Вход

Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта(страны АТР) применения методов оценки персонала в организации

Дипломная работа
Дата создания 26.05.2016
Страниц 56
Источников 58
Вы будете перенаправлены на сайт нашего партнёра, где сможете оформить покупку данной работы.
5 940руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 5 1 Теоретические основы оценки персонала организаций 8 1.1 Понятие и сущность оценки персонала 8 1.2 Виды и методы оценки персонала организаций 10 1.3 Организация оценки персонала: современный опыт 28 Сравнительный анализ методов оценки персонала на предприятиях стран АТР 33 2.1 Место подсистемы оценки персонала в системе управления российскими и зарубежными предприятиями 33 2.2 Методы оценки персонала, применяемые на предприятиях стран АТР 37 2.3 Результативность применения методов оценки персонала на предприятиях стран АТР 48 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 56 ПРИЛОЖЕНИЯ 56 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Китайцам было достаточно имеющихся «закрытых» коммуникационных систем, к примеру, EDI. Основная задача EDI — стандартизовать обмен транзакционной цифровой информацией, обеспечить возможности программного взаимодействия компьютерных систем различных сегментов, организаций, предприятий. EDI в течение многих лет оставался единственной формой существования электронной коммерции.Таким образом, к 21 веку в Китае образовалось современное государство, которое может создать высококвалифицированных специалистов, и оценить их по своим и западным параметрам.Оценка персонала в Китае, тем не менее, проходит по четким стандартам, зафиксированным в государственных законах. Особенно это касается государственных служащих. Управление кадрами со стороны партии является основополагающей системой Коммунистической партии Китая в кадровой политике.Аттестационная система проводится в масштабах всей страны и является официальной оценкой кадров в процессе назначения и повышения кадров. Аттестация проводится главным образом организационными органами КПК и орготделами того ведомства, в котором числится аттестуемое лицо. Аттестация может проводиться как публично, так и тайно. В частном секторе, наоборот, имеются свои особенности, которые порой отрицательно влияют на качество кадров. К числу существенных отличий китайской деловой культуры относят guаnхi (гуаньси), которое означает "хорошие отношения".В Китае действует система оценки персонала, обратная Японии. В Японии принимают персонал по особым критериям (проверяя в том числе и на креативные способности), и лишь затем превращают персонал в семью, то в Китае зачастую критериями отбора являются родственные узы.В некоторых странах это можно было бы называть network (нетворк). Нетворк считается предложением своих знакомых, хорошо зарекомендовавших сотрудников другим знакомым фирмам. Создаются даже определенные совещания или же встречи по предложениям нетворкинга. В данном случае потенциальный работодатель будет знать соискателя «в лицо», а также рекомендации получит от коллег, друзей и приятелей по бизнесу.Еще одной спецификой оценки кадров на этапе приема на работу является получение образования за рубежом и таланты в областях работы (даже если кандидат не имел ранее опыта). Ныне китайские компании приглашают квалифицированных, инициативных и обладающих управленческим опытом специалистов и руководителей из разных городов Китая, а также из зарубежных стран, чтобы принять их в команды менеджмента высшего уровня. У таких специалистов есть прозвище "воздушный десант".Приведем примеры оценки персонала в китайских компаниях.Baidu. Это китайская компания, которая предоставляет вебсервиса. Рисунок 2.5. Поисковая система BaiduПоисковое продвижение может быть платным и бесплатным. Платное продвижение подразумевает контекстную рекламу, бесплатное подразумевает естественное продвижение по определенным ключевым словам.Поисковое продвижение свазяно с адаптацией сайта к продвижению, так как чем более сайт адаптирован, тем выше он будет в поисковой выдаче. Baidu имеет также энциклопедию, которой пользуются множество китайских граждан и других людей, знающих китайский язык.