Вход

Исследование и диагностика конфликта

Курсовая работа
Код 102709
Дата создания 20.05.2016
Страниц 29
Источников 21
Файлы будут доступны для скачивания после проверки оплаты.
1 270руб.
КУПИТЬ

Содержание

- Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

8. Тактика коалиций. Целью данной тактики является усиление своего ранга в конфликте. Выражается она в образовании союзов, привлечении общественности, друзей, родственников, увеличении группы поддержки за счет руководителей, обращениях в СМИ и различные органы власти. Используется в более чем 30% конфликтов[3].9. Тактика фиксации своей позиции - тактика, которая наиболее часто применяется (75-80% конфликтов). Основывается на использовании фактов,логики для подтверждения правильности своей позиции. Этокритика, убеждение, просьбы, выдвижение предложений и т. д. 10. Тактика дружелюбия. Данная тактика включает корректное обращение, демонстрацию готовности решать проблему, подчеркивание общего, предоставление необходимой информации, оказание услуги, извинение, предложение помощи, поощрение.11. Тактика соглашений предусматривает взаимный обменкакими либо благами, извинениями,обещаниями, уступками.Тактики бывают твердыми, нейтральными и мягкими (рис. 5). В конфликтах применения тактик обычно идет от мягких до более твердых.Рис. 5. Основные тактики воздействия на оппонента в конфликте.Разумеется, бывает и резкое, неожиданное применение жестких приемов к оппоненту (к примеру, внезапное нападение или начало войны). Помимо этого, выделяются рациональные (санкционирование,фиксация своей позиции, дружелюбие) и иррациональные (психологическое насилие, давление) тактики (Дж. Бакстер, Т. Фабло, Л. Перл). Информационные модели конфликтной ситуации. Иначе, этот субъективный компонент конфликтной ситуации называют восприятием оппонентами конфликта. Он является исключительно важным для понимания возникновения и развития конфликта. Уровень отношения образа конфликтной ситуации и реальности может быть различным. Учитывая это, выделяются четыре случая.1.Конфликтная ситуация объективно существует, но не осознается, не воспринимается участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет.2. Существует объективная конфликтная ситуация и стороны воспринимают ситуацию как конфликтную, но с теми либо иными существенными отклонениями от действительности (случай неадекватно воспринятого конфликта)[1].3.Отсутствует объективная конфликтная ситуация, но отношения сторон ложно воспринимаются ими как конфликтные (случай ложного конфликта).4. Объективно существует конфликтная ситуация и по ключевым характеристикам адекватно воспринимается участниками. Такой случай может быть назван конфликтом, который адекватно воспринимается. Само собой конфликтная ситуация характеризуется значительным уровнем извращенности и неопределенности. Поэтому именно эта "неопределенность" результата является обязательным условием возникновения конфликта, в связи с тем, что только при таком условии в конфликт могут вступать те участники, которые с самого начала обречены на поражение. При нейтральном взаимодействии ситуация общения начинает восприниматься, как правило, адекватно. Разумеется, происходят определенные искажения и потеря информации, как в ходе коммуникации, так и в результате специфики социальной перцепции, о чем уже сказано выше при рассмотрении генезиса конфликта. Это является вполне естественным, так что информация не обезличена,а носит личностный смысл. Но в конфликтной ситуации восприятие претерпевает особых изменений - растет уровень субъективности восприятия.Уровень искажения конфликтной ситуации – не является величиной постоянной. Это могут быть какие-то незначительные отклонения, к примеру, в кратковременных конфликтах. Но исследования социальноперсептивных процессов в сложных ситуациях взаимодействия демонстрируют, что искажения в восприятии ситуации способны достигать значительных масштабов.2. Искажение восприятия мотивов поведения в конфликте3.Искажение восприятия действий, высказываний, поступковВыделяют ряд факторов,которые порождают и усиливают степень искажения восприятия конфликтной ситуации.1. Состояние стресса. 2. Высокий уровень негативных эмоций.3.Уровень информированности участников друг о друге. 4. Особенности персептивных процессов.5. Неумение предвидеть последствия.7.Доминирование в сознании оппонента «агрессивной концепции среды».8. Негативная установка на оппонента.Помимо этого, определенные авторы справедливо отмечают,что неадекватность оценки ситуации может быть вызвана такими факторами, как ограниченность кругозора, состояние алкогольного либо наркотического опьянения и т. д. Глава 3. Конфликт как объект изучения и управленияВ ХХ веке, уровень развития методологии конфликтологии приобрел определенной модификации,что привело к выделению в пределах нее отдельной предметной области - управление конфликтами.Управление конфликтами - это отдельная предметная область, которая изучаетпричины формирования и развития противоречий в системе отношениймежду людьми, превращение их в конфликт и методы егопредупреждения, диагностики и профилактики.Основные факторы возникновения конфликта:объективные - это реально существующие в действительности обстоятельства;субъективные - это факторы, обуславливающие конфликтные действий, однако достаточно часто они являются гипотетическими, не имеют надлежащего основания для возникновения конфликта.В основе возникновения конфликтной ситуации лежат противоречия, обусловленные соответствующими факторами которые являются причиной возникновения конфликта.Причины возникновения конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующих конфликта и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.В методологии управления конфликтами причины возникновенияконфликтов разделяют на:общие (имеют место практически при всех видах возникновенияконфликтов)частичные (непосредственно связанные с конкретным видомконфликта (нарушение трудового законодательства, служебнойэтики, недовольство условиями деятельности и др.));объективные (не зависящие от воли и сознания людей (ограниченность в ресурсах, плохие коммуникации и т.