Вход

Актуальные проблемы современного HR-менеджмента: теория и практика (на примере АО

Дипломная работа
Дата создания 30.06.2016
Страниц 71
Источников 43
Вы будете перенаправлены на сайт нашего партнёра, где сможете оформить покупку данной работы.
5 940руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение 3 Глава 1. HR-менеджмента: сущность, содержание, особенности в банковской сфере 6 1.1. Сущность и содержание 6 1.2. Специфика современного банковского HR-менеджмента 14 Глава 2. Система HR менеджмента в современном Банке (на примере АО «Мидзухо Банк (Москва)») 27 2.1. Справка о Банке (АО «Мидзухо Банк (Москва)») 27 2.2. Структура Банка, документы, специфика процесса 34 2.3. Актуальные проблемы управления HR службы 38 Глава 3 Пути совершенствования HR управления в условиях нестабильности внешней финансово-экономической среды 51 3.1 Внутренняя среда организации и её влияние на HR-менеджмент 51 3.3 Внешняя среда организации и её влияние на HR-менеджмент 59 Заключение 64 Список литературы 68 Приложения 72 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

С позиции современного HR менеджмента система управления знаниями рассматривается как: управление знаниями АО «Мидзухо Банк (Москва)» как один из эффективных инструментов в системе развития банка; управление знаниями АО «Мидзухо Банк (Москва)» как система построения и эффективного применения располагаемых корпоративных знаний через целеориентированное управление сотрудниками банка. Основу управления знаниями в АО «Мидзухо Банк (Москва)» должен составить процесс формирования профессиональных знаний, который подразумевает выявление информационных источников, получение информации из этих источников, изучение, структурирование и трансформацию ее в знания, а также их воспроизведение. Таким образом, система управления знаниями АО «Мидзухо Банк (Москва)» представляет определенный набор повторяемых на регулярной основе управленческих процессов, призванных на обеспечение возможности повышения эффективность процедур сбора, хранения, распространения и использования ценной информации с точки зрения компании. Систему управления знаниями АО «Мидзухо Банк (Москва)» составляют следующие механизмы реализации управляющего воздействия: 1. Управление знаниями АО «Мидзухо Банк (Москва)» через применение технологии целеполагания. 2. Управление знаниями АО «Мидзухо Банк (Москва)» через инновационный подход к компенсационным системам. 3. Управление знаниями АО «Мидзухо Банк (Москва)» через применение технологии командообразовання. 4. Управление знаниями АО «Мидзухо Банк (Москва)» через делегирование полномочий. 5. Управление знаниями АО «Мидзухо Банк (Москва)» через применение инновационных технологий управления карьерой. 6. Управление знаниями АО «Мидзухо Банк (Москва)» через применение инновационных технологий подготовки и развития сотрудников. 7. Управление знаниями АО «Мидзухо Банк (Москва)» через применение инновационных технологий оценки персонала. 8. Управление знаниями АО «Мидзухо Банк (Москва)» через интеграцию в корпоративную культуру. Таким образом, процесс модернизации управления знаниями АО «Мидзухо Банк (Москва)» – это совокупность действий, предпринимаемых в компании, для управления как формализованными знаниями (то есть, знаниями, содержащимися в законодательстве, инструкциях, технологиях, базах данных и т.п.), так и неформализованными знаниями, идеями, опытом, содержащимися в опыте сотрудников и составляющих интеллектуальный капитал АО «Мидзухо Банк (Москва)». Предлагается провести реинжиринг по трем основным элементам (см. рис. 16), оказывающих влияние на модернизацию системы управления знаниями в АО «Мидзухо Банк (Москва)»: человеческий элемент системы; технологический элемент системы; организационный элемент системы. Рис. 16 Система управления знаниями в АО «Мидзухо Банк (Москва)» Источник: составлено автором Человеческий элемент системы является важнейшим компонентом управления знаниями АО «Мидзухо Банк (Москва)», т.к. именно он является одономоментно: источником знаний; носителем знаний; участником процессов, связанных с накоплением, сохранением и использованием корпоративных знаний. Технологический элемент системы обеспечивает при управлении знаниями применение современных информационных и коммуникационных технологий управления как управленческой среды перераспределения знаний АО «Мидзухо Банк (Москва)». Организационный элемент системы формирует процесс выстраивания внутрикорпоративных связей через коммуникативную среду при использовании различных форм, методов и процедур (в т.ч. обучение и развитие юристов и т.