Вход

Организация труда руководителя.

Курсовая работа
Дата создания 21.05.2016
Страниц 58
Источников 25
Вы будете перенаправлены на сайт нашего партнёра, где сможете оформить покупку данной работы.
1 584руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение 3 1. Теоретические основы изучения методов организации труда в России и за рубежом 5 1.1 Сущность организации управленческого труда и направления его совершенствования 5 1.2. Основные элементы системы организации труда персонала 6 1.3. Методы построения эффективной системы организации труда руководителя 10 2. Анализ организации труда упоравленческого персонала на предприятии ООО «Фактор-МП» 14 2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Фактор-МП» 14 2.2. Анализ системы управления персоналом на исследуемом предприятии 20 2.3. Анализ организации труда управленческого персонала предприятия 29 3. Рекомендации по совершенствованию организации управленческого труда ООО «Фактор-МП» 38 3.1. Совершенствованию организации управленческого труда 38 3.2. Совершенствование организации управленческого труда на основе улучшения данной деятельности службой персонала 40 3.3. Экономическая эффективность предложенных мероприятий 43 Заключение 46 Библиографический список 49 Приложение 1 51 Приложение 2 57 Приложение 3 58 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. — М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2013. – 316 с. Белорусов А.С. Международный менеджмент. - М., Юристь, 2015. – 228 с. Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. - Рига: Авотс, 1989. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. – 2013. -№ 4. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2013. – С. 35 – 38. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2015 – 496 с. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М, 2014. – 502 с. Владимирова И.Г. Исследование уровня транснационализации компаний // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. -№6. Владимирова И.Г. Роль и место транснациональных корпораций в современной экономике. Менеджмент в России и за рубежом, 2014 г., №2. Выход за рубеж // Работа с персоналом. 10.10.2013. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2014. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2015 Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2015, 662 с. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2014. – С. 97-99. Рягузов А. Управление персоналом в 2013 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. 20.03.2013. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2013. № 9. – С. 20-21. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика 2015. 112 с. Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2013. №3. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети // Справочник по управлению персоналом № 3, 2014. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2014. – 128 с. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства. / Учебное пособие. Изд-е 2. – М.: ИНФРА-М, 2013. - 448 с. Приложение 1 Международная организация труда ( МОТ ) является Организация Объединенных Наций органом , занимающимся трудовыми вопросами, в частности международных трудовых норм , социальной защиты, и рабочие возможности для всех . [1] МОТ 187 государств - членов: 186 из 193 государств - членов ООН плюс острова Кука являются членами МОТ. В 1969 году организация получила Нобелевскую премию мира для улучшения мира между классами, преследуя достойного труда и справедливости для работников, а также предоставление технической помощи другим развивающимся странам. [2] МОТ регистрирует жалобы на лиц, нарушающих международные правила ; Тем не менее, это не налагает санкции правительства Управляющий орган решает повестку дня Международной конференции труда, принимает проект программы и бюджета организации для представления на конференции, избирает генерального директора, запрашивает информацию от государств-членов, касающихся трудовых вопросов, назначает комиссии по расследованию и осуществляет контроль за работой Международного бюро труда. Хуан Сомавиа был генеральный директор МОТ с 1999 года до октября 2012 года, когда Гай Райдер был избран в качестве его замены. Этот руководящий орган состоит из 28 представителей правительства, 14 представителей трудящихся и 14 представителей работодателей. Десять из правительственных мест проводятся государствами - членами , которые являются народы "основных промышленно развитых стран» , как впервые рассмотрен «беспристрастной комиссии». Страны являются Бразилия, Китай, Франция, Германия, Индия, Италия, Япония, Россия, Соединенное Королевство и Соединенные Штаты. [5] Срок полномочий три года.  