Оценка персонала в данной компании происходит в несколько этапов, так как компания очень динамичная, и стремительно развивается:1) Оценка первичная при приеме на работу, которая включает проверку диплома, интевью, технические тесты, а также проверку на предоставленные данные (проверяет служба безопасности),2) Имеется и вторичная оценка, которая базируется на достигнутых результатах.Тяньши. Китайская компания, котоая занимается сетевым маркетингом (БАДы и массажеры). Рисунок 2.6. Эмблема компании ТяньшиРаньше до закона 2005 года о новых услвоиях торговли система оценки в сетевых компаниях, вк том числе и Тяньши была не строгой, и продавать могли даже подростки.Но на данных момент критерии оценки кадров сталии более четкими и продуманными.В качестве критериев отбора и продвижения по карьерной лестнице менеджеров по продажам в Тяньши можно отметить коммуникабельность, высокий процент продаж, желание работать, следование правилам и графикам продаж.Lenovo. Китайская компания, главный офис которой находится в США, но оценка персонала проводится в том числе и по китайским традициям.Рисунок 2.8. Эмблема компании LenovoИсходя из названия оганизации (которое в китайском языке включает слово креативность) одним из критериев оценки персонала на первичном этапе служит неординарное мышление, оригинальные ответы на поставленные вопросы, возможность решать проблемы необычным способом.При вторичной оценке ценятся, бесспорно, преданность и лояльность компании, творческие идеи, креативность, возможность помочь компании впродажах.КомпанияLenovo признана одним из самых привлекательных работодателей, и поэтому управление персоналом находится на высоком уровне. Оценка кадров стандартизирована, требования унифицированы, и данный процесс проводи6тся одиноково как в США, так и в самом Китае. Магазины Trust Мart это одни из самых популяных магазинов в Китае. Они работают в 34 городах в 20 провинциях Китая. Объём продаж Trust-Mart в Китае составил в 2005 году 1,7 млрд долл. (продажи китайских гипермаркетов Wal-Mart достигли только 1,3 млрд долл.).Рисунок 2.9. Эмблема компании Trust МartПриведем особенности торговых организаций в Китае. Среди типов торгового предприятия необходимо выделить несколько, а именно – торговая сеть, универсальный магазин, специализированный магазин, магазин со смешеннм ассортиментом товаров, торговое объединение, торговый комплекс, торговый центр, торговый дом, магазин.Все разновидности отличаются между собой по способу оказания услуг, размерам, пофилю реализации товаров и т.п.Совокупность торговых предприятий, расположенных в пределах конкретной территории или находящихся под общим управлением, называется торговой сетью. Именно о торговой сети будет идти речь в практической части работы.Торговая сеть может быть стационарной и нестационарной. Стационарная торговая сеть — сеть, расположенная в специально оборудованных и предназначенных для ведения торговли зданиях и строениях. Нестационарная торговая сеть — сеть, функционирующая на принципах разносной и развозной торговли (палатки, автолавки, автоцистерны и т.п.).Управление в торговом предприятии в свою очередь сводится к созданию эффективных условий как для получения прибыли из внешней среды; так и к комфортным условиям, при которых персонал успешно выполняет свои функции.Организация управления будет успешной, если предусмотреть все основные базовые рекомендации по управлению и менеджменту в сфере планирования, управления персоналом, маркетинга, финансирования и т.п.В Trust Мart 6китерии оценки кадров следующие:1) желание присоединиться к коллективу сети магазинов,:2) опыт работ6ы в сфере продаж,3) активная жизненная6 позиция.Австралия это страна, котоая также входит в список АТР, в ней имеются множественные компании, имеющие свой стиль, и даже в экономику с 2013 до 2016 эти организации не только получили доходы(revenue), но и прибыль после вычета налогов (NPAT).Рисунок 2.10. Компании Австралии, которые получили топ позиции в 2013 г.Проведем анализ оценки персонала в самых известных компаниях Австралии.