п.), при этом данный элемент системы воздействует на процесс управления знаниями АО «Мидзухо Банк (Москва)». Таким образом, системы управления знаниями АО «Мидзухо Банк (Москва)» будет иметь в результате модернизации три компонента: Непосредственно сотрудники АО «Мидзухо Банк (Москва)» - получают, генерируют и передают знания; Процессы АО «Мидзухо Банк (Москва)» - используются для распространения знаний; Технологии АО «Мидзухо Банк (Москва)» - обеспечивают быструю и эффективную работу людей и процессов. Сотрудники АО «Мидзухо Банк (Москва)» могут решать проблемы, используя «мозговой штурм», нововведения, творческие силы и знания, полученные из опыта. Совместная работа сотрудников умножает знания, накапливаемые в АО «Мидзухо Банк (Москва)» тем самым происходит улучшение условий достижения целей развития банка. АО «Мидзухо Банк (Москва)» также необходимы умело спроектированные и эффективные бизнес-процессы для создания предпосылки коллективного «творчества». Необходима технологическая инфраструктура, обеспечивающая условия для успешной коллективной работы, создания знаний АО «Мидзухо Банк (Москва)» и быстрой практической выработки новых идей и решений. После того, как идея создается сотрудниками и осуществляется на практике, она проходит период оценки и усовершенствования. Эта идея или решение затем сохраняется для использования в будущем этим человеком или другими людьми. Совместные усилия всех людей, работающих в банковской сфере, и создаваемые ими нововведения приводят к появлению новых идей, решений и продуктов. Система управления знаниями предполагает, что в АО «Мидзухо Банк (Москва)» основной упор в связи со спецификой деятельности обязана делать на стратегии персонификации знаний, что обусловлено и требованиями в условиях перехода к экономике знаний. А стратегия кодификации знаний является поддерживающей для АО «Мидзухо Банк (Москва)». На рисунке 17 предлагается схема распределения знаний в АО «Мидзухо Банк (Москва)». Рис. 17 Схема распределений знаний в АО «Мидзухо Банк (Москва)» Источник: составлено автором Таким образом, в данном случае воздействие системы управления званиями направлено на выявление и развитии совокупности ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в рамках задач конкретной должности и АО «Мидзухо Банк (Москва)» в целом. 3.3 Внешняя среда организации и её влияние на HR-менеджмент Мероприятие 3: предлагается оптимизировать процесс отбора персонала АО «Мидзухо Банк (Москва)», в том числе и для формирования кадрового резерва и развития карьеры. Предлагается внедрить в HR управление АО «Мидзухо Банк (Москва)» концепцию кадрового управления по компетенциям. Компетенции персонала АО «Мидзухо Банк (Москва)» – это совокупность полученных в процессе обучения знаний и приобретенного во время работы опыта, которые наряду с необходимыми качествами (характеристиками) личности формируют устойчивые модели поведения и действий, способствующих эффективному выполнению работы в соответствующей должности банка. Компетенции персонала АО «Мидзухо Банк (Москва)» предлагается подразделить на несколько групп: Профессиональные компетенции (ПК) персонала АО «Мидзухо Банк (Москва)» (знания, умения, навыки (ЗУН) и профессионально важные качества (ПВК). Профессионально важные качества (ПВК) персонала АО «Мидзухо Банк (Москва)», т.е. это качества эффективного работника банка. Корпоративные компетенции (КК) персонала АО «Мидзухо Банк (Москва)»– определяют набор личностных качеств, формирующих единый корпоративный стандарт поведения внутри банка, соблюдение которого позволяет работникам достигать максимальной эффективности в любой должности. Личностные компетенции (ЛК) персонала АО «Мидзухо Банк (Москва)» - готовность и способность банковского работника понимать, анализировать и оценивать возможные пути своего развития, эффективно организовывать свою работу, готовность развивать собственные навыки, познавательные компетенции и компетенции позволяющие эффективно решать возникающие проблемы. Социальные компетенции (СК) персонала АО «Мидзухо Банк (Москва)» - готовность и способность банковского работника создавать и поддерживать отношения с другими людьми, идентифицировать возможные выгоды и угрозы в отношениях, а также способность эффективно взаимодействовать с другими людьми. Управленческие компетенции (УК) персонала АО «Мидзухо Банк (Москва)» – определяют набор требований к руководителю требования позволяющих достигать максимальной эффективности в любой должности. КК подразделяются на две подгруппы: Лидерские компетенции (ЛК) персонала АО «Мидзухо Банк (Москва)» относятся к сфере руководства и управления людьми. Бизнес - компетенции (БК) персонала АО «Мидзухо Банк (Москва)»– это компетенции необходимые для построения эффективной модели решения бизнес-задач банка. Компетенции управления знаниями (КУЗ) персонала АО «Мидзухо