МОТ организует Международную конференцию труда в Женеве ежегодно в июне, где конвенции и рекомендации проработаны и приняты. Также известный как парламент труда , Конференция также принимает решения о общей политики МОТ, программы работы и бюджета. Каждое государство - член имеет четыре представителя на конференции: два правительственных делегатов, делегат работодатель и работник делегата. Все они имеют индивидуальные права голоса, и все голоса равны, независимо от численности населения государства - члена делегата. Делегаты работников и работодателей, как правило , выбирается по согласованию с "наиболее представительных" национальных организаций работодателей и работников. Как правило, рабочие делегаты координировать их голоса, как это делают работодателей делегатов. [ Править ] Все делегат имеют те же права, и не обязаны голосовать в блоках. Хотя МОТ была создана в качестве агентства Лиги Наций после Первой мировой войны , ее основатели добились больших успехов в общественной мысли и принятия решения до 1919 г. Основные члены все знали друг друга от прежних частных профессиональных и идеологических сетей, в которых они обмен знаниями, опытом и идеями по социальной политике. Довоенные " эпистемические сообщества ", такие , как Международная ассоциация по трудовому законодательству (IALL), основанная в 1900 году, а также политических сетей, таких как Социалистическая II Интернационала , были решающим фактором в институционализации международных трудовых политики. [16] В период после Первой мировой войны эйфории, идея "makeable общества" был важным катализатором за социальной инженерии архитекторов МОТ. В качестве новой дисциплины, международного трудового права стал полезным инструментом для сдачи социальных реформ на практике. Утопические идеалы из членов - основателей-социальной справедливости и права на достойный труд, были изменены дипломатические и политические компромиссы , сделанные на Парижской мирной конференции 1919 года, показывая баланс МОТ между идеализмом и прагматизмом. [16] В течение Первой мировой войны, международное рабочее движение предложило комплексную программу защиты для рабочих классов, задуманную в качестве компенсации за поддержку труда во время войны. [ Требуется уточнение ] Послевоенное восстановление и защита профсоюзов заняли внимание многих стран во время и сразу после Первой мировой войны в Великобритании, то Уитли комиссия , подкомитет Комиссии по восстановлению, рекомендуется в июле 1918 Заключительный отчет ,что "промышленные советы" устанавливаются по всему миру. [17] Британский Лейбористская партия выпустил свою собственную программу реконструкции в документе под названием труда и новый социальный порядок . [18] в феврале 1918 года , третий межсоюзническим труда и социалистическая конференция (представляющих делегатов из Великобритании, Франции, Бельгии и Италии) опубликовал свой доклад, выступая за международный орган трудовых прав, конец тайной дипломатии, а также другие цели. [19] А в декабре 1918 года Американская федерация труда (АФТ) опубликовала свой ​​собственный своеобразнейше аполитичный доклад, в котором содержится призыв к достижению многочисленных дополнительных улучшение черезколлективных переговоров процесса. [20] IFTU Bern конференция [ править ] Когда война подходила к концу, два конкурирующих видения для послевоенного мира появились. Первая была предложена Международной федерацией профсоюзов (IFTU), в котором содержится призыв к встрече в Берне , Швейцария , в июле 1919 года Бернская совещание рассмотрит как будущее IFTU и различные предложения , которые были сделаны в предыдущие несколько лет. IFTU также предложил в том числе делегатов от центральных держав как равных. Сэмюэл Гомперс , президент AFL, бойкотировали встречу, желая делегатов центральных держав в подчиненной роли , как признание вины за роль своих стран в результате чего о войне. Вместо этого Гомперс выступает за встречу в Париже , который будет рассматривать только президент Вудро Вильсон 's Четырнадцать пунктов в качестве платформы. Несмотря на американский бойкота, Бернская встреча пошел вперед в соответствии с графиком. В своем заключительном докладе, Бернская конференция потребовал прекратить наемного труда и создание социализма. Если эти цели не могут быть немедленно достигнуты, то международный орган при Лиге Наций следует принять и обеспечить соблюдение законодательства в целях защиты работников и профсоюзов.