ, 2012. – с. 628.Дмитриева И.К., Куренной А.М. Трудовое право. Практикум: Учебное пособие. М.: Юстицинформ, 2015. – с. 1002. Еналеева И.Д., Мизюн Н.В. Справочник работодателя. М.: Юстицинформ, 2014. – с. 542..Кондратьева Е.В. Рабочее время и время отдыха. М.: Статут, 2013. – с. 312. Коршунова Т.Ю. Некоторые проблемы разрешения трудовых споров о взыскании заработной платы за сверхурочную работу при суммированном учете рабочего времени // Комментарий судебной практики / под ред. К.Б. Ярошенко. М.: Юридическая литература, 2011. - № 16. Орловский Ю.П. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Юрайт-Издат, 2015. – с. 816. Петров А.Я. Рабочее время и его регламентация // Законодательство и экономика, 2012. - № 1. Смагина И.А. Предпринимательское право. М.: Статут, 2015. – с. 726.Чиканова Л. Рабочее время // Хозяйство и право, 2006. - № 10.