Вход

Коммуникативные барьеры в организации и их связь с организационным поведением

Курсовая работа
Дата создания 18.05.2016
Страниц 36
Источников 11
Вы будете перенаправлены на сайт нашего партнёра, где сможете оформить покупку данной работы.
1 584руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение 3 1. Теоретические основы коммуникаций и возникновения барьеров в коммуникациях 5 1.1. Сущность процесса коммуникаций 5 1.2. Коммуникации в процессе управления 5 1.3. Коммуникационные барьеры и их преодоление 9 2. Коммуникационные барьеры на примере ООО «УНИХИМТЕК» 19 2.1 Краткая характеристика предприятия 19 2.2. Управление персоналом предприятия 22 2.3. Анализ рабочей среды и коммуникаций персонала 24 3. Совершенствования коммуникаций и преодоление коммуникационных барьеров 26 Заключение 32 Список использованной литературы 35 Приложения 36 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Ввиду напряженной работы и разноплановости задач людей, находящихся в одном и том же помещении постоянно возникало напряжение.Коммуникативные барьеры обычно возникали между сотрудниками различных отделов, бухгалтеров и отдела продаж, конструкторов и производства, Конфликт между подразделениями бухгалтерия и отдел продаж безусловно имеет и дисфункциональные последствия. Они.прежде всего, связаны с тем, что:Энергия сотрудников расходуется не на качественное и быстрое выполнение работы, а на выяснение отношений, обсуждению поведения отдельных личностей, что в свою очередь мешает выполнению работы;Происходит дезинтеграция коллектива как сформированной целостности; во-вторых, подвергаются разрушению социальные коммуникаций и социокультурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы;Может произойти снижение общего уровня организации системы, снижение дисциплины и, как следствие, кснижение эффективности деятельности всего хозяйствующего субъекта;Следствием конфликта может быть негативная оценка отдельным работником своих партнеров по совместной деятельности, разочарование в своих коллегах.3. Совершенствования коммуникаций и преодоление коммуникационных барьеровКлючевое словосочетание «качество управления коммуникациями» подразумевает, что это сложная интеллектуальная деятельность человека, требующая навыков и опыта. Эффективное качественное управление невозможно без хорошо налаженной системы контроля установленных количественных и качественных показателей на всех уровнях управления. Основным критерием действенности системы управления является эффективное использование ресурсов. Успешное управление является инструментом, позволяющим повысить качество и оперативность выполняемых работ и принимаемых управленческих решений, максимизировать ожидаемый результат и эффективно контролировать риски возникновения конфликтов в коллективе.Представляется, что создание благоприятного социально-психологического климата входит в справедливые условия труда и работодателю следует о нем позаботиться. Условия, в которых происходит взаимодействие членов команды или рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относится качество и комфортность деловых коммуникаций. Сегодня все больше работодателей приходят к пониманию, что именно обученный, высококвалифицированный сотрудник является решающим фактором для выживания и развития организации. Да и сами работники осознают, что достойный профессиональный уровень и квалификация - залог успешной работы и высокого дохода. Наиболее чувствительны к коммуникациям высококвалифицированные кадры - топ-менеджеры и ведущие специалисты. Также для рационального управления внутренними коммуникациями команд, обеспечения эффективной работы персонала необходимо использовать следующие рекомендации: понимание людей, планирование работы, обеспечение мотивации, обучение сотрудников. Такие элементы организационной культуры, как межличностная кооперация и эффективность делового общения должны очень иметь высокие оценки, рекомендуется несколько раз в год проводить семинары, посвященные навыкам делового общения и межличностным коммуникациям.Предлагается два направления для совершенствования организации коммуникаций и преодоления коммуникационных барьеров: Создание режима работы в режиме «гибкого офиса»,Обучение персоналакоммуникативным навыкам.Рассмотрим предлагаемые направления по – порядку.Работа в режиме «гибкого офиса»Компании в связи с необходимостью улучшить коммуникации и экономить ресурсы и рабочее время сотрудниковпредлагается перейти на работу в режиме «гибкий офис». Для этого к решению поставленной задачи по созданию мобильных рабочих мест привлекли весь коллектив и с его помощью провели предварительный анализ.1. Сначала определили ключевые бизнес-процессы и соответствующие им профессиональные группы: продажа услуги, производство услуги, администрирование бизнеса.2. Далее оценили распределение рабочей нагрузки по основным типам работ и уровням управления, исходя из 100%-ной нагрузки различных групп сотрудников. Результаты анализа представлены в таблице Приложения 5.Из таблицы видно, что рядовой сотрудник компании 85% времени проводит за компьютером. А это означает, что он может работать за компьютером и в удаленном режиме, поскольку эта работа не требует его постоянного присутствия в офисе. Руководители подразделений, связанных с административной деятельностью, также большую часть времени проводят за компьютером, и их рабочий график тоже может быть облегчен возможностью работать в удаленном режиме. Руководители проектов часто бывают на выезде, участвуя в переговорах с клиентами, поэтому их постоянного присутствия в офисе не требуется. Деятельность руководителей подразделений продаж в основном связана с деловой коммуникацией по телефону, что тоже может происходить без "привязки" к офису. В результате получается, что суммарно более 50% деятельности всех сотрудников компании может происходить вне офиса, то есть в удаленном режиме.3. Далее вместе с персоналом проанализировали возможность работы в удаленном режиме и графики сменности. Сотрудников попросили оценить две характеристики условий труда: возможность удаленной работы и сменность работы - и в каждой из них выбрать наиболее подходящий вариант для разных категорий персонала (табл. 2).