[20] Комиссия по международному законодательству в области труда [ править ] Между тем, Парижская мирная конференция стремилась ослабить общественную поддержку коммунизма. Впоследствии, союзные державы согласились , что положения следует включить в формирующуюся мирного договора , защищающего профсоюзов и прав трудящихся, а также, что международный рабочий орган будет создан , чтобы помочь вести международные трудовые отношения в будущем. Консультативная комиссия по международному законодательству в области труда была создана мирной конференции по разработке этих предложений. Комиссия встретилась впервые с 1 февраля 1919 года и Гомперс был избран председателем. [20] Два конкурирующих предложения для международного органа возникли в ходе заседаний Комиссии. Британский предложил создать международный парламент принять законы о труде , которые каждый член Лиги будет требоваться для реализации. Каждая страна будет иметь два делегата в парламент, по одному из труда и управления. [20] Международное бюро труда будет собирать статистические данные по вопросам труда и соблюдение новых международных законов. Философски против концепции международного парламента и убежден , что международные стандарты приведет к снижению несколько защит , достигнутых в Соединенных Штатах, Гомперс предложил , что международный рабочий орган разрешается только давать рекомендации, и что исполнение оставить до Лиги Наций , Несмотря на энергичное противодействие со стороны англичан, было принято американское предложение. [20] Гомперс также установить повестку дня проекта хартии защиты прав трудящихся. Американцы сделали 10 предложений. Трое из них были приняты без изменений: Этот труд не следует рассматривать в качестве товара;что все работники имеют право на заработную плату , достаточной , чтобы жить; и что женщины должны получать равную оплату за равный труд. Предложение о защите свободы слова, печати, собраний и ассоциации были внесены поправки , чтобы включить только свободу ассоциаций. Предложенный запрет на международные перевозки грузов , выполненных детьми в возрасте до 16 лет были внесены поправки , чтобы запретить товары ,сделанные детьми в возрасте до 14 лет предложение, содержащее требование в восьмичасовой рабочий день были внесены поправки требуют восьмичасовой работы день или 40-часовой рабочей недели (исключение было сделано для стран , где производительность труда была низкой). Четыре другие американские предложения были отклонены. В то же время, международные делегаты предложили три дополнительные положения, которые были приняты: один или несколько дней для еженедельного отдыха; равенство законов для иностранных работников; и регулярные и частые инспекции заводских условиях. [20] Комиссия опубликовала свой ​​окончательный доклад по 4 марта 1919 года, и мирная конференция приняла его без поправок 11 апреля. Доклад стал частью XIII от Версальского договора. [20] Межвоенный период [ править ] EH Greenwood, США делегат, и Гарольд Б. Батлер , Генеральный секретарь, с секретарского персонала первой Международной конференции труда в Вашингтоне, округ Колумбия , октябрь-ноябрь 1919 года,  перед Панамериканской здания Первая ежегодная конференция (именуемый Международной конференции труда , или ILC) начался 29 октября 1919 года в Панамериканского союза (здание) в Вашингтоне, округ Колумбия [21] и принял первые шесть международных трудовых конвенций, которые касаются часов работа в промышленности, безработица, охрана материнства, работу в ночное время для женщин, минимальный возраст, работу в ночное время для молодых людей в промышленности. [22] известный французский социалист Альберт Томас стал ее первым генеральным директором. Несмотря на открытое разочарование и резкой критики, возрожденная Международная федерация профсоюзов (IFTU) быстро приспособилась к этому механизму. IFTU всеболее ориентированной на свою международную деятельность вокруг вестибюля деятельности МОТ. [23] На момент создания, правительство США не является членом МОТ, как Сенат США отверг Пакт Лиги Наций, и Соединенные Штаты не могут присоединиться к любой из ее учреждений. После избрания Франклина Делано Рузвельта на пост президента США, новая администрация сделала новые усилия , направленные на присоединение к МОТ даже без членства в Лиге. 19 июня 1934 года Конгресс США принял совместную резолюцию , разрешающую президенту присоединиться к МОТ , не вступая в Лигу Наций в целом. 22 июня 1934 года МОТ приняла резолюцию , в которой правительство США присоединиться к этой организации. 20 августа 1934 года правительство США позитивно отреагировали и заняла свое место в МОТ. Wartime и Организация Объединенных Наций [ править ] Во время Второй мировой войны , когда Швейцария была окружена немецкими войсками, директор МОТ Джон Г. Вайнант принял решение покинуть Женеву. В августе 1940 года правительство Канады официально предложила МОТ быть размещены вУниверситете Макгилла в Монреале. Сорок сотрудников были переведены на временные офисы и продолжал работать с McGill до 1948 года [24] МОТ стала первым специализированным учреждением системы Организации Объединенных Наций после распада Лиги в 1946 году [25] Его конституция, с поправками, включает в себя Декларацию Филадельфии (1944) по целям и задачам организации. Окончания холодной войны [ править ] В июле 1970 года Соединенные Штаты вышли 50% своей финансовой поддержки МОТ после назначении помощника Генерального директора от Советского Союза. Это назначение (Британским Генеральным директором МОТ, C. Уилфред Дженкс ) обратил особое критику со стороны АФТ-КПП президента Джорджа Минай и от конгрессмена Джон Э. Руни . Тем не менее, эти средства были в конечном счете заплатили. [26] [27] 12 июня 1975 года МОТ проголосовала предоставить освобождения Палестины организации статус наблюдателя на своих заседаниях. Представители Соединенных Штатов и Израиля вышли из встречи. Палата представителей США впоследствии решил удерживать денежные средства. Соединенные Штаты дали уведомление о полном выводе 6 ноября 1975 года, заявив , что эта организация стала политизированной.