Основной деятельностью компании BHPBiliton является добыча газа и нефти. Один из офисов находится в Лондоне, но основные в Австралии. Рисунок 2.11. Эмблема BHPBilitonКомпания имеет длинную историю, при оценке кадров ценится знание корпоративной культуры, создание прочных связей при привлечении новых клиентов и знание иностранных языков.Woolworth’s это сеть магазинов розничной торговли, занимающаяся продажей всего необходимого для жизни по грошевым ценам. Компания впервые открылась в США, но сейчас более известна как австралийская. Политика компании продавать все за цены меньше доллара приводила к тому, что конкуретам приходилось закрывать магазины.В современном мире низкими ценами никого не удивишь, и именно поэтому компания набирает и оценивает персонал по критериям, которые также обеспечат успех организации.В критерии оценки кадров компании Woolworth’s входят: знание основ торговли, коммуникабельность, желание сделать для компании что=то значимое.Оценка кадров проводится на нескольких этапах, а именно бесконтактном, первичном, а также вторичная оценка.Для компании Woolworth’s очень важна мотивация персонала, именно поэтмоу также важен и вклад работников в общее дело. При оценке кадров рассматривается вклад конкретного работника за конкретный период времени. В больших магазинах даже имеются свои автоматизированные системы, которые присваивают работникам тот или иной уровень, по которым идет оценка и мотивация. Некоторые мировые специалисты по управлению персоналом, тем не менее, утверждают, что система “highflyer”, которая выявляет работников с высокими показателями, не так эффективна в оценке кадров, а наоборот, приводит к ошибочным решениеями при выборе их на более высокие позиции. NAB (Национальный Банк Австралии) и CommonwealthBankofAustralia являются основными бакнами Австралии.Рисунок 2.12. Эмблема и краткие данные по CommonwealthBankofAustraliaДанные банки имеют клиентов не только в Австралии, но и по всему миру, их количество доходит до 8 млд. Именно поэтому оценка кадров, особенно на первом этапе очень строгая и унифицированная.Так как банки должны реагировать на экономические и соицлаьные изменения очень быстро, то и сотрудникик банков также должны приспосабливаться под данные изменения.При оценке кадров на первом этапе (контактном) выясняется, насколько кандидат готов подстраиваться под происходящие изменения, используются стресс интервью, кейс ситуации и т.п. Особенно важно это для уровня среднего и топ менеджмента.GloriaJean’sCoffees, к примеру, является, австралийской компанией, которая представляет собой второй после Старбакс популярное место для того, чтобы купить чай или кофе. Хотя многочисленные ресторанчики работают по всему миру, а особенно в Америке, GloriaJean’sCoffees была основана в Австралии, и имеет свой собственный колорит. Оценка кадров в данной организации происходит по нескольким параметрам, среди которых знанение оранизации, активность, желание приносить пользу компании, быстрообучаемость.Speedo, тоже известная как английская марка одежды, также основана в Автсралии. В данной организации к оценке персонала подходят с не менее ответственным подходом. От кандидатов требуют знание продукции, коммуникабельность и стрессоустойчивость. При аттестации необходимо знание продукции, знание кодекса компании, высокие продажи.Именно вследствие таких форм и видов работ в оценке кадров доминируют такие требования, как стрессоустойчивость, коммуникатинвый характер, оптимизм, возможность обучения и переобучения, переквалификации, активная жизненная позиция.Таким образом, можно вывести определенные закономерности по оценке персонала в странах АТР:При оценке персонала большое значение придается рекомендациям (с другого места работы, от родственников, знакомых, коллег) в восточных странах (Китай, Япония, Индия, Турция) и результативность работы (таких как Австралия, Колумбия),Оценка персонала начинает проводиться с внедрением западных образцов (но все еще преобладают традиционные для конкретной местности методы оценки),Зачастую оценка кадров проводится лишь на этапе приема на работу в восточных странах (в последствие оценка является лишь теоретической рекомендацией (исключение являют государственные служащие)) и является обязательным элементом в странах, которые имеют филиалы или головные офисы в западных державах (Австралия). 