Вход

Новая заявка

Дипломная работа
Дата создания 18.06.2016
Страниц 63
Вы будете перенаправлены на сайт нашего партнёра, где сможете оформить покупку данной работы.
5 940руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 7 1.1. Мотивация персонала ее сущность цели и задачи 7 1.2. Классификация систем и методов мотивации 10 1.3. Влияние мотивации на эффективность труда персонала 18 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ "Булгар" И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ 27 2.1. Краткая характеристика гостиничного предприятия 27 2.2. Анализ системы управления персоналом, мотивации и стимулирования труда гостиницы «Булгар» 38 2.3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала и стимулирования труда персонала гостиницы «Булгар» 44 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54 СПРИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 59 ПРИЛОЖЕНИЯ 63 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Это вызвано также и требованиями научно-технического прогресса, являющегося неотъемлемым условием экономического роста страны при интенсивном пути развития.Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала. Результаты работы предприятия самым прямым образом зависят от работы персонала. Поэтому необходимым элементом оценки результатов работы предприятия является оценка эффективности управления персоналом.Эффективность процесса управления персоналом определяется также через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д.Квалификация менеджера, руководителя становится важнейшим фактором обеспечения эффективности функционирования компании. Для исследуемого предприятия фактор менеджмента имеет особое значение из-за постоянных отрицательных воздействий, приводящих к ухудшению положения предприятия. В отличие от чисто финансовых операций, в реальном бизнесе существуют, как правило, сильные, хорошо управляемые, т. е. зависящие от целенаправленной деятельности менеджера факторы, принципиально изменяющие инвестиционную привлекательность предприятия или проекта в лучшую сторону: организация работ, сущность технологии, структура предприятия и методы управления реализацией товара, квалификация менеджмента. Именно по этой причине результативность управления в значительной степени зависит от того, кто управляет. Оплата труда осуществляет связь между результатом труда и его процессом. При этом оплата труда отражает количество и сложность труда работников в зависимости от их различной квалификации. При установлении должностных окладов для служащих, и тарифных ставок для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы. При этом учитывается средние затраты труда при его нормальной продолжительности [18, с.61]. Дополнительная заработная плата учитывает сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу и др. Индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства, в конкретные периоды времени определяет вознаграждение. Премии, начисленные работникамгостиницы «Булгар», соотносят результаты труда каждого подразделения и работника с результатом работы предприятия, т.е. главным экономическим критерием предприятия – прибылью. Руководитель гостиницы «Булгар» с помощью оплаты труда может регулировать материальную заинтересованность работников. Он располагает возможностью применять различные системы оплаты труда как сдельную, так и повременную, обеспечивать рост их жизненного уровня. Мотивация персонала гостиницы «Булгар»- это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер [11, с.41]. Такие формы мотивации активизируют работу органов управления, при этом повышают эффективность всей системы управления организацией.Суть мотивации в том, чтобы персонал гостиницы «Булгар» выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, с учетом принятых управленческих решений.Работа с персоналом в гостинице должна строиться на следующих принципах: -современная методика управления человеческими ресурсами, включающая в себя систему ключевых показателей KPI, системы материального и нематериального стимулирования, предоставление каждому сотруднику возможности профессионального развития и карьерного роста;-обеспечение стабильной заработной платы и социальных гарантий, чтогарантирует уверенность в завтрашнем дне;-формирование корпоративной культуры, которая создает дружеские отношения в коллективе, где каждый сотрудник оценивается по заслугам, может обратиться за помощью и осознает свою реальную ценность и внесенный вклад в развитие компании;-эффективное руководство, определяющее четкие цели и задачи для предприятия в целом и для каждого сотрудника в отдельности;-наличие постоянной обратной связи со стороны руководителей, что положительно влияет на эффективность межличностных коммуникаций[13, с.111].