Соединенные Штаты также предположили , что представительство коммунистических стран , не было действительно " трехсторонний " -включая правительства, работников и работодателей, из-за структуры этих стран. Выход вступил в силу 1 ноября 1977 г. [26] Соединенные Штаты вернулись к организации в 1980 году после извлечения некоторых уступок со стороны организации. Он был частично ответственен за смену МОТ от правозащитного подхода и к поддержкеВашингтонского консенсуса . Экономист Гай Постоянный написал "МОТ тихо перестал быть международным органом , пытаясь исправить структурное неравенство и стал одним содействие равенству занятости". Международная организация труда (МОТ) является единственным трехстороннее агентство ООН с участием представителей правительства, работодателей и работников. Эта трехсторонняя структура делает МОТ уникальным форумом , в котором правительства и социальные партнеры экономики своих государств -членов могут свободно и открыто обсуждать и разрабатывать трудовые нормы и политики. Государства - члены В настоящее времяМОТ включает 186 государств - членов. В дополнение к государствам , которые являлись членами Международной организации труда на 1 ноября 1945 года, любой первоначальный член Организации Объединенных Наций и любое государство ,принятой в члены Организации Объединенных Наций по решению Генеральной Ассамблеи может стать членом МОТ по осуществляющего связь с Генеральным директором его официальное принятие обязательств Устава Организации.Генеральная конференция Международной организации труда может также признать , страны- члены Организации путем голосования двух третей делегатов ,участвующих в работе сессии, в том числе два -thirds делегатов правительств ,присутствующих и голосующих. Организации работников Свободные профсоюзы являются демократическими, самоорганизующиеся институты трудящихся , желающих продвигать свои права в качестве рабочих и граждан.Несмотря на отрицание права на организацию во многих странах международное профсоюзное движение является самым большим и самым представительным в мире организация , основанная на добровольном членстве. Профсоюзы являются ключевыми институтами гражданского общества в большинстве демократических стран. В стремительно глобализирующемся мире задача обеспечения достойного труда, безопасные условия труда, прожиточный минимум, базовое социальное обеспечение, обеспечение гендерного равенства и призыв распределения доходов справедливого для лучшего глобального управления и универсального применения и обеспечения соблюдения международных трудовых норм. С момента своего создания, торговли профсоюзы рассматривали МОТ в качестве важнейшего учреждения для содействия защите работников посредством глобального социального диалога и установления стандартов. В качестве основного связующегозвена между Международным бюро труда и работников, Бюро по деятельности трудящихся (АКТРАВ) - специализированное подразделение в рамках Secretariat- МОТ координирует всю деятельность Управления , связанных с работниками и их организации, как в штаб - квартире , так и в поле. Мандат Бюро по деятельности трудящихся является укрепление представителя, независимых и демократических профсоюзов во всех странах, чтобы дать им возможность эффективно играть свою роль в защите рабочих прав и интересов и в предоставлении эффективных услуг своим членам на национальном и международном уровнях, а также содействовать ратификации и осуществлению конвенций МОТ. Подробнее о Бюро МОТ по деятельности трудящихся  Организации работодателей Организации работодателей являются учреждения , созданные для организации и продвижения коллективных интересов работодателей. Они имеют решающее значение для формирования благоприятных условий для конкурентоспособных и жизнеспособных предприятий , которые могут способствовать экономическому и социальному развитию, а также путем предоставления услуг , которые улучшают и руководство по выбору индивидуальной работы предприятий. Организации работодателей являются одним из важнейших компонентов любого процесса социального диалога, который может способствовать тому , чтобы национальные социальные и экономические цели правильно и эффективно сформулированы и пользуются широкой поддержкой среди бизнес - сообщества , которые они