2.3 Результативность применения методов оценки персонала на предприятиях стран АТРИспользуем табличный метод для того, чтобы привести результативность методов оценки персонала на предпиятиях в странах АТР.Таблица 2.1. Сравнение методов оценки персонала в странах АТР, их недостатки и достоинстваСтранаМетоды оценкиДостоинстваНедостаткиКитайРекомендации (коллеги, руководители, родственники)Соискатель связан обязательствами по отношению к рекомендуемому и старается оправдать довериеСложно оценить соискателя для конкретной должностиОценка по системе «талантов»Приглашение специалистов под конкретную должностьПриглашение специалистов из других обалстей и стран для достижения реузльтатов компании, что является иногда дорогостоящим проектомЯпонияМодель компетенцийПодбираются как личностные, так и функциональные компетенцииНетОценка по системе КайдзенУчитываются даже малейшие достиженияИногда продвижение кадров по системе Кайдзен происходит только потому, что увольнение не практикуется в ЯпонииАвстралияОценка на основании достижения показателей highflyerРаботник видит в системе свои достижения, стремится всегда получить высокие результатыИногда не оправдывают себя при переводе на другую должность (т.к. сотрудник может достичь показателей на одной должности, но не оправдать на другой)В качестве недостаков можно привести следующие:Иногда не оправдывают себя при переводе на другую должность (т.к. сотрудник может достичь показателей на одной должности, но не оправдать на другой) (Австралия), Приглашение специалистов из других областей и стран для достижения реузльтатов компании, что является иногда дорогостоящим проектом (Китай),Перевод на другую работу может быть просто для того, чтобы не увольнять (Япония).В качестве достоинств можно привести такие мтеоды, как:Стремление всегда достигать максимальных результатов (Австралия по системе оценки highflyer),Постоянные контроль за действиями и показателями сотрудников (система Кайдзен в Японии),Привлечение талантливых специалистов по системе оценки талантов (Япония),Многоструктурная и унифицированная оценка кадров с использованием службы безопасности (Австралия, банковская сфера).Таким образом, в странах АТР имеется с одной стороны четкая система оценки кадров, но она не унифицирована и не подойдет, к примеру, для России, но оптимальна для отдельно взятых Китая, Японии, Австралии.При внедрении той или иной системы оценки кадров в Россию необходимо учитывать недостатки и достоинства каждой из них.ЗАКЛЮЧЕНИЕПосле нанализа имеющейся информации по монографиям российских специалистов и статьям в периодических изданиях и интеренте после перевода иностранных источников по теме оценки персонала в странах Атр было определено, что:Оценка персонала осуществляется на двух этапах (при найме персонала и аттестации), а также является важным этапом в продвижении работника по карьерной лестнице. Оценка кандидатов– это процесс определения результативности и совместимости требований организации, в которую кандидат стремится попасть и далее продвигаться по карьеному пути.Оценка кадров проводится на нескольких этапах, а именно бесконтактном, когда можно прислать свое резюме на их сайт; первичном, в том случае, если кандидата отобради на безконтактном этапе. Вторичная оценка проводится через месяц (на испытательном сроке), затем через полгода и год. После чего выносится решение о продолжении контракта с работником.Методы оценки персонала различаются от оргнаизации к организации, могут использоваться традиционные, могут современные (биографический методы, метод 360 градусов, метод тестов, интервью, комплексная оценка, оценка по методу комптенций и т.п.)Самым эффективным методом будет тот, который разработает конкретный менеджер по персоналу дл конкретной органиазции при учете ее размеров, стадии развития, конкетной должности. А если дело касается промежуточной оценки, то и учтывая вклад, который внес работник в развитие компании.После проведения исследования в области оценки кадров в странах АТР необходимо сделать следующие выводы :При оценке персонала большое значение придается рекомендациям (с другого места работы, от родственников, знакомых, коллег),Оценка персонала начинает проводиться с внедрением западных образцов (но все еще преобладают традиционные для конкретной местности методы оченки),Зачастую оценка кадров проводится лишь на этапе приема на работу, впоследствие оценка является лишь теоретической рекомендацией (исключение являют государственные служащие).