Таблица 2 Анализ возможности удаленной работысотрудников ООО «ПОРТ»Возможность удаленной работыСменность работы1. Работа в офисе (100%).1. Стандартный режим работы.2. Работа в офисе (70 - 80%), удаленно (20 - 30%).2. Вечерний режим работы.3. Работа в офисе (50%), удаленно (50%).3. Ночной режим работы.4. Работа в офисе (20 - 30%), удаленно (70 - 80%).4. Индивидуальный график5. Работа удаленно (100%)Результаты их оценки представлены в таблице 3.Таблица 3 Анализ возможности удаленной работы по категориям работниковПодразделениеУдаленность работыСменность работыСумма балловРуководство компании347Подразделения продаж314Производственные подразделения213Обеспечивающие и административные подразделения112Из таблицы 3 видим, что существующие сотрудники предпочитают находиться в офисе большую часть времени и работать в стандартном дневном графике. Однако возможности компании позволяют организовать работу как в удаленном режиме, так и с использованием разных графиков. Значит, нам стоило искать новых сотрудников, предпочитающих работать в удаленном или дистанционном режиме, а также готовых работать вечерами, ночью или по индивидуальному графику.Кроме этого мы еще обсудили то, какие дополнительные факторы условий труда важны сотрудникам для повышения эффективности их работы. Результаты группового обсуждения. (Приложение.6).Итак,перечислим основные решения, предлагаемые для исследуемой компании ООО «ПОРТ»:1. Организация поиска и наем специалистов, готовых к нестандартным условиям труда предпочитающих работать в удаленном или дистанционном режиме, а также готовых работать вечерами, ночью или по индивидуальному графику, в том числе из регионов РФ.3. Разработка программ адаптации новичков и схем функционального взаимодействия между различными группами сотрудников, учитывающих профессиональную нагрузку, удаленность взаимодействия и сменность рабочего графика.4. Разработка новых комплексных систем оплаты труда с учетом различных условий труда, нормирования и контроля рабочей нагрузки, типов трудовых договоров.5. Обучение всех сотрудников новым стилям дистанционного взаимодействия.6. Новая организация офисного пространства в соответствии с предложениями сотрудников команд 7. Инициация проекта по описанию бизнес-процессов.В завершение можно сказать, что от разработки инициатив до их полной реализации прошло 6 месяцев. К концу этого периода в компании может работать 40 человек. Создание мобильных рабочих мест и совершенствование бизнес-процессов в компании заняло около года и позволило получить дополнительный экономический эффект к тому, которого мы уже добились за счет оптимизации офисного пространства, построения новых коммуникаций, обучения и развития сотрудников, а также создания проектной командной культуры нового типа. Обучение персонала коммуникативным навыкамПерсонал компании должен привыкнуть к постоянному обучению. Постепенно внутренние тренинги для персонала должны стать неотъемлемой частью корпоративной культуры. Уровень качества обучающих и развивающих мероприятий: их методика должна быть продуманна, адаптирована к специфике деятельности.Потому тренингам и другим видам обучения персонала ООО«УНИХИМТЕК» должно уделять самое серьезное внимание, так как это оптимальная форма передачи знаний, отработки умений и навыков. Тренинг является интерактивной формой, где можно безбоязненно пробовать и ошибаться. Некоторые занятия проходят в игровой форме, что позволяет сразу получить обратную связь и от участников, и от тренера.Персонал необходимо обучать совершенствованию коммуникативных навыков и умению решать конфликтные ситуации.Например, для линейного персонала следует организовать мероприятия по таким темам, как особенности коммуникаций, стандарты и технология эффективного производства, преодоление возражений. Продолжительность тренингов - от 2 до 6 часов - обусловлена тем, что в основном обучающиеся - это молодые люди в возрасте от 17 до 20 лет. Для менеджеров - другая тематика тренингов. Это развитие управленческих компетенций, адаптация и наставничество. Продолжительность - 4 - 8 часов. Тренинг урегулирования конфликтных ситуаций надо проводить как для рядовых сотрудников, так и для руководителей подразделений. Руководителей при этом обучают, как решать конфликты - вертикальные и горизонтальные. Большое внимание надо уделять профилактике, наблюдательности, умению наладить обратную связь. С менеджерами по работе с клиентами надо осваивать технологии, которые могли бы помочь снизить собственное напряжение и позволить пойти навстречу клиенту, понять его.Еще существуют два фактора, которые влияют на продолжительность мероприятий, это сменный график работы и высокая загруженность персонала.ЗаключениеВ данной работе рассмотрены основные проблемы возникновения коммуникационных барьеров, принципы формирования системы коммуникаций в коллективе, управление организационным поведением, поведение в конфликте. В настоящее время очень важны правильные деловые коммуникации и правильная оценка результатов работы коллектива в рамках всей работы системы предприятия и отдельных ее составляющих.