представляют. в качестве одного из трех составляющих МОТ, организации работодателей имеют особые отношения с организацией. Бюро МОТ для организаций работодателей - специализированное подразделение в рамках Секретариата МОТ - несет ответственность за воспитание и развитие этих отношений. Его задача состоит в том, чтобы поддерживать тесные и прямые отношения с организациями работодателей в государствах - членах, чтобы сделать ресурсы МОТ доступными для них и МОТ постоянно держать в курсе их точек зрения, проблем и приоритетов. Бюро также ведет Программу технического сотрудничества, которая оказывает помощь организациям работодателей в развивающихся странах и странах с переходной экономикой. ACT / EMP работает в тесном сотрудничестве смеждународной организацией работодателей (МОР) на международной труда и социальной политики выдает предложения МОТ с. мандат Мандат Бюро по деятельности трудящихся является укрепление представителя, независимых и демократических профсоюзов во всех странах, чтобы дать им возможность эффективно играть свою роль в защите рабочих прав и интересов и в предоставлении эффективных услуг своим членам на национальном и международном уровнях уровнях, а также в целях содействия ратификации и осуществлению конвенций МОТ. Роль В качестве основного связующего звена между Международным бюро труда и работников, Бюро по деятельности трудящихся (АКТРАВ) координирует всю деятельность Управления, связанных с работниками и их организациями, как в штаб-квартире, так и в полевых условиях. Международная организация труда (МОТ), чей исполнительный секретариат Международного бюро труда, является единственным трехсторонним учреждением Организации Объединенных Наций. В нем, правительства, а также работодатели и работники представлены на равной основе.Они получали равные выгоды от услуг Организации. Трехсторонний подход МОТ предоставляет средства решения социальных конфликтов путем диалога. Это способствует «социального партнерства» между рабочими и организациями работодателей и правительств в государствах-членах Организации. миссия Миссия ACTRAV заключается в поддержании тесных связей с профсоюзным движением в рамках различных стран мира, чтобы обеспечить профсоюзы при поддержке Международного бюро труда в усилиях по укреплению своего влияния путем поощрения деятельности, которая защиты и продвижения прав трудящихся. АКТРАВ Какова связь между Международным бюро труда и одним из его основных заинтересованных сторон: профсоюзное движение Гарантирует, что касается профсоюзов включены во все виды деятельности Международного бюро труда Включает профсоюзные организации в полной мере использовать потенциал Управления. Позволяет Управлению рассчитывать на поддержку профсоюзов в деле поощрения и достижения своих целей цели Социальная справедливость, основные права в сфере труда, защита и расширение социальной защиты, обеспечения полной занятости и равенства лечения являются главнейшими целями МОТ, и кратко изложены в концепции «достойного труда». АКТРАВ вносит свой вклад в достижение этих целей путем поддержки деятельности профсоюзов в широком спектре областей: Усиление рабочего движения Продвижение фундаментальных прав и принципов на рабочем месте Коллективные переговоры и социальный диалог Борьба с эксплуатацией детского труда Улучшение условий труда и окружающей среды Борьба безработица и неполная занятость Работник образования и профессиональной подготовки, особенно в рамках подготовки МОТ центра в Турине Команда Гораздо больше, чем отдела чиновников, АКТРАВ объединяет команду профсоюзных деятелей, представляющих различные регионы мира и опыт в работе международной профсоюзной солидарности и в укреплении рабочего движения.Наши специалисты работают в штаб-квартире в Женеве Управления, а также от своих региональных отделений на местах и ​​в мультидисциплинарных командах, где они способствуют осознанию профдвижения. АКТРАВ команда: Готовит материалы дела, которые помогут представителям рабочих развивать свои позиции и аргументы для ежегодной конференции МОТ, Административный совет, региональных и отраслевых конференциях и в различных видах деятельности Управления Содействует рабочих делегатов, как они принимают участие в этих мероприятиях Наполнение перспективы профсоюзного в работу других отделов и подразделений Управления Повышение информированности о инициативах профсоюзов и деятельности в других отделов и секторов в МОТ Отслеживает и анализирует тенденции в национальных, региональных, отраслевых и на основе международных профсоюзных движений. Использует свои ресурсы и опыт, чтобы помочь укрепить и развивать рабочие организации. действия Концепция работы ACTRAV, которая включает в себя активное присутствие на местах, учебных или информационных семинаров, проектов сотрудничества, брифингов, исследований и публикаций, является динамичным действия, направленные