В странах АТР имеется с одной стороны четкая система оценки кадров, но она не унифицирована и не подойдет, к примеру, для России, но оптимальна для отдельно взятых Китая, Японии, Австралии.В странах АТР наряду с традиционными критериями при оценке персонала также внедряются и западные, так как многие компании работают с партнерами по всему миру. При внедрении той или иной системы оценки кадров в Россию необходимо учитывать недостатки и достоинства каждой из них.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫЛитература 1. Аширов Д.А. Управление персоналом. М., 2001., 280 с.2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. /Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. //-М., 2006, 300 с.3. Белов А. Н. Делопроизводство и документооборот.//- М., 2006, 290 с.4. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента, М. 2013, 200с.5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 2014., 400 с.6.Джей Р.. Успешный кандидат или как пройти собеседование и получить хорошую работу. Олимп-Бизнес, 2006, 230 с.7. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов 5-е изд. - М: Нимб, 2015, 300 с.8. Жариков Крушелышцкий К. Диагностика лидерских способностей // Фетискин Η. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2002, 390 с.9. Карпов А. В. Психология менеджмента. М., 2015, 350 с.10. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – 2 изд., М., 2005., 3560 с.11. Клегг Б. Как провести собеседование. Нева., 2004, 200 с.12. Купер Д., А. Робертсон. Психология в отборе персонала. М., 2010, С. 340 с.13. Кучина О.В. Кадровое обеспечение сферы сервиса : монография - СПб. : Изд. СПбГУСЭ, 2011. – 160 с. : ил. - Библиогр. в конце глав. - ISBN 5-7749-0099-1.14. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. Олимп-Бизнес, 2004, 150 с.15.Мaрьянoв Н.Л. Упрaвлeниe пeрсoнaлoм oргaнизaций – М.: Aкaдeмичeский прoeкт, 2014, 230 с.16. Медведникова Л.Ф.. Оценка персонала в современной организации, М. 2014, 130 с.17. МЕТОДИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ВКЛЮЧАЯ ОБЩЕСТВЕННУЮ ОЦЕНКУ), Министерство труда и социальной защиты российской Федерации.18. Павлюк Л.В., Воробьев Н.И., Справочник по делопроизводству и основам работы на компьютере. М., 2009., 200 с.19 Панов А.Н.Интеграция России в Азиатско-Тихоокеанский регион: перспективы 2012–2020 / Внешняя политика России 2000–2020. Т. 2. РСМД. Москва, 2012, 300 с.20. Пискунова Е.В. Построение компетентностных моделей специалистов, М-2012, 120 с.21. Торкунов А.В.По дороге в будущее / А.В. Торкунов, ред.-сост. А.В. Мальгин, А.Л. Чечевицников. М.: Аспект Пресс, 2010, 250 с.22. Травкин Ю. Персональные данные. Амалданик, 2011, 330 с.23. Хаббард Л.Р. Управление Т. 2.- М.: НЬЮ ЭРА, 2011, 180 с.24. Хангерленд Б. Как преподнести себя на рынке труда. //-М., 2008. – 200 с.Периодические издания 25.ГорчаковаТ. Е., Японскийопытуправленияперсоналом: что заимствовать и как использовать // Современный кадровый менеджмент. - М. 2002. Выпуск 2, С. 23-25.26. ЛИ ЯНЬ ФЭЙ. СРАВНИТЕЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ КНР И РОССИИ, Хабаровск, 2006, С. 8.27. Крымов А. Искусство чтения резюме. Кадровое дело.- 2006.-№5.- С.67.28. Кречетников К.Г., Семелюк И.Е., Криворука И.С. Регламентация труда персонала в АТР //Приорететные научные направления. Оттеореиикпарктике, 2015, № 20-2.29. Митрофанова В. В. Порядок избрания на должность по конкурсу. Справочник кадровика.- 2006.- №1.- С.55.30. Тикин В. С. Традиционное стимулирование соперничества/В. С. Тикин// ЭКО. – 2010. – № 3. – с. 74 – 8031. Грива Е. В Индии босса уважают//Управление персоналом, 2014, №14, С. 48.32. Шлянчак Д. «Оценка персонала – инвестиции или затраты»? //Кадровик, №9 (58)- 2011), С. 30.Иностраннаялитература33. KorkmazE. Türkiyenin kuralı, 2016, 100 с.34. Мichael Page. Worldwide leaders in specialist recruitment, 2013, 15с. 35.Marcus Buckingham, Ashley Goodall (April 2015). "Reinventing Performance Management". Harvard Business Review, 2015, 100 с.36. Shukla Praveen. Ganghi and management., 2011, C.18.