Вход

Управление креативным потенциалом работников в условиях экономической нестабильности

Дипломная работа
Дата создания 14.05.2016
Страниц 40
Вы будете перенаправлены на сайт нашего партнёра, где сможете оформить покупку данной работы.
5 940руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение 2 1. Креативный потенциал работников: теоретический аспект 5 1.1.Креативность: раскрытие понятия 5 1.2. Креативный потенциал в системе управления человеческими ресурсами компании 9 1.3. Методологические основы раскрытия креативного потенциала в условиях экономической нестабильности 11 2. Креативный потенциал в управлении персоналом китайских компании 20 2.1. Система управления персоналом в компании ВВК 20 2.2. Анализ китайских специфик в управлении персоналом в компании ВВК 33 2.3. Креативная составляющая персонала компании ВВК 36 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Зачастую получает несколько образований, проходит массу курсов. При этом, как правило, почти не имеет реального опыта работы. Весьма туманно представляет себе карьерный путь, но четко знает, что хочет стать начальником. Если умерит свои амбиции и начнет карьерный путь с невысокой должности, может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед продвижением по службе нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации6.     УзурпаторНизкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроляНадеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием. Старается контролировать деятельность всей организации, часто выходя за рамки своих полномочий. Ему мешают недоверие к окружающим и неуверенность в себе. Успешно работает в стабильной ситуации. В условиях нестабильности принимает решения хаотично. Ориентирован на вертикальную карьеру, демонстрирует авторитарный стиль управления. Ему важно видеть перспективы роста и иметь возможность профессионального обучения. Умеет принимать решения, но выполнять их должны будут подчиненные. Продвигать такого человека по карьерной лестнице следует при возможности предоставления ему всей полноты полномочий. УспешнымдлякарьерыможетстатьтренингличностногоростаДалее определяют к какому из вышеперечисленных типов относится тот или иной сотрудник, тщательно изучается его биография (в т. ч. автобиографию, которая во многом позволяет раскрыть мотивы деятельности и карьерные ожидания), профессиональный путь, проводится соответствующее психологическое тестирование.Планирование карьеры работников осуществляется во взаимосвязи с выявленным креативным потенциалом (рис.2.1):Рис.2.1. Процесс планирования карьеры специалистов с креативным потенциаломИзучение корпоративной креативности компании ВВК ясно показало, что для эффективного управления креативностью необходимо больше заботиться о том, как вы руководите компанией, а не о том, каких людей вы приглашаете для работы. Конечно, к подбору персонала нужно относиться внимательно, но даже самые профессиональные креативщики ничего не смогут сделать, если в компании не создана система принятия креативных решений, позволяющая всем работникам участвовать в процессе.Компания ВВК реализует практику коллективного творчества, что позволяет ей решать задачи повышения эффективности коллективной работы креативных сотрудников и использования командных методов мотивации.В корпорации ежегодно проводятся конкурсы между структурными подразделениями на разработку новых креативных проектов, направленных на решение какой-либо задачи, связанной с изменение потребительских предпочтением к продукту или необходимостью его модернизации, или выпуском успешной новинки конкурентом. В результате конкурса специалисты предлагают проект, который можно реализовать в жизнь в условиях ресурсного обеспечения компании и выделить конкурентные преимущества предприятия.Команда, которая выигрывает данное соревнование получает коллективный приз.Подобные мероприятия очень способствуют развитию креативных способностей, а также формируют и развивают навыки командной работы, выявления лидерских ролей, повышению эффективности управления проектом на разных стадиях его создания и воплощения.Также сотрудники видят, что их разработки воспринимаются положительно и компания готова к их внедрению. Это является дополнительным стимулом к проявлению креативных способностей, участию в новых проектах, принятии решений управленческих решений. Таким способом компания создает новый уровень мотивации, который зачастую является более эффективным чем стандартные денежные механизмы и стимулы.Также компания много времени уделяет развитию креативного потенциала в процессе организации стажировок специалистов при перемещении их на новые объекты или структурные подразделения. В новых условиях специалисты могут проявить совершенно иные стороны своего креатива, сформировать новые грани своих способностей.Таким образом, в каждом аспекте работы с персоналом в компании ВВК так или иначе проявляются подходы и методы компании к выявлению и развитию креативного потенциала сотрудников.2.2.