на поощрение основных прав работников, ценностей социальной справедливости и понятий равенства. АКТРАВ наращивает свою деятельность: Международные кампании по содействию ратификации конвенций МОТ Организация встреч и семинаров по вопросам, представляющим интерес и актуальность для работников Подготовка представлений к правительствам стран-членов МОТ, чтобы обеспечить уважение и выполнение своих обязательств Реализация проекта и технического сотрудничества и помощи в области Обучение профсоюзных лидеров Проведение конкретных программ, имеющих отношение к вопросам труда Источник информации Благодаря тесным связям с профсоюзной организацией по всему миру, его присутствие на местах в различных регионах и к его учебной деятельности, АКТРАВ находится в центре обширной сети для получения информации о профсоюзном движении. Эта информация размещена на службе Международного бюро труда и его составных частей и широкой общественности через средства массовой информации, университетов и НПО. Основные транспортные средства для этой информации являются: Международный журнал исследований труда , Опубликованной Бюро по деятельности трудящихся. Она обеспечивает обзор последних исследований в области труда и социальной политики со стороны исследователей профсоюзов и ученых по всему миру. Международный журнал исследований труда многопланова и будет представлять интерес для исследователей профсоюзов, министерств труда и ученых всех соответствующих дисциплин - трудовых отношений, социологии, права, экономики и политологии. Он публикуется два раза в год на английском, французском и испанском языках. Веб-страницы ACTRAV составляют обширную информацию о деятельности Международного бюро труда, ориентированные на работников и предлагают ссылки на национальных, региональных и международных профсоюзных организаций, а также другими учреждениями системы ООН. АКТРАВ информация , Регулярный онлайн бюллетень по ACTRAV деятельности. Большое разнообразие публикаций, учебных пособий, брошюр и практических руководств по широкому спектру вопросов, представляющих интерес для работников. Рис. 2.3. Реакция на резко изменившуюся в соответствии с планами ситуацию, не выполнением планированных дел в срок Рис. 2.4. Направления планирования. Рис. 2.5. Отношение к планированию Рис. 2.6. Средства планирования Рисунок 6. Время суток планирования своей деятельность Рис. 2.7. Распорядок дня. Рис. 2.8. Техниками средства самоменеджмента Рис. 2.9. Частота наведения порядка на рабочем месте Рис. 2.10. Саморазвитие Рис. 2.11. Анализ своей деятельности Рис. 2.12. Чувство уверенности Рис. 2.13. Удовлетворение, спокойствие от распланированного на завтра дня Рис. 2.14. Использование потенциала Рис. 2.15. Отражается ли система самоменеджмента на росте доходов предприятия Рис. 2. 16. Подчиненные Рис. 2.17. Планирование времени подчинённых Рис. 2.18. Факторы влияния на умение менеджера управлять самим собой Приложение 2 Таблица 3.1 Причины неэффективного использования рабочего времени и направления улучшения использования рабочего времени по категориям работников ООО «Фактор-МП» Категория Причины Направления улучшения Генеральный директор, заместитель Генерального директора, управляющие Недостатки в алгоритмах принятия управленческих решений Изучить и применять эффективные алгоритмы принятия управленческих решений Не умение ранжировать текущие дела по степени важности Изучить и применить тайм-менеджмет Отсутствие режима релаксации в течение рабочего дня Применять меры борьбы со стрессом, нездоровым образом жизни, изучить технику релаксации Финансовый директор, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, экономисты, бухгалтеры Высокие затраты рабочего времени на работу с текущей документацией Техническое совершенствование работы с документаций Недостатки планирования работы Разработка и внедрение сетевых графиков выполнения планов Высокие затраты рабочего времени на операции с архивированием документации Техническое совершенствование архивирования документации Нерациональные затраты на консультирование подчиненных Прием на работу подготовленных сотрудников; регулярные курсы повышения квалификации Специалисты Низкий уровень дисциплины труда, прогулы и опоздания Укрепление дисциплины труда путем депремирования, выговоров, увольнений, а также мотивации на повышение дисциплины труда Не равномерность загрузки работника в течение смены ввиду малой предсказуемости Усилить работу с клиентами по предварительному бронированию столиков; улучшение предложения бизнес-ланчей и реклама этой услуги; внедрение кейтеринга Технические исполнители Низкий уровень дисциплины труда, прогулы и опоздания Укрепление дисциплины труда путем депремирования, выговоров, увольнений, а также мотивации на повышение дисциплины труда Непроизводительная кухонная техника и оборудование Провести фотографию времени использования оборудования, выявить резервы улучшить основные фонды предприятия Приложение 3 Рис. 3.1.