На основе проведенного анализа предлагаются следующие основные рекомендации по оптимизации системы мотивации и стимулирования труда работников гостинице «Булгар»:Необходима реализация методики грейдинга.Система грейдирования является зарубежным опытом.Отечественным гостиницам необходимы методы мотивации, выстроенные с использованием всего мирового опыта управления и привлечения персонала и позволяющие полностью раскрыть таланты сотрудников. Основная задача состоит в том, чтобы отыскать приемы его реализации и этот вопрос становится все более насущным, поэтому необходимо ускорить темп развития[18, с.60].Система грейдов поможет оценить значимость для каждого рабочего места по широкому спектру факторов. Кроме знания и опыта, в новой системе оплаты труда будут учитываться такие факторы, как масштаб управления и ответственности, цена ошибки, уровень коммуникации, физические нагрузки [18, с.61]. Кроме того, переход к новой системе оплаты труда на основе системы грейдов позволит упорядочить схему начисления заработной платы в гостинице «Булгар» и создать эффективную систему мотивации персонала. В отличие от обычной тарифной сетки или вилок должностных окладов, система грейдов строится таким образом, что работодатели платят сотрудникам за результат труда. Каждому сотруднику присваивается ранг или грейд, в соответствии с которым определяется уровень его заработной платы. В гостинице «Булгар» также необходимо разработать систему премирования персонала, увязав ее с показателями функционирования предприятия, результатами аттестации и показателей работы персонала. Система грейдов способствует созданию ясной методики формирования вознаграждения, основанной на оценке результативности труда работников, а также оптимизировать фонд заработной платы вгостинице «Булгар». Главное достоинство системы с точки зрения работника – прозрачность. Сотрудник понимает, что он должен делать, как и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение зарплаты [13, с.111].Необходимо повысить благоприятность морального климата в коллективе гостинице «Булгар» для предотвращения конфликтов и устранения неудовлетворенности ее работников. В области морального стимулирования руководству необходимо постоянно искать новые формы и методы работы, которые позволят работникам чувствовать свою приверженность команде, ощущать гордость за работув гостинице «Булгар», которые дают возможность каждому работнику постоянно совершенствовать свой профессиональный уровень, эффективно реализовывать и развивать потенциальные возможности каждого.Система мотивации должна быть направлена на привлечение и удержание сотрудников гостиницы, установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот работников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами, позиционирование гостинице «Булгар» как «лучшего работодателя». В заключении повторим, что система грейдирования является передовым, хорошо зарекомендовавшим себя зарубежным опытом.Разработано положение о ежемесячном премировании (Приложение 8) с целью эффективного управления сотрудниками гостинице «Булгар» посредством проведения гибкой политики материального стимулирования. Чтобы работник усвоил условия, при которых начисляются премии:минимальная и средняя премии начисляются за вклад в результаты работы соответствующей службы, а также за качество и количество выполнения и перевыполнения обязательств (планов);максимальная премия – за вклад в результаты работы и за индивидуальные показатели каждого сотрудника [43, с.61].Вопрос о построении системы нематериального стимулирования все чаще встает в прогрессивных российских организациях. Повышение заработной платы уже не дает такого эффекта в повышении результативности и качества работы сотрудников, как прежде, да и ресурс повышения заработной платы у любой организации, даже самой прибыльной и успешной, ограничен. В настоящее время особенно в условиях финансово-экономического кризиса, многие организации гостиничной отрасли почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования [43, с.61].