Анализ китайских специфик в управлении персоналом в компании ВВКК специфике управления персоналом в ВВК можно отнести особые требования, которые предъявляются к компетенции руководителей структурных подразделений. Они представляют собой совокупность знаний, навыков и способностей, необходимых для успешной управленческой деятельности. Назовем некоторые из этих компетенций:умениепланироватьработуколлектива;инновационность - желание и возможность предлагать новые идеи, доводить их до подчиненных;личная энергия - позитивный настрой, готовность преодолевать препятствия;менеджерские способности -настойчивость, уверенность в себе, умение рисковать и брать на себя ответственность за решение задач;аналитические способности - навык последовательно анализировать текущую ситуацию, излагать свои мысли;умение работать в команде - создавать и поддерживать эффективную команду, разрешать конфликты, слушать других, поощрять и критиковать, убеждать и отстаивать собственное мнение;- умение управлять проектами - знание основ планирования проекта, способность оценивать уровень мотивации и компетенции участников рабочей группы, контролировать ход реализации проекта;навыки делегирования полномочий - умение мотивировать сотрудников к выполнению делегированных функций и обеспечивать необходимые условия для их успешной реализации;навыки ведения презентаций и переговоров;умение принимать решения, для чего проводить SWOT-анализ, и быстро оценивать текущую ситуацию;способность управлять временем - ставить и контролировать сроки выполнения проектов и задач, осуществлять ежедневное, месячное и годовое планирование и подводить итоги.Общеизвестно, что обучение сотрудников представляет определенные затраты для организации, которые окупаются не сразу, должно пройти время, чтобы сотрудник применил полученные навыки и знания в своей работе и принес экономическую пользу компании, однако в случае с каждым конкретным сотрудником это индивидуальный срок.Выгодность обучающих мероприятий в ВВК закладывается на этапе формирования процесса обучения.ВВК применяет такие китайские технологии как адаптационные курсы для новых сотрудников, где проводятся обучающие мероприятия и тренинги для более эффективного вовлечения в процесс выполнения трудовых обязанностей и включения в межличностные отношения в коллективе.Обязательным участником данных мероприятий является наставник новичка и члены его коллектива (из непосредственного ближайшего окружения).Результативность персонал-технологийв компании ВВК зависит от множества организационных и иных факторов:- от уровня развития системы управления персоналом, ее комплексности и эффективности,- от уровня понимания значимости персонал-технологий адаптации в системе развития персонала и достижения конкурентоспособности компании,- от особенностей процесса управления поведением персонала и оценки уровня его вовлеченности в развитие компании,- от психологических характеристик сотрудника и уровня его личностной мотивации к трудовой деятельности и работе в данной компании,- от агрессивности воздействия факторов внешней среды на систему управления персоналом компании (ситуации на рынке труда, восприятия компании социальной средой, особыми требованиями к персоналу компании со стороны общественности и т.п.),- от уровня открытости и демократичности сформированных в компании межличностных отношений.Безусловно, компания должна уметь противостоять или нивелировать вышеуказанные факторы или использовать их в пользу совершенствования системы адаптации персонала.Китайские компании очень ценят креативных работников в связи с чем разрабатывают особые мотивационные схемы, формирующие достаточно высокий уровень стимулирования персонала к созданию инновационных решений и применению своего креативного потенциала.К методам стимулирования творческого потенциала относят:- денежные вознаграждения за новые проекты и решения,- возможность участия в прибыли от внедрения инновационного проекта или решения,- выражение благодарности сотруднику,- повышение по карьерной лестнице,- предоставление возможности обучения за счет компании и совершенствования своих навыков,- определение более статусной роли специалиста в коллективе,- предоставление определенных льгот (корпоративный автомобиль, питание, спортивные услуги и т.п.),- создание благоприятных условий для работы сотрудника и организаций его рабочего места.Особенно значимую роль в компании занимают сотрудники, которые умею развивать креатив в других людях. Так называемые тренеры и наставники занимаются активацией творческих наклонностей и выявлением потенциала их использования в нужном для компании русле.Также особенностью управления персоналом в компании ВВК является система выявления и развития креативных способностей персонала, которые используются в инновационной производственной деятельности.2.3.Креативная составляющая персонала компании ВВККреативная деятельность в компании трактуется как с одной стороны, усовершенствование - когда вносятся какие-либо изменения в то, что уже существует, и с другой стороны - инновацию, когда создается совершенно новое.Проявления креативной составляющей персонала выражены в следующих аспектах:- нестандартный образ мышления,- поиск оригинальных и эффективных путей решения проблем и поставленных задач- креативные методы принятия решений,-инновационный подход к созданию новых продуктов,- творческая активность в организации бизнес-процессов,- творческая активность в организации межличностных взаимоотношений в коллективе.Начиная с процесса отбора персонала в компании происходит процесс выявления кандидатов на должность, обладающих определенными креативными способностями и потенциалом. Проводится ряд тестирования, изучаются достижения в прошлом опыте работы, определяется тип личности и свойства характера.