Интернет ресурсы 37. Чепалов О. Н. Все о родственниках и детях. [Электронный ресурс] Режим доступа:// www.vacancia.ru.(дата обращения 23.03.2016) 38. Летуновский В. Эволюция взглядов на оценку пероснала в России [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://hrm.ru/db/hrm/5D21749093883297C3257100003EF9D7/category.html (дата обращения 28.03.2016)39. Система кадров осударственных служащих [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://china.kulichki.com/figures/political/009.shtml (дата обращения 28.03.2016)Интернет сайты на иностанных языках40. Managementbyobjectives. Theeconomist [Электронныйресурс] Режимдоступа:// http://www.economist.com/node/14299761 (датаобращения 28.03.2016)41. Performance appraisal reactions: Measurement, modeling, and method bias. Keeping, Lisa M.; Levy, Paul E. Journal of Applied Psychology, Vol 85(5), Oct 2015, С. 149.42. What ıs Kaızen[Электронный ресурс]: URL: http://www.graphicproducts.com/tutorials/kaizen/ (дата обращения: 20.03.2016).43. EDI - Electronic data interchangeЭлектронный обмен данными [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:EDI_(Electronic_data_interchange_-_%D0%AD%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%BE%D0%B1%D0%BC%D0%B5%D0%BD_%D0%B4%D0%B0%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%BC%D0%B8) (дата обращения 28.03.2016)44. Hubert Österle, Elgar Fleisch, Rainer Alt (2001), Business networking: shaping collaboration between enterprises (2, illustrated ed.), Springer, ISBN978-3-540-41351-6, С. 15.45. EDI - Electronic data interchangeЭлектронный обмен данными [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:EDI_(Electronic_data_interchange_-_%D0%AD%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%BE%D0%B1%D0%BC%D0%B5%D0%BD_%D0%B4%D0%B0%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%BC%D0%B8) (дата обращения 13.04.2016)46. Toyota moving U.S. headquarters to Texas [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://www.usatoday.com/story/money/cars/2014/04/28/toyota-move-texas/8358361/ (дата обращения 21.03.2016) 48. Международный сайт GloriaJean’sCoffees[Элекронный ресурс] Режим доступа:// http://www.gloriajeanscoffees.com/ (дата обращения 15.11.2014)49. Международный сайт Speedo [Элекронный ресурс] Режим доступа:// http://www.speedo.com/ (дата обращения 15.11.2014)50. Meister, Jeanne (January 6, 2014). "2014: The Year Social HR Matters". Forbes. RetrievedJanuary 9, 2014.51.Anderson, C, Flynn, F, Spataro, S (2008). Personality and Organizational Culture as Determinants of Influence.Journal of Applied Psychology52.Baidu Ranked Third Largest Worldwide Search Property by comScore in December 2007 [Электронныйресрус] Режимдоступа:// http://www.comscore.com/Insights/Press-Releases/2008/01/Baidu-Ranked-Third-Largest-World-Wide-Search-Engine (датаобращения 25.04.2016).653. Direct sellers get to grips with new regulation [Элекронныйресурс] Режимдоступа:// http://www.chinadaily.com.cn/cndy/2007-02/07/content_802889.htm(датаобращения 15.11.2014)54. GlobalTop 50 businessranking Элекронный ресурс] Режим доступа:/http://universumglobal.com/blog/2013/09/global-top-50-business-ranking/ (дата обращения 15.04.2016)55. BHP Billiton Ltd (BHP.AX) [Элекронный ресурс] Режим доступа:// http://www.reuters.com/finance/stocks/companyOfficers?symbol=BHP.AX (дата обращения 15.04.2016)56. Failure of High-Flyer Programmes puts organisations at risk of building competitors' talent pipeline [Элекронныйресурс] Режимдоступа://http://www.hrgrapevine.com/markets/hr/article/2013-11-14-failure-of-high-flyer-programmes-puts-organisations-at-risk-of-building-competitors-talent-pipeline (датаобращения 25.04.2016)58. CommonwealthBankofAustralia[Элекронный ресурс] Режим доступа:/https://en.wikipedia.org/wiki/Commonwealth_Bank (дата обращения 26.04.2016)ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Количественные оценочные показатели для руководителейПриложение 2Страны Азиатско-Тихоокеанского регионаВ Азиатско-Тихоокеанский регион входят более 50 стран, а если быть точной, то 53 страны.