Руководство понимает, с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой – не имея достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов.В гостинице «Булгар» одним из главных факторов должно стать получение морального, а не только материального удовлетворения от работы, что предполагает совершенствование нематериальных стимулов работников. 1. Демографическая политика гостинице «Булгар» должна быть направлена на «омоложение» коллектива и, особенно, кадрового состава руководителей и специалистов. Молодые специалисты быстрее адаптируются к нововведениям, более работоспособны и инициативны. Отдавая приоритет молодым перспективным работникам, можно тем самым «привязать» специалистов к гостинице «Булгар», давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Работа отделов, безусловно, будет находиться под контролем руководства, но большинство текущих вопросов может решаться молодыми сотрудниками.2. Работникам гостиницы «Булгар» должно быть ясно, что они делает, почему они это делают, и насколько хорошо они выполняет свою работу. Работники придают огромное значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы. Можно определять цели для сотрудника на полгода или на год, затем руководители будут проводить с подчиненными оценочное собеседование. В его ходе они выяснят, была ли достигнута поставленная цель и насколько сотрудник следовал корпоративным принципам поведения гостиницы «Булгар» при ее достижении. 3. Обязательной частью оценки должен стать план развития сотрудника, отражающий, какие знания работнику гостиницы «Булгар» нужно приобрести в своей специальности, что ему следует освоить, например, в менеджерских обязанностях, чтобы выполнять работу еще лучше. Такой план должен составляться совместно начальником и подчиненным, может включать семинары и тренинги для менеджеров, участвуя в которых работники получат новые знания и овладеют новыми навыками. 4. Проведение опросов общественного мнения, например, раз в два года. Это анонимные и добровольные опросы, охватывающие самые разные стороны жизни работников гостиницы «Булгар»от оценки кадровой политики и дел организации в целом до зарплаты и условий труда на рабочем месте. По результатам этих опросов каждый руководитель отдела должен подготовить план действий по устранению выявленных недостатков и согласовывать его со своими подчиненными.5. Поздравления с днем рождения (список именинников на информационном стенде, теплые слова, поздравления, подарок от всех в складчину.) Важно, чтобы именинников поздравляли от лица руководства гостинице «Булгар». 6. «Доска почета». На информационном стенде можно вывешивать сообщения о важных достижениях работников гостинице «Булгар». Например, поздравления главбуху с успешной сдачей годового баланса, прохождения налоговой проверки или благодарность менеджеру за организацию рекламы, работу с отзывами клиентов и т.д. 7. Признание и поощрение – например, выбор «сотрудника месяца». Практически у каждого человека есть амбиции и желание стать лучшим. Осознание того, что твой коллега, имеющий точно такой же профессиональный уровень, как и ты, работает лучше тебя, благодаря чему его замечает руководство и хвалит, зачастую мотивирует на трудовые подвиги. Но эти меры тоже надо проводить «с умом», потому что это может привести не к подвигам, а к зависти, злорадству и т.д., что может ухудшить атмосферу в коллективе.Подобные меры должны быть организованы так, чтобы возможность выиграть была у всех. Если каждый раз это будет один и тот же человек, – этот фактор перестанет быть стимулирующим: вскоре команда поймет, что победитель уже давным-давно выбран, и в результате интерес и доверие будут потеряны.8. Проведение конкурсов профессионального мастерства. Ежегодно можно проводить конкурс «Лучший по профессии». Фотографии победителей следует вывешиваться на Доску почета, а в качестве материального вознаграждения работники должны получать премии.9. «Легенды» – это сотрудники, работающие в гостинице «Булгар»с момента ее основания и внесшие значительный вклад в его становление и развитие. У самих работников это мотивирует личное отношение к работе. Для других сотрудников гостинице «Булгар»это будет ориентиром, эталоном поведения, на который можно равняться, выстраивая свою карьеру.10. Информирование персонала.Для повышения эффективности работы важен фактор «прозрачности» организации. Плохая осведомленность работников о том, что происходит в гостинице «Булгар»о перспективе решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы, не только ухудшает психологический климат в организации, снижает уровень их доверия к руководству, но и самым негативным образом влияет на трудовую мотивацию персонала.