Банк (Москва)» отражают способность менеджера работать с информацией, управлять информационными потоками, процессами обучения и развития в организации. Таким образом, стандарт любой должности АО «Мидзухо Банк (Москва)» подразумевает определенный набор компетенций необходимых для успешной деятельности в данной должности, которые и являются основой HR управления в АО «Мидзухо Банк (Москва)». Таблица 7 Модели категорий компетенции в коллектив АО «Мидзухо Банк (Москва)» Категории персонала банка по компетенции (балы при оценке в процессе подбора) Категория А 35 баллов 40 баллов 45 баллов - - - - - - Категория Б - - 45 баллов 50 баллов 55 баллов - - - - Категория В - - - - 55 баллов 60 баллов 65 баллов - - Категория Г - - - - - - 65 баллов 75 баллов от 80 баллов Приоритет при принятии кадрового решения Возможные Желательные Приоритетные Функционирование оценки персонала АО «Мидзухо Банк (Москва)» предлагается проводить на основе модели компетенций на трех уровнях: на уровне банка, на уровне подразделения банка, на уровне сотрудника банка. Рис. 18 – Модель «воронка»: взаимосвязи компетентного подхода и уровней реализации HR управления АО «Мидзухо Банк (Москва)» Источник: составлено автором На рисунке 18 представлена взаимосвязь уровней кадрового управления в АО «Мидзухо Банк (Москва)» и реализации концепции компетенции. Согласно принципам формирования системы управления персоналом на уровне АО «Мидзухо Банк (Москва)» определяется модель компетенций - то, какие навыки, знания и умения позволят достигать организации наилучших результатов. На уровне должности в системе управления персоналом формируется профиль компетенций - знания, умения и навыки, которые являются важными в рамках конкретной должности в АО «Мидзухо Банк (Москва)». Рис. 19 – Профиль оценки категории компетенции в АО «Мидзухо Банк (Москва)» Источник: составлено автором На рисунке 19 представлена шкала оценки компетенция для присвоения категории. Особенностью компетентностного подхода в компании АО «Мидзухо Банк (Москва)» является переориентация целей управления персоналом от решения оперативных кадровых проблем (например, своевременность комплектации сотрудников или замещение руководящих должностей в рамках работы с внутреннем резервом) к задачам более высокого стратегического порядка, выходящим за пределы обычной ответственности службы управления персоналом АО «Мидзухо Банк (Москва)». Таким образом, по результатам проведенного исследования в рамках данной главы можно сделать следующие выводы: Для решения выявленных проблем HR управления АО «Мидзухо Банк (Москва)» и как ответ на внешние вызовы нестабильной внешней финансово-экономической среды предлагается внедрить в практику следующие мероприятия. Мероприятие 1: Внедрить в HR управления АО «Мидзухо Банк (Москва)» элементы кросс-культурного менеджмента для новых сотрудников к специфике менеджмента АО «Мидзухо Банк (Москва)» и гармонизации интересов высшего мененджмента и линейного банковского персонала. Мероприятие 2: сформировать в рамках HR менеджмента систему управления «корпоративными знаниями». Мероприятие 3: предлагается оптимизировать процесс отбора персонала АО «Мидзухо Банк (Москва)», в том числе и для формирования кадрового резерва и развития карьеры. Заключение Научный анализ закономерностей возникновения и развития HR менеджмента, а также содержания и специфики организации HR менеджмента в банковской сфере на примере АО «Мидзухо Банк (Москва)» позволяет сделать ряд важных обобщений как теоретического, так и прикладного характера. Основные теоретико-методологические выводы: HR менеджмент в современных условиях выполняет все большую роль для любой компании, заинтересованной в расположении и развитии перспективных сотрудников, желающих развиваться, учиться и стремиться к большему. Сущность кадрового менеджмента заключается в удовлетворении потребности компании в квалифицированных и перспективных кадрах и их эффективное управление и направление с учетом возможностей самореализации каждого работника в той сфере, в которой он желает и в рамках данной компании или организации. В рамках современного HR менеджмента или менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» трансформируется в «активную» стратегию, которая головными менеджерами интегрируется в общую политику всей компании. За эффективную реализацию HR менеджмента отвечают кадровые службы и управляющие персоналом. HR менеджмент, таким образом, приобретает большое значение для перспективного, долгосрочного развития организации и обеспечения эффективной деятельности. Особенно это актуально для финансовых банковских организации. Можно выделить следующий набор специфических свойств современного банковского HR-менеджмента: системность, которая свидетельствует о необходимости рассмотрения банка как единого организма, состоящего из взаимосвязанных элементов; многоаспектность, указывающая на наличие у каждого элемента (работника) системы управления персоналом собственного индивидуального и умственного развития; структурированность, предполагающая наличие иерархичного подчинения элементов системы единому общему принципу функционирования; адаптивность, когда банк может быстро реагировать на изменения во внешней среде и перестраивать существующую систему управления персоналом; конфиденциальность, составляющая особенность работы банковской сферы; коммуникативность, которая помогает наладить связи с общественностью, государственными органами власти, а самое главное, установить длительное плодотворное сотрудничество с клиентами банка. Специфические черты системы управления персоналом в банковской сфере заключаются не в названии свойства, а в его содержании. Основные практические рекомендации: АО «Мидзухо Банк (Москва)» является частью Mizuho Financial Group, Inc. На сегодняшний день АО «Мидзухо Банк (Москва)» соблюдает все банковские нормативы. Основной целью деятельности АО «Мидзухо Банк (Москва)» является привлечение корпоративных клиентов, формирование депозитного портфеля, а также предоставление своим клиентам банковских услуг по кредитно-расчетным и прочим операциям и сделкам. В целом менеджмент АО «Мидзухо Банк (Москва)» следует считать эффективным, несмотря на снижения некоторых показателей. Организационная структура АО «Мидзухо Банк (Москва)» – это схема, устанавливающий количественный и качественный состав подразделений банка и схематически отражающий порядок их взаимодействия между собой. Организационная структура АО «Мидзухо Банк (Москва)» установлена исходя из объёма и содержания задач, решаемых финансовой организацией, направленности и интенсивности, сложившихся на предприятии информационных и документационных потоков, и с учётом его организационных и материальных возможностей АО «Мидзухо Банк (Москва)». HR менеджмент АО «Мидзухо Банк (Москва)» строится в соответствии с японской моделью управления персоналом финансовой организации. При этом следует отметить, что топ-менеджмент банка состоит из японских менеджеров. В связи, с чем возникают проблемы кросс - культурного взаимодействия линейного персонала и высшего менеджмента АО «Мидзухо Банк (Москва)» из-за различий в доминирующих интересов. В целом HR менеджмент АО «Мидзухо Банк (Москва)» решается свою осную задачу: обеспечение деятельность банка необходимыми кадровыми ресурсами. Но так же следует учитывать, что существуют следующие проблемы: Проблемы адаптации новых сотрудников к специфике менеджмента АО «Мидзухо Банк (Москва)»; Необходимость развивать «корпоративные знания» в связи со спецификой деятельности АО «Мидзухо Банк (Москва)»; Слабая работа по формированию и развитию внутреннего резерва специалистов АО «Мидзухо Банк (Москва)»; Необходимость гармонизации интересов высшего мененджмента и линейного банковского персонала. Для решения выявленных проблем HR управления АО «Мидзухо Банк (Москва)» и как ответ на внешние вызовы нестабильной внешней финансово-экономической среды предлагается внедрить в практику следующие мероприятия: Мероприятие 1: Внедрить в HR управления АО «Мидзухо Банк (Москва)» элементы кросс-культурного менеджмента для новых сотрудников к специфике менеджмента АО «Мидзухо Банк (Москва)» и гармонизации интересов высшего мененджмента и линейного банковского персонала. Мероприятие 2: сформировать в рамках HR менеджмента систему управления «корпоративными знаниями». Мероприятие 3: предлагается оптимизировать процесс отбора персонала АО «Мидзухо Банк (Москва)», в том числе и для формирования кадрового резерва и развития карьеры. Список литературы Нормативно-правовые акты Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.  Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 05.04.2016) «О банках и банковской деятельности» // Собрание законодательства РФ, 05.02.1996, N 6, ст. 492 Учебники, учебные пособия, монографии Банковское дело : учеб. для бакалавров / под ред. Е. Ф. Жукова, Ю. А. Соколова. – М. : Юрайт, 2012. – с. 493 Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). - М.: ИНФРА-М, 2013. - 144с. Бобылева А.З. Управление в условиях неустойчивости финансово-экономической системы. Стратегия и инструменты. – М.: Издательство Московского Университета, 2011. – 332 с. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 477 с. Ендовицкий, Д.А. Финансовый менеджмент: Учебник / Д.А. Ендовицкий, Н.Ф. Щербакова, А.Н. Исаенко – М.: Рид Групп, 2011. – 800с. Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда : Легия, 2010. – 332 с. Маренков Н.Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013 . 448 с. Макринова, Е. И. Управление персоналом в менеджменте / Е. И. Макринова, А. Г. Васильев, А. С. Васильева. - СПб. : Троицкий мост, 2013. - 206 с Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2015 – 648 с. Попов С.Г.Социальный менеджмент: учебное пособие - М.: «Ось-89» 2009 с. 163  Разработка сбалансированной системы показателей: Методика Business Stidio 3.6 (Редакция документа 2). – М.: Современные технологии управления, 2011. – 51 с. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с. Родионова Е.В. Становление социальной ответственности – М.:АСТ, -2011.- 118 с. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 2013.- 448 с. Научные статьи Анохина М. Оценка организационной культуры: методические и практические подходы / М.Анохина, А.Колесников // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 10. С. 30-33. Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала // Наука и инновации. - 2014. - N 6. - С.48-52. Бабанина Я.Р. Возможности совершенствования эмоциональной компетентности менеджеров // Соц.-гуман. знания. - 2013. - N 5. - C.140-145 Батурин Д. От рабочего до топ-менеджера международной корпорации // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 3. - С.137-142. Бычков В.П. Кадровая и трудовая политика в банке // Аспирант и соискатель. - 2015. - N 4. - С.26-28. Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2014. - N 4. - С.82-103. Вечканов Г. Еще раз о воспроизводстве специалистов высокой и высшей квалификации // Экономист. - 2014. - N 2. - С.13-23 Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления // Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - N 9. - С.90-95. Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. 2014. № 7. C. 156-159. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2011. № 10. С. 90-92. Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса// Вестник обществ. мнения. - 2014. - N 3-4. - С.118-126. Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора. 2014. № 19. С. 22. Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации // Организационная психология – 2015 - № 2 С. 15-18. Материалы АО «Мидзухо Банк (Москва)»– Машинопись: текущий архив. 2016 Малова И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей // Менеджмент в России и за рубежом.  2010.  № 4. С. 12-18. Макеев В. Корпоративная культура в организации // Власть.- 2010. -№ 4. Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур // Власть- 2011.- № 8. С. 9-12. Макеев В. Этика и мораль в корпоративных отношениях // Власть. -2011. -№ 1. С. 23-24. Маракулина К.А. Социально-экономические основы формирования социально ориентированных организаций // Власть. - 2013. - N 8. - С.31-34. Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125 Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий/ Е.Попов, Е.Ерш // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 2. - С.133-142. Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.93-98. Фомина В.П. Изучение проблем корпоративной этики предприятия // Микроэкономика. - 2013. - N 6. - С.43-44. Ястребов Г.А. Инвестиции в человеческий капитал (Эффект культурной преемственности и эффект дохода) // Обществ. науки и современность. - 2010. - N 2. - С.70-77. Интернет-ресурсы Материалы Сайта АО «Мидзухо Банк (Москва)»(Электронный ресурс( // http://www.mizuhobank.com/russia/ru/about/index.html Приложения Приложение 1 Приложение 2 Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125 Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2014. - N 4. - С.82-103. Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2014. - N 4. - С.82-103. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2013. - 44с. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст] – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2015 – 34 с. Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.93-98. Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125 Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. - 2014. - N 3-4. - С.118-126. Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125 Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - N 9. - С.90-95. Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала [Текст] // Наука и инновации. - 2014. - N 6. - С.48-52. Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.93-98. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]– М.: «НОРМА» 2010 – 92 с. Веснин В.Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 108 с. Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий [Текст] / Е.Попов, Е.