Процесс принятия управленческих решений, описанный в модели Карнеги, применительно к ООО «Фактор-МП» Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. . – М.: Дашков и Ко, 2013. – С. 157. Руководство персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2015. – С. 88. Левин Б. А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2011. – С. 387. Петрова О. Расчет средней численности работников предприятия // Учет в производстве. 2013. № 3. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2014. – С. 174. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2014. – С. 79. Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2013. –С. 68. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити – Дана, 2015. – С. 68. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2011. – С. 198. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2014. – С. 163. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2011. – С. 88. Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. – М.: Вершина, 2014. – С. 87. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2013. – С. 588. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2011. – С. 99. Кельперис И.И. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников // Проблемы экономики. №2, 2014. С.45-51 Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 67. 2 Генеральный директор ООО «Фактор-МП» Главный инженер Финансово-экономический отдел Бухгалтерия Отдел кадров Зам.директора по коммерческой части Отдел маркетинга Зам. директора по производству Главный конструктор Инженер по охране труда Сборочный цех Производственный цех Монтажный участок Транспортный цех ОТК Анализ резюме, заявления Собеседование с менеджером по персоналу Собеседование с начальником отдела, в котором будет работать соискатель Двухдневная практика Принятие решения Неопределенность Сотрудники не имеют достаточной информации о компьютерных программах Руководители структурных подразделений ограничены в полномочиях Конфликты У менеджеров разные цели, мнения, оценки, опыт Директор по производству и заведующий складом не хотят уступать своих полномочий Директор по логистике хочет совершенствовать ИТ и расширить полномочия Операторы склада не хотят осваивать новые ИТ ФОРМИРОВАНИЕ КОАЛИЦИИ Проведение дискуссий с привлечением учредителей Обменяться мнениями, установить приоритеты проблемы, получить поддержку коллектива работников Поиск Использовать процедуры Генерировать решение Процесс принятия управленческого решения Принять альтернативное решение, приемлемое для всех членов коалиции Информация ограничена У менеджеров много ограничений Провести поиск

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Норма ИНФРА-М, 2002. – 208 с. 2. Альберт М., Мескон М.Х., Хидоури Ф. Основы менеджмента – М.: Юнити, 2013. – 583 с. 3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб.: Питер, 2013. – 832 с. 4. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013. - 71-72 с. 5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. — М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2013. – 316 с. 6. Белорусов А.С. Международный менеджмент. - М., Юристь, 2015. – 228 с. 7. Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. - Рига: Авотс, 1989. 8. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. – 2013. -№ 4. 9. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2013. – С. 35 – 38. 10. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2015 – 496 с. 11. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М, 2014. – 502 с. 12. Владимирова И.Г. Исследование уровня транснационализации компаний // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. -№6. 13. Владимирова И.Г. Роль и место транснациональных корпораций в современной экономике. Менеджмент в России и за рубежом, 2014 г., №2. 14. Выход за рубеж // Работа с персоналом. 10.10.2013. 15. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2014. 16. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2015 17. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2015, 662 с. 18. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2014. – С. 97-99. 19. Рягузов А. Управление персоналом в 2013 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. 20.03.2013. 20. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2013. № 9. – С. 20-21. 21. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика 2015. 112 с. 22. Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2013. №3. 23. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети // Справочник по управлению персоналом № 3, 2014. 24. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2014. – 128 с. 25. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства. / Учебное пособие. Изд-е 2. – М.: ИНФРА-М, 2013. - 448 с. список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017