Информирование работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой в гостинице «Булгар», является эффективным инструментом повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности делам организации. 11. Ответственность. Большинство людей получают удовлетворение от возложенной на них ответственности как от чего-то, что принадлежит только им. Они могут считать это своей собственностью и гордиться результатом. Передача ответственности не обязательно должна иметь большие масштабы, но какой бы ни была ответственность, она приводит к более обдуманным и внимательным отношениям к методам работы и ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде [19, с.35].В большинстве ситуаций организационные изменения в части управления персоналом проводятся в сжатые сроки, что вызывает увеличение рабочей нагрузки на сотрудников. Часто это порождает сопротивление проводимым реформам. Для того чтобы преодолеть эту ситуацию, необходимо провести разъяснительную работу среди персонала, довести до него план действий, разработанную систему принятых управленческих решений и, возможно, создать некую систему вознаграждений, связанных с его выполнением. Это можно сделать как на общих собраниях, так и через руководителей отделов. Особое внимание при управлении персоналом необходимо уделить неформальным лидерам, негативно настроенным по отношению к проводимым управленческим решениям и мерам. Таких сотрудников нужно убедить в необходимости и оправданности предпринимаемых действий.Таким образом, разработанные мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в гостинице «Булгар» носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся финансовые и человеческие ресурсы и сформировать рациональный подход к управлению персоналом организации.Грамотная работа с персоналом поможет осуществить намеченные мероприятия и будет способствовать ликвидации непроизводительных затрат на предприятии.Более эффективное использование трудового потенциала сотрудников может принести реальную экономию организации. Итак, эффективная система мотивирования - это способ не только повышения эффективности работы организации, но и формирования лояльности персонала и способ достижения поставленных организацией целей.ЗАКЛЮЧЕНИЕМотив направлен на удовлетворение требований и ожиданий работника. Побуждение осуществляется при воздействии определенных мотивов и стимулов на объект мотивации [18, с.61].. В основе мотивов и стимулов осознанной деятельности могут быть потребности, связанные непосредственно и косвенно с трудовой деятельностью. Итак, мотив - это:1. побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность [13, с.61]; 2. побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет, ради которого она осуществляется; 3. осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности. Мотивация же - это динамический процесс физиологического и психологического управления поведением, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Иным словом, мотивация представляет собой совокупность мотивов, побуждающих к достижению цели [43, с.61].Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда - мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда. Мотивация имеет определенные задачи: - достижение определенных целей организации; - достижение целей самого работника в процессе труда. Система выплаты вознаграждений оказывает существенное влияние на результативность работы гостиничной организации, в связи с этим она является неотъемлемым элементом системы корпоративного управления.Вопрос управления проблемами материальной мотивации персонала тщательно анализировался компаниями, поэтому вскрылись существенные недостатки и проблемы в области эффективности системы мотивации персонала. Свои приемы мотивации персонала гостиничного предприятия, политика карьерного продвижения и выявления молодых талантов должны разрабатываться и использоваться в каждой компании. По мнению Бабосов, Е.М., за последние 25 лет лишь несколько проблем в теории управления обсуждались так горячо, как вопрос о том, что является стимулом для работников в коммерческих организациях. Мотивация служащих в гостиничном бизнесе является одной из горячих точек, создающих для руководителей постоянные проблемы. До сих пор мотивация к труду и связанное с этим состояние морали в производственных отношениях являются важнейшими факторами успеха любой гостинице.