д.));субъективные (обусловленные конкретным поведением человека, его психологической структурой (характером, темпераментом, направленностью, ценностными ориентациями, потребностями и т.д.), препятствует реализации ее интересов.Общие причины возникновения конфликтов:социально-политические и экономические (связанные с социально-политической ситуацией в стране);социально-демографические (различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам);социально-психологические (социально-психологические условия в группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы и т.д.);индивидуально-психологические (отражают индивидуально психологические особенности личности: способности, темперамент, характер, потребности и т.п.).Частичные причины возникновения конфликта:взаимозависимость задач между людьми;расхождение в целях;расхождение в представлениях и ценностях между людьми.Объективные причины возникновения конфликтов:ограниченность ресурсов, которые нужно делить;взаимозависимость задач;разногласия в цели;разногласия в представлениях и ценностях;Эти причины могут порождать как конструктивный так и деструктивный конфликт в деятельности государственного учреждения.Причины возникновения конструктивных конфликтов: недовольство условиями труда; недовольство оплатой труда; несоответствие прав и обязанностей; неритмичность работы; неудобный режим работы; упущения и недостатки в технологии; необеспеченность ресурсами; низкий уровень исполнительской дисциплины;конфликтогенности организационных структур; низкий уровень управленческой культуры руководителя и тому подобное.Причины возникновения деструктивных конфликтов: неправильные действия руководителя; неправильные действия подчиненных; неправильные действия руководителя и подчиненных;Для определения причин конфликтов нужен всесторонний и глубокий анализ как действий, позиций, психологических особенностей его участников, так и обстоятельств, возникших в ситуации их взаимодействия.Степень неизбежности конфликта в зависимости от наличия конфликтных ситуаций изображена в таблице 2.Таблица 2. Степень неизбежности конфликтаНаличие конфликтной ситуацииФормула конфликтаСтепень неизбежностиОтсутствуетЯвно выраженной формулы нетСлучайныйОднаК=КС+ІЗакономерныйДве и болееК=КС1+КС+…+ІНеизбежныйУправление конфликтами является стратегической составляющей развития и успешного функционирования любой организации. Любой конфликт, который имеет место может выполнять как положительную, так и негативную функцию. Большинство современных конфликтологическийтеорий доказывают функциональную необходимость диагностики и соответствующее управление конфликтами.ЗАКЛЮЧЕНИЕВо время написания данной работы было проанализировано само понятие конфликта и его структура. Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Но само понятие «структура» может рассматриваться по-разному. Конфликты - неизбежны, и поэтому надо знать, как предотвращать их деструктивности, как вести себя в конфликтной ситуации, понять, какне дать конфликтам развиваться. Определено, что без знания его структуры невозможно избежать негативных последствий конфликта.Были выделены субъективные и объективные составляющие конфликта. Знание этих составляющих может помочь наладить продуктивные межличностные взаимоотношения, облегчить ориентацию индивидов на взаимный выигрыш в реализации жизненных целей, в конструировании деловых отношений, сохранении психического и физического здоровья личности, нации, народа.Был рассмотрен конфликт как объект исследования и управления. Сделаны выводы, что управление конфликтами является стратегической составляющей развития и успешного функционирования любой организации. Любой конфликт, который имеет место, может выполнять как положительную, так и негативную функцию. Большинство современных конфликтологический теорий доказывают функциональную необходимость диагностики и соответствующее управление конфликтами.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 551с.2. Ворожейкин И.Е.,Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. М.: Инфра - М, 2001. - 224с.3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: ―Дело‖, 2005.-312 с.4. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Наука, 1988.-192 с.5. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. -Л.: Лениздат,1999. - 158 с.6. Кунц Г., О`Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: Пер. с англ. в 2-х т. М.: Прогрес, Т 1. - 1981. – 495 с.7. Кхол Й. Эффективность управленческих решений: Пер. с чешс. – М.: Прогресс, 2009. – 258 с.8. Майерс Д. Социальная психология / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 1996.- 684 с.9. Мудрые мысли о менеджменте (управлении) / А.И. Вдовин, Ю.А. Савельев, В.А. Заренков. - СПб., 2000. - 352с.10. Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г.М. Андреевой, Я. Яноушека. - М.: МГУ, 1987. - 302 с.11. Полторак В.А. Маркетинговые исследования: методы и технологии – Д., Арт-Пресс, - 1998. – 265 с.12. Попов Г.Х. Эффективное управление. - М.: Экономика, 1985.- 336с.13. Потеряхин А.Л. Психология управления . Основы межличностного общения. - К.: ВИРА - Р, 1999. - 384с.14. Рабочая книга практического психолога / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева. - М.: Изд-во Института Психотерапии 2002. - 640.15. Селье Г. Стресс без дистресса / Пер. с англ. - Рига: Виеда, 1992.-109с.16. Социальная психология.учебное пособие для ВУЗов под редакцией А.Л.Журавлѐва, Москва 2002г.17. Скотт Д.Г. Конфликты. Пути их преодоления. - К.:Внешторгиздат, 1991. - 190 с.18. Чалдини Р. Психология влияния. - СПб: Питер, 2000. - 272 с..19. Чудновский Э.В. Нравственная устойчивость личности: психологическое исследование. - М.: Педагогика, 1981.-208с.20. Хейзинга Дж. Человек играющий. — М, 2002. —с. 5621. ДенТьєсвольд Структура социальной теории. — М, 2007. —с. 344