Ерш // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 2. - С.133-142. Банковское дело : учеб. для бакалавров / под ред. Е. Ф. Жукова, Ю. А. Соколова. – М. : Юрайт, 2012. – с. 89 Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2014. - N 4. - С.82-103. Банковское дело : учеб. для бакалавров / под ред. Е. Ф. Жукова, Ю. А. Соколова. – М. : Юрайт, 2012. – с. 93 Бычков В.П. Кадровая и трудовая политика в банке // Аспирант и соискатель. - 2015. - N 4. - С.26-28. Бабанина Я.Р. Возможности совершенствования эмоциональной компетентности менеджеров // Соц.-гуман. знания. - 2013. - N 5. - C.140-145 Бабанина Я.Р. Возможности совершенствования эмоциональной компетентности менеджеров // Соц.-гуман. знания. - 2013. - N 5. - C.140-145 Бабанина Я.Р. Возможности совершенствования эмоциональной компетентности менеджеров // Соц.-гуман. знания. - 2013. - N 5. - C.140-145 Бабанина Я.Р. Возможности совершенствования эмоциональной компетентности менеджеров // Соц.-гуман. знания. - 2013. - N 5. - C.140-145 Бычков В.П. Кадровая и трудовая политика в банке // Аспирант и соискатель. - 2015. - N 4. - С.26-28. Батурин Д. От рабочего до топ-менеджера международной корпорации // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 3. - С.137-142. Батурин Д. От рабочего до топ-менеджера международной корпорации // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 3. - С.137-142. Бычков В.П. Кадровая и трудовая политика в банке // Аспирант и соискатель. - 2015. - N 4. - С.26-28. Вечканов Г. Еще раз о воспроизводстве специалистов высокой и высшей квалификации // Экономист. - 2014. - N 2. - С.13-23 Бычков В.П. Кадровая и трудовая политика в банке // Аспирант и соискатель. - 2015. - N 4. - С.26-28. Вечканов Г. Еще раз о воспроизводстве специалистов высокой и высшей квалификации // Экономист. - 2014. - N 2. - С.13-23 Бычков В.П. Кадровая и трудовая политика в банке // Аспирант и соискатель. - 2015. - N 4. - С.26-28. Батурин Д. От рабочего до топ-менеджера международной корпорации // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 3. - С.137-142. Бычков В.П. Кадровая и трудовая политика в банке // Аспирант и соискатель. - 2015. - N 4. - С.26-28. Официальный сайт: https://www.fitchratings.ru/ru/ Официальный сайт: https://www.moodys.com/pages/default_ee.aspx Официальный сайт: http://www.standardandpoors.com/ru_RU/web/guest/home Фомина В.П. Изучение проблем корпоративной этики предприятия // Микроэкономика. - 2013. - N 6. - С.43-44. 2 Современная социально-экономическая система Интеграция социально-экономического пространства Глобализация и мобильность социально-экономического пространства Рост темпов производства и потребления Рост инновационности социально-экономического пространства Рост значения знаний Рост требований к персоналу Рост затрат на персонал Мобильности и адаптивности персонала Рост компетенции персонала Рост качества трудовой деятельности Персонал – главный ресурс отечественной организации Анализ ситуации на рынке труда Стратегия развития организации на горизонтах планирования. Современные подходы к менеджменту Предполагаемые направления развития организации Анализ потребности в человеческом капитале Программа формирования кадрового менеджмента Направления работы с персоналом Оперативная работа с персоналом Уточненная потребность Заявка подразделений Спрос на услуги организации Финансовое состояние организации Инновационное состояние среды деятельности организации Процессный Ситуационный Системный Интеграционный Комплексный Функциональный Динамический Воспроизводственный Количественный Нормативный Маркетинговый Административный Поведенческий Факторы специфики HR менеджмента в банковской сфере Предметы труда Труд Средства труда Информационные предметы труда Интеллектуальные предметы труда Процесс систематизации знаний и умений в рамках обучающих программ в банке Процесс предоставления банковской услуги конечному потребителю Интеллектуальные средства труда Материальные средства труда Общее собрание акционеров Банка Комитет кредитной и инвестиционной политике Наблюдательней совет Правление Комитет по корпоративному развитию Комитет по аудиту Комитет по кадрам и вознаграждению Подразделения по работе с клиентами Стратегический комитет Комитет по IT технологиям Комитет по стратегическому развитию Комитет процентным ставкам и лимитам Человеческий элемент системы Организационный элемент системы Технологический элемент системы Уровень кадрового управления по сотруднику банка Уровень кадрового управления по подразделению банка Уровень кадрового управления по всему банку Оценка категории компетенций А,Б,В,Г Профиль компетенций должности в подразделении банка Модель компетенций в системе кадрового обеспечения банка Начальник службы управления персонала Банка Менеджеры по кадрам Менеджеры по развитию персонала Инспектор - делопроизводитель Ведущий специалист отдела Специалист IT-обеспечения