В первой главе выпускной квалификационной работе были рассмотрены методы управления персоналом предприятия и теоретические основы мотивации трудовой деятельностиособенности ее формирования и пути совершенствования.Во второй главе выпускной квалификационной работы проведен анализ деятельности гостинице «Булгар», анализ персонала. На основании проведенного анализ работы службы персонала, который является частью комплексной диагностики гостинице «Булгар» сделаны соответствующие выводы, предложения по совершенствованию кадровой работы в части системы мотивации трудовой деятельности сотрудников.Система мотивации и стимулирования труда работников гостинице «Булгар» состоит из материальной и моральной части. Как показал анализ, для сотрудников гостиницы на первом месте находится материальная мотивация, однако, роль нематериальной мотивации также высока. Проведенный анализ деятельности гостиницы «Булгар» выявил следующие проблемы:Увеличение текучести кадров вгостинице «Булгар». Неудовлетворенность работников гостиницы «Булгар» существующей системой оплаты труда.Отсутствие выраженной системы поощрения работников гостиницы.Недостаточный уровень корпоративной культуры.На основе проведенного анализа предлагаются следующие основные рекомендации по оптимизации системы мотивации и стимулирования труда работников гостинице «Булгар»:Необходима реализация методики грейдинга. В гостинице «Булгар»разработано Положение об оплате труда, система премирования персонала, увязав ее с показателями функционирования предприятия, результатами аттестации и показателей работы персонала. Система грейдов способствует созданию ясной методики формирования вознаграждения, основанной на оценке результативности труда работников, а также оптимизировать фонд заработной платы в гостинице «Булгар». Главное достоинство системы с точки зрения работника – прозрачность. Сотрудник понимает, что он должен делать, как и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение зарплаты.Кроме того, необходимо повысить благоприятность морального климата в коллективе гостиницы «Булгар» для предотвращения конфликтов и устранения неудовлетворенности ее работников. В области морального стимулирования руководству необходимо постоянно искать новые формы и методы работы, которые позволят работникам чувствовать свою приверженность команде, ощущать гордость за работу в гостинице «Булгар», которые дают возможность каждому работнику постоянно совершенствовать свой профессиональный уровень, эффективно реализовывать и развивать потенциальные возможности каждого.Система мотивации должна быть направлена на привлечение и удержание сотрудников, установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот работников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами, позиционирование гостиницы «Булгар» как «лучшего работодателя». Система выплаты вознаграждений оказывает существенное влияние на результативность работы любой организации, в связи с этим она является неотъемлемым элементом системы корпоративного управления.Вопрос управления проблемами материальной мотивации персонала тщательно анализировался различными компаниями, по результатам анализа практически каждая компания вскрылись существенные недостатки и проблемы в области эффективности системы мотивации персонала. Свои приемы мотивации персонала, политика карьерного продвижения и выявления молодых талантов должны разрабатываться и использоваться в каждой компании.Эффективность управления человеческими ресурсами, рассматривается через эффективность применяемой системы мотивации персонала. В условиях кризиса руководителям приходится работать в условиях минимизации затрат, а соответственно возрастает роль и значение сотрудников, рабочее время которых уплотняется и дополняется новыми функциями.Отечественным гостиницам необходимы методы мотивации, выстроенные с использованием всего мирового опыта позволяющие полностью раскрыть таланты сотрудников. Таким образом, мотивация важна как для работника, так и для менеджеров, желающих добиться от команды наилучшего результата.