Например, используется тестТорренса на креативность.Менеджер по персоналу берет 10 схематичных рисунков из теста, дает их сотрудникам и просит за 15 минут дорисовать каждую картинку. Затем оценивает рисунки каждого кандидата по трех-балльной шкале. «0» - рисунок стандартный, «1» - рисунок отличается некоторой оригинальностью и «2» - рисунок полностью неординарный. Самому HR-менеджеру на свой вкус оценивать степень оригинальности рисунка не придется. В описании интерпретации результатов, прилагаемом к тесту, приводятся варианты того, как человек может дорисовать каждый из 10 рисунков и как это надо оценивать (пример того, как сотрудник может дорисовать картинку.Если сотрудник получил за свое творчество от 0 до 5 баллов, то это значит, что креативные способности у человека ниже нормы. Если результат - от 6 до 14 баллов, то это нормальный показатель креативности для взрослого человека. Правильно развивая и стимулируя способности этого сотрудника, можно получить от него много полезных идей. Если результат от 15 баллов до 20, то это означает, что он мыслит интересно и нестандартно. Выявляя креативный потенциал сотрудника еще на этапе отбора компания существенно облегчает процесс дальнейшей адаптации и использования инновационности в решении трудовых задач.При реализации работы управлению креативным потенциалом сотрудников в компании возникает ряд сложностей:сотрудники и кураторы не всегда готовы самостоятельно выделять и формулировать цели собственного развития в плане развития управленческих и корпоративных компетенций;существует проблема с формулировкой измеримых производственных результатов, предполагаемых для целей, поставленных в рамках управленческого развития (эта проблема связана в первую очередь со сложной структурой управления);в работе по созданию креативных программ развития и большинству сотрудников требуется квалифицированный консультант по составлению программы развития, однако не в каждой компании есть HR-специалист, обладающий необходимыми компетенциями, и не каждая компания по финансовым или идеологическим причинам имеет возможность нанять подготовленного консультанта для этих целей. На текущий момент в ТНИ-ПИ сложилась благоприятная ситуация, так как в компании работает сотрудник, способный на высоком профессиональном уровне консультировать по указанным вопросам, однако эта деятельность не является его прямой обязанностью, что порождает определенные риски.Для преодоления указанных трудностей предлагается программа, получившая название «Конструктор». Основной задачей HR-специалистов после ее утверждения стало органичное введение этой программы в систему работы с кадровым резервом компании для того, чтобы облегчить и ускорить составление качественных индивидуальных программ развития сотрудников, сделать ее элементом комплексной системы оценки и развития персонала, развития его креативности. «Конструктор» - это комплекс мероприятий, направленных на формирование у резервистов самостоятельного видения возможных вариантов построения карьерного развития, оказание помощи в правильном формулировании целей развития, предоставление доступа к различным базам данных (электронной библиотеке, e-learning курсам, системе поиска информации и т. д.), создание стандартных форм и формулировок, позволяющих унифицировать результаты, ожидаемые от саморазвития сотрудника.Таким образом, в данной главе рассмотрена сущность и особенности системы управления персоналом в компании ВВК. Выявлено, что процесс управления персоналом осуществляется системно и на достаточно высоком уровне, что гарантирует его эффективность.Огромное значение в развитии компании и системы управления персоналом занимает процесс выявления и активизации креативного потенциала сотрудников.Начиная с этапа отбора кандидатов, компания проводит целую серию исследований на выявление креативных способностей, творческого мышления, склонностей к нестандартным метода решения задач. Далее, в процессе адаптации и развития персонала работа с сотрудником по проявлению его креативности усиливается, основываясь на современных методиках и технологиях. Все это позволяет компании максимально эффективно проявлять и использовать креативный потенциал персонала.Важно отметить, что компания ВВК успешно справлялась с кризисными ситуациями в основном благодаря креативу своих специалистов, которые оперативно принимали нестандартные решения по модернизации продукта, созданию новые продуктовых линеек, применению оригинальных технологий сервиса. Именно команда творческих людей, объединенных единой целью смогла противостоять негативному воздействию внешних факторов и сделать компанию еще более конкурентоспособной, а ее продукцию востребованной на рынке.Система управления креативным потенциалом сотрудников в компании много раз подтверждала свою эффективность и способность концентрировать усилия специалистов именно на важных и стратегически приоритетных задачах. В компании используются методики выявления и развития креативного потенциала, которые дают ошеломляющий результат и сделать из специалистов компании высококлассных менеджеров, готовых к творчеству, использующих свои знаний и навыки неординарно, клиентоориентированно. Успех компании во-многом обусловлен именно способностью работать с персоналом и помогать ему развиваться.

Список литературы

- список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017