Список литературы

Список литературы Нормативно-правовые акты 1. Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. 2. Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 05.04.2016) «О банках и банковской деятельности» // Собрание законодательства РФ, 05.02.1996, N 6, ст. 492 Учебники, учебные пособия, монографии 3. Банковское дело : учеб. для бакалавров / под ред. Е. Ф. Жукова, Ю. А. Соколова. – М. : Юрайт, 2012. – с. 493 4. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). - М.: ИНФРА-М, 2013. - 144с. 5. Бобылева А.З. Управление в условиях неустойчивости финансово-экономической системы. Стратегия и инструменты. – М.: Издательство Московского Университета, 2011. – 332 с. 6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с. 7. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 477 с. 8. Ендовицкий, Д.А. Финансовый менеджмент: Учебник / Д.А. Ендовицкий, Н.Ф. Щербакова, А.Н. Исаенко – М.: Рид Групп, 2011. – 800с. 9. Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда : Легия, 2010. – 332 с. 10. Маренков Н.Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013 . 448 с. 11. Макринова, Е. И. Управление персоналом в менеджменте / Е. И. Макринова, А. Г. Васильев, А. С. Васильева. - СПб. : Троицкий мост, 2013. - 206 с 12. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2015 – 648 с. 13. Попов С.Г.Социальный менеджмент: учебное пособие - М.: «Ось-89» 2009 с. 163 14. Разработка сбалансированной системы показателей: Методика Business Stidio 3.6 (Редакция документа 2). – М.: Современные технологии управления, 2011. – 51 с. 15. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с. 16. Родионова Е.В. Становление социальной ответственности – М.:АСТ, -2011.- 118 с. 17. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с. 18. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 2013.- 448 с. Научные статьи 19. Анохина М. Оценка организационной культуры: методические и практические подходы / М.Анохина, А.Колесников // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 10. С. 30-33. 20. Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала // Наука и инновации. - 2014. - N 6. - С.48-52. 21. Бабанина Я.Р. Возможности совершенствования эмоциональной компетентности менеджеров // Соц.-гуман. знания. - 2013. - N 5. - C.140-145 22. Батурин Д. От рабочего до топ-менеджера международной корпорации // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 3. - С.137-142. 23. Бычков В.П. Кадровая и трудовая политика в банке // Аспирант и соискатель. - 2015. - N 4. - С.26-28. 24. Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2014. - N 4. - С.82-103. 25. Вечканов Г. Еще раз о воспроизводстве специалистов высокой и высшей квалификации // Экономист. - 2014. - N 2. - С.13-23 26. Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления // Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - N 9. - С.90-95. 27. Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. 2014. № 7. C. 156-159. 28. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2011. № 10. С. 90-92. 29. Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса// Вестник обществ. мнения. - 2014. - N 3-4. - С.118-126. 30. Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора. 2014. № 19. С. 22. 31. Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации // Организационная психология – 2015 - № 2 С. 15-18. 32. Материалы АО «Мидзухо Банк (Москва)»– Машинопись: текущий архив. 2016 33. Малова И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 4. С. 12-18. 34. Макеев В. Корпоративная культура в организации // Власть.- 2010. -№ 4. 35. Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур // Власть- 2011.- № 8. С. 9-12. 36. Макеев В. Этика и мораль в корпоративных отношениях // Власть. -2011. -№ 1. С. 23-24. 37. Маракулина К.А. Социально-экономические основы формирования социально ориентированных организаций // Власть. - 2013. - N 8. - С.31-34. 38. Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125 39. Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий/ Е.Попов, Е.Ерш // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 2. - С.133-142. 40. Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.93-98. 41. Фомина В.П. Изучение проблем корпоративной этики предприятия // Микроэкономика. - 2013. - N 6. - С.43-44. 42. Ястребов Г.А. Инвестиции в человеческий капитал (Эффект культурной преемственности и эффект дохода) // Обществ. науки и современность. - 2010. - N 2. - С.70-77. Интернет-ресурсы 43. Материалы Сайта АО «Мидзухо Банк (Москва)»Электронный ресурс // http://www.mizuhobank.com/russia/ru/about/index.html список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017