Предметом проведенного в работе исследования служит трудовой коллектив ООО «ПОРТ». Проводимый в работе анализ призван раскрыть влияние факторов и причин, влияющих на эффективность системы коммуникаций на предприятие, и нацелен на осмысление ее результатов. В работе акцентируется внимание на прямом и косвенном влиянии психологических аспектов на организацию работы.Сегодняшняя экономическая ситуация в мире меняется и пытаясь обеспечить будущее своему бизнесу, бизнесмены сталкиваются с новыми проблемами.Руководители уже не могут просто контролировать свои организации, они должны вести их за собой. Их задача уже не в том, чтобы под их руководством осуществлялась максимальная реализация, а в том, чтобы задействовать персонал в максимальной реализации инноваций. Для этого каждому участнику процесса необходимо измениться изнутри. Представляется, что создание благоприятного социально-психологического климата в организации входит в справедливые условия труда и работодателю следует о нем позаботиться. Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относится качество и комфортность деловых коммуникаций.Сегодня все больше работодателей приходят к пониманию, что именно обученный, высококвалифицированный сотрудник является решающим фактором для выживания и развития организации. Да и сами работники осознают, что достойный профессиональный уровень и квалификация - залог успешной работы и высокого дохода.Наиболее чувствительны к коммуникациям высококвалифицированные кадры - топ-менеджеры и ведущие специалисты.Принимая на работу молодых специалистов без опыта, компания имеет шанс в перспективе получить грамотных и лояльных молодых специалистов. Однако, большое внимание следует уделять правильных внутренних коммуникаций. Один из лучших способов обучения молодых сотрудников - прикрепление к ним опытного наставника. Обученный внутри компании специалист более лоялен работодателю, более ориентирован на высокие результаты по сравнению со специалистами, принятыми извне.Кроме того, корпоративный тренинг, особенно направленный на отработку определенных технологичных навыков, не сможет в одночасье решить проблемы коммуникаций, привести к необходимым изменениям на личностном уровне менеджеров по продажам, обеспечить комплексные результаты.Тем не менее, использованная методология обучения - корпоративный тренинг - оказалась вполне эффективной и полезной, и в первую очередь с точки зрения распространения и популяризации лучшего опыта коммуникаций и имеющейся практикикоммуникаций. Большинство обучавшихся приняло идею о том, что жесткость позиции вовсе не означает, что невозможно договориться. После подробного разбора на тренинге способов манипуляции и самых распространенных уловок стало очевидным: используемое в процессе переговоров психологическое и позиционное давление - "проверка силы" друг друга - обычная российская практика.Также для рационального управления внутренними коммуникациями, обеспечения эффективной работы и преодоления коммуникационных барьеров можно использовать следующие основополагающие принцмпы работы с персоналом:Понимание людейПланирование работыОбеспечение мотивацииОбучение сотрудниковТакие элементы организационнойкультуры, как межличностная кооперация и эффективность делового общения должны очень иметь высокие оценки, рекомендуется несколько раз в год проводить семинары, посвященные навыкам делового общения и межличностным коммуникациям.Таким образом, наиболее серьезным направлением профилактики служебных коммуникативных барьеров является справедливое распределение организационных ресурсов, обучения межличностным коммуникациям, тренинги, совместные корпоративные мероприятия, формирование сильной организационной культуры и демократичного стиля управления.СписокиспользованнойлитературыНикулин Л.Ф., Бусалов Д.Ю., Исаева К.В. Управление изменениями. М.: Прима-пресс Экспо, 20010. С. 13Оксинойд К.Э. Организационное поведение: Учеб. М.: Кнорус, 2009. С. 93Кричевский Р.Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2011. С. 93Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010.С.98Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2009.С.97Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 8-е изд. М.: Норма, 2009. С. 69Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2011. С. 216 Кулапов М.Н., Бадмаева С.В., Карнаух И.С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2009. С.123Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2010.С.98Гостев А. "Золотая середина" эффективного менеджера // Генеральный директор. 2013. N 3. С. 63 - 64.http://www.unichimtek.ru/contacts/ сайт компании ООО «УНИХИМТЕК»Приложения

Список литературы

Список использованной литературы 1. Никулин Л.Ф., Бусалов Д.Ю., Исаева К.В. Управление изменениями. М.: Прима-пресс Экспо, 20010. С. 13 2. Оксинойд К.Э. Организационное поведение: Учеб. М.: Кнорус, 2009. С. 93 3. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2011. С. 93 4. Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010.С.98 5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2009.С.97 6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 8-е изд. М.: Норма, 2009. С. 69 7. Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2011. С. 216 8. Кулапов М.Н., Бадмаева С.В., Карнаух И.С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2009. С.123 9. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2010.С.98 10. Гостев А. "Золотая середина" эффективного менеджера // Генеральный директор. 2013. N 3. С. 63 - 64. 11. http://www.unichimtek.ru/contacts/ сайт компании ООО «УНИХИМТЕК» список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017