Решение предпринимательских задач развития бизнеса может быть достигнуто только путем качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников. Сегодняшняя экономическая ситуация в мире меняется и пытаясь обеспечить будущее своему гостиничному бизнесу, руководители сталкиваются с новыми проблемами. Руководители уже не могут просто контролировать свои организации, они должны вести их за собой. Их задача в том, чтобы под их руководством осуществлялась максимальная реализация услуг, и в том, чтобы задействовать потенциал персонал в максимальной реализации развития организации. Итак, сделаем заключительные выводы: среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.СПРИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫБурмистров А.А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А.Бурмистров, Н.Газенко // Управление персоналом.- 2014. - № 7. - 49 с.Тюкавкин, Н.М. Основные вопросы по курсу "Управление персоналом": учеб. пособие для бакалавров / Н.М. Тюкавкин, А.Н. Сорочайкин. - Самара: Самарский университет, 2013. - 87с.Бодрова О. К. Вознаграждение персонала. Система оплаты труда по грейдам / ( прил. К жур. " Справочник по управлению персоналом". - 2014.-№ 5). Гаврилова, С.В. Организация труда персонала [Электронный ресурс]: учеб.-практ. пособие / С.В. Гаврилова, Л.Н. Иванова-Швец. - М.: Евразийский открытый институт, 2013. - 224 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/90827/. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. пособие / И.Н. Герчикова.— 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. — 799 с. — Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/115014/.Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 9. -2с.Григорьев В.П. Управление персоналом: процессный подход: Учебное пособие / Григорьев В.П., Соловьев Д.П. – Самара: Изд-во Самар. гос, экон. ун-та, 2013. - 108 с. Дейнека, А. В. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб./ А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К°, 2014. - 293 c. Долгов, А.И. Теория организации [Электронный ресурс]: учеб. пособие / А.И. Долгов. - М.: Флинта, 2014. - 114 c. Дубровин, И.А. Экономика труда [Электронный ресурс]: учеб. для бакалавров / И.А. Дубровин, А.С. Каменский. - М.: Дашков и К°, 2013. - 230 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/112224/. Занковский, А.Н. Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме/ А.Н. Занковский. - М.: Институт психологии РАН, 2015. - 296 с. Захарова, Л.Н. Психология управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2015. - 376 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/84987/. Исаев, Р. А. Основы менеджмента [Электронный ресурс]: учеб. / Р. А. Исаев. — М.: Дашков и К°, 2014. — 264 с. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/116080/.Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2014.- № 1. - 8с.Кодола, Н. В. Интервью: Методика обучения. Практические советы [Электронный ресурс]: учеб. пособие для студентов вузов / Н. В. Кодола. — 2-е изд., испр., перераб. и доп. — М.: Аспект-Пресс, 2014. —174 с. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/104052/Королев Л.М. Психология управления: учеб. пособие. - 4-е изд. - М.: Дашков и К°., 2013. - 187 с.Коробко, В.И.Теория управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В.И. Коробко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013, . - 384с. c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/117160/Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие /Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин - М.: ИНФРА-М, 2015. - 158 с.Кришталь, В. В. Современные проблемы менеджмента [Электронный ресурс]: учеб.-метод. комплекс / В.В. Кришталь. - М.: Евразийский открытый институт, 2014. - 191 с. - Режим доступа http://www.biblioclub.ru/book/93185Коротков Э.М. Менеджмент: учеб. для бакалавров/ Э.М. Коротков. - М.: Юрайт, 2013. - 640 Иванова С.Г. Менеджмент организации: учебное пособие для студентов вузов - М.: Наука, 2014. - 450 с.Ламбен Ж.Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок: учеб. - СПб. : Питер, 2013. - 720 с. Лукаш, Ю.А. Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Ю.А. Лукаш. - М.: ФЛИНТА, 2014. - 201 cЛукашевич В.В. Основы управления персоналом: учеб. пособие. - М.: Кнорус, 2013. - 240 с.Мазин, А.Л. Экономика труда: учеб. пособие / А.Л. Мазин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 619 c. Малютина, О.В. Теория управления: история становления и основные понятия: учеб. пособие / О. В. Малютина. - Самара: Изд-во СМИУ, 2013. - 188с.Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий [Электронный ресурс]: учеб.