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 551с. 2. Ворожейкин И.Е.,Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. М.: Инфра - М, 2001. - 224с. 3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: ―Дело‖, 2005.-312 с. 4. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Наука, 1988.-192 с. 5. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. -Л.: Лениздат,1999. - 158 с. 6. Кунц Г., О`Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: Пер. с англ. в 2-х т. М.: Прогрес, Т 1. - 1981. – 495 с. 7. Кхол Й. Эффективность управленческих решений: Пер. с чешс. – М.: Прогресс, 2009. – 258 с. 8. Майерс Д. Социальная психология / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 1996.- 684 с. 9. Мудрые мысли о менеджменте (управлении) / А.И. Вдовин, Ю.А. Савельев, В.А. Заренков. - СПб., 2000. - 352с. 10. Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г.М. Андреевой, Я. Яноушека. - М.: МГУ, 1987. - 302 с. 11. Полторак В.А. Маркетинговые исследования: методы и технологии – Д., Арт-Пресс, - 1998. – 265 с. 12. Попов Г.Х. Эффективное управление. - М.: Экономика, 1985.- 336с. 13. Потеряхин А.Л. Психология управления . Основы межличностного общения. - К.: ВИРА - Р, 1999. - 384с. 14. Рабочая книга практического психолога / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева. - М.: Изд-во Института Психотерапии 2002. - 640. 15. Селье Г. Стресс без дистресса / Пер. с англ. - Рига: Виеда, 1992.-109с. 16. Социальная психология. учебное пособие для ВУЗов под редакцией А.Л.Журавлѐва, Москва 2002г. 17. Скотт Д.Г. Конфликты. Пути их преодоления. - К.:Внешторгиздат, 1991. - 190 с. 18. Чалдини Р. Психология влияния. - СПб: Питер, 2000. - 272 с.. 19. Чудновский Э.В. Нравственная устойчивость личности: психологическое исследование. - М.: Педагогика, 1981.-208с. 20. Хейзинга Дж. Человек играющий. — М, 2002. —с. 56 21. Ден Тьєсвольд Структура социальной теории. — М, 2007. —с. 344 список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017