Страны Восточной и Северо-Восточной Азии: Китай, Гонконг (Китай) , Монголия, Республика Корея, Китайская провинция Тайвань.Страны Северной и Центральной Азии: Армения, Азербайджан, Грузия, Казахстан, Кыргызстан, Российская Федерация, Таджикистан, Туркменистан, Узбекистан.Тихоокеанские островные страны: Острова Кука, Фиджи, Папуа-Новая Гвинея, Самоа, Соломоновы Острова, Тонга, Вануату.Страны Южной и Юго-Западной Азии: Индия, Иран (Исламская Республика) , Пакистан, Шри-Ланка, Турция.Юго-Восточная Азия: Индонезия, Малайзия, Филиппины, Сингапур, Таиланд, Вьетнам.Наименее развитые страны: Бангладеш, Бутан, Камбоджа, Лаосская Народно-Демократическая Республика, Мьянма, Непал.Развитые страны региона: Австралия, Япония, Новая Зеландия.ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 3Методы оценки сотрудника(продолжение Приложения 1)

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Литература 1. Аширов Д.А. Управление персоналом. М., 2001., 280 с. 2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. /Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. //-М., 2006, 300 с. 3. Белов А. Н. Делопроизводство и документооборот.//- М., 2006, 290 с. 4. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента, М. 2013, 200с. 5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 2014., 400 с. 6.Джей Р.. Успешный кандидат или как пройти собеседование и получить хорошую работу. Олимп-Бизнес, 2006, 230 с. 7. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов 5-е изд. - М: Нимб, 2015, 300 с. 8. Жариков Крушелышцкий К. Диагностика лидерских способностей // Фетискин Η. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2002, 390 с. 9. Карпов А. В. Психология менеджмента. М., 2015, 350 с. 10. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – 2 изд., М., 2005., 3560 с. 11. Клегг Б. Как провести собеседование. Нева., 2004, 200 с. 12. Купер Д., А. Робертсон. Психология в отборе персонала. М., 2010, С. 340 с. 13. Кучина О.В. Кадровое обеспечение сферы сервиса : монография - СПб. : Изд. СПбГУСЭ, 2011. – 160 с. : ил. - Библиогр. в конце глав. - ISBN 5-7749-0099-1. 14. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. Олимп-Бизнес, 2004, 150 с. 15.Мaрьянoв Н.Л. Упрaвлeниe пeрсoнaлoм oргaнизaций – М.: Aкaдeмичeский прoeкт, 2014, 230 с. 16. Медведникова Л.Ф.. Оценка персонала в современной организации, М. 2014, 130 с. 17. МЕТОДИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ВКЛЮЧАЯ ОБЩЕСТВЕННУЮ ОЦЕНКУ), Министерство труда и социальной защиты российской Федерации. 18. Павлюк Л.В., Воробьев Н.И., Справочник по делопроизводству и основам работы на компьютере. М., 2009., 200 с. 19 Панов А.Н. Интеграция России в Азиатско-Тихоокеанский регион: перспективы 2012–2020 / Внешняя политика России 2000–2020. Т. 2. РСМД. Москва, 2012, 300 с. 20. Пискунова Е.В. Построение компетентностных моделей специалистов, М-2012, 120 с. 21. Торкунов А.В. По дороге в будущее / А.В. Торкунов, ред.-сост. А.В. Мальгин, А.Л. Чечевицников. М.: Аспект Пресс, 2010, 250 с. 22. Травкин Ю. Персональные данные. Амалданик, 2011, 330 с. 23. Хаббард Л.Р. Управление Т. 2.- М.: НЬЮ ЭРА, 2011, 180 с. 24. Хангерленд Б. Как преподнести себя на рынке труда. //-М., 2008. – 200 с. Периодические издания 25.Горчакова Т. Е., Японский опыт управления персоналом: что заимствовать и как использовать // Современный кадровый менеджмент. - М. 2002. Выпуск 2, С. 23-25. 26. ЛИ ЯНЬ ФЭЙ. СРАВНИТЕЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ КНР И РОССИИ, Хабаровск, 2006, С. 8. 27. Крымов А. Искусство чтения резюме. Кадровое дело.- 2006.-№5.- С.67. 28. Кречетников К.Г., Семелюк И.Е., Криворука И.С. Регламентация труда персонала в АТР //Приорететные научные направления. От теореии к парктике, 2015, № 20-2. 29. Митрофанова В. В. Порядок избрания на должность по конкурсу. Справочник кадровика.- 2006.- №1.- С.55. 30. Тикин В. С. Традиционное стимулирование соперничества/В. С. Тикин// ЭКО. – 2010. – № 3. – с. 74 – 80 31. Грива Е. В Индии босса уважают//Управление персоналом, 2014, №14, С. 48. 