-практ. пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К°, 2014// КонсультантПлюс: Высшая школа [Электронный ресурс]: учеб. пособие для юридических и финансово-экономических дисциплин. Вып.17.— М.: Консультант Плюс, 2013.— 1 электрон. опт. диск МаксимцовМ.М.Менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. для студентов вузов, обучеб. по направлению «Экономика и управление» /— 4-е изд., перераб. и доп . — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. — 343 с. Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/115008/ Юкаева, В.С. Принятие управленческих решений [Электронный ресурс]: учеб. / В.С. Юкаева, Е.В. Зубарева, В.В. Чувикова. - М.: Дашков и К°, 2013. - 324 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/112334Митин А.Н. Психология управления: учеб. - М.: Волтерс Клувер, 2014. -390 с. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учеб. для БАКАЛАВРОВ. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2013. - 561 с.Папанова Н. Е. Какой может быть и должна быть мотивация работников / Н.Е. Папанова // Кадры предприятия. – 2014. - №8. – 8с.Покровская О. Мотивация в подарок // Кадровик.ру. 2013. N 10.- 4с Пономарев М.А., Калинина И.А. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2014. N 7.- 43с.Райли, М.К Управление персоналом в гостеприимстве [Электронный ресурс]: учеб. / М. Райли. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 192 с. Самоукина Н. Мотивация персонала как проблема / Н. Самоукина // Управление персоналом. – 2014. - №7.- 12с. Строева Е.В. Разработка управленческих решений: учеб. пособие / Е.В. Строева. - М.: Инфра-М, 2013. - 127 с. Тюкавкин, Н.М. Основные вопросы по курсу "Управление персоналом": учеб. пособие для бакалавров / Н.М. Тюкавкин, А.Н. Сорочайкин. - Самара: Самарский университет, 2014. - 87с.Сорокин Д. Вызовы нового века и практические ответы// Вопросы экономики. 2015. N 11. С. 34.Михайлина. Г.И. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб. пособие - М.: Дашков и К°, 2015. - 280 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/112339/. Кибанов А.Я..Управление персоналом организации: учеб. / Изд. 4-е, доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2013 - 694 с. Слипачук С.П. Система грейдов: методика определения должностных окладов. 2013. - 280 c. - Режим доступа:http://www.hr-portal.ru/nodeПРИЛОЖЕНИЯ

Список литературы

СПРИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 1. Бурмистров А.А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А.Бурмистров, Н.Газенко // Управление персоналом.- 2014. - № 7. - 49 с. 2. Тюкавкин, Н.М. Основные вопросы по курсу "Управление персоналом": учеб. пособие для бакалавров / Н.М. Тюкавкин, А.Н. Сорочайкин. - Самара: Самарский университет, 2013. - 87с. 3. Бодрова О. К. Вознаграждение персонала. Система оплаты труда по грейдам / ( прил. К жур. " Справочник по управлению персоналом". - 2014.-№ 5). 4. Гаврилова, С.В. Организация труда персонала [Электронный ресурс]: учеб.-практ. пособие / С.В. Гаврилова, Л.Н. Иванова-Швец. - М.: Евразийский открытый институт, 2013. - 224 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/90827/. 5. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. пособие / И.Н. Герчикова.— 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. — 799 с. — Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/115014/. 6. Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 9. -2с. 7. Григорьев В.П. Управление персоналом: процессный подход: Учебное пособие / Григорьев В.П., Соловьев Д.П. – Самара: Изд-во Самар. гос, экон. ун-та, 2013. - 108 с. 8. Дейнека, А. В. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб./ А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К°, 2014. - 293 c. 9. Долгов, А.И. Теория организации [Электронный ресурс]: учеб. пособие / А.И. Долгов. - М.: Флинта, 2014. - 114 c. 10. Дубровин, И.А. Экономика труда [Электронный ресурс]: учеб. для бакалавров / И.А. Дубровин, А.С. Каменский. - М.: Дашков и К°, 2013. - 230 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/112224/. 11. Занковский, А.Н. Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме/ А.Н. Занковский. - М.: Институт психологии РАН, 2015. - 296 с. 12. Захарова, Л.Н. Психология управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2015. - 376 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/84987/. 13. Исаев, Р. А. Основы менеджмента [Электронный ресурс]: учеб. / Р. А. Исаев. — М.: Дашков и К°, 2014. — 264 с. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/116080/. 14. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2014.- № 1. - 8с. 15. Кодола, Н. В. Интервью: Методика обучения. Практические советы [Электронный ресурс]: учеб. пособие для студентов вузов / Н. В. Кодола. — 2-е изд., испр., перераб. и доп. — М.: Аспект-Пресс, 2014. —174 с. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/104052/ 16. Королев Л.М. Психология управления: учеб. пособие. - 4-е изд. - М.: Дашков и К°., 2013. - 187 с. 17. Коробко, В.И.Теория управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В.И. Коробко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013, . - 384с. c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/117160/ 18. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие /Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин - М.: ИНФРА-М, 2015. - 158 с. 19. Кришталь, В. В. Современные проблемы менеджмента [Электронный ресурс]: учеб.-метод. комплекс / В.В. Кришталь. - М.: Евразийский открытый институт, 2014. - 191 с. - Режим доступа http://www.biblioclub.ru/book/93185 20. Коротков Э.М. Менеджмент: учеб. для бакалавров/ Э.М. Коротков. - М.: Юрайт, 2013. - 640 21. Иванова С.Г. Менеджмент организации: учебное пособие для студентов вузов - М.: Наука, 2014. - 450 с. 22. Ламбен Ж.Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок: учеб. - СПб. : Питер, 2013. - 720 с. 23. Лукаш, Ю.А. Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Ю.А. Лукаш. - М.: ФЛИНТА, 2014. - 201 cЛукашевич В.В. Основы управления персоналом: учеб. пособие. - М.: Кнорус, 2013. - 240 с. 24. Мазин, А.Л. Экономика труда: учеб. пособие / А.Л. Мазин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 619 c. 25. Малютина, О.В. Теория управления: история становления и основные понятия: учеб. пособие / О. В. Малютина. - Самара: Изд-во СМИУ, 2013. - 188с. 26. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий [Электронный ресурс]: учеб.-практ. пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К°, 2014// КонсультантПлюс: Высшая школа [Электронный ресурс]: учеб. пособие для юридических и финансово-экономических дисциплин. Вып.17.— М.: Консультант Плюс, 2013.— 1 электрон. опт. диск 27. Максимцов М.М. Менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. для студентов вузов, обучеб. по направлению «Экономика и управление» /— 4-е изд., перераб. и доп . — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. — 343 с. Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/115008/ 28. Юкаева, В.С. Принятие управленческих решений [Электронный ресурс]: учеб. / В.С. Юкаева, Е.В. Зубарева, В.В. Чувикова. - М.: Дашков и К°, 2013. - 324 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/112334 29. Митин А.Н. Психология управления: учеб. - М.: Волтерс Клувер, 2014. -390 с. 30. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учеб. для БАКАЛАВРОВ. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2013. - 561 с. 31. Папанова Н. Е. Какой может быть и должна быть мотивация работников / Н.Е. Папанова // Кадры предприятия. – 2014. - №8. – 8с. 32. Покровская О. Мотивация в подарок // Кадровик.ру. 2013. N 10.- 4с 33. Пономарев М.А., Калинина И.А. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2014. N 7.- 43с. 34. Райли, М.К Управление персоналом в гостеприимстве [Электронный ресурс]: учеб. / М. Райли. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 192 с. 35. Самоукина Н. Мотивация персонала как проблема / Н. Самоукина // Управление персоналом. – 2014. - №7. - 12с. 36. Строева Е.В. Разработка управленческих решений: учеб. пособие / Е.В. Строева. - М.: Инфра-М, 2013. - 127 с. 37. Тюкавкин, Н.М. Основные вопросы по курсу "Управление персоналом": учеб. пособие для бакалавров / Н.М. Тюкавкин, А.Н. Сорочайкин. - Самара: Самарский университет, 2014. - 87с. 38. Сорокин Д. Вызовы нового века и практические ответы // Вопросы экономики. 2015. N 11. С. 34. 39. Михайлина. Г.И. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб. пособие - М.: Дашков и К°, 2015. - 280 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/112339/. 40. Кибанов А.Я..Управление персоналом организации: учеб. / Изд. 4-е, доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2013 - 694 с. 41. Слипачук С.П. Система грейдов: методика определения должностных окладов. 2013. - 280 c. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/node список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017