32. Шлянчак Д. «Оценка персонала – инвестиции или затраты»? //Кадровик, №9 (58)- 2011), С. 30. Иностранная литература 33. Korkmaz E. Türkiyenin kuralı, 2016, 100 с. 34. Мichael Page. Worldwide leaders in specialist recruitment, 2013, 15с. 35.Marcus Buckingham, Ashley Goodall (April 2015). "Reinventing Performance Management". Harvard Business Review, 2015, 100 с. 36. Shukla Praveen. Ganghi and management., 2011, C.18. Интернет ресурсы 37. Чепалов О. Н. Все о родственниках и детях. [Электронный ресурс] Режим доступа:// www.vacancia.ru.(дата обращения 23.03.2016) 38. Летуновский В. Эволюция взглядов на оценку пероснала в России [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://hrm.ru/db/hrm/5D21749093883297C3257100003EF9D7/category.html (дата обращения 28.03.2016) 39. Система кадров осударственных служащих [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://china.kulichki.com/figures/political/009.shtml (дата обращения 28.03.2016) Интернет сайты на иностанных языках 40. Management by objectives. The economist [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://www.economist.com/node/14299761 (дата обращения 28.03.2016) 41. Performance appraisal reactions: Measurement, modeling, and method bias. Keeping, Lisa M.; Levy, Paul E. Journal of Applied Psychology, Vol 85(5), Oct 2015, С. 149. 42. What ıs Kaızen[Электронный ресурс]: URL: http://www.graphicproducts.com/tutorials/kaizen/ (дата обращения: 20.03.2016). 43. EDI - Electronic data interchange Электронный обмен данными [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:EDI_(Electronic_data_interchange_-_%D0%AD%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%BE%D0%B1%D0%BC%D0%B5%D0%BD_%D0%B4%D0%B0%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%BC%D0%B8) (дата обращения 28.03.2016) 44. Hubert Österle, Elgar Fleisch, Rainer Alt (2001), Business networking: shaping collaboration between enterprises (2, illustrated ed.), Springer, ISBN 978-3-540-41351-6, С. 15. 45. EDI - Electronic data interchange Электронный обмен данными [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:EDI_(Electronic_data_interchange_-_%D0%AD%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%BE%D0%B1%D0%BC%D0%B5%D0%BD_%D0%B4%D0%B0%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%BC%D0%B8) (дата обращения 13.04.2016) 46. Toyota moving U.S. headquarters to Texas [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://www.usatoday.com/story/money/cars/2014/04/28/toyota-move-texas/8358361/ (дата обращения 21.03.2016) 48. Международный сайт Gloria Jean’s Coffees [Элекронный ресурс] Режим доступа:// http://www.gloriajeanscoffees.com/ (дата обращения 15.11.2014) 49. Международный сайт Speedo [Элекронный ресурс] Режим доступа:// http://www.speedo.com/ (дата обращения 15.11.2014) 50. Meister, Jeanne (January 6, 2014). "2014: The Year Social HR Matters". Forbes. Retrieved January 9, 2014. 51. Anderson, C, Flynn, F, Spataro, S (2008). Personality and Organizational Culture as Determinants of Influence. Journal of Applied Psychology 52.Baidu Ranked Third Largest Worldwide Search Property by comScore in December 2007 [Электронный ресрус] Режим доступа:// http://www.comscore.com/Insights/Press-Releases/2008/01/Baidu-Ranked-Third-Largest-World-Wide-Search-Engine (дата обращения 25.04.2016).6 53. Direct sellers get to grips with new regulation [Элекронный ресурс] Режим доступа:// http://www.chinadaily.com.cn/cndy/2007-02/07/content_802889.htm(дата обращения 15.11.2014) 54. Global Top 50 business ranking Элекронный ресурс] Режим доступа:/ http://universumglobal.com/blog/2013/09/global-top-50-business-ranking/ (дата обращения 15.04.2016) 55. BHP Billiton Ltd (BHP.AX) [Элекронный ресурс] Режим доступа:// http://www.reuters.com/finance/stocks/companyOfficers?symbol=BHP.AX (дата обращения 15.04.2016) 56. Failure of High-Flyer Programmes puts organisations at risk of building competitors' talent pipeline [Элекронный ресурс] Режим доступа://http://www.hrgrapevine.com/markets/hr/article/2013-11-14-failure-of-high-flyer-programmes-puts-organisations-at-risk-of-building-competitors-talent-pipeline (дата обращения 25.04.2016) 58. Commonwealth Bank of Australia [Элекронный ресурс] Режим доступа:/https://en.wikipedia.org/wiki/